Пятничное. Генри Форд. «Моя жизнь, мои достижения»
Читаю книгу, хочу поделиться несколькими цитатами
О "специалистах"
таковы уж все умные люди: они так умны и опытны, что точно знают, почему нельзя сделать то-то и то-то, и везде видят ограничения и препятствия. Поэтому я никогда не нанимаю на работу чистокровного специалиста. Если бы я хотел уничтожить конкурентов, я предоставил бы им полчища специалистов. Получив массу «полезных» советов, мои конкуренты не смогли бы даже приступить к работе.
О менеджерах
Когда много людей работают вместе, главное зло, с которым приходится бороться, — это избыточный менеджмент. Нет, на мой взгляд, более опасного зверя, чем «гениальный менеджер». Он любит создавать чудовищные схемы, которые, подобно генеалогическому древу, ветвятся до бесконечности. Все их стволы обвешаны круглыми ягодами, на которых красуются имена или должности. У каждого свой титул и обязанности в пределах его «ягоды».
Статистика увольнений на заводе Форда.
данные за 1919 год. Было зарегистрировано 30 155 увольнений. В 10 334 случаях люди отсутствовали на работе больше 10 дней, не давая о себе знать, потому были вычеркнуты из списков. За отказ выполнять требующуюся работу или за немотивированные просьбы о перемещении уволены еще 3702 человека. В 38 случаях поводом для увольнения послужил отказ учиться в школе английскому языку; 108 человек пошли служить в армию; около 3000 перешли на другие заводы.... 82 женщины были уволены потому, что их мужья работали, а мы принципиально не нанимаем замужних женщин, которых мужья в состоянии обеспечивать. Из всего этого большого числа только 80 человек были уволены: 56 — за мошенничество, 20 — по требованию департамента образования, 4 — за неблагонадежность.
Показатели текучести
В 1914 году у нас работало 14 000 и, чтобы поддерживать это число, мы должны были ежегодно нанимать 53 000.
Т.е. текучесть была почти 400 %! Потом ввели премию на основе стажа, и ежемесячно персонал обновляется на 3–6%. Но 3-6 % это около 50 % в год, и в переводе на наше время это совсем не радужные цифры, но Генри Форд считает их мизерными....
Читаю книгу, хочу поделиться несколькими цитатами
О "специалистах"
таковы уж все умные люди: они так умны и опытны, что точно знают, почему нельзя сделать то-то и то-то, и везде видят ограничения и препятствия. Поэтому я никогда не нанимаю на работу чистокровного специалиста. Если бы я хотел уничтожить конкурентов, я предоставил бы им полчища специалистов. Получив массу «полезных» советов, мои конкуренты не смогли бы даже приступить к работе.
О менеджерах
Когда много людей работают вместе, главное зло, с которым приходится бороться, — это избыточный менеджмент. Нет, на мой взгляд, более опасного зверя, чем «гениальный менеджер». Он любит создавать чудовищные схемы, которые, подобно генеалогическому древу, ветвятся до бесконечности. Все их стволы обвешаны круглыми ягодами, на которых красуются имена или должности. У каждого свой титул и обязанности в пределах его «ягоды».
Статистика увольнений на заводе Форда.
данные за 1919 год. Было зарегистрировано 30 155 увольнений. В 10 334 случаях люди отсутствовали на работе больше 10 дней, не давая о себе знать, потому были вычеркнуты из списков. За отказ выполнять требующуюся работу или за немотивированные просьбы о перемещении уволены еще 3702 человека. В 38 случаях поводом для увольнения послужил отказ учиться в школе английскому языку; 108 человек пошли служить в армию; около 3000 перешли на другие заводы.... 82 женщины были уволены потому, что их мужья работали, а мы принципиально не нанимаем замужних женщин, которых мужья в состоянии обеспечивать. Из всего этого большого числа только 80 человек были уволены: 56 — за мошенничество, 20 — по требованию департамента образования, 4 — за неблагонадежность.
Показатели текучести
В 1914 году у нас работало 14 000 и, чтобы поддерживать это число, мы должны были ежегодно нанимать 53 000.
Т.е. текучесть была почти 400 %! Потом ввели премию на основе стажа, и ежемесячно персонал обновляется на 3–6%. Но 3-6 % это около 50 % в год, и в переводе на наше время это совсем не радужные цифры, но Генри Форд считает их мизерными....
👍34❤14😱7🔥6🤔5👏3😁1
Тренды HRtech
Как уже писал – сезон трендов на нашем канале начался. См. также 11 трендов в сфере HR на 2025 год: принятие перемен от Эрика ван Вулпена.
Пост – результат коллективного труда тусовки HR-аналитиков. Задал коллегам такой вопрос:
Какие направления hrtech вы видите самыми перспективными на горизонте 1-3 года?
Ниже ответы. Не совсем я соглашусь, но таково мнение коллег. Я даю тренд и дальше свой коммент.
1. Развитие систем Performance management. Автоматизация, прогноз, корректный учет и анализ, рекомендации.
2. Развитие систем управления рабочей силой (WFM - Workforce management - планирование, учет и оптимизация рабочего времени сотрудников) - первые два тренда это глобальные задачи, которые актуальны были и 10 лет назад, и я пока не понимаю, за счет чего здесь возможны прорывы
3. Есть запрос на комплексную замену SAP SF и Workday, чего пока не произошло, т.е. для России есть запрос на собственную систему Управления талантами (Talent management system) – хотя в России есть такие системы (или, по крайней мере, системы, которые претендуют на такое название), но, видимо, по мнению респондента не тянут пока.
4. Переход на собственные системы управления рекрутинга - ATS (applicant tracking system) – это удивительно (казалось бы, как свои разрабы могут конкурировать со специализированными командами разработчиков, тем более, что в России рынок ATS развит), но это имеет место быть, в нашем опросе Популярность систем управления рекрутингом (ATS) 2023 вариант «самописная» делит 3-4 место. В следующем году мы проведем новый опрос на тему ATS и проверим, насколько реализуется тренд на собственный разработки.
5. Развитие систем внутреннего найма - маркетплейсы талантов, инструменты ротации, проектные работы, сервис рекомендаций талантов – это, безусловно, больше, чем просто доска объявлений с вакансиями и мне самому кажется это одним из самых перспективных направлений HRtech – в свете Удержания как первого приоритета HR (см. HR-приоритеты 2024) – кстати, скоро будем новый опрос проводить.
6. Развитие систем поиска а-ля Amazing hiring – да, понятный тренд на автоматизацию операций поиска. Но я бы еще добавил сюда систему рекомендаций – реферальный рекрутинг часто проигрывает только потому, что не автоматизирован.
7. Требуется новый подход к описанию грейдов, оценки должностей – это, скорее, все-таки общий тренд HR, и он следствие серьезных организационных изменений – усложнение и/или уплощение структур (с развитием по горизонтали), появление новых профессий и т.п.
8. Требуется новый подход к определению зарплатных «вилок» - опять же это тренд, скорее, обще HRвский, но важный. Традиционные зарплатные обзоры не успевают за изменениями: с одной стороны – разнообразие профессий и работ, с другой – давление рынка и инфляция (и непонятно, когда и как реагировать – пересматривать зарплаты), ждем новых решений.
9. Автоматизация рутины, использование ИИ. С одной стороны, это борьба с тем же выгоранием, с другой, что может быть важнее – повышение производительности (см. Влияние генеративного ИИ на высококвалифицированный труд – и компании будут реализовывать корпоративные решения.
10. Цифровой помощник HR. В некотором смысле повтор предыдущего тренда, но выделю. Я надеюсь, что очень скоро у HR появится свой голосовой помощник, который будет назначать встречи (выбирая удобное время для всех участников), создавать и заполнять задачи в системах типа Jira, создавать простые документы, за рекрутеров будет заполнять события воронки в ATS (а мы, HR-аналитики, наконец, сможем получить нормальные данные по аналитике рекрутеинга) и т.п...
Как уже писал – сезон трендов на нашем канале начался. См. также 11 трендов в сфере HR на 2025 год: принятие перемен от Эрика ван Вулпена.
Пост – результат коллективного труда тусовки HR-аналитиков. Задал коллегам такой вопрос:
Какие направления hrtech вы видите самыми перспективными на горизонте 1-3 года?
Ниже ответы. Не совсем я соглашусь, но таково мнение коллег. Я даю тренд и дальше свой коммент.
1. Развитие систем Performance management. Автоматизация, прогноз, корректный учет и анализ, рекомендации.
2. Развитие систем управления рабочей силой (WFM - Workforce management - планирование, учет и оптимизация рабочего времени сотрудников) - первые два тренда это глобальные задачи, которые актуальны были и 10 лет назад, и я пока не понимаю, за счет чего здесь возможны прорывы
3. Есть запрос на комплексную замену SAP SF и Workday, чего пока не произошло, т.е. для России есть запрос на собственную систему Управления талантами (Talent management system) – хотя в России есть такие системы (или, по крайней мере, системы, которые претендуют на такое название), но, видимо, по мнению респондента не тянут пока.
4. Переход на собственные системы управления рекрутинга - ATS (applicant tracking system) – это удивительно (казалось бы, как свои разрабы могут конкурировать со специализированными командами разработчиков, тем более, что в России рынок ATS развит), но это имеет место быть, в нашем опросе Популярность систем управления рекрутингом (ATS) 2023 вариант «самописная» делит 3-4 место. В следующем году мы проведем новый опрос на тему ATS и проверим, насколько реализуется тренд на собственный разработки.
5. Развитие систем внутреннего найма - маркетплейсы талантов, инструменты ротации, проектные работы, сервис рекомендаций талантов – это, безусловно, больше, чем просто доска объявлений с вакансиями и мне самому кажется это одним из самых перспективных направлений HRtech – в свете Удержания как первого приоритета HR (см. HR-приоритеты 2024) – кстати, скоро будем новый опрос проводить.
6. Развитие систем поиска а-ля Amazing hiring – да, понятный тренд на автоматизацию операций поиска. Но я бы еще добавил сюда систему рекомендаций – реферальный рекрутинг часто проигрывает только потому, что не автоматизирован.
7. Требуется новый подход к описанию грейдов, оценки должностей – это, скорее, все-таки общий тренд HR, и он следствие серьезных организационных изменений – усложнение и/или уплощение структур (с развитием по горизонтали), появление новых профессий и т.п.
8. Требуется новый подход к определению зарплатных «вилок» - опять же это тренд, скорее, обще HRвский, но важный. Традиционные зарплатные обзоры не успевают за изменениями: с одной стороны – разнообразие профессий и работ, с другой – давление рынка и инфляция (и непонятно, когда и как реагировать – пересматривать зарплаты), ждем новых решений.
9. Автоматизация рутины, использование ИИ. С одной стороны, это борьба с тем же выгоранием, с другой, что может быть важнее – повышение производительности (см. Влияние генеративного ИИ на высококвалифицированный труд – и компании будут реализовывать корпоративные решения.
10. Цифровой помощник HR. В некотором смысле повтор предыдущего тренда, но выделю. Я надеюсь, что очень скоро у HR появится свой голосовой помощник, который будет назначать встречи (выбирая удобное время для всех участников), создавать и заполнять задачи в системах типа Jira, создавать простые документы, за рекрутеров будет заполнять события воронки в ATS (а мы, HR-аналитики, наконец, сможем получить нормальные данные по аналитике рекрутеинга) и т.п...
❤13👍8🔥5👏1🤔1🤯1😱1🎉1
Forwarded from Газпромбанк
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Наши сотрудники работают как в офисе, так и на удаленке, мы одинаково ценим личный вклад и командную работу, а люди и технологии у нас встречаются вместе.
Посмотрите интерактивный фильм «Твой выбор», приуроченный к голосованию за лучшего работодателя России-2024 по версии HeadHunter, пройдите через шесть ситуаций и убедитесь в этом сами.
А что выберете вы?
👍 — офис
🔥 — удаленка
❤️ — выбираю и то, и другое, голосую за Газпромбанк
@gazprombank
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥17🤬7👍6❤3👎3😁3🤔1
Новые метрики C&B
Предлагаю метрики C&B, задача которых – отслеживать ситуацию на рынке труда и принимать на их (не только их) основе решения о пересмотре зарплатных «вилок».
1. Сравнение распределения зарплат наших сотрудников и ожиданий кандидатов. См. диаграмму. Зарплаты сотрудников (в рамках позиции, грейда) представляют собой распределение, и точно также ожидания кандидатов представляют распределение. Метрика показывает, насколько показатели (медиана, напр) этих двух распределений равны / не равны. Смотрим в динамике. Ожидания кандидатов берем из резюме (или инфо собесов)
2. Сравниваем распределение зарплат, работающих на начало периода (например, на начало 2024), и распределение зарплат вновь принятых. Также смотрим в динамике.
3. Считаем долю кандидатов с ожиданием по зарплате выше нашей «вилки».
4. Доля кандидатов с ожиданием по зарплате выше нашей «вилки», принятых в компанию.
Логика анализа проста. Чаще всего мы используем для анализа данные зарплатных обзоров, исследования компаний, джоб сайтов и т.п, но не очень часто – ожидания кандидатов (и если данные зарплатных обзоров могут вызывать сомнения в применимости для нашей компании, то ожидания кандидатов отражают ситуацию именно по нашим вакансиям – это наша аудитория). На уровне конкретной вакансии – да, мы принимаем во внимание ожидания кандидата, я лишь предлагаю еще агрегировать и сводить эти данные в единый отчет. Нам нужно смотреть, насколько холмик распределения кандидатов (см. диаграмму) убегает вправо вперед распределения сотрудников.
Зарплаты на рынке растут, ожидания растут, наша задача принимать своевременные решения о пересмотре зарплатных «вилок». Предложенные метрики как раз и отражают движение рынка – чем больше распределение зарплат наших сотрудников расходится с распределением ожиданий кандидатов, тем больше риски, что мы отстаем от рынка.
Кстати, HR-аналитик в этом месте очень пригодится, чтобы ответить на вопрос, когда распределения еще не отличаются и когда уже стоит задуматься.
См. также
HR-метрики компенсаций и льгот, которые необходимо знать HR и менеджерам
Менеджер по компенсациям и льготам - полное руководство
12 видов компенсаций и льгот работникам, которые должен знать каждый HR
Компенсационный пакет: руководство для HR
Предлагаю метрики C&B, задача которых – отслеживать ситуацию на рынке труда и принимать на их (не только их) основе решения о пересмотре зарплатных «вилок».
1. Сравнение распределения зарплат наших сотрудников и ожиданий кандидатов. См. диаграмму. Зарплаты сотрудников (в рамках позиции, грейда) представляют собой распределение, и точно также ожидания кандидатов представляют распределение. Метрика показывает, насколько показатели (медиана, напр) этих двух распределений равны / не равны. Смотрим в динамике. Ожидания кандидатов берем из резюме (или инфо собесов)
2. Сравниваем распределение зарплат, работающих на начало периода (например, на начало 2024), и распределение зарплат вновь принятых. Также смотрим в динамике.
3. Считаем долю кандидатов с ожиданием по зарплате выше нашей «вилки».
4. Доля кандидатов с ожиданием по зарплате выше нашей «вилки», принятых в компанию.
Логика анализа проста. Чаще всего мы используем для анализа данные зарплатных обзоров, исследования компаний, джоб сайтов и т.п, но не очень часто – ожидания кандидатов (и если данные зарплатных обзоров могут вызывать сомнения в применимости для нашей компании, то ожидания кандидатов отражают ситуацию именно по нашим вакансиям – это наша аудитория). На уровне конкретной вакансии – да, мы принимаем во внимание ожидания кандидата, я лишь предлагаю еще агрегировать и сводить эти данные в единый отчет. Нам нужно смотреть, насколько холмик распределения кандидатов (см. диаграмму) убегает вправо вперед распределения сотрудников.
Зарплаты на рынке растут, ожидания растут, наша задача принимать своевременные решения о пересмотре зарплатных «вилок». Предложенные метрики как раз и отражают движение рынка – чем больше распределение зарплат наших сотрудников расходится с распределением ожиданий кандидатов, тем больше риски, что мы отстаем от рынка.
Кстати, HR-аналитик в этом месте очень пригодится, чтобы ответить на вопрос, когда распределения еще не отличаются и когда уже стоит задуматься.
См. также
HR-метрики компенсаций и льгот, которые необходимо знать HR и менеджерам
Менеджер по компенсациям и льготам - полное руководство
12 видов компенсаций и льгот работникам, которые должен знать каждый HR
Компенсационный пакет: руководство для HR
❤16🔥12👍6👏4🤔2🤯2👎1😁1
🚀 Командировки для сотрудников — возможность проявить себя и способ переключиться от рутины. Как организовать поездку, чтобы она была интересной сотруднику и выгодной компании?
О последних трендах в работе с деловыми поездками расскажут на онлайн-семинаре «HR и командировки в 2024–2025» 24 октября, 12:00 по Москве.
Руководитель HR-отдела Smartway поделится:
→ Как провести онбординг сотрудника перед командировкой, чтобы минимизировать вопросы команды и сэкономить время.
→ Как разработать тревел-политики в компании, чтобы не переплачивать за поездки и сохранить доверие сотрудников.
→ Как мотивировать сотрудников с помощью командировок.
А также — практика с экспертом в прямом эфире: покажут, как настроить тревел-политику для компании в 2 клика.
Подробнее о регистрации, участии и подарках от организаторов — тут.
О последних трендах в работе с деловыми поездками расскажут на онлайн-семинаре «HR и командировки в 2024–2025» 24 октября, 12:00 по Москве.
Руководитель HR-отдела Smartway поделится:
→ Как провести онбординг сотрудника перед командировкой, чтобы минимизировать вопросы команды и сэкономить время.
→ Как разработать тревел-политики в компании, чтобы не переплачивать за поездки и сохранить доверие сотрудников.
→ Как мотивировать сотрудников с помощью командировок.
А также — практика с экспертом в прямом эфире: покажут, как настроить тревел-политику для компании в 2 клика.
Подробнее о регистрации, участии и подарках от организаторов — тут.
❤1👍1
Улучшение HR-процессов: 9 советов по оптимизации (плюс 5 реальных примеров) – материал от команды Эрика ван Вулпена.
Интересно, все кейсы близки тем трендам HRtech, что мы писывали в понедельник. Ну или по другому: HR-процессы это, в первую очередь, автоматизация
9 советов такие:
1. автоматизируйте рутинные задачи
2. стандартизируйте HR-политики и процедуры
3. внедрите возможности самообслуживания сотрудников
4. используйте аналитику данных
5. обеспечьте постоянное повышение квалификации HR
6. поддерживайте эффективные каналы коммуникации
7. проводите регулярные аудиты и проверки процессов
8. обеспечьте обратную связь от менеджеров
9. поощряйте обратную связь от сотрудников
5 примеров (в статье даны ссылки на оригинальные описания кейсов – для более подробного описания)
IBM
IBM автоматизировала свой процесс адаптации, используя платформу watsonx Orchestrate, что значительно сократило время и усилия, необходимые новым сотрудникам для надлежащей интеграции в компанию. Эта автоматизация помогла отделу кадров компании оптимизировать административные задачи, повысить точность и улучшить общий опыт работы с новыми сотрудниками.
Unilever
Unilever внедрила централизованную информационную систему HR-данных (HRIS) для объединения своих кадровых данных по всем глобальным операциям. Эта система улучшила доступность данных, согласованность и отчетность для отдела кадров компании, что позволило эффективнее принимать решения и осуществлять стратегическое планирование.
General Electric
General Electric обновила свою систему управления эффективностью, сосредоточившись на постоянной обратной связи, а не на ежегодных обзорах. Это изменение привело к более своевременной и действенной обратной связи, что способствовало лучшему развитию и производительности сотрудников.
QArea
QArea внедрила усовершенствованную систему отслеживания кандидатов (ATS) для оптимизации процесса подбора персонала. Эта система улучшила управление кандидатами, сократила время найма и повысила общую эффективность функции подбора персонала.
Adobe
Adobe внедрила систему непрерывной обратной связи, которая позволяет проводить обзоры производительности в режиме реального времени и получать текущую обратную связь, заменив традиционные ежегодные обзоры. Такой подход привел к более частым и содержательным обсуждениям производительности, что улучшило развитие и удовлетворенность сотрудников
Интересно, все кейсы близки тем трендам HRtech, что мы писывали в понедельник. Ну или по другому: HR-процессы это, в первую очередь, автоматизация
9 советов такие:
1. автоматизируйте рутинные задачи
2. стандартизируйте HR-политики и процедуры
3. внедрите возможности самообслуживания сотрудников
4. используйте аналитику данных
5. обеспечьте постоянное повышение квалификации HR
6. поддерживайте эффективные каналы коммуникации
7. проводите регулярные аудиты и проверки процессов
8. обеспечьте обратную связь от менеджеров
9. поощряйте обратную связь от сотрудников
5 примеров (в статье даны ссылки на оригинальные описания кейсов – для более подробного описания)
IBM
IBM автоматизировала свой процесс адаптации, используя платформу watsonx Orchestrate, что значительно сократило время и усилия, необходимые новым сотрудникам для надлежащей интеграции в компанию. Эта автоматизация помогла отделу кадров компании оптимизировать административные задачи, повысить точность и улучшить общий опыт работы с новыми сотрудниками.
Unilever
Unilever внедрила централизованную информационную систему HR-данных (HRIS) для объединения своих кадровых данных по всем глобальным операциям. Эта система улучшила доступность данных, согласованность и отчетность для отдела кадров компании, что позволило эффективнее принимать решения и осуществлять стратегическое планирование.
General Electric
General Electric обновила свою систему управления эффективностью, сосредоточившись на постоянной обратной связи, а не на ежегодных обзорах. Это изменение привело к более своевременной и действенной обратной связи, что способствовало лучшему развитию и производительности сотрудников.
QArea
QArea внедрила усовершенствованную систему отслеживания кандидатов (ATS) для оптимизации процесса подбора персонала. Эта система улучшила управление кандидатами, сократила время найма и повысила общую эффективность функции подбора персонала.
Adobe
Adobe внедрила систему непрерывной обратной связи, которая позволяет проводить обзоры производительности в режиме реального времени и получать текущую обратную связь, заменив традиционные ежегодные обзоры. Такой подход привел к более частым и содержательным обсуждениям производительности, что улучшило развитие и удовлетворенность сотрудников
👍16❤4🔥3
Рекрутер на бэк-офис в Точку
Точка — финтех-компания. Мы создаём онлайн-банк и более 60 сервисов для предпринимателей и предприятий. Ищем рекрутера, который будет нанимать в команду лучших бухгалтеров, аудиторов, юристов, риск-менеджеров и HR.
📍От 120 000 ₽. Удалёнка или работа в одном из 24 офисов в городах России.
Ты подойдёшь, если:
— Есть опыт в подборе сотрудников бэк-офиса от 2 лет.
— Знаешь, как найти подход к разным людям. Все наши сотрудники и кандидаты — яркие личности, и важно находить общий язык с каждым.
— Умеешь работать самостоятельно, без контроля и напоминаний.
Читай больше о вакансии на сайте и откликайся!
Точка — финтех-компания. Мы создаём онлайн-банк и более 60 сервисов для предпринимателей и предприятий. Ищем рекрутера, который будет нанимать в команду лучших бухгалтеров, аудиторов, юристов, риск-менеджеров и HR.
📍От 120 000 ₽. Удалёнка или работа в одном из 24 офисов в городах России.
Ты подойдёшь, если:
— Есть опыт в подборе сотрудников бэк-офиса от 2 лет.
— Знаешь, как найти подход к разным людям. Все наши сотрудники и кандидаты — яркие личности, и важно находить общий язык с каждым.
— Умеешь работать самостоятельно, без контроля и напоминаний.
Читай больше о вакансии на сайте и откликайся!
❤10👍3🤣3
Использование ИИ в реальной работе HR.
Акцент здесь – в реальной работе. А не кейсы с конференций. Задал в нашей группе VK вопросы
как вы реально используете ИИ в работе. Не для начальника и конференции, а на самом деле? В каких ситуациях применяете, какую пользу получаете.
Собрал все ответы, которых, прям скажем, не очень много:
• попробовала написать описание вакансии продающее, результат ИИ мне не понравился
• писала вэлком бук через чаt GPT. когда нужно склепать регламент за час. А в целом, лучше бы сама сделала. И с точки зрения собственного развития, и с точки зрения правильности, красоты, грамотности всего документа
• тексты вакансии, профили должности, вопросы для собеседования в рамках конкретной вакансии с ее требованиями в разбивке на софты, харды, мета скилы и кейсы. пользуюсь платным и бесплатным. Бесплатный для не больших запросов, а платный для более объёмных.
• составляем исходники опросников/анкет, программ тренинга. пробовали ещё соискателей сравнивать, кто более подходит под вакансию, исходя из резюме... Но тут лучше работает заморский ChatGPT, и, возможно, отечественные платные версии програми. Бесплатные туговато идут
• посты и новости для сотрудников, обзоры книг, иногда вакансии и цели и задачи на ИС, представление сотрудников, иногда профиль должности; вопросы - тесты по тексту для обучения сотрудников. В том числе по техническим характеристикам продукта. Результат удовлетворяет, но только в платной версии
• пока только продающий текст вакансий составляла через бесплатную версию
Все! Группа у нас активная, участники – обычные HR, поэтому я склонен думать, что этот набор ответов в целом отражает ситуацию с использованием ИИ в работе.
А вот эксперименты показывают Влияние генеративного ИИ на высококвалифицированный труд, что использование ИИ дает прибавку в производительности программистов на четверть. Ждем данных исследований по HR.
Акцент здесь – в реальной работе. А не кейсы с конференций. Задал в нашей группе VK вопросы
как вы реально используете ИИ в работе. Не для начальника и конференции, а на самом деле? В каких ситуациях применяете, какую пользу получаете.
Собрал все ответы, которых, прям скажем, не очень много:
• попробовала написать описание вакансии продающее, результат ИИ мне не понравился
• писала вэлком бук через чаt GPT. когда нужно склепать регламент за час. А в целом, лучше бы сама сделала. И с точки зрения собственного развития, и с точки зрения правильности, красоты, грамотности всего документа
• тексты вакансии, профили должности, вопросы для собеседования в рамках конкретной вакансии с ее требованиями в разбивке на софты, харды, мета скилы и кейсы. пользуюсь платным и бесплатным. Бесплатный для не больших запросов, а платный для более объёмных.
• составляем исходники опросников/анкет, программ тренинга. пробовали ещё соискателей сравнивать, кто более подходит под вакансию, исходя из резюме... Но тут лучше работает заморский ChatGPT, и, возможно, отечественные платные версии програми. Бесплатные туговато идут
• посты и новости для сотрудников, обзоры книг, иногда вакансии и цели и задачи на ИС, представление сотрудников, иногда профиль должности; вопросы - тесты по тексту для обучения сотрудников. В том числе по техническим характеристикам продукта. Результат удовлетворяет, но только в платной версии
• пока только продающий текст вакансий составляла через бесплатную версию
Все! Группа у нас активная, участники – обычные HR, поэтому я склонен думать, что этот набор ответов в целом отражает ситуацию с использованием ИИ в работе.
А вот эксперименты показывают Влияние генеративного ИИ на высококвалифицированный труд, что использование ИИ дает прибавку в производительности программистов на четверть. Ждем данных исследований по HR.
👍22❤6👏3😁2😱2🤔1
⚡️Делегировать нельзя сделать самому.
🤖 Искусственный интеллект уже «поставил» свою запятую в 44%* российских компаний. Чуть меньше половины опрошенных уже используют ИИ для решения HR-задач.
🗓 5 ноября в 11:00 (МСК) подключайтесь к бесплатному вебинару «Прикладные технологИИ: как начать внедрять искусственный интеллект в HR сегодня».
Спикеры:
⭐️ Николай Писаренко, HR-Tech и AI-эксперт, среди клиентов: Х5, Bork, «Ростелеком», «Сибур», «ОМК».
⭐️ Елена Летуновская, Директор направления по развитию ИИ в HR, ПАО «Ростелеком».
Обсудим:
– Ключевые тренды искусственного интеллекта на российском рынке HR-Tech;
– Необходимые сервисы, которые уже используются в HR;
– Проблемы и барьеры, с которыми можно столкнуться при работе с ИИ;
– Кейс «Ростелеком» по внедрению ИИ в программы обучения: инсайты и гайдлайны;
– Что ждёт HR в будущем с развитием технологий искусственного интеллекта.
➡️ Регистрация по ссылке!
Реклама 16+. ООО "Группа Компаний Оскар". ИНН 7714457444. Erid: 2SDnjdZvm1D
🤖 Искусственный интеллект уже «поставил» свою запятую в 44%* российских компаний. Чуть меньше половины опрошенных уже используют ИИ для решения HR-задач.
🗓 5 ноября в 11:00 (МСК) подключайтесь к бесплатному вебинару «Прикладные технологИИ: как начать внедрять искусственный интеллект в HR сегодня».
Спикеры:
⭐️ Николай Писаренко, HR-Tech и AI-эксперт, среди клиентов: Х5, Bork, «Ростелеком», «Сибур», «ОМК».
⭐️ Елена Летуновская, Директор направления по развитию ИИ в HR, ПАО «Ростелеком».
Обсудим:
– Ключевые тренды искусственного интеллекта на российском рынке HR-Tech;
– Необходимые сервисы, которые уже используются в HR;
– Проблемы и барьеры, с которыми можно столкнуться при работе с ИИ;
– Кейс «Ростелеком» по внедрению ИИ в программы обучения: инсайты и гайдлайны;
– Что ждёт HR в будущем с развитием технологий искусственного интеллекта.
➡️ Регистрация по ссылке!
Реклама 16+. ООО "Группа Компаний Оскар". ИНН 7714457444. Erid: 2SDnjdZvm1D
👍7🔥5❤1
Пятничное-цветочное
Или ничто человеческое нам не чуждо. А можно рассматривать как вклад HR в борьбу с глобальным потеплением, выбросами углекислого газа и прочее ESG.
Вчера в группе VK устроили фотофлешмоб домашних и офисных растений и цветов. Просто делюсь фото: это не фотографии из журнала по домоводству, а реальные фото наших коллег.
Если вы вдохновились постом, вот мой три комнатных растений:
Хлорофитум, спатифиллум, сансевиерия – неприхотливые растения и хорошо очищают, и насыщают кислородом воздух.
NASA проводило исследования и назвало хлорофитум самым полезным растением для космонавтов – лучший эффект по очищению воздуха и выработке кислорода.
Хороших выходных, дышите чистым O2.
Или ничто человеческое нам не чуждо. А можно рассматривать как вклад HR в борьбу с глобальным потеплением, выбросами углекислого газа и прочее ESG.
Вчера в группе VK устроили фотофлешмоб домашних и офисных растений и цветов. Просто делюсь фото: это не фотографии из журнала по домоводству, а реальные фото наших коллег.
Если вы вдохновились постом, вот мой три комнатных растений:
Хлорофитум, спатифиллум, сансевиерия – неприхотливые растения и хорошо очищают, и насыщают кислородом воздух.
NASA проводило исследования и назвало хлорофитум самым полезным растением для космонавтов – лучший эффект по очищению воздуха и выработке кислорода.
Хороших выходных, дышите чистым O2.
❤26👍11🔥2👏2👎1😁1🤯1
Корпоративное обучение от Яндекс Практикум: развиваем сотрудников, а они развивают бизнес.
150+ программ под любые задачи компании:
- Апгрейд существующих навыков
- Новая профессия или роль в команде
- Менеджмент
- Английский
Гибкий подход на всех этапах:
▪️Обучайте целыми командами или индивидуально
▪️Оплачивайте курс полностью или компенсируйте частичную стоимость
▪️Дарите сертификаты за достижения, в качестве подарка на Новый год и другие праздники
▪️Интегрируйте корпоративную скидку в вашу систему бонусов и повышайте лояльность сотрудников
«А что на практике?»
Мы за результаты в моменте: даём много практики, которую можно сразу интегрировать в реальные бизнес-процессы.
Больше 3500 компаний-лидеров рынка уже доверили нам обучение своих сотрудников, присоединяйтесь👇
Узнать больше
150+ программ под любые задачи компании:
- Апгрейд существующих навыков
- Новая профессия или роль в команде
- Менеджмент
- Английский
Гибкий подход на всех этапах:
▪️Обучайте целыми командами или индивидуально
▪️Оплачивайте курс полностью или компенсируйте частичную стоимость
▪️Дарите сертификаты за достижения, в качестве подарка на Новый год и другие праздники
▪️Интегрируйте корпоративную скидку в вашу систему бонусов и повышайте лояльность сотрудников
«А что на практике?»
Мы за результаты в моменте: даём много практики, которую можно сразу интегрировать в реальные бизнес-процессы.
Больше 3500 компаний-лидеров рынка уже доверили нам обучение своих сотрудников, присоединяйтесь👇
Узнать больше
❤3
KRI против KPI: основные различия, которые нужно знать – гайд от команды Эрика ван Вулпена.
Что такое KPI, мы уже хотя бы примерно представляем, поэтому сегодня про KRI. По мне так те же яйца, только яичница, а не омлет.
при рассмотрении финансовых последствий текучести кадров SHRM обнаружила, что найм нового сотрудника может стоить в три-четыре раза больше зарплаты на этой должности. Это делает крайне важным мониторинг как риска текучести кадров (KRI)
Определение
Ключевые индикаторы риска (KRI) служат системой раннего оповещения, которая предупреждает компании о потенциальных угрозах до того, как они перерастут в дорогостоящие проблемы. Это измеримые показатели, которые помогают точно определить и оценить потенциальные риски, которые могут помешать компании достичь своих целей.
И два примера HR KRI
1. Риски безопасности: количество несчастных случаев, производственных травм или нарушений безопасности. Небезопасная рабочая среда наносит вред сотрудникам и подвергает компанию правовому риску.
2. Данные об увольнении: скорость, с которой сотрудники покидают компанию, и являются ли эти увольнения чаще добровольными или недобровольными. Большое количество увольнений может быть признаком проблем с управлением и культурой, в то время как многочисленные увольнения могут быть признаком плохой практики подбора персонала (например, не нанимают наиболее подходящих сотрудников на открытые должности).
В общем идея сама по себе здравая и понятная – предупреждать развитие негативного сценария, но по содержанию тот же фарш, что и метрики, KPI и все такое. Чего не хватает всем подобным статьям: в них дается только набор показателей, но не объясняется, как обращаться с ними. В идеале это должно быть что-то типа рецептов готовки: когда закипело, надо забросить мясо... «Когда закипело» - это и есть показатель процесса. Мы же пальцы обмозолили про «принимать решения на основе данных», но конкретных инструкций нет.
См. также
OKR и KPI: основные различия и применение (с примерами)
HR OKR: все, что вам нужно знать (с 11 примерами)
KPI HR: подробное объяснение с метриками и примерами
Что такое KPI, мы уже хотя бы примерно представляем, поэтому сегодня про KRI. По мне так те же яйца, только яичница, а не омлет.
при рассмотрении финансовых последствий текучести кадров SHRM обнаружила, что найм нового сотрудника может стоить в три-четыре раза больше зарплаты на этой должности. Это делает крайне важным мониторинг как риска текучести кадров (KRI)
Определение
Ключевые индикаторы риска (KRI) служат системой раннего оповещения, которая предупреждает компании о потенциальных угрозах до того, как они перерастут в дорогостоящие проблемы. Это измеримые показатели, которые помогают точно определить и оценить потенциальные риски, которые могут помешать компании достичь своих целей.
И два примера HR KRI
1. Риски безопасности: количество несчастных случаев, производственных травм или нарушений безопасности. Небезопасная рабочая среда наносит вред сотрудникам и подвергает компанию правовому риску.
2. Данные об увольнении: скорость, с которой сотрудники покидают компанию, и являются ли эти увольнения чаще добровольными или недобровольными. Большое количество увольнений может быть признаком проблем с управлением и культурой, в то время как многочисленные увольнения могут быть признаком плохой практики подбора персонала (например, не нанимают наиболее подходящих сотрудников на открытые должности).
В общем идея сама по себе здравая и понятная – предупреждать развитие негативного сценария, но по содержанию тот же фарш, что и метрики, KPI и все такое. Чего не хватает всем подобным статьям: в них дается только набор показателей, но не объясняется, как обращаться с ними. В идеале это должно быть что-то типа рецептов готовки: когда закипело, надо забросить мясо... «Когда закипело» - это и есть показатель процесса. Мы же пальцы обмозолили про «принимать решения на основе данных», но конкретных инструкций нет.
См. также
OKR и KPI: основные различия и применение (с примерами)
HR OKR: все, что вам нужно знать (с 11 примерами)
KPI HR: подробное объяснение с метриками и примерами
👍11❤8🔥5😁1🤔1