Самые эффективные методы удержания персонала
По результатам опроса в нашем канале – можно еще поучаствовать в опросе. Цифры обозначают % от всех принявших участие в опросе, общая сумма процентов выше ста, поскольку можно было выбирать несколько вариантов.
С первыми двумя местами все понятно: сколько бы нам не твердили, что деньги это не главное, но природа берет свое.
Меня скорее удивляют позиции внизу рейтинга.
В недавнем опросе про гибрид / удаленку За какой процент прибавки к зарплате Вы готовы перейти на фул тайм в офис? примерно треть респондентов с удаленки в принципе не готовы на фул-тайм, и примерно треть готовы на фул-тайм только при повышении оплаты более чем на 50 %.
Не верим в автоматизацию? А мне казалось, что рутинные ручные операции это одна из главных причин выгорания....
И в оценке влияния обучения на удержание мы сильно расходимся с данными Обучение как ключевой элемент удержания персонала. Это исследования Линкедина: 90 % компаний, где удержание является важным направлением работы, обучение является инструментом номер один удержания перснала
И поздравляю коллег из внутрикома - ворвались в тройку призеров:)
По результатам опроса в нашем канале – можно еще поучаствовать в опросе. Цифры обозначают % от всех принявших участие в опросе, общая сумма процентов выше ста, поскольку можно было выбирать несколько вариантов.
С первыми двумя местами все понятно: сколько бы нам не твердили, что деньги это не главное, но природа берет свое.
Меня скорее удивляют позиции внизу рейтинга.
В недавнем опросе про гибрид / удаленку За какой процент прибавки к зарплате Вы готовы перейти на фул тайм в офис? примерно треть респондентов с удаленки в принципе не готовы на фул-тайм, и примерно треть готовы на фул-тайм только при повышении оплаты более чем на 50 %.
Не верим в автоматизацию? А мне казалось, что рутинные ручные операции это одна из главных причин выгорания....
И в оценке влияния обучения на удержание мы сильно расходимся с данными Обучение как ключевой элемент удержания персонала. Это исследования Линкедина: 90 % компаний, где удержание является важным направлением работы, обучение является инструментом номер один удержания перснала
И поздравляю коллег из внутрикома - ворвались в тройку призеров:)
❤19👍8🔥3👏3
Психологические профили 263 профессий
Чуваки (ученые из Тарту, Эстония, Монреаля, Эдинбурга) реально заморочились и создали профили по Большой пятерке для 263 профессий.
Большая пятёрка – это самый популярный на сегодня психологический тест (личностный опросник), состоящий из пяти шкал:
1. экстраверсия,
2. доброжелательность (дружелюбие, способность прийти к согласию),
3. добросовестность (деятельность, организованность),
4. нейротизм (предрасположенность к негативным эмоциям),
5. открытость опыту (интеллект).
На этой странице средние значения по шкалам Большой пятерки по всем 263 профессиям.
1. Что касается HR, то представители данной профессии по шкале невротизма (эмоциональности) на 10 месте с конца (черта личности, характеризующаяся эмоциональной неустойчивостью, тревогой, низким самоуважением, т.е. у HR все в порядке с устойчивостью). Лидеры по невротизму актеры, а с другого конца – специалисты по базам данных.
2. По экстраверсии HR на 7 месте (удивительно, я считал HR скорее интровертами), лидеры по экстраверсии – специалисты по рекламе и PR, а антилидеры – интроверты – инженеры по электронике и разработчики ПО (ожидаемо?).
3. По шкале Открытость новому опыту HR примерно посерединке. Лидеры Visual Artists – хз, кто такие. Аннтилидеры – операторы кранов – ну правильно, они там сидят у себя на высоте. Психологи, кстати, на 4-м месте.
4. По шкале Доброжелательность HR чуть ниже серединки, лидеры Инженеры-электронщики, а психологи на третьем месте, антилидеры Unspecified Sales Workers - Неуказанные работники отдела продаж и самозанятые и предприниматели - Self-employed/ Entrepreneurs
5. По шкале Добросовестность HR чуть-чуть не вошли в десятку лидеров. Первое место у судовых инженеров, за ними ассистенты зубных враче и терапевтов, на последнем месте все те же Visual Artists и инженеры электронщики. Журналисты на 5 месте с конца.
Я когда-то сам тестировал HR по Большой пятерке и формировал психотипы: Какие психотипы есть в HR –тут технические термины, хотя в целом понятно и рекомендовано всем.
Так сеть Кандинский видит профессионала в профиль. Хороших выходных
Чуваки (ученые из Тарту, Эстония, Монреаля, Эдинбурга) реально заморочились и создали профили по Большой пятерке для 263 профессий.
Большая пятёрка – это самый популярный на сегодня психологический тест (личностный опросник), состоящий из пяти шкал:
1. экстраверсия,
2. доброжелательность (дружелюбие, способность прийти к согласию),
3. добросовестность (деятельность, организованность),
4. нейротизм (предрасположенность к негативным эмоциям),
5. открытость опыту (интеллект).
На этой странице средние значения по шкалам Большой пятерки по всем 263 профессиям.
1. Что касается HR, то представители данной профессии по шкале невротизма (эмоциональности) на 10 месте с конца (черта личности, характеризующаяся эмоциональной неустойчивостью, тревогой, низким самоуважением, т.е. у HR все в порядке с устойчивостью). Лидеры по невротизму актеры, а с другого конца – специалисты по базам данных.
2. По экстраверсии HR на 7 месте (удивительно, я считал HR скорее интровертами), лидеры по экстраверсии – специалисты по рекламе и PR, а антилидеры – интроверты – инженеры по электронике и разработчики ПО (ожидаемо?).
3. По шкале Открытость новому опыту HR примерно посерединке. Лидеры Visual Artists – хз, кто такие. Аннтилидеры – операторы кранов – ну правильно, они там сидят у себя на высоте. Психологи, кстати, на 4-м месте.
4. По шкале Доброжелательность HR чуть ниже серединки, лидеры Инженеры-электронщики, а психологи на третьем месте, антилидеры Unspecified Sales Workers - Неуказанные работники отдела продаж и самозанятые и предприниматели - Self-employed/ Entrepreneurs
5. По шкале Добросовестность HR чуть-чуть не вошли в десятку лидеров. Первое место у судовых инженеров, за ними ассистенты зубных враче и терапевтов, на последнем месте все те же Visual Artists и инженеры электронщики. Журналисты на 5 месте с конца.
Я когда-то сам тестировал HR по Большой пятерке и формировал психотипы: Какие психотипы есть в HR –тут технические термины, хотя в целом понятно и рекомендовано всем.
Так сеть Кандинский видит профессионала в профиль. Хороших выходных
🔥29👍10❤5👏2😱1
4 вывода из нового отчета LinkedIn о глобальных трендах в сфере талантов – сезон трендов на нашем канале, господа.
Линкедин формирует глобальный отчет по нескольким направлениям (найм, рынок труда, обучение и т.п.), и мы уже коснулись краем Обучение как ключевой элемент удержания персонала, сегодня несколько выводов на основе исследования рынка найма.
1. Найм персонала снижается, но внутренняя мобильность растет. Хотя найм по всему миру был в лучшем случае вялым, внутренняя мобильность выросла на 6% в годовом исчислении. (может быть поэтому наши эксперты предсказывают развитие платформ внутреннего найма в Тренды HRtech
2. Большинство организаций не полностью приняли ИИ, что создает возможности для тех, кто действует быстро Исследование индекса уверенности руководителей LinkedIn показало, что только 1 из 10 мировых руководителей заявил, что в их организации есть понимание руководства, комплексные инструменты и эффективные процессы для внедрения ИИ. Около 2,5 из 10 мировых руководителей заявили, что их компании даже не приступили к этому процессу.
3. Компании отдают приоритет мягким навыкам в поиске новых талантов. Текущий переворот на рабочем месте определяется революционной технологией: генеративным искусственным интеллектом. Поэтому, как ни удивительно, 69% руководителей США говорят, что планируют отдавать приоритет кандидатам с крайне необходимыми мягкими навыками.
4. Внедрение ИИ коррелирует с более широким развитием навыков. Сотрудники, умеющие использовать ИИ, в пять раз чаще развивают креативное мышление, дизайн-мышление и эмоциональный интеллект. «Сейчас важнее, чем когда-либо, — говорит Стефани Конвэй, старший директор по развитию талантов в LinkedIn, — развивать культуру непрерывного обучения для всех в организации, от новых сотрудников до старших руководителей, и инвестировать в обучение, которое соответствует ключевым бизнес-целям».
В тему: 11 трендов в сфере HR на 2025 год: принятие перемен – от Эрика ван Вулпена.
Линкедин формирует глобальный отчет по нескольким направлениям (найм, рынок труда, обучение и т.п.), и мы уже коснулись краем Обучение как ключевой элемент удержания персонала, сегодня несколько выводов на основе исследования рынка найма.
1. Найм персонала снижается, но внутренняя мобильность растет. Хотя найм по всему миру был в лучшем случае вялым, внутренняя мобильность выросла на 6% в годовом исчислении. (может быть поэтому наши эксперты предсказывают развитие платформ внутреннего найма в Тренды HRtech
2. Большинство организаций не полностью приняли ИИ, что создает возможности для тех, кто действует быстро Исследование индекса уверенности руководителей LinkedIn показало, что только 1 из 10 мировых руководителей заявил, что в их организации есть понимание руководства, комплексные инструменты и эффективные процессы для внедрения ИИ. Около 2,5 из 10 мировых руководителей заявили, что их компании даже не приступили к этому процессу.
3. Компании отдают приоритет мягким навыкам в поиске новых талантов. Текущий переворот на рабочем месте определяется революционной технологией: генеративным искусственным интеллектом. Поэтому, как ни удивительно, 69% руководителей США говорят, что планируют отдавать приоритет кандидатам с крайне необходимыми мягкими навыками.
4. Внедрение ИИ коррелирует с более широким развитием навыков. Сотрудники, умеющие использовать ИИ, в пять раз чаще развивают креативное мышление, дизайн-мышление и эмоциональный интеллект. «Сейчас важнее, чем когда-либо, — говорит Стефани Конвэй, старший директор по развитию талантов в LinkedIn, — развивать культуру непрерывного обучения для всех в организации, от новых сотрудников до старших руководителей, и инвестировать в обучение, которое соответствует ключевым бизнес-целям».
В тему: 11 трендов в сфере HR на 2025 год: принятие перемен – от Эрика ван Вулпена.
👍12❤1
👹 Как страхи мешают развитию сотрудников и ведут к текучести в команде. Разбор кейсов с психологом и руководителем проектов HR-автоматизации.
Как часто в ответ на вопросы о самочувствии и удовлетворённости работой вы слышите: «Всё нормально»? За ответом часто скрываются страхи и барьеры, мешающие сотрудникам развиваться и ведущие к текучести в команде.
На бесплатном вебинаре 19 ноября в 11:00 поговорим о том, как выявить и преодолеть скрытые страхи с помощью опросов и психотерапии.
В программе:
🚀 Как распознать эмоциональное выгорание: инструменты для HR, руководителя и сотрудника
🚀 Как HR и руководителям перестать перекладывать ответственность за эмоциональный фон команды
🚀 Как выгорают разные типы сотрудников
🚀 Какие практики HR может передать руководителю, чтобы атмосфера в его команде работала на результат, а не наоборот
Все участники получатзапись, презентацию и подарки от спикеров : )
✍️ Регистрация по ссылке — https://clck.ru/3EXTvS
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
Как часто в ответ на вопросы о самочувствии и удовлетворённости работой вы слышите: «Всё нормально»? За ответом часто скрываются страхи и барьеры, мешающие сотрудникам развиваться и ведущие к текучести в команде.
На бесплатном вебинаре 19 ноября в 11:00 поговорим о том, как выявить и преодолеть скрытые страхи с помощью опросов и психотерапии.
В программе:
🚀 Как распознать эмоциональное выгорание: инструменты для HR, руководителя и сотрудника
🚀 Как HR и руководителям перестать перекладывать ответственность за эмоциональный фон команды
🚀 Как выгорают разные типы сотрудников
🚀 Какие практики HR может передать руководителю, чтобы атмосфера в его команде работала на результат, а не наоборот
Все участники получат
✍️ Регистрация по ссылке — https://clck.ru/3EXTvS
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
👍5❤2
Директор по клиентскому опыту и вице-президент Т-Банка Андрей Кирейко рассказал, про то как специалисты операционных подразделений могут вырасти в компании и кто идет работать в клиентский сервис.
По его словам, средний возраст специалистов службы поддержки компании – 26 лет, а представителей банка, которые встречаются с клиентами – 31 год.
Со стартовых позиций многие в компании дорастают до руководящих должностей. Большая часть управленческой команды – это экс-специалисты операционных подразделений. Кстати, такой путь проделал и один из лидеров флагманского продукта Т-Банка – дебетовой карты Black, который придя в компанию работал специалистом колл-центра.
По словам Андрея Кирейко, инвестиции в обучение и развитие у специалистов тоже есть, что особенно важно новичкам без опыта работы. А если человек достиг экспертности и решил поменять профессию, то в рамках рескиллинга можно переквалифицироваться.
Телеграм канал HR-аналитика
По его словам, средний возраст специалистов службы поддержки компании – 26 лет, а представителей банка, которые встречаются с клиентами – 31 год.
Со стартовых позиций многие в компании дорастают до руководящих должностей. Большая часть управленческой команды – это экс-специалисты операционных подразделений. Кстати, такой путь проделал и один из лидеров флагманского продукта Т-Банка – дебетовой карты Black, который придя в компанию работал специалистом колл-центра.
По словам Андрея Кирейко, инвестиции в обучение и развитие у специалистов тоже есть, что особенно важно новичкам без опыта работы. А если человек достиг экспертности и решил поменять профессию, то в рамках рескиллинга можно переквалифицироваться.
Телеграм канал HR-аналитика
👍15❤3👎2🔥2
Гайды по проведению интервью
Google, Microsoft, Amazon, ЗакрытаявРоссиисоцсеть, Spotify, Pinterest и Apple предлагают общедоступные гайды по проведению собеседований, в которых делятся передовым опытом, советами и рекомендациями. Т.е. я даю ссылки на страницы карьерных сайтов, где компании дают рекомендации, как успешно пройти собеседование в их компанию.
Чисто справочный пост сегодня.
Правда, все не на русском языке. Не учли.
Google Интервью гайд
Microsoft Интервью гайд
Amazon Интервью гайд
ЗакрытаявРоссиисоцсеть
NVIDIA Интервью гайд
Spotify Интервью гайд
Uber Интервью гайд
Pinterest Интервью гайд
Apple Интервью гайд
Salesforce Интервью гайд
ТГ канал HR-аналитики
Google, Microsoft, Amazon, ЗакрытаявРоссиисоцсеть, Spotify, Pinterest и Apple предлагают общедоступные гайды по проведению собеседований, в которых делятся передовым опытом, советами и рекомендациями. Т.е. я даю ссылки на страницы карьерных сайтов, где компании дают рекомендации, как успешно пройти собеседование в их компанию.
Чисто справочный пост сегодня.
Правда, все не на русском языке. Не учли.
Google Интервью гайд
Microsoft Интервью гайд
Amazon Интервью гайд
ЗакрытаявРоссиисоцсеть
NVIDIA Интервью гайд
Spotify Интервью гайд
Uber Интервью гайд
Pinterest Интервью гайд
Apple Интервью гайд
Salesforce Интервью гайд
ТГ канал HR-аналитики
❤29🔥12👍1
Сложнее вопроса “что дарить сотрудникам на Новый год” только вопрос “что дарить их детям”.
Ситуация такая: мерч детям не интересен, сундучки с конфетами - прошлый век (родители вообще просят не дарить конфеты), игрушки с символом года - можно, но вы же сами видели эти игрушки.
Поэтому вот глоток свежего воздуха - подарки, которые дарили детям в Ostin. Внутри семейная настольная игра, полезные сладости (пастила), обучающая тетрадка-комикс и всякие приятные мелочи (открытка, наклейки). Заказывали здесь https://vbnd.ru/tg86
Ситуация такая: мерч детям не интересен, сундучки с конфетами - прошлый век (родители вообще просят не дарить конфеты), игрушки с символом года - можно, но вы же сами видели эти игрушки.
Поэтому вот глоток свежего воздуха - подарки, которые дарили детям в Ostin. Внутри семейная настольная игра, полезные сладости (пастила), обучающая тетрадка-комикс и всякие приятные мелочи (открытка, наклейки). Заказывали здесь https://vbnd.ru/tg86
👍16🔥7❤6👎3👏3🤩2
😉 Сделать командировки комфортнее для сотрудников и выгоднее для компании поможет база знаний от экспертов бизнес-тревел Smartway.
Новые справочные материалы появляются каждый месяц. Пропустили актуальный для себя гайд? Выбирайте любой файл и скачивайте его бесплатно. Внутри: чек-листы, практические советы и рекомендации.
Например:
- Гайд по покупке выгодных авиабилетов.
- Гайд для HR по командировкам.
- Большое исследование рынка бизнес-тревел 2024.
И другие материалы, которые помогут разобраться в современных инструментах и трендах. Успейте получить доступ к чат-боту и загрузить файлы!
Перейти в чат-бот
Новые справочные материалы появляются каждый месяц. Пропустили актуальный для себя гайд? Выбирайте любой файл и скачивайте его бесплатно. Внутри: чек-листы, практические советы и рекомендации.
Например:
- Гайд по покупке выгодных авиабилетов.
- Гайд для HR по командировкам.
- Большое исследование рынка бизнес-тревел 2024.
И другие материалы, которые помогут разобраться в современных инструментах и трендах. Успейте получить доступ к чат-боту и загрузить файлы!
Перейти в чат-бот
👍2❤1
Зачем и как отслеживать пожизненную ценность сотрудника (ELTV) – гайд от Culture Amp
ELTV - employee lifetime value – это, говоря языком математики – площадь под кривой на диаграмме. По оси X – время работы сотрудника в компании, по оси Y – прибыль (доход) или польза от сотрудника. Задача HR – максимизировать эту площадь под кривой.
Специалисты Culture Amp предложили формулы измерения ELTV. Собственно, ради этих формул и даю сегодняшнюю статью.
Поскольку измерить индивидуальную ELTV невозможно в большинстве случаев, то формулы расчета - усредненный ELTV:
Усредненный ELTV = (Средний годовой доход / Общее количество сотрудников) * Средний стаж сотрудников в годах
Average ELTV = (Average annual revenue / Total # of employees) * Average employee tenure in years
Или
ELTV = (Доход / [Средний регулярный доход на одного сотрудника - Расходы на одного сотрудника]) * Средний срок работы
ELTV = (Revenue / [Average recurring revenue per employee - Cost per employee]) * Average tenure
Сразу возникают вопросы к формулам, но оставлю за рамками статьи, но, кстати, у нашей тусовки HR-аналитики была идея провести деловую игру по ELTV, и, возможно, мы представим свою версию формул.
ELTV – это стратегическая метрика, которая дает целостное представление о возврате инвестиций (ROI) каждого сотрудника. Он позволяет компаниям оценивать долгосрочную ценность своей рабочей силы и принимать решения на основе данных, которые максимизируют ELTV и, таким образом, способствуют успеху сотрудников и организации.
В частности, ELTV чрезвычайно полезен для приоритезации инициатив в сфере HR, что позволяет руководителям принимать решения на основе данных по таким вопросам, как «Следует ли нам больше инвестировать в адаптацию или развитие сотрудников?» или «Как мы можем разработать кадровую политику, которая продлит продуктивный срок службы сотрудников?».
Добавлю еще, что ELTV органично вписывается в алгоритм разработки HR-стратегии – т.е. выбор приоритетов HR-стратегии (помните, мы выбирали HR-приоритеты 2024 предполагает имплицитно (или даже эксплицитно) анализ ELTV. Найм, Обучение, Удержание – это можно воспринимать не только как функционал HR, а как этапы ELTV. И инвестиции в эти этапы связывать с максимизацией площади под кривой. Кстати, снижение затрат это тоже про максимизацию ELTV – отказ от бессмысленных инвестиций – тоже решение, см. Оптимизация HR-бюджета
ELTV - employee lifetime value – это, говоря языком математики – площадь под кривой на диаграмме. По оси X – время работы сотрудника в компании, по оси Y – прибыль (доход) или польза от сотрудника. Задача HR – максимизировать эту площадь под кривой.
Специалисты Culture Amp предложили формулы измерения ELTV. Собственно, ради этих формул и даю сегодняшнюю статью.
Поскольку измерить индивидуальную ELTV невозможно в большинстве случаев, то формулы расчета - усредненный ELTV:
Усредненный ELTV = (Средний годовой доход / Общее количество сотрудников) * Средний стаж сотрудников в годах
Average ELTV = (Average annual revenue / Total # of employees) * Average employee tenure in years
Или
ELTV = (Доход / [Средний регулярный доход на одного сотрудника - Расходы на одного сотрудника]) * Средний срок работы
ELTV = (Revenue / [Average recurring revenue per employee - Cost per employee]) * Average tenure
Сразу возникают вопросы к формулам, но оставлю за рамками статьи, но, кстати, у нашей тусовки HR-аналитики была идея провести деловую игру по ELTV, и, возможно, мы представим свою версию формул.
ELTV – это стратегическая метрика, которая дает целостное представление о возврате инвестиций (ROI) каждого сотрудника. Он позволяет компаниям оценивать долгосрочную ценность своей рабочей силы и принимать решения на основе данных, которые максимизируют ELTV и, таким образом, способствуют успеху сотрудников и организации.
В частности, ELTV чрезвычайно полезен для приоритезации инициатив в сфере HR, что позволяет руководителям принимать решения на основе данных по таким вопросам, как «Следует ли нам больше инвестировать в адаптацию или развитие сотрудников?» или «Как мы можем разработать кадровую политику, которая продлит продуктивный срок службы сотрудников?».
Добавлю еще, что ELTV органично вписывается в алгоритм разработки HR-стратегии – т.е. выбор приоритетов HR-стратегии (помните, мы выбирали HR-приоритеты 2024 предполагает имплицитно (или даже эксплицитно) анализ ELTV. Найм, Обучение, Удержание – это можно воспринимать не только как функционал HR, а как этапы ELTV. И инвестиции в эти этапы связывать с максимизацией площади под кривой. Кстати, снижение затрат это тоже про максимизацию ELTV – отказ от бессмысленных инвестиций – тоже решение, см. Оптимизация HR-бюджета
👍19🔥8👏3
Кто такие сорсеры?
Этими специалистами все чаще интересуются крупные российские компании на фоне зарубежного опыта развития данной профессии. Практика иностранных предприятий показывает, что отделение функции продуманного поиска персонала на стратегическом уровне эффективна с точки зрения бизнеса, ведь открытые вакансии заполняются быстрее и качественнее.
Разобраться в том, кто же такие сорсеры и что они делают, решили российские техногиганты (ребята из Яндекса, Озона,ВК и других компаний) на встрече сорсинг-коммьюнити Авито и Getmatch совместно с Т-Банком. Специалисты разделили всех сорсером на три типа, создав для каждого собственную матрицу со списком задач и компетенций.
Так, обычный ресечер должен умело искать информацию и сорсить кандидатов, анализировать данные, планировать свое время и расставлять приоритеты, а также быть лояльным к переменам, обладать структурным мышлением и эмоциональным интеллектом.
А сорсер-исследователь, который является центром экспертизы, принципиально важно обладать продуктовым подходом к исследованиям. Также он должен уметь сорсить кандидатов и информацию, общаться с рынком, анализировать данные и структурно мыслить, а еще — не бояться быть наставником для своих коллег.
В качестве третьего типа выделили специалиста на все руки — микс первых двух категорий. Такой сотрудник должен сорсить информацию и кандидатов, анализировать данные и структурно мыслить, иметь продуктовый подход к исследованиям, уметь выстраивать как внутренние, так и внешние коммуникации и соблюдать тайм-менеджмент.
Участники встречи сформулировали подробные матрицы для каждого типа сорсеров. В них подробно прописали все компетенции и задачи сотрудников — получилось очень содержательно, результат можно изучить на VC.
Этими специалистами все чаще интересуются крупные российские компании на фоне зарубежного опыта развития данной профессии. Практика иностранных предприятий показывает, что отделение функции продуманного поиска персонала на стратегическом уровне эффективна с точки зрения бизнеса, ведь открытые вакансии заполняются быстрее и качественнее.
Разобраться в том, кто же такие сорсеры и что они делают, решили российские техногиганты (ребята из Яндекса, Озона,ВК и других компаний) на встрече сорсинг-коммьюнити Авито и Getmatch совместно с Т-Банком. Специалисты разделили всех сорсером на три типа, создав для каждого собственную матрицу со списком задач и компетенций.
Так, обычный ресечер должен умело искать информацию и сорсить кандидатов, анализировать данные, планировать свое время и расставлять приоритеты, а также быть лояльным к переменам, обладать структурным мышлением и эмоциональным интеллектом.
А сорсер-исследователь, который является центром экспертизы, принципиально важно обладать продуктовым подходом к исследованиям. Также он должен уметь сорсить кандидатов и информацию, общаться с рынком, анализировать данные и структурно мыслить, а еще — не бояться быть наставником для своих коллег.
В качестве третьего типа выделили специалиста на все руки — микс первых двух категорий. Такой сотрудник должен сорсить информацию и кандидатов, анализировать данные и структурно мыслить, иметь продуктовый подход к исследованиям, уметь выстраивать как внутренние, так и внешние коммуникации и соблюдать тайм-менеджмент.
Участники встречи сформулировали подробные матрицы для каждого типа сорсеров. В них подробно прописали все компетенции и задачи сотрудников — получилось очень содержательно, результат можно изучить на VC.
vc.ru
Сорсер - кто он? Опыт российских компаний
В статье расскажем о том, как на встрече сорсинг-коммьюнити Авито и Getmatch совместно с Т-Банком собрали матрицы сорсеров/ресечеров.
❤8👍4
Что не так с HRtech
Пост – короткая ремарка. Помню, как на конференции одного желтого банка выступали коллеги из зеленого банка, рассказывали про приложение для руководителей, в котором оценивалась команда этого руководителя. Красивая лепестковая диаграмма показывала соответствие каких-то показателей членов команды норме. Быстрота обновления цифр практически онлайн: руководитель дает утром «волшебного пенделя» подчиненному, условно говоря, и к обеду графики меняются, показывая актуальное состояние команды.
Зрители офлайн были в приятном культурном шоке – будущее вот оно – уже рядом с нами.
И никто (!) не спросил (а я был онлайн), а что, собственно, под капотом этой диаграммы. Ну даже совсем простого «тупого» вопроса: как считается этот показатель – а это, действительно, очень простой вопрос, потому что можно же было и глубже копнуть, а почему именно этот показатель, какие другие показатели рассматривались, как пришли к выбору именно этого показателя. И уж совсем хардовый вопрос: как использование данного показателя стало менять команду / бизнес-показатели.
Я не пытаюсь обесценить достижение зеленого банка, я лишь показываю, что ни спикер, который уделил 0 % своего времени этим вопросам, ни аудитория, которая не задалась выше озвученными вопросами, не считают это важным.
Главный вопрос, который интересовал аудиторию – как заказчик все это принял (т.е. те самые руководители). И спикер с явным удовольствием рассказывал, как кто-то из пользователей давал обратную связь, как он по пути на работу смотрит в приложении показатели своей команды.
Я позже обсуждал этот вопрос с коллегами, мне оппонировали: да не может же быть такого, чтобы под капот запихали всякое г... А почему, собственно говоря, такого не может быть? Очень даже может быть. Идея проверяется обратной связью от заказчика, а у нас среди заказчиков и карты таро вполне себе приемлемы, поэтому главный предохранитель должен быть в голове HR – и мы должны развивать эту культуру работы под капотом....
Пост – короткая ремарка. Помню, как на конференции одного желтого банка выступали коллеги из зеленого банка, рассказывали про приложение для руководителей, в котором оценивалась команда этого руководителя. Красивая лепестковая диаграмма показывала соответствие каких-то показателей членов команды норме. Быстрота обновления цифр практически онлайн: руководитель дает утром «волшебного пенделя» подчиненному, условно говоря, и к обеду графики меняются, показывая актуальное состояние команды.
Зрители офлайн были в приятном культурном шоке – будущее вот оно – уже рядом с нами.
И никто (!) не спросил (а я был онлайн), а что, собственно, под капотом этой диаграммы. Ну даже совсем простого «тупого» вопроса: как считается этот показатель – а это, действительно, очень простой вопрос, потому что можно же было и глубже копнуть, а почему именно этот показатель, какие другие показатели рассматривались, как пришли к выбору именно этого показателя. И уж совсем хардовый вопрос: как использование данного показателя стало менять команду / бизнес-показатели.
Я не пытаюсь обесценить достижение зеленого банка, я лишь показываю, что ни спикер, который уделил 0 % своего времени этим вопросам, ни аудитория, которая не задалась выше озвученными вопросами, не считают это важным.
Главный вопрос, который интересовал аудиторию – как заказчик все это принял (т.е. те самые руководители). И спикер с явным удовольствием рассказывал, как кто-то из пользователей давал обратную связь, как он по пути на работу смотрит в приложении показатели своей команды.
Я позже обсуждал этот вопрос с коллегами, мне оппонировали: да не может же быть такого, чтобы под капот запихали всякое г... А почему, собственно говоря, такого не может быть? Очень даже может быть. Идея проверяется обратной связью от заказчика, а у нас среди заказчиков и карты таро вполне себе приемлемы, поэтому главный предохранитель должен быть в голове HR – и мы должны развивать эту культуру работы под капотом....
❤29👍27🔥22👏5🤔2
😁45🤣13👍9❤1🔥1
Сделай выходные незабываемыми!
Залетай на форум-выставку «Город. Карьера. Бизнес» и погружайся в сферу трудоустройства и профессиональной самореализации.
Три трека только для тебя:
📌 «Развивай» — если хочешь внести вклад в развитие столицы
📌 «Практикуй» — для тебя, если видишь себя в коммерческих компаниях и корпорациях
📌 «Предпринимай» — если планируешь развивать собственное дело
🕹 В программе интерактивные стенды крупных компаний, ярмарка вакансий и стажировка прямо на площадке, зона карьерных консультаций успешных стартаперов и ведущих HR-специалистов, экспресс-тестирование карьерных навыков от Управления кадровых сервисов Правительства Москвы и розыгрыш призов.
🗓 23-24 ноября
📍 СтартХаб на Красном Октябре
👉 Регистрируйся на портале «Молодежь Москвы»
Реклама. Рекламодатель МГУУ Правительства Москвы, университет Правительства Москвы, ИНН 7729026306, erid: 2SDnjevK51u
Залетай на форум-выставку «Город. Карьера. Бизнес» и погружайся в сферу трудоустройства и профессиональной самореализации.
Три трека только для тебя:
📌 «Развивай» — если хочешь внести вклад в развитие столицы
📌 «Практикуй» — для тебя, если видишь себя в коммерческих компаниях и корпорациях
📌 «Предпринимай» — если планируешь развивать собственное дело
🕹 В программе интерактивные стенды крупных компаний, ярмарка вакансий и стажировка прямо на площадке, зона карьерных консультаций успешных стартаперов и ведущих HR-специалистов, экспресс-тестирование карьерных навыков от Управления кадровых сервисов Правительства Москвы и розыгрыш призов.
🗓 23-24 ноября
📍 СтартХаб на Красном Октябре
👉 Регистрируйся на портале «Молодежь Москвы»
Реклама. Рекламодатель МГУУ Правительства Москвы, университет Правительства Москвы, ИНН 7729026306, erid: 2SDnjevK51u
👍3
🔍 Приглашаем вас на увлекательное бизнес-интервью с Еленой Лукиевой, HRD компании "4 лапы", которая смело пересекла границы привычного и после 20 лет в Сбере погрузилась в мир зоотоваров! 🐾 Узнайте, как ценности семейного ритейла и важность животных формируют корпоративную культуру, а также о революционных подходах к нематериальной мотивации и расширению границ найма с проектом 16+. 🌟 В этом интервью мы также поговорим о том, как совмещать семью и работу и чем приходится жертвовать ради карьеры.
Смотри на ВК или YouTube:
https://vk.com/video-227740875_456239040
https://youtu.be/8BrUFu7yNXI?si=f4H56cUjItuNgcBv
Смотри на ВК или YouTube:
https://vk.com/video-227740875_456239040
https://youtu.be/8BrUFu7yNXI?si=f4H56cUjItuNgcBv
VK Видео
Выпуск 5. Елена Лукиева. HRD 4Лапы. Из Сбера в зоотовары. Питомцы в офисе. Найм подростков.
Битрикс24 КЭДО+Госключ Надоела волокита с документами? Сделайте работу проще, подписание документов быстрее с Битрикс24 КЭДО — https://www.bitrix24.ru/~Dg1JC ТГ канал https://news.1rj.ru/str/hr_bureau_puzzle HR Бюро Puzzle. Закажи диагностику команды и сессию на сплочение…
👍10❤8
Опрос о счастье сотрудников: 21 вопрос, который следует задать, как анализировать результаты – гайд от Эрика ван Вулпена. По ссылке больше текста, а сами вопросы выкладываю:
1. Насколько вы довольны своей текущей работой?
2. В какой степени вы считаете, что ваша работа имеет смысл и способствует целям компании?
3. Порекомендовали бы вы работать в этой компании другу или члену семьи?
4. Думая о своем общем благополучии, насколько вы удовлетворены своим текущим балансом между работой и личной жизнью?
5. Чувствуете ли вы себя комфортно, открыто выражая свои идеи и мнения на работе?
6. Насколько хорошо, по вашему мнению, ваши коллеги сотрудничают и работают в команде?
7. Чувствуете ли вы, что ваш руководитель и коллеги ценят и уважают вас?
8. Является ли ваша рабочая среда физически и эмоционально безопасной и поддерживающей?
9. Считаете ли вы, что вам предоставили необходимые ресурсы и инструменты для эффективного выполнения вашей работы?
10. Считаете ли вы, что компания помогла вам с четкими целями карьеры и планированием развития?
11. Считаете ли вы, что вам предоставляются адекватные возможности для обучения и профессионального развития?
12. Считаете ли вы, что ваша текущая роль позволяет вам в полной мере использовать свои навыки и таланты?
13. Чувствуете ли вы себя уверенно и уполномочены принимать решения в рамках своей роли?
14. Считаете ли вы, что ваш менеджер обеспечивает вам четкую и последовательную коммуникацию?
15. Считаете ли вы, что ваш менеджер поддерживает ваши профессиональные цели и цели карьеры?
16. Считаете ли вы, что ваш менеджер предоставляет вам полезную обратную связь и обзоры производительности?
17. Вы уверены в способности руководящей команды вести компанию к успеху?
18. Считаете ли вы, что ваш текущий пакет компенсаций и льгот справедлив и конкурентоспособен?
19. Удовлетворены ли вы тем, что компания предлагает разнообразные льготы для удовлетворения ваших конкретных потребностей и общего благополучия?
20. Считаете ли вы, что ваша рабочая нагрузка управляема и адекватно компенсируется за вложенное вами время?
21. Считаете ли вы, что компания предлагает возможности для продвижения по службе и повышения компенсации?
Еще в тему:
22 вопроса опроса вовлеченности сотрудников, которые вам следует задать (обновлено в 2023 г.) – гайд от компании Culture Amp
Но в качестве вишенки на торт: мы в 2020 проводили опрос Идеи пустышки в HR – и идея «Счастье сотрудников» заняла первое место, на 2 голоса обогнав «Теорию поколений» (тоже, кстати, более чем достойный кандидат). Потом Agile HR и Геймификация.
1. Насколько вы довольны своей текущей работой?
2. В какой степени вы считаете, что ваша работа имеет смысл и способствует целям компании?
3. Порекомендовали бы вы работать в этой компании другу или члену семьи?
4. Думая о своем общем благополучии, насколько вы удовлетворены своим текущим балансом между работой и личной жизнью?
5. Чувствуете ли вы себя комфортно, открыто выражая свои идеи и мнения на работе?
6. Насколько хорошо, по вашему мнению, ваши коллеги сотрудничают и работают в команде?
7. Чувствуете ли вы, что ваш руководитель и коллеги ценят и уважают вас?
8. Является ли ваша рабочая среда физически и эмоционально безопасной и поддерживающей?
9. Считаете ли вы, что вам предоставили необходимые ресурсы и инструменты для эффективного выполнения вашей работы?
10. Считаете ли вы, что компания помогла вам с четкими целями карьеры и планированием развития?
11. Считаете ли вы, что вам предоставляются адекватные возможности для обучения и профессионального развития?
12. Считаете ли вы, что ваша текущая роль позволяет вам в полной мере использовать свои навыки и таланты?
13. Чувствуете ли вы себя уверенно и уполномочены принимать решения в рамках своей роли?
14. Считаете ли вы, что ваш менеджер обеспечивает вам четкую и последовательную коммуникацию?
15. Считаете ли вы, что ваш менеджер поддерживает ваши профессиональные цели и цели карьеры?
16. Считаете ли вы, что ваш менеджер предоставляет вам полезную обратную связь и обзоры производительности?
17. Вы уверены в способности руководящей команды вести компанию к успеху?
18. Считаете ли вы, что ваш текущий пакет компенсаций и льгот справедлив и конкурентоспособен?
19. Удовлетворены ли вы тем, что компания предлагает разнообразные льготы для удовлетворения ваших конкретных потребностей и общего благополучия?
20. Считаете ли вы, что ваша рабочая нагрузка управляема и адекватно компенсируется за вложенное вами время?
21. Считаете ли вы, что компания предлагает возможности для продвижения по службе и повышения компенсации?
Еще в тему:
22 вопроса опроса вовлеченности сотрудников, которые вам следует задать (обновлено в 2023 г.) – гайд от компании Culture Amp
Но в качестве вишенки на торт: мы в 2020 проводили опрос Идеи пустышки в HR – и идея «Счастье сотрудников» заняла первое место, на 2 голоса обогнав «Теорию поколений» (тоже, кстати, более чем достойный кандидат). Потом Agile HR и Геймификация.
🔥14👍5❤2