Сложнее вопроса “что дарить сотрудникам на Новый год” только вопрос “что дарить их детям”.

Ситуация такая: мерч детям не интересен, сундучки с конфетами - прошлый век (родители вообще просят не дарить конфеты), игрушки с символом года - можно, но вы же сами видели эти игрушки.

Поэтому вот глоток свежего воздуха - подарки, которые дарили детям в Ostin. Внутри семейная настольная игра, полезные сладости (пастила), обучающая тетрадка-комикс и всякие приятные мелочи (открытка, наклейки). Заказывали здесь https://vbnd.ru/tg86

😉 Сделать командировки комфортнее для сотрудников и выгоднее для компании поможет база знаний от экспертов бизнес-тревел Smartway.

Новые справочные материалы появляются каждый месяц. Пропустили актуальный для себя гайд? Выбирайте любой файл и скачивайте его бесплатно. Внутри: чек-листы, практические советы и рекомендации.
Например:

- Гайд по покупке выгодных авиабилетов.
- Гайд для HR по командировкам.
- Большое исследование рынка бизнес-тревел 2024.

И другие материалы, которые помогут разобраться в современных инструментах и трендах. Успейте получить доступ к чат-боту и загрузить файлы!

Перейти в чат-бот

​​Зачем и как отслеживать пожизненную ценность сотрудника (ELTV) – гайд от Culture Amp
ELTV - employee lifetime value – это, говоря языком математики – площадь под кривой на диаграмме. По оси X – время работы сотрудника в компании, по оси Y – прибыль (доход) или польза от сотрудника. Задача HR – максимизировать эту площадь под кривой.
Специалисты Culture Amp предложили формулы измерения ELTV. Собственно, ради этих формул и даю сегодняшнюю статью.
Поскольку измерить индивидуальную ELTV невозможно в большинстве случаев, то формулы расчета - усредненный ELTV:

Усредненный ELTV = (Средний годовой доход / Общее количество сотрудников) * Средний стаж сотрудников в годах
Average ELTV = (Average annual revenue / Total # of employees) * Average employee tenure in years

Или

ELTV = (Доход / [Средний регулярный доход на одного сотрудника - Расходы на одного сотрудника]) * Средний срок работы
ELTV = (Revenue / [Average recurring revenue per employee - Cost per employee]) * Average tenure

Сразу возникают вопросы к формулам, но оставлю за рамками статьи, но, кстати, у нашей тусовки HR-аналитики была идея провести деловую игру по ELTV, и, возможно, мы представим свою версию формул.
ELTV – это стратегическая метрика, которая дает целостное представление о возврате инвестиций (ROI) каждого сотрудника. Он позволяет компаниям оценивать долгосрочную ценность своей рабочей силы и принимать решения на основе данных, которые максимизируют ELTV и, таким образом, способствуют успеху сотрудников и организации.
В частности, ELTV чрезвычайно полезен для приоритезации инициатив в сфере HR, что позволяет руководителям принимать решения на основе данных по таким вопросам, как «Следует ли нам больше инвестировать в адаптацию или развитие сотрудников?» или «Как мы можем разработать кадровую политику, которая продлит продуктивный срок службы сотрудников?».
Добавлю еще, что ELTV органично вписывается в алгоритм разработки HR-стратегии – т.е. выбор приоритетов HR-стратегии (помните, мы выбирали HR-приоритеты 2024 предполагает имплицитно (или даже эксплицитно) анализ ELTV. Найм, Обучение, Удержание – это можно воспринимать не только как функционал HR, а как этапы ELTV. И инвестиции в эти этапы связывать с максимизацией площади под кривой. Кстати, снижение затрат это тоже про максимизацию ELTV – отказ от бессмысленных инвестиций – тоже решение, см. Оптимизация HR-бюджета

Кто такие сорсеры?

Этими специалистами все чаще интересуются крупные российские компании на фоне зарубежного опыта развития данной профессии. Практика иностранных предприятий показывает, что отделение функции продуманного поиска персонала на стратегическом уровне эффективна с точки зрения бизнеса, ведь открытые вакансии заполняются быстрее и качественнее.

Разобраться в том, кто же такие сорсеры и что они делают, решили российские техногиганты (ребята из Яндекса, Озона,ВК и других компаний) на встрече сорсинг-коммьюнити Авито и Getmatch совместно с Т-Банком. Специалисты разделили всех сорсером на три типа, создав для каждого собственную матрицу со списком задач и компетенций.

Так, обычный ресечер должен умело искать информацию и сорсить кандидатов, анализировать данные, планировать свое время и расставлять приоритеты, а также быть лояльным к переменам, обладать структурным мышлением и эмоциональным интеллектом.

А сорсер-исследователь, который является центром экспертизы, принципиально важно обладать продуктовым подходом к исследованиям. Также он должен уметь сорсить кандидатов и информацию, общаться с рынком, анализировать данные и структурно мыслить, а еще — не бояться быть наставником для своих коллег.

В качестве третьего типа выделили специалиста на все руки — микс первых двух категорий. Такой сотрудник должен сорсить информацию и кандидатов, анализировать данные и структурно мыслить, иметь продуктовый подход к исследованиям, уметь выстраивать как внутренние, так и внешние коммуникации и соблюдать тайм-менеджмент.

Участники встречи сформулировали подробные матрицы для каждого типа сорсеров. В них подробно прописали все компетенции и задачи сотрудников — получилось очень содержательно, результат можно изучить на VC.

​​Что не так с HRtech

Пост – короткая ремарка. Помню, как на конференции одного желтого банка выступали коллеги из зеленого банка, рассказывали про приложение для руководителей, в котором оценивалась команда этого руководителя. Красивая лепестковая диаграмма показывала соответствие каких-то показателей членов команды норме. Быстрота обновления цифр практически онлайн: руководитель дает утром «волшебного пенделя» подчиненному, условно говоря, и к обеду графики меняются, показывая актуальное состояние команды.

Зрители офлайн были в приятном культурном шоке – будущее вот оно – уже рядом с нами.

И никто (!) не спросил (а я был онлайн), а что, собственно, под капотом этой диаграммы. Ну даже совсем простого «тупого» вопроса: как считается этот показатель – а это, действительно, очень простой вопрос, потому что можно же было и глубже копнуть, а почему именно этот показатель, какие другие показатели рассматривались, как пришли к выбору именно этого показателя. И уж совсем хардовый вопрос: как использование данного показателя стало менять команду / бизнес-показатели.

Я не пытаюсь обесценить достижение зеленого банка, я лишь показываю, что ни спикер, который уделил 0 % своего времени этим вопросам, ни аудитория, которая не задалась выше озвученными вопросами, не считают это важным.

Главный вопрос, который интересовал аудиторию – как заказчик все это принял (т.е. те самые руководители). И спикер с явным удовольствием рассказывал, как кто-то из пользователей давал обратную связь, как он по пути на работу смотрит в приложении показатели своей команды.

Я позже обсуждал этот вопрос с коллегами, мне оппонировали: да не может же быть такого, чтобы под капот запихали всякое г... А почему, собственно говоря, такого не может быть? Очень даже может быть. Идея проверяется обратной связью от заказчика, а у нас среди заказчиков и карты таро вполне себе приемлемы, поэтому главный предохранитель должен быть в голове HR – и мы должны развивать эту культуру работы под капотом....

Сделай выходные незабываемыми!

Залетай на форум-выставку «Город. Карьера. Бизнес» и погружайся в сферу трудоустройства и профессиональной самореализации.

Три трека только для тебя:

📌 «Развивай» — если хочешь внести вклад в развитие столицы
📌 «Практикуй» — для тебя, если видишь себя в коммерческих компаниях и корпорациях
📌 «Предпринимай» — если планируешь развивать собственное дело

🕹 В программе интерактивные стенды крупных компаний, ярмарка вакансий и стажировка прямо на площадке, зона карьерных консультаций успешных стартаперов и ведущих HR-специалистов, экспресс-тестирование карьерных навыков от Управления кадровых сервисов Правительства Москвы и розыгрыш призов.

🗓 23-24 ноября
📍 СтартХаб на Красном Октябре

👉 Регистрируйся на портале «Молодежь Москвы»

Реклама. Рекламодатель МГУУ Правительства Москвы, университет Правительства Москвы, ИНН 7729026306, erid: 2SDnjevK51u

🔍 Приглашаем вас на увлекательное бизнес-интервью с Еленой Лукиевой, HRD компании "4 лапы", которая смело пересекла границы привычного и после 20 лет в Сбере погрузилась в мир зоотоваров! 🐾 Узнайте, как ценности семейного ритейла и важность животных формируют корпоративную культуру, а также о революционных подходах к нематериальной мотивации и расширению границ найма с проектом 16+. 🌟 В этом интервью мы также поговорим о том, как совмещать семью и работу и чем приходится жертвовать ради карьеры.

Смотри на ВК или YouTube:

https://vk.com/video-227740875_456239040

https://youtu.be/8BrUFu7yNXI?si=f4H56cUjItuNgcBv

​​Опрос о счастье сотрудников: 21 вопрос, который следует задать, как анализировать результаты – гайд от Эрика ван Вулпена. По ссылке больше текста, а сами вопросы выкладываю:

1. Насколько вы довольны своей текущей работой?
2. В какой степени вы считаете, что ваша работа имеет смысл и способствует целям компании?
3. Порекомендовали бы вы работать в этой компании другу или члену семьи?
4. Думая о своем общем благополучии, насколько вы удовлетворены своим текущим балансом между работой и личной жизнью?
5. Чувствуете ли вы себя комфортно, открыто выражая свои идеи и мнения на работе?
6. Насколько хорошо, по вашему мнению, ваши коллеги сотрудничают и работают в команде?
7. Чувствуете ли вы, что ваш руководитель и коллеги ценят и уважают вас?
8. Является ли ваша рабочая среда физически и эмоционально безопасной и поддерживающей?
9. Считаете ли вы, что вам предоставили необходимые ресурсы и инструменты для эффективного выполнения вашей работы?
10. Считаете ли вы, что компания помогла вам с четкими целями карьеры и планированием развития?
11. Считаете ли вы, что вам предоставляются адекватные возможности для обучения и профессионального развития?
12. Считаете ли вы, что ваша текущая роль позволяет вам в полной мере использовать свои навыки и таланты?
13. Чувствуете ли вы себя уверенно и уполномочены принимать решения в рамках своей роли?
14. Считаете ли вы, что ваш менеджер обеспечивает вам четкую и последовательную коммуникацию?
15. Считаете ли вы, что ваш менеджер поддерживает ваши профессиональные цели и цели карьеры?
16. Считаете ли вы, что ваш менеджер предоставляет вам полезную обратную связь и обзоры производительности?
17. Вы уверены в способности руководящей команды вести компанию к успеху?
18. Считаете ли вы, что ваш текущий пакет компенсаций и льгот справедлив и конкурентоспособен?
19. Удовлетворены ли вы тем, что компания предлагает разнообразные льготы для удовлетворения ваших конкретных потребностей и общего благополучия?
20. Считаете ли вы, что ваша рабочая нагрузка управляема и адекватно компенсируется за вложенное вами время?
21. Считаете ли вы, что компания предлагает возможности для продвижения по службе и повышения компенсации?

Еще в тему:
22 вопроса опроса вовлеченности сотрудников, которые вам следует задать (обновлено в 2023 г.) – гайд от компании Culture Amp

Но в качестве вишенки на торт: мы в 2020 проводили опрос Идеи пустышки в HR – и идея «Счастье сотрудников» заняла первое место, на 2 голоса обогнав «Теорию поколений» (тоже, кстати, более чем достойный кандидат). Потом Agile HR и Геймификация.

​​Основные драйверы текучести персонала
Это стародревний материал, найден при раскопках Новгорода на берестяных грамотах (шутка). Был опубликован в 2013 году. Исследования проводились стартапом Evolv – это едва ли не первый стартап в сфере HR-аналитики. А среди основателей стартапа был Ласло Бок – в то время еще вице-президент компании Google по персоналу. В чем была роль Ласло? А он просто снабжал стартап данными своей компании, на основе которых был проведен анализ ( а что, так можно было?). Не знаю, как в России бы собственники бизнеса отнеслись к тому, что их HR-директор зарабатывает, пользуясь своим служебным положением, но руководство Google отнеслись без негатива, насколько я знаю.
Ну и мы зато можем видеть результаты анализа факторов текучести в компании Google.
И далее эти самые результаты одной картинкой.
• Отношения на работе это в основном отношения с руководителем: среди подчиненных, кто работают с лучшими руководителями, текучесть в 6 раз меньше, чем среди подчиненных, работающих с худшими руководителями. И эти отношения имеют подавляющий вес в структуре драйверов текучести.
• А вот качества самого работника дают только на 8 % объясняют текучесть. Женат / не женат, есть кредиты / нет кредитов – все это такие мелочи в сравнении с тем, как выстроены отношения с боссом.
• И даже улучшение практик компании даст бОльшее снижение текучести, чем попытки отбирать самых устойчивых сотрудников.
Обращаю ваше внимание: это не структура причин увольнения, выявляемых на exit интервью, а драйверы текучести, выявляемые в регрессионном анализе.
Опять же: это не истина в последней инстанции, а результаты анализа на основе данных компании Google. Но мне кажется, эти результаты не просто дают повод для размышлений, а еще и скорректировать акценты в программе удержания.

⚡️26 ноября в 11:00
— бесплатный вебинар «Программы well-being в России: конвертируем заботу о сотрудниках в ощутимые бизнес-результаты»

Как внедрять программы well-being сейчас? Какие измеримые результаты принесет такая инициатива? Обсудим на вебинаре с приглашенными экспертами!

⭐️ Екатерина Гусева, руководитель проектов Кросслайф

Расскажет о том, как создать культуру заботы в компании с акцентом на персональный подход и digital-решения, а также поделится реальными кейсами.

⭐️ Никита Скороходов, стратегический директор Университета образовательной медицины

Поделится актуальными трендами и покажет, как программы well-being влияют на физическое и ментальное здоровье сотрудников на примере кейса крупной IT-компании.

Смотрите подробную программу вебинара, регистрируйтесь и забирайте полезный гайд в подарок! 🎁

➡️ Все подробности по ссылке

Реклама 16+. ООО "Группа Компаний Оскар". ИНН 7714457444. Erid: 2SDnjeV7HXh

Листопад рейтингов работодателей
На прошлой неделе был Forbes, а теперь РБК

Интересно, что некоторые компании, такие как Сибур получили наивысшую оценку в обоих рейтингах.

РБК оценивали компании по таким критериям как сотрудники и условия труда, социальная ответственность и другим.

А это значит, что компании-победители этого рейтинга тратят большие суммы на развитие регионов, благотворительность и решение социалных проблем.

Повод присмотреться!

​​Компания провела A/B-тестирование гибридной работы. Вот что они обнаружили – перевод статьи из Гарвард Бизнес ревью.
Автор Nick Bloom – главный исследователь и продвигатель идеи WFH (work from home) – и сегодняшняя статья про это же.

AB тест вообще редкая штука (но похвастаюсь – у нас в компании реализуется AB по адаптации), причем не только в России, но и вообще в Мире, а в компании Trip com один из соучредителей ученый и друг Ника Блума, поэтому они и делают такие вещи.

Компания, с которой мы работали, — Trip com, одна из крупнейших в мире онлайн-компаний по организации путешествий, с 40 000 сотрудников.
Примерно 1600 китайских сотрудников в сфере маркетинга, финансов, бухгалтерского учета и инженерии добровольно согласились принять участие в исследовании и были случайным образом разделены на две группы в зависимости от того, выпадали ли их дни рождения на четные или нечетные даты. Одна группа, контрольная, ходила в офис пять дней в неделю в течение шести месяцев. Другая группа, экспериментальная, ходила в офис только по понедельникам, вторникам и четвергам в течение того же периода времени.
Эксперимент длился 6 месяцев и потом еще 2 года оценивали производительность

До эксперимента менеджеры оценивали, что гибрид снизит производительность на 2,6%. После шестимесячного эксперимента они оценили, что он увеличил производительность на 1%. Те, кто работал по гибридной модели, имели более высокий уровень удовлетворенности и на 35% меньше текучести кадров. Сокращение количества увольнений было самым большим среди сотрудниц. Неруководители и те, кто тратит на дорогу более 1,5 часов, также значительно снизили количество увольнений при гибридной модели.
По данным HR, каждое увольнение обходится компаниям как минимум в 50% от годовой зарплаты сотрудников, что для Trip com означало бы 30 000 долларов за каждое увольнение. В эксперименте Trip com сотрудникам так понравился гибрид, что количество их увольнений снизилось более чем на треть — и компания сэкономила миллионы долларов в год.

Так Кандинский видит AB test