Матрица причин увольнения в разрезе стажа
Еще один инструмент анализа текучести персонала. Напомню, на прошлой неделе мы показывали Матрицу текучести – делим текучесть на желательную и нежелательную, смотрим в разрезе стажа и выделяем «хорошую» и «плохую» текучесть.
Причины увольнений собирают многие (в прошлом году я обратился с вопросом к HR-аналитикам, с чего они начнут разрабатывать план по удержанию персонала, на первом месте по числу упоминаний оказался «анализ причин увольнений» - см. Удержание персонала – с чего начать), но не все смотрят причины в разрезе стажа. На диаграмме я показал причины в разрезе стажа и указал % от суммы по столбцу. Т.е. 50 % сотрудников, уволившихся, не отработав года, указывают в качестве причины увольнения не сложившиеся отношения с руководителем, среди тех, кто увольняется в промежутке 1-3 года, топ причины – отсутствие профессионального развития, и у ветеранов топ причина – зарплата. Это данные реальной компании, я только оставил самые ключевые причины и округлил результаты, но порядок тот же (не претендую на универсальность).
Какую велью можно извлечь из этой матрицы? Причины нужны для профилактики текучести – удержания персонала (еще напомню, что у нас продолжается исследование Приоритеты HR 2025 – поучаствуйте, если еще не), этот срез дает понимание, что мотивы увольнений определяются в том числе тем, как долго сотрудник работает в компании, и мы можем использовать эту информацию при создании программы удержания сотрудников. Например, при планировании Stay интервью руководителем или HR бизнес партнером, при формировании управленческих тренингов, коучинговых сессий и т.п..
Не забывайте, что считать это и другое можно на семинаре Введение в HR-аналитику, 17-18 апреля 2025 года
Еще один инструмент анализа текучести персонала. Напомню, на прошлой неделе мы показывали Матрицу текучести – делим текучесть на желательную и нежелательную, смотрим в разрезе стажа и выделяем «хорошую» и «плохую» текучесть.
Причины увольнений собирают многие (в прошлом году я обратился с вопросом к HR-аналитикам, с чего они начнут разрабатывать план по удержанию персонала, на первом месте по числу упоминаний оказался «анализ причин увольнений» - см. Удержание персонала – с чего начать), но не все смотрят причины в разрезе стажа. На диаграмме я показал причины в разрезе стажа и указал % от суммы по столбцу. Т.е. 50 % сотрудников, уволившихся, не отработав года, указывают в качестве причины увольнения не сложившиеся отношения с руководителем, среди тех, кто увольняется в промежутке 1-3 года, топ причины – отсутствие профессионального развития, и у ветеранов топ причина – зарплата. Это данные реальной компании, я только оставил самые ключевые причины и округлил результаты, но порядок тот же (не претендую на универсальность).
Какую велью можно извлечь из этой матрицы? Причины нужны для профилактики текучести – удержания персонала (еще напомню, что у нас продолжается исследование Приоритеты HR 2025 – поучаствуйте, если еще не), этот срез дает понимание, что мотивы увольнений определяются в том числе тем, как долго сотрудник работает в компании, и мы можем использовать эту информацию при создании программы удержания сотрудников. Например, при планировании Stay интервью руководителем или HR бизнес партнером, при формировании управленческих тренингов, коучинговых сессий и т.п..
Не забывайте, что считать это и другое можно на семинаре Введение в HR-аналитику, 17-18 апреля 2025 года
👍38🔥16❤9
Раскрытие гендерного разрыва в переговорах: как восприятие детьми переговоров и самих себя связано с результатами их переговоров
Напоминаю, что четверг у нас рыбный день – день исследований.
Гендерный разрыв в уверенности в себе начинается уже в возрасте 6 лет.
Данные: Девочки были менее склонны торговаться за премию, чем мальчики — они не чувствовали, что заслужили ее, даже когда заслужили. Мальчики просили больше, даже если это не было оправдано.
Все дети должны научиться просить то, чего они заслуживают.
Аннотация (исследователи универа Нью- Йорка)
Напоминаю, что четверг у нас рыбный день – день исследований.
Гендерный разрыв в уверенности в себе начинается уже в возрасте 6 лет.
Данные: Девочки были менее склонны торговаться за премию, чем мальчики — они не чувствовали, что заслужили ее, даже когда заслужили. Мальчики просили больше, даже если это не было оправдано.
Все дети должны научиться просить то, чего они заслуживают.
Аннотация (исследователи универа Нью- Йорка)
Женщины склонны вести переговоры реже, чем мужчины, что, наряду с другими хорошо документированными межличностными и структурными факторами, способствует сохранению гендерных различий в оплате за равный труд. Здесь мы изучаем истоки развития этих гендерных различий в переговорах. В трех исследованиях (N = 462) мы исследовали восприятие переговоров девочками и мальчиками в возрасте от 6 до 12 лет (например, насколько распространено и допустимо вести переговоры) и давали детям возможность самим вести переговоры о ресурсах. Эти возможности были гипотетическими в исследованиях 1 и 2 и реальными в исследовании 3. В целом, девочки и мальчики имели схожее восприятие переговоров. Однако связи между восприятием и поведением при переговорах часто различались в зависимости от пола, особенно в контексте реальных переговоров (исследование 3). Запросы на переговоры у мальчиков, но не у девочек, были выше, когда они думали, что (a) другие дети просили больше, (b) можно было просить больше, (c) они не получат ответной реакции за просьбу большего, и (d) просьба большего фактически даст им больше. Напротив, запросы на переговоры у девочек однозначно предсказывались тем, насколько компетентными они считали себя в задаче, за которую они выторговывали вознаграждение, то есть насколько достойными они себя считали. Примечательно, что мальчики переоценивали свою компетентность (как по сравнению с девочками, так и по сравнению с реальностью) и в результате добивались больших ресурсов. Понимание ранних истоков гендерных различий в переговорах дает представление о том, как предотвратить возникновение таких различий и устранить устойчивое гендерное неравенство в обществе.
❤28👍9🔥6👎2👏2🤔2😱1
Почему женщины — это лучшее, что есть в HR
HR без женщин — это как корпоратив без бесплатного кофе: вроде бы и работает, но удовольствия ноль. Давайте будем честными: если бы не женщины, мир корпоративного рекрутинга до сих пор бы выглядел как слет айтишников — тихий, неуклюжий и местами страшноватый.
1️⃣ Интуиция против логики
Когда мужчина-HR читает резюме, он видит «5 лет опыта, знание SQL». Женщина-HR уже по фото определяет, что этот человек точно задержится на испытательном сроке и будет пить только соевое латте.
2️⃣ Многозадачность 80-го уровня
Одновременно слушать кандидата, обновлять Excel, объяснять начальству, почему премий не будет, и морально поддерживать всех сотрудников офиса? Только женщины-HR способны на это, а потом еще в перерыве организовать корпоратив с воздушными шарами.
3️⃣ Искусство говорить «нет» красиво
Ни одна женщина-HR не скажет вам прямо, что вас не берут. Она так закрутит фразу, что вы уйдете с чувством победителя, даже если вас только что отшили.
4️⃣ Внутренний психолог компании
Женщина в HR — это человек, который выслушивает весь эмоциональный мусор офиса и делает вид, что ей это еще интересно. Причем бесплатно.
5️⃣ Дар находить проблемы, о которых никто не знал
Пока мужчины в HR думают, что все идет по плану, женщины уже заметили, что Иван из IT собирается уволиться, а Марина из бухгалтерии влюбилась в начальника.
6️⃣ Безжалостная справедливость
Кто еще может уволить сотрудника в пятницу вечером так, что он уйдет с благодарностью и коробкой конфет?
Вывод:
HR без женщин — это как дедлайн без стресса: вещь в теории возможная, но в реальности не встречающаяся. Поэтому поздравляем наших несравненных HR-леди с 8 марта! Без вас корпоративная жизнь была бы серой, хаотичной и вообще невыносимой. ❤️
Телеграм канал HR-аналитики
HR без женщин — это как корпоратив без бесплатного кофе: вроде бы и работает, но удовольствия ноль. Давайте будем честными: если бы не женщины, мир корпоративного рекрутинга до сих пор бы выглядел как слет айтишников — тихий, неуклюжий и местами страшноватый.
1️⃣ Интуиция против логики
Когда мужчина-HR читает резюме, он видит «5 лет опыта, знание SQL». Женщина-HR уже по фото определяет, что этот человек точно задержится на испытательном сроке и будет пить только соевое латте.
2️⃣ Многозадачность 80-го уровня
Одновременно слушать кандидата, обновлять Excel, объяснять начальству, почему премий не будет, и морально поддерживать всех сотрудников офиса? Только женщины-HR способны на это, а потом еще в перерыве организовать корпоратив с воздушными шарами.
3️⃣ Искусство говорить «нет» красиво
Ни одна женщина-HR не скажет вам прямо, что вас не берут. Она так закрутит фразу, что вы уйдете с чувством победителя, даже если вас только что отшили.
4️⃣ Внутренний психолог компании
Женщина в HR — это человек, который выслушивает весь эмоциональный мусор офиса и делает вид, что ей это еще интересно. Причем бесплатно.
5️⃣ Дар находить проблемы, о которых никто не знал
Пока мужчины в HR думают, что все идет по плану, женщины уже заметили, что Иван из IT собирается уволиться, а Марина из бухгалтерии влюбилась в начальника.
6️⃣ Безжалостная справедливость
Кто еще может уволить сотрудника в пятницу вечером так, что он уйдет с благодарностью и коробкой конфет?
Вывод:
HR без женщин — это как дедлайн без стресса: вещь в теории возможная, но в реальности не встречающаяся. Поэтому поздравляем наших несравненных HR-леди с 8 марта! Без вас корпоративная жизнь была бы серой, хаотичной и вообще невыносимой. ❤️
Телеграм канал HR-аналитики
❤162🔥36🥰27👎24😁14🤬5👍1
Тренды HRTech-рынка к 2025 году
Статья из РБК трендов, автор Сергей Ахметов, генеральный директор компании «Поток»
Тезисно:
✅ Рост рынка HRTech:
В первом квартале 2024 года рост рынка составил 43%. До конца года ожидается рост на 50–60% по сравнению с 2023 годом. Прогнозируется активное развитие рынка в течение 5–6 лет с темпами роста не менее 40–50% в следующие 2–3 года.
✅ Быстрая интеграция HR-решений:
Ключевой запрос HR-департаментов — развернуть автоматизированную систему за 1 месяц, включая запуск, тестирование и кастомизацию. Это позволяет быстро сократить время и ресурсы, затрачиваемые на IT-отдел.
✅ Повышение требований к вендорам:
Компании требуют новых возможностей, таких как применение ИИ и генеративных нейросетей, гибкая аналитика и seamless-интеграция. Растущие запросы бизнеса превышают скорость развития существующих решений, создавая возможности для новых игроков.
✅ Фокус на удержании сотрудников:
В 2024 году 53% опрошенных сотрудников заявили, что не чувствуют себя частью команды. Это стимулирует компании внедрять комплексные системы, охватывающие весь цикл взаимодействия с сотрудниками. Я на прошлой неделе давал материал Платформа удержания персонала
✅ Развитие "умной" аналитики:
В 2025 году трендом станет аналитика с использованием ИИ, которая поможет прогнозировать риски текучести кадров и выявлять проблемы через автоматический сбор обратной связи.
✅ ИИ в HR:
В 2024 году 71% HR-специалистов позитивно относятся к ИИ, но только 26% организаций применяют его в HR-функциях. Использование ИИ:
1️⃣ написание вакансий (65%),
2️⃣ таргетинг объявлений о работе (42%),
3️⃣ просмотр и проверка резюме (34%),
4️⃣ общение с кандидатами во время собеседования (33%),
5️⃣ оценка навыков (14%).
Сейчас доступно более 700 готовых ИИ-моделей для HR-задач, число которых продолжает расти.
источник
Статья из РБК трендов, автор Сергей Ахметов, генеральный директор компании «Поток»
Тезисно:
✅ Рост рынка HRTech:
В первом квартале 2024 года рост рынка составил 43%. До конца года ожидается рост на 50–60% по сравнению с 2023 годом. Прогнозируется активное развитие рынка в течение 5–6 лет с темпами роста не менее 40–50% в следующие 2–3 года.
✅ Быстрая интеграция HR-решений:
Ключевой запрос HR-департаментов — развернуть автоматизированную систему за 1 месяц, включая запуск, тестирование и кастомизацию. Это позволяет быстро сократить время и ресурсы, затрачиваемые на IT-отдел.
✅ Повышение требований к вендорам:
Компании требуют новых возможностей, таких как применение ИИ и генеративных нейросетей, гибкая аналитика и seamless-интеграция. Растущие запросы бизнеса превышают скорость развития существующих решений, создавая возможности для новых игроков.
✅ Фокус на удержании сотрудников:
В 2024 году 53% опрошенных сотрудников заявили, что не чувствуют себя частью команды. Это стимулирует компании внедрять комплексные системы, охватывающие весь цикл взаимодействия с сотрудниками. Я на прошлой неделе давал материал Платформа удержания персонала
✅ Развитие "умной" аналитики:
В 2025 году трендом станет аналитика с использованием ИИ, которая поможет прогнозировать риски текучести кадров и выявлять проблемы через автоматический сбор обратной связи.
✅ ИИ в HR:
В 2024 году 71% HR-специалистов позитивно относятся к ИИ, но только 26% организаций применяют его в HR-функциях. Использование ИИ:
1️⃣ написание вакансий (65%),
2️⃣ таргетинг объявлений о работе (42%),
3️⃣ просмотр и проверка резюме (34%),
4️⃣ общение с кандидатами во время собеседования (33%),
5️⃣ оценка навыков (14%).
Сейчас доступно более 700 готовых ИИ-моделей для HR-задач, число которых продолжает расти.
источник
💯13👍8❤5😁2🔥1
🎙 Нематериальная мотивация: инструменты удержания и повышения вовлечённости сотрудников
Сотрудник каждый день выбирает: остаться в компании или строить карьеру за её пределами.
Удерживать только деньгами не получится: всегда будут конкуренты, которые готовы предложить больше. Как же тогда поддерживать интерес команды к работе и компании?
На бесплатном вебинаре 19 марта в 11:00 обсудим, как HR-команде и руководителям поддерживать высокий уровень мотивации и какие инструменты помогут создать вовлечённую команду.
В программе:
— Как признание влияет на вовлечённость сотрудников
— Какие инструменты помогают создать открытую корпкультуру
— С чего начать и как избежать ошибок при построении системы обратной связи
— Как мотивировать сотрудников обмениваться обратной связью? Геймификация и магазин подарков
— Как быстро достигнуть результатов и снизить нагрузку на HR-команду
✍️ Регистрация по ссылке — https://clck.ru/3HEyN4
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
Сотрудник каждый день выбирает: остаться в компании или строить карьеру за её пределами.
Удерживать только деньгами не получится: всегда будут конкуренты, которые готовы предложить больше. Как же тогда поддерживать интерес команды к работе и компании?
На бесплатном вебинаре 19 марта в 11:00 обсудим, как HR-команде и руководителям поддерживать высокий уровень мотивации и какие инструменты помогут создать вовлечённую команду.
В программе:
— Как признание влияет на вовлечённость сотрудников
— Какие инструменты помогают создать открытую корпкультуру
— С чего начать и как избежать ошибок при построении системы обратной связи
— Как мотивировать сотрудников обмениваться обратной связью? Геймификация и магазин подарков
— Как быстро достигнуть результатов и снизить нагрузку на HR-команду
✍️ Регистрация по ссылке — https://clck.ru/3HEyN4
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
🔥11👍3👎1🤔1
🤔Обучение цифровым навыкам: «модный тренд» или необходимость?
В последние годы обучение цифровым навыкам превратилось в must-have программ профессионального развития. Однако вокруг этой темы по-прежнему существует множество дискуссий. Могут ли сотрудники оставаться «аналоговыми» в эпоху цифровой трансформации?
Узнайте на вебинаре 12 марта в 11:00 мск.
О чём ещё поговорим:
✅ Как устроено обучение цифровым навыкам в ТЕХНОНИКОЛЬ
✅ Как сделать так, чтобы обучение не проходило формально «для галочки»
✅ Чему учить, если ваша компания встала на тернистый путь цифровизации
💥Спикер: Елена Сорочан, 8+ лет в сфере HR, 5 лет в корпоративном обучении, руководитель Цифровой Академии в компании ТЕХНОНИКОЛЬ — одном из крупнейших производителей строительных материалов в России.
Подключайтесь! Будет интересно и полезно.
➡️ Зарегистрироваться на вебинар
Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”
ИНН 7704282033, erid: 2Vtzqvo5mNw
В последние годы обучение цифровым навыкам превратилось в must-have программ профессионального развития. Однако вокруг этой темы по-прежнему существует множество дискуссий. Могут ли сотрудники оставаться «аналоговыми» в эпоху цифровой трансформации?
Узнайте на вебинаре 12 марта в 11:00 мск.
О чём ещё поговорим:
✅ Как устроено обучение цифровым навыкам в ТЕХНОНИКОЛЬ
✅ Как сделать так, чтобы обучение не проходило формально «для галочки»
✅ Чему учить, если ваша компания встала на тернистый путь цифровизации
💥Спикер: Елена Сорочан, 8+ лет в сфере HR, 5 лет в корпоративном обучении, руководитель Цифровой Академии в компании ТЕХНОНИКОЛЬ — одном из крупнейших производителей строительных материалов в России.
Подключайтесь! Будет интересно и полезно.
➡️ Зарегистрироваться на вебинар
Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”
ИНН 7704282033, erid: 2Vtzqvo5mNw
❤1👍1👎1
Модель зрелости команды рекрутинга
Почему отличные команды по подбору персонала — это нечто большее, чем просто отличные рекрутеры
Статья больше, чем про модель зрелости, как вы поняли из названия, я в посте решил дать только уровни зрелости для рефлексии.
1️⃣ Уровень 1:
✅Размещение вакансий и управление входящими заявками.
✅Базовый отбор резюме (вручную, субъективно).
✅Неструктурированные собеседования (менеджеры по найму принимают спонтанные решения).
✅Базовый процесс предложения о работе и адаптации.
✅Соблюдение юридических требований при найме.
2️⃣Уровень 2:
✅Поиск и привлечение: базовый активный поиск (LinkedIn, доски объявлений, нетворкинг).
✅Взаимодействие с кандидатами: создание убедительных сообщений и бренда работодателя.
✅Структурированный процесс найма: внедрение стандартизированного процесса собеседований.
✅Обучение рекрутеров: базовое обучение отбору кандидатов и лучшим практикам найма.
✅Предложение и переговоры: более структурированный подход к предложениям о зарплате и закрытию кандидатов.
3️⃣Уровень 3:
✅Обучение менеджеров по найму: обучение менеджеров по найму проведению собеседований и созданию положительного опыта для кандидатов.
✅Консультирование по талантам: рекрутеры влияют на менеджеров по найму, а не просто выполняют их заказы.
✅Операции по подбору персонала: внедрение инструментов найма, структурированных рабочих процессов и оптимизации процессов (известный эксперт по талантам Аллин Бейли утверждает, что 1 из 10 человек в вашей команде должен заниматься операциями по подбору персонала).
✅Ответственность за процесс найма: четкая подотчетность всей команды по найму (не только рекрутеров).
✅Внутреннее сотрудничество: кросс-функциональные стратегии найма с участием ключевых заинтересованных сторон.
4️⃣Уровень 4:
✅Данные в подборе персонала: использование аналитики найма, рыночных данных и прогнозирования.
✅Стратегическое планирование рабочей силы: согласование стратегий найма с бизнес-целями.
✅Стратегии найма для конкретных ролей: настройка процессов найма в зависимости от функции, уровня или рыночных условий.
✅Подбор персонала как бизнес-функция: руководители по подбору персонала участвуют в обсуждениях планирования рабочей силы.
✅Измерение эффективности: отслеживание времени заполнения вакансий, качества найма и эффективности поиска.
5️⃣Уровень 5:
✅Планирование талантов и рабочей силы: команды по подбору персонала отвечают за долгосрочную стратегию рабочей силы, внутреннюю мобильность и повышение квалификации.
✅Стратегическое консультирование по талантам: рекрутеры задают вопрос, нужно ли вообще нанимать, или лучше переобучить сотрудников, автоматизировать процессы или реорганизовать структуру.
✅Полная интеграция с бизнесом: решения о талантах тесно связаны с бизнес-стратегией, структурой организации и обучением и развитием.
✅Подбор персонала как конкурентное преимущество: способность компании привлекать и развивать таланты становится ключевым фактором успеха бизнеса.
Телеграм канал HR-аналитики
Почему отличные команды по подбору персонала — это нечто большее, чем просто отличные рекрутеры
Статья больше, чем про модель зрелости, как вы поняли из названия, я в посте решил дать только уровни зрелости для рефлексии.
1️⃣ Уровень 1:
✅Размещение вакансий и управление входящими заявками.
✅Базовый отбор резюме (вручную, субъективно).
✅Неструктурированные собеседования (менеджеры по найму принимают спонтанные решения).
✅Базовый процесс предложения о работе и адаптации.
✅Соблюдение юридических требований при найме.
2️⃣Уровень 2:
✅Поиск и привлечение: базовый активный поиск (LinkedIn, доски объявлений, нетворкинг).
✅Взаимодействие с кандидатами: создание убедительных сообщений и бренда работодателя.
✅Структурированный процесс найма: внедрение стандартизированного процесса собеседований.
✅Обучение рекрутеров: базовое обучение отбору кандидатов и лучшим практикам найма.
✅Предложение и переговоры: более структурированный подход к предложениям о зарплате и закрытию кандидатов.
3️⃣Уровень 3:
✅Обучение менеджеров по найму: обучение менеджеров по найму проведению собеседований и созданию положительного опыта для кандидатов.
✅Консультирование по талантам: рекрутеры влияют на менеджеров по найму, а не просто выполняют их заказы.
✅Операции по подбору персонала: внедрение инструментов найма, структурированных рабочих процессов и оптимизации процессов (известный эксперт по талантам Аллин Бейли утверждает, что 1 из 10 человек в вашей команде должен заниматься операциями по подбору персонала).
✅Ответственность за процесс найма: четкая подотчетность всей команды по найму (не только рекрутеров).
✅Внутреннее сотрудничество: кросс-функциональные стратегии найма с участием ключевых заинтересованных сторон.
4️⃣Уровень 4:
✅Данные в подборе персонала: использование аналитики найма, рыночных данных и прогнозирования.
✅Стратегическое планирование рабочей силы: согласование стратегий найма с бизнес-целями.
✅Стратегии найма для конкретных ролей: настройка процессов найма в зависимости от функции, уровня или рыночных условий.
✅Подбор персонала как бизнес-функция: руководители по подбору персонала участвуют в обсуждениях планирования рабочей силы.
✅Измерение эффективности: отслеживание времени заполнения вакансий, качества найма и эффективности поиска.
5️⃣Уровень 5:
✅Планирование талантов и рабочей силы: команды по подбору персонала отвечают за долгосрочную стратегию рабочей силы, внутреннюю мобильность и повышение квалификации.
✅Стратегическое консультирование по талантам: рекрутеры задают вопрос, нужно ли вообще нанимать, или лучше переобучить сотрудников, автоматизировать процессы или реорганизовать структуру.
✅Полная интеграция с бизнесом: решения о талантах тесно связаны с бизнес-стратегией, структурой организации и обучением и развитием.
✅Подбор персонала как конкурентное преимущество: способность компании привлекать и развивать таланты становится ключевым фактором успеха бизнеса.
Телеграм канал HR-аналитики
👍13🔥8❤3
✅ Как ускорить закрытие вакансий с помощью аналитики? Разбираем на вебинаре!
18 марта в 11:00 (мск) приглашаем вас на бесплатный вебинар от НRТесh-компании «Поток»: «Аналитика в найме: как сократить время подбора»
Воронка подбора — ключевой инструмент аналитики для рекрутера, о котором вы узнаете самое важное от Максима Королёва, директора по продуктам направления Подбор.
Он расскажет:
◽️Где теряются соискатели
◽️Как анализ воронки найма улучшает конверсии
◽️Почему важно учитывать обратную связь от кандидатов и заказчиков
◽️Как автоматизировать сбор статистики с помощью «Поток Рекрутмент»
Присоединяйтесь к вебинару, чтобы узнать, как быстро находить проблемы в подборе с помощью НВ-аналитики.
Регистрируйтесь и до встречи в прямом эфире! 🧑💻
Реклама, ООО «Поток», ИНН 7713444724
18 марта в 11:00 (мск) приглашаем вас на бесплатный вебинар от НRТесh-компании «Поток»: «Аналитика в найме: как сократить время подбора»
Воронка подбора — ключевой инструмент аналитики для рекрутера, о котором вы узнаете самое важное от Максима Королёва, директора по продуктам направления Подбор.
Он расскажет:
◽️Где теряются соискатели
◽️Как анализ воронки найма улучшает конверсии
◽️Почему важно учитывать обратную связь от кандидатов и заказчиков
◽️Как автоматизировать сбор статистики с помощью «Поток Рекрутмент»
Присоединяйтесь к вебинару, чтобы узнать, как быстро находить проблемы в подборе с помощью НВ-аналитики.
Регистрируйтесь и до встречи в прямом эфире! 🧑💻
Реклама, ООО «Поток», ИНН 7713444724
❤6🔥4👍3
Как расти в HR и зарабатывать больше?
Стать HRD, конечно, хороший вариант, но вы будете управлять HR-ами и принципиально ничего не изменится.
Другое дело — стать HR бизнес-партнером, где вы влияете не только на коллектив рекрутеров, но и на компанию в целом.
Как попросить повышение?
1️⃣ Обучиться
В Академии Eduson есть курс «HR бизнес-партнер», где за 2-3 месяца вы научитесь понимать проблемы бизнеса, выстраивать стратегии и проводить HR-аналитику.
Среди преподавателей там есть, например, Чарльз-Анри Бессейр де Ор — доктор наук, доцент по HR менеджменту в HEC Paris — одной из ведущих бизнес-школ в мире.
2️⃣ Доказать
Грамотный HR бизнес-партнер улучшает и бизнес-, и HR-показатели. По данным Gartner, эффективность сотрудников увеличивается на 22%, а текучка сокращается на 24%. В то же время доходы бизнеса повышаются на 7%, а прибыль — на 9%.
В России практически нет вариантов, где вы могли бы пройти обучение и стать грамотным HR BP, но мы уже рассказывали про Академию Eduson не раз — сделаем это снова.
Оставляйте заявку на курс «HR бизнес-партнер», вводите промокод
Стать HRD, конечно, хороший вариант, но вы будете управлять HR-ами и принципиально ничего не изменится.
Другое дело — стать HR бизнес-партнером, где вы влияете не только на коллектив рекрутеров, но и на компанию в целом.
Как попросить повышение?
В Академии Eduson есть курс «HR бизнес-партнер», где за 2-3 месяца вы научитесь понимать проблемы бизнеса, выстраивать стратегии и проводить HR-аналитику.
Среди преподавателей там есть, например, Чарльз-Анри Бессейр де Ор — доктор наук, доцент по HR менеджменту в HEC Paris — одной из ведущих бизнес-школ в мире.
Грамотный HR бизнес-партнер улучшает и бизнес-, и HR-показатели. По данным Gartner, эффективность сотрудников увеличивается на 22%, а текучка сокращается на 24%. В то же время доходы бизнеса повышаются на 7%, а прибыль — на 9%.
В России практически нет вариантов, где вы могли бы пройти обучение и стать грамотным HR BP, но мы уже рассказывали про Академию Eduson не раз — сделаем это снова.
Оставляйте заявку на курс «HR бизнес-партнер», вводите промокод
АНАЛИТИКА, забирайте программу со скидкой 70% и получите второй курс в подарок сегодня!Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7
👷♂️ Как подружить офис и производство?
Как сделать так, чтобы каждый сотрудник — от офисного работника до производственника — чувствовал себя частью одной команды?
Знакомо ли вам, когда сотрудники из разных отделов или филиалов работают, будто в параллельных мирах? Офисные работники почти не контактируют с коллегами с производства, удаленные ощущают себя изолированно, а важные задачи тонут в бесконечном потоке писем и сообщений.
Как преодолеть эту разобщенность и построить мост между всеми сотрудниками — независимо от их роли и места работы?
12 марта в 12:00 приглашаем вас на бесплатный вебинар «Корпоративный портал для синих воротничков», где мы расскажем, как создать платформу, которая объединит всех.
Обсудим:
– как объединить белых и синих воротничков на корпоративном портале
– какие сервисы нужно внедрить, чтобы портал стал полезным инструментом для работы
– как продвигать портал внутри компании и преодолеть сопротивление сотрудников
– кейсы и результаты внедрения
Спикеры:
🗣 Олег Демченко, директор по развитию QSOFT
🗣 Светлана Кускова, начальник отдела коммуникаций ОССП
Участие бесплатное! Регистрируйтесь по ссылке.
Реклама. ООО "КЬЮСОФТ". ИНН 7714594610
erid 2SDnjbq5KtG
Как сделать так, чтобы каждый сотрудник — от офисного работника до производственника — чувствовал себя частью одной команды?
Знакомо ли вам, когда сотрудники из разных отделов или филиалов работают, будто в параллельных мирах? Офисные работники почти не контактируют с коллегами с производства, удаленные ощущают себя изолированно, а важные задачи тонут в бесконечном потоке писем и сообщений.
Как преодолеть эту разобщенность и построить мост между всеми сотрудниками — независимо от их роли и места работы?
12 марта в 12:00 приглашаем вас на бесплатный вебинар «Корпоративный портал для синих воротничков», где мы расскажем, как создать платформу, которая объединит всех.
Обсудим:
– как объединить белых и синих воротничков на корпоративном портале
– какие сервисы нужно внедрить, чтобы портал стал полезным инструментом для работы
– как продвигать портал внутри компании и преодолеть сопротивление сотрудников
– кейсы и результаты внедрения
Спикеры:
🗣 Олег Демченко, директор по развитию QSOFT
🗣 Светлана Кускова, начальник отдела коммуникаций ОССП
Участие бесплатное! Регистрируйтесь по ссылке.
Реклама. ООО "КЬЮСОФТ". ИНН 7714594610
erid 2SDnjbq5KtG
👍6❤3
Индекс готовности к найму
Решил продолжить серию о показателях. См, также предыдущие материалы
Матрица текучести
Матрица причин увольнения в разрезе стажа
Hiring Readiness Index не мой показатель, я только цитирую статью – это отношение Time to fill (время от момента появления вакансии (запроса на подбор) до выхода кандидата на работу) / Time to hire (время от момента начала взаимодействия с кандидатом (например, первого контакта) до момента его выхода на работу).
HRI измеряет, насколько эффективно вы открываете вакансию, калибруете, привлекаете нужных талантов и согласовываете свое предложение с целевым кандидатом. HRI будет показателем того, что у вас есть необходимая пропускная способность в вашей команде по подбору персонала для быстрого определения лучших кандидатов.
Интерпретация показателя
HRI < 1 ⚠️ → Аномалия (или потенциальная проблема с данными), поскольку найм не должен происходить быстрее, чем официально открывается вакансия. Если команда исключительно хорошо справляется с конвейеризацией талантов до открытия вакансии, это возможно и должно быть отмечено как превосходное. 🎉
HRI≈ 1 ⚙️ → Процесс найма сверхэффективен. Вакансии утверждаются и заполняются эффективно с нулевым временем задержки. Аналогично вышесказанному о предупреждающих флажках и потенциально низкокачественной оценке кандидатов. Единица — не идеальный результат, особенно когда ваша команда по найму намеренно создает этап для окна приема заявок. ⚙️
HRI ≤ 1,5 🏆 → Эффективный процесс, который включает время на привлечение кандидатов, калибровку и процесс отбора, который не фокусируется на найме «первого доступного».
HRI > 2 😩 → Указывает на низкую эффективность. Команда по подбору персонала, скорее всего, имеет избыточные возможности и не согласована с командой по найму.
Примеры использования индекса готовности к найму
Оптимизация начала найма: помогает выявить узкие места в настройке и калибровке работы. Возможно, вам придется детализировать количество дней между открытием заявки и первым днем публикации вакансии на вашем сайте вакансий.
Привлечение кандидатов: значительная разница в днях между TTF и TTH указывает на то, что ваше ценностное предложение (и все, что с этим связано) может не находить отклика на рынке.
Сравнительный анализ эффективности рекрутеров и пропускная способность: оцените эффективность рекрутеров, быстро заполняющих вакансии.
Планирование рабочей силы: гарантирует, что бизнес правильно расставляет приоритеты, а вакансии не будут ждать слишком долго, прежде чем начнется значимая деятельность в воронке.
Решил продолжить серию о показателях. См, также предыдущие материалы
Матрица текучести
Матрица причин увольнения в разрезе стажа
Hiring Readiness Index не мой показатель, я только цитирую статью – это отношение Time to fill (время от момента появления вакансии (запроса на подбор) до выхода кандидата на работу) / Time to hire (время от момента начала взаимодействия с кандидатом (например, первого контакта) до момента его выхода на работу).
HRI измеряет, насколько эффективно вы открываете вакансию, калибруете, привлекаете нужных талантов и согласовываете свое предложение с целевым кандидатом. HRI будет показателем того, что у вас есть необходимая пропускная способность в вашей команде по подбору персонала для быстрого определения лучших кандидатов.
Интерпретация показателя
HRI < 1 ⚠️ → Аномалия (или потенциальная проблема с данными), поскольку найм не должен происходить быстрее, чем официально открывается вакансия. Если команда исключительно хорошо справляется с конвейеризацией талантов до открытия вакансии, это возможно и должно быть отмечено как превосходное. 🎉
HRI≈ 1 ⚙️ → Процесс найма сверхэффективен. Вакансии утверждаются и заполняются эффективно с нулевым временем задержки. Аналогично вышесказанному о предупреждающих флажках и потенциально низкокачественной оценке кандидатов. Единица — не идеальный результат, особенно когда ваша команда по найму намеренно создает этап для окна приема заявок. ⚙️
HRI ≤ 1,5 🏆 → Эффективный процесс, который включает время на привлечение кандидатов, калибровку и процесс отбора, который не фокусируется на найме «первого доступного».
HRI > 2 😩 → Указывает на низкую эффективность. Команда по подбору персонала, скорее всего, имеет избыточные возможности и не согласована с командой по найму.
Примеры использования индекса готовности к найму
Оптимизация начала найма: помогает выявить узкие места в настройке и калибровке работы. Возможно, вам придется детализировать количество дней между открытием заявки и первым днем публикации вакансии на вашем сайте вакансий.
Привлечение кандидатов: значительная разница в днях между TTF и TTH указывает на то, что ваше ценностное предложение (и все, что с этим связано) может не находить отклика на рынке.
Сравнительный анализ эффективности рекрутеров и пропускная способность: оцените эффективность рекрутеров, быстро заполняющих вакансии.
Планирование рабочей силы: гарантирует, что бизнес правильно расставляет приоритеты, а вакансии не будут ждать слишком долго, прежде чем начнется значимая деятельность в воронке.
👍8🔥5
HR все! Больше не будет прежним.
Эффективность команды падает? Бизнес теряет деньги? Нет стратегии развития?
Хватит! Держим курс на развитие и кратный рост. Создавайте систему, которая реально работает. Как это сделать — расскажем на вебинарах марта от topcareer.
1️⃣HRD: как стать лидером HR будущего
🗓 Когда — 15 марта 13:00 и 14:00 мск
Что узнаете:
→ Как HR-директор становится дирижером трансформаций;
→ Какие навыки нужны, чтобы стать успешным HRD;
→ Карьерные стратегии от спикеров топовых компаний.
👩🏫 Спикеры:
Оксана Скобенникова — HRD с 25-летним опытом, карьерный консультант и коуч
Екатерина Сухобаевская — Основатель и лидер HR-агентства «Осознанная карьера», эксперт по управлению карьерой
▶️Зарегистрироваться
2️⃣ Как корпоративное обучение меняет бизнес
🗓 Когда — 29 марта 13:00 мск
Что вас ждет:
→ Реальный кейс: как команда обучения и развития выросла в 12 раз за 2,5 года и что это дало бизнесу;
→ Тренды 2025 и технологии, повышающие эффективность сотрудников;
→ Развитие компетенций L&D-команды: практики, которые масштабируют команду и увеличивают продуктивность.
👨🏫 Спикер:
Кирилл Комаров — Руководитель Корпоративного университета и Департамента бренда работодателя АО «ОХК «Уралхим»
🎁 Бонус: шаблон диагностики учебного центра
▶️ Зарегистрироваться
Готовы не просто идти в ногу со временем, а задавать ритм будущему? Тогда эти уроки для вас! 🚀
Реклама ООО “ТОП-карьера”, ИНН 7714459360
Эффективность команды падает? Бизнес теряет деньги? Нет стратегии развития?
Хватит! Держим курс на развитие и кратный рост. Создавайте систему, которая реально работает. Как это сделать — расскажем на вебинарах марта от topcareer.
1️⃣HRD: как стать лидером HR будущего
🗓 Когда — 15 марта 13:00 и 14:00 мск
Что узнаете:
→ Как HR-директор становится дирижером трансформаций;
→ Какие навыки нужны, чтобы стать успешным HRD;
→ Карьерные стратегии от спикеров топовых компаний.
👩🏫 Спикеры:
Оксана Скобенникова — HRD с 25-летним опытом, карьерный консультант и коуч
Екатерина Сухобаевская — Основатель и лидер HR-агентства «Осознанная карьера», эксперт по управлению карьерой
▶️Зарегистрироваться
2️⃣ Как корпоративное обучение меняет бизнес
🗓 Когда — 29 марта 13:00 мск
Что вас ждет:
→ Реальный кейс: как команда обучения и развития выросла в 12 раз за 2,5 года и что это дало бизнесу;
→ Тренды 2025 и технологии, повышающие эффективность сотрудников;
→ Развитие компетенций L&D-команды: практики, которые масштабируют команду и увеличивают продуктивность.
👨🏫 Спикер:
Кирилл Комаров — Руководитель Корпоративного университета и Департамента бренда работодателя АО «ОХК «Уралхим»
🎁 Бонус: шаблон диагностики учебного центра
▶️ Зарегистрироваться
Готовы не просто идти в ногу со временем, а задавать ритм будущему? Тогда эти уроки для вас! 🚀
Реклама ООО “ТОП-карьера”, ИНН 7714459360
👍4❤2💯1
Удовлетворенность клиентов связана с удовлетворенностью сотрудников.
Четверг у нас день исследований.
Пруф для тех, кто проводит опросы удовлетворенности, вовлеченности. Ученые из Хьюстона провели метаанализ и выяснили:
✅ Связь есть, она позитивна, но слабая (корреляция 0, 27 между удовлетворенностью сотрудников и качеством обслуживания клиентов).
✅ На диаграмме показана опосредованность связи: удовлетворенность клиентов (CS) не напрямую связана с удовлетворенностью сотрудников (ES), а через качество обслуживания (SQ).
Мне это исследование кажется интересным и важным.
Четверг у нас день исследований.
Пруф для тех, кто проводит опросы удовлетворенности, вовлеченности. Ученые из Хьюстона провели метаанализ и выяснили:
✅ Связь есть, она позитивна, но слабая (корреляция 0, 27 между удовлетворенностью сотрудников и качеством обслуживания клиентов).
✅ На диаграмме показана опосредованность связи: удовлетворенность клиентов (CS) не напрямую связана с удовлетворенностью сотрудников (ES), а через качество обслуживания (SQ).
Мне это исследование кажется интересным и важным.
Авторы сообщают о метаанализе взаимосвязей, связывающих удовлетворенность работой сотрудников с удовлетворенностью клиентов и воспринимаемым качеством обслуживания в исследованиях, которые сопоставляют данные сотрудников с данными клиентов. В целом обе взаимосвязи положительны и статистически и существенно значимы.
Анализ модераторов показывает, что характеристики сферы услуг (отношения против встречи, личные против неличных) и методологические характеристики (агрегированный против индивидуального уровня анализа, параллельный против прогнозного опроса) смягчают эти взаимосвязи. Оценка модели анализа пути с использованием агрегированных данных показывает, что воспринимаемое клиентом качество обслуживания полностью опосредует связь между удовлетворенностью работой сотрудников и удовлетворенностью клиентов. Обсуждаются последствия для исследований и практики.
👍13❤3
Примите участие в исследованиях в области HR и C&B и получите бесплатно ключевую аналитику
Компания «Технологии Доверия» приглашает экспертов к участию в обзорах, которые охватывают такие аспекты, как: вознаграждение, льготы, численность, HR-метрики, программы долгосрочной мотивации и прочие темы в области управления персоналом ⬇️
🔹 «Все зарплаты» (ex-PayWell) — обзор оплаты труда. Используется компаниями на российском рынке с 1999 года.
🔹 «Все метрики» (ex-Saratoga) — исследование HR-метрик и эффективности системы управления персоналом. Методология исследования используется в РФ c 2005 года (500+ метрик).
Участие подразумевает платные и бесплатные опции, участники исследований получают часть данных бесплатно. Можно заказать референтные группы по выделенным отраслям и регионам, выборки по отдельным должностям или показателям.
Чтобы присоединиться к циклу исследований, достаточно до 📅31 марта зарегистрироваться ➡️ по ссылке ⬅️
Узнать больше об исследованиях ➡️ https://event.tedo.ru/research-hr-management?utm_source=tg-hra
Компания «Технологии Доверия» приглашает экспертов к участию в обзорах, которые охватывают такие аспекты, как: вознаграждение, льготы, численность, HR-метрики, программы долгосрочной мотивации и прочие темы в области управления персоналом ⬇️
🔹 «Все зарплаты» (ex-PayWell) — обзор оплаты труда. Используется компаниями на российском рынке с 1999 года.
🔹 «Все метрики» (ex-Saratoga) — исследование HR-метрик и эффективности системы управления персоналом. Методология исследования используется в РФ c 2005 года (500+ метрик).
Участие подразумевает платные и бесплатные опции, участники исследований получают часть данных бесплатно. Можно заказать референтные группы по выделенным отраслям и регионам, выборки по отдельным должностям или показателям.
Чтобы присоединиться к циклу исследований, достаточно до 📅31 марта зарегистрироваться ➡️ по ссылке ⬅️
Узнать больше об исследованиях ➡️ https://event.tedo.ru/research-hr-management?utm_source=tg-hra
🔥7👍1
6 книг для руководителей. Список от Форбс.
1️⃣ «Действуй как лидер, думай как лидер», Эрминия Ибарра
Помимо отложенной жизни, существует и отложенный карьерный рост. С «я недостаточно готов(а)» борется профессор, преподаватель организационного поведения в Лондонской школе бизнеса, Гарварде и бизнес-школе INSEAD Эрминия Ибарра в книге «Действуй как лидер, думай как лидер». Она настаивает, что действовать нужно, не дожидаясь полной уверенности.
2️⃣ «Гибкое сознание», Кэрол Дуэк
Книга профессора психологии Стэнфордского университета и обладателя множества профильных наград поможет изменить отношение к ошибкам и снизить громкость внутреннего критика, а еще научит формулировать обратную связь по высшему стандарту современной психологии. «Гибкое сознание» посвящена влиянию типа мышления на успех.
3️⃣ «Радикальная прямота», Ким Скотт
Детально о том, что такое хорошо и что такое плохо в коммуникации, пишет Ким Скотт в «Радикальной прямоте». Автор, бывший топ-менеджер Google и Apple, предлагает подход, в котором сочетаются искренняя забота о человеке и прямая, конструктивная критика.
4️⃣ «Коучинг-лидерство», Майкл Бенгей Стейнер
Чтобы вывести коммуникацию и контакт в команде на качественно новый уровень, читаем «Коучинг-лидерство» автора книг-бестселлеров Майкла Бенгей Стейнер. Майкл, как и мы, верит, что хороший лидер — это не тот, кто все решает сам, а тот, кто мотивирует других находить решения.
5️⃣ Unlocking Leadership Mindtraps, Дженнифер Гарви Бергер
Иллюзия, что можно все успеть, внедрив еще одну модную практику управления временем, очень распространена сегодня. Про иллюзии и ловушки в менеджменте пишет соосновательница консалтингового агентства по вопросам руководства Cultivating Leadership Дженнифер Гарви Бергер в книге Unlocking Leadership Mindtraps («Раскрытие лидерских ловушек разума», книга не переведена на русский язык. — Forbes).
6️⃣ «Никаких правил. Уникальная культура Netflix», Рид Хастингс и Эрин Мейер
Если вы ищете эффективные решения на смену бюрократии и контролю, «Никаких правил. Уникальная культура Netflix» сооснователя и руководителя корпорации Рида Хастингса и профессора INSEAD Эрин Мейер сможет вдохновить. Про эту книгу мы писали:
Как токсики убивают команду. Эксперимент Фелпса
Концентрация талантов
Взято в канал рекомендаций книг для HR
1️⃣ «Действуй как лидер, думай как лидер», Эрминия Ибарра
Помимо отложенной жизни, существует и отложенный карьерный рост. С «я недостаточно готов(а)» борется профессор, преподаватель организационного поведения в Лондонской школе бизнеса, Гарварде и бизнес-школе INSEAD Эрминия Ибарра в книге «Действуй как лидер, думай как лидер». Она настаивает, что действовать нужно, не дожидаясь полной уверенности.
2️⃣ «Гибкое сознание», Кэрол Дуэк
Книга профессора психологии Стэнфордского университета и обладателя множества профильных наград поможет изменить отношение к ошибкам и снизить громкость внутреннего критика, а еще научит формулировать обратную связь по высшему стандарту современной психологии. «Гибкое сознание» посвящена влиянию типа мышления на успех.
3️⃣ «Радикальная прямота», Ким Скотт
Детально о том, что такое хорошо и что такое плохо в коммуникации, пишет Ким Скотт в «Радикальной прямоте». Автор, бывший топ-менеджер Google и Apple, предлагает подход, в котором сочетаются искренняя забота о человеке и прямая, конструктивная критика.
4️⃣ «Коучинг-лидерство», Майкл Бенгей Стейнер
Чтобы вывести коммуникацию и контакт в команде на качественно новый уровень, читаем «Коучинг-лидерство» автора книг-бестселлеров Майкла Бенгей Стейнер. Майкл, как и мы, верит, что хороший лидер — это не тот, кто все решает сам, а тот, кто мотивирует других находить решения.
5️⃣ Unlocking Leadership Mindtraps, Дженнифер Гарви Бергер
Иллюзия, что можно все успеть, внедрив еще одну модную практику управления временем, очень распространена сегодня. Про иллюзии и ловушки в менеджменте пишет соосновательница консалтингового агентства по вопросам руководства Cultivating Leadership Дженнифер Гарви Бергер в книге Unlocking Leadership Mindtraps («Раскрытие лидерских ловушек разума», книга не переведена на русский язык. — Forbes).
6️⃣ «Никаких правил. Уникальная культура Netflix», Рид Хастингс и Эрин Мейер
Если вы ищете эффективные решения на смену бюрократии и контролю, «Никаких правил. Уникальная культура Netflix» сооснователя и руководителя корпорации Рида Хастингса и профессора INSEAD Эрин Мейер сможет вдохновить. Про эту книгу мы писали:
Как токсики убивают команду. Эксперимент Фелпса
Концентрация талантов
Взято в канал рекомендаций книг для HR
❤18🔥7👍4
💸 В России запущена платформа для поощрения сотрудников на основе закрытых паевых инвестиционных фондов
Проект представила управляющая компания «Современные фонды недвижимости». Как рассказал директор проектов УК Александр Храмешкин, платформа позволяет компаниям разработать долгосрочные программы мотивации для своих сотрудников и снизить нагрузку на отделы HR, казначейства и бухгалтерии.
✅ Такая возможность будет и у компаний, еще не торгующих на бирже. Тогда участникам предложат паи ЗПИФ, а фонд приобретает долю в капитале организации или другие активы, которые будут расти в цене.
✅ С публичными компаниями ситуация несколько иная. Сотрудник заключает договор купли-продажи акций с УК, цена бумаг будет зафиксирована на день заключения договора. Если работник не уволился к моменту передачи акций и выполнил KPI, то его поощряют акциями, которые затем можно перепродать.
✅ Сейчас к платформе подключены несколько мотивационных программ, участниками стали несколько тысяч человек.
Проект представила управляющая компания «Современные фонды недвижимости». Как рассказал директор проектов УК Александр Храмешкин, платформа позволяет компаниям разработать долгосрочные программы мотивации для своих сотрудников и снизить нагрузку на отделы HR, казначейства и бухгалтерии.
✅ Такая возможность будет и у компаний, еще не торгующих на бирже. Тогда участникам предложат паи ЗПИФ, а фонд приобретает долю в капитале организации или другие активы, которые будут расти в цене.
✅ С публичными компаниями ситуация несколько иная. Сотрудник заключает договор купли-продажи акций с УК, цена бумаг будет зафиксирована на день заключения договора. Если работник не уволился к моменту передачи акций и выполнил KPI, то его поощряют акциями, которые затем можно перепродать.
✅ Сейчас к платформе подключены несколько мотивационных программ, участниками стали несколько тысяч человек.
👍4❤2
Чему учить сотрудников компании сегодня: цели, темы и инструменты 🎯
Вебинар HeadHunter
Как выстроить с нуля систему корпоративного обучения в рамках имеющихся ресурсов, чтобы сотрудники были довольны и для бизнеса была польза?
Узнайте на вебинаре от Яндекс Практикума и HeadHunter.
О чём поговорим:
💎 Как устроено обучение в hh.ru?
💎 Что мы делаем сами, а что отдаём провайдерам?
💎 Как оценить влияние обучения на бизнес-результат?
🌟Спикер: Евгения Голубева
• Более 14 лет работы в HR: Starbucks, Альфа-Банк, OZON, dentsu, МойОфис, hh.ru.
• Проповедую продуктовый подход в Talent Management
Подключайтесь! Будет интересно и полезно.
➡️ Зарегистрироваться на вебинар
Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2VtzqviWUWs
Вебинар HeadHunter
Как выстроить с нуля систему корпоративного обучения в рамках имеющихся ресурсов, чтобы сотрудники были довольны и для бизнеса была польза?
Узнайте на вебинаре от Яндекс Практикума и HeadHunter.
О чём поговорим:
💎 Как устроено обучение в hh.ru?
💎 Что мы делаем сами, а что отдаём провайдерам?
💎 Как оценить влияние обучения на бизнес-результат?
🌟Спикер: Евгения Голубева
• Более 14 лет работы в HR: Starbucks, Альфа-Банк, OZON, dentsu, МойОфис, hh.ru.
• Проповедую продуктовый подход в Talent Management
Подключайтесь! Будет интересно и полезно.
➡️ Зарегистрироваться на вебинар
Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2VtzqviWUWs
👍6
Мотивация по-прежнему снижается. Подрывают ли ее компании непреднамеренно? – статья от компании CultureAmp.
Даже не знаю, нужно ли представлять CultureAmp?
Последние результаты:
✅Мотивация сотрудников снижается третий год подряд. Некоторые могут быть склонны повторять неподтвержденное утверждение, что "люди просто не хотят работать", но наши данные говорят об обратном. Возможно, сотрудники чувствуют себя менее мотивированными, потому что они не получают полезной обратной связи о своей работе? Учитывая эту возможность, мы изучили восприятие сотрудниками обратной связи.
✅Сотрудники все более удовлетворены частотой обратной связи, но, возможно, они не получают ту обратную связь, которую хотят больше всего. Большинство сотрудников удовлетворены количеством обратной связи, которую они получают о своей работе. Сотрудники все более удовлетворены количеством обратной связи, но они не находят ее более полезной.
✅Сотрудники знают, что нужно для успеха в своей роли, но не уверены, как это переводится в высокую производительность. Восприятие сотрудниками того, что их влияние точно отражено в их оценке производительности, снова снизилось в 2024 году. Мы рассматриваем это как сигнал о том, что сотрудники чувствуют себя менее замеченными в процессе оценки производительности.
✅Признание исчезает — и сотрудники это замечают. Менее семи из десяти сотрудников согласны с тем, что они получают соответствующее признание за хорошую работу в своей компании (69%). Уверенность в том, как обрабатывается признание, находится на пятилетнем минимуме, и только 60% согласны с тем, что правильные люди признаются и вознаграждаются. Компании могут непреднамеренно сигнализировать, что дополнительные усилия не ценятся.
Вот как организации могут двигаться вперед:
1️⃣Усилить признание коллег. Откройте возможности и формальные пути для сотрудников, чтобы отмечать и хвалить усилия своих коллег.
2️⃣Прояснить пути к высокой производительности. Будьте прозрачны с сотрудниками в том, что отличает сильное исполнение роли от выдающегося влияния.
3️⃣Улучшить качество обратной связи. Обучите менеджеров связывать повседневную работу с долгосрочным ростом и объяснять, как могут выглядеть эти выдающиеся моменты для их подчиненных.
4️⃣Согласовать производительность с возможностями. Если высокая производительность недостижима или не ведет к продвижению, сотрудники могут потерять интерес.
Даже не знаю, нужно ли представлять CultureAmp?
Каждые шесть месяцев Culture Amp анализирует новые данные от нашей глобальной клиентской базы, чтобы обновить наши бенчмарки. Используя растущее "озеро данных", содержащее более 1,4 миллиарда точек данных из 62 миллионов опросов от 8 200 компаний, мы изучаем тенденции на рабочих местах с течением времени.
Последние результаты:
✅Мотивация сотрудников снижается третий год подряд. Некоторые могут быть склонны повторять неподтвержденное утверждение, что "люди просто не хотят работать", но наши данные говорят об обратном. Возможно, сотрудники чувствуют себя менее мотивированными, потому что они не получают полезной обратной связи о своей работе? Учитывая эту возможность, мы изучили восприятие сотрудниками обратной связи.
✅Сотрудники все более удовлетворены частотой обратной связи, но, возможно, они не получают ту обратную связь, которую хотят больше всего. Большинство сотрудников удовлетворены количеством обратной связи, которую они получают о своей работе. Сотрудники все более удовлетворены количеством обратной связи, но они не находят ее более полезной.
✅Сотрудники знают, что нужно для успеха в своей роли, но не уверены, как это переводится в высокую производительность. Восприятие сотрудниками того, что их влияние точно отражено в их оценке производительности, снова снизилось в 2024 году. Мы рассматриваем это как сигнал о том, что сотрудники чувствуют себя менее замеченными в процессе оценки производительности.
✅Признание исчезает — и сотрудники это замечают. Менее семи из десяти сотрудников согласны с тем, что они получают соответствующее признание за хорошую работу в своей компании (69%). Уверенность в том, как обрабатывается признание, находится на пятилетнем минимуме, и только 60% согласны с тем, что правильные люди признаются и вознаграждаются. Компании могут непреднамеренно сигнализировать, что дополнительные усилия не ценятся.
Вот как организации могут двигаться вперед:
1️⃣Усилить признание коллег. Откройте возможности и формальные пути для сотрудников, чтобы отмечать и хвалить усилия своих коллег.
2️⃣Прояснить пути к высокой производительности. Будьте прозрачны с сотрудниками в том, что отличает сильное исполнение роли от выдающегося влияния.
3️⃣Улучшить качество обратной связи. Обучите менеджеров связывать повседневную работу с долгосрочным ростом и объяснять, как могут выглядеть эти выдающиеся моменты для их подчиненных.
4️⃣Согласовать производительность с возможностями. Если высокая производительность недостижима или не ведет к продвижению, сотрудники могут потерять интерес.
👍14❤9🔥3
🚀 HR-конференция: Всё о бесплатной ATS/HRM системе Workhere! 🔥
📢 HR-специалисты, рекрутеры и кадровики! Готовы вывести свой процесс подбора на новый уровень без лишних затрат? Приглашаем вас на уникальную конференцию, посвящённую Workhere — полностью бесплатной ATS/HRM системе!
🔹 Что вас ждёт?
✅ Полный разбор функционала Workhere
✅ Реальные кейсы и истории успеха
✅ Инсайды от экспертов HR-сферы
✅ Живое демо и ответы на вопросы
❗️❗️❗️ Бонус: Все участники получат сертификат о прохождении обучения от аккредитованной IT-компании!
📅 25.03 в 11:00
📍 Формат: Онлайн
💰 Стоимость: 0 рублей!
👉 Регистрируйтесь сейчас и освойте Workhere первыми!
📢 HR-специалисты, рекрутеры и кадровики! Готовы вывести свой процесс подбора на новый уровень без лишних затрат? Приглашаем вас на уникальную конференцию, посвящённую Workhere — полностью бесплатной ATS/HRM системе!
🔹 Что вас ждёт?
✅ Полный разбор функционала Workhere
✅ Реальные кейсы и истории успеха
✅ Инсайды от экспертов HR-сферы
✅ Живое демо и ответы на вопросы
❗️❗️❗️ Бонус: Все участники получат сертификат о прохождении обучения от аккредитованной IT-компании!
📅 25.03 в 11:00
📍 Формат: Онлайн
💰 Стоимость: 0 рублей!
👉 Регистрируйтесь сейчас и освойте Workhere первыми!
👍6🔥4❤3👏2
💸 HR VS бизнес: как обосновать бюджет на HR-проекты?
— «Слишком дорого. У нас ограниченный бюджет».
— «Я не очень понимаю, зачем нам это нужно».
— «Не вижу, как это может решить наши текущие задачи. Давайте лучше на них сосредоточимся».
Многие из нас хоть раз слышали одну из этих фраз от гендиректора. Почему? HR и бизнес говорят на разных языках.
📊 О том, как это изменить, читайте в гайде «Как продать HR-проект гендиректору»:
🔍 Готовые аргументы для бизнеса в цифрах
🔍 Какие метрики важны для бизнеса
🔍 Как доказать, что HR — не затраты, а инвестиции
🔍 Калькуляторы и шаблоны
📥 Скачать гайд: https://clck.ru/3HoDrd
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
— «Слишком дорого. У нас ограниченный бюджет».
— «Я не очень понимаю, зачем нам это нужно».
— «Не вижу, как это может решить наши текущие задачи. Давайте лучше на них сосредоточимся».
Многие из нас хоть раз слышали одну из этих фраз от гендиректора. Почему? HR и бизнес говорят на разных языках.
📊 О том, как это изменить, читайте в гайде «Как продать HR-проект гендиректору»:
🔍 Готовые аргументы для бизнеса в цифрах
🔍 Какие метрики важны для бизнеса
🔍 Как доказать, что HR — не затраты, а инвестиции
🔍 Калькуляторы и шаблоны
📥 Скачать гайд: https://clck.ru/3HoDrd
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
👍10❤1
Семинар Введение в HR-аналитику, 17-18 апреля 2025 года
Назначил новые даты семинара на 17-18 апреля, офлайн, Москва
Это на самом деле вводный семинар для тех, кто хочет использовать Excel в HR-аналитике, автоматизировать рутинные операции и расчет показателей, создание отчетности. Для тех, кто хочет понимать азы использования матстатистики, расчета формул в Power Pivot и т.п.
Два плотных дня решения кейсов
Назначил новые даты семинара на 17-18 апреля, офлайн, Москва
Это на самом деле вводный семинар для тех, кто хочет использовать Excel в HR-аналитике, автоматизировать рутинные операции и расчет показателей, создание отчетности. Для тех, кто хочет понимать азы использования матстатистики, расчета формул в Power Pivot и т.п.
Два плотных дня решения кейсов
🔥17❤2