Х5 Group подключила 400 тысяч своих сотрудников к сервису «Пакет» на бесплатной основе. Инициатива направлена на стимулирование роста лояльности и выстраивание доверительных отношений внутри компании. Подробности о новом подходе к взаимодействию с сотрудниками и развитии внутренних программ поддержки персонала тут
👍27🔥4❤2
Доходы семьи и рождаемость.
Пятничное, не совсем про HR, но интересно. В России сейчас развернули кампанию за повышение рождаемости (показатель есть даже в KPI губернаторов)
На диаграмме:
• По оси X - доход семью в тысячах долларов.
• По оси Y - уровень фертильности - детей на женщину.
Данные в разрезе белых и не белых (т.е. речь не о России, а о США).
У белых меньше детей рождается, но закономерность одна - больше всего рождается детей у самых бедных и самых богатых. И почему-то уверен, что в России аналогичная тенденция.
Недавно мы давали кейс Планирование человеческого капитала – воспоминания Ли Куан Ю – премьер-министра Сингапура. Он приводит статистику:
Но при этом на каждую женщину с высшим образованием приходилось, в среднем, по 1.6 ребенка; со средним образованием – также по 1.6 ребенка; с начальным образованием – по 2.3 ребенка; без начального образования – по 4.3 ребенка. Т.е. малобразованное население более чем удваивалось, а высокообразованное не воспроизводило само себя. - это ровно про то, о чем диаграмма поста (корреляция между уровнем образования и доходами есть).
Ли Куан Ю хотел, чтобы высообразованные дамы рожали детей от высокоборазованных мужчин, создавая тем самым интеллектуальную прослойку. Но проблема не только в том, чтобы свести высообразованных между собой, а еще и в том, чтобы просто рожали.
Демограф Алексей Ракша выделяет следующие факторы повышения рождаемости в России:
• Любые деньги семьям с детьми - хорошо.
• Крупные разовые меры намного сильнее влияют на рождаемость, чем ежемесячные выплаты. В то же время для уровня бедности - наоборот.
• Стимулирование рождаемости первенцев НЕ работает.
• Омоложение рождаемости НЕ приводит к её росту.
• Постановка ограничения возраста выплат сверху ДЕстимулирует тех, кто старше границы, примерно в той же степени, в какой стимулирует тех, кто моложе. Поэтому важно соотношение чисел тех и других. (В случае границы 30 лет для материнского дебюта разница положительная, но небольшая. Почему не 35?)
• Омолодить рождаемость гораздо труднее, чем поднять рождаемость.
• Ипотека перестала работать как стимулирующая мера.
• Льготная и семейная ипотеки выдаются только на новостройки, цены которых раздуты как раз из-за той ипотеки, что резко ограничивает эффективность программ.
Еще в тему
Корреляция фертильности и вклада мужчины в домашние дела
В общем очень красивая задачка, которая требует для решения бюджетов и мозгов.
И если вам интересно / не интересно читать такие материалы на канале – поставьте соответствующий лайк, пожалуйста
Пятничное, не совсем про HR, но интересно. В России сейчас развернули кампанию за повышение рождаемости (показатель есть даже в KPI губернаторов)
На диаграмме:
• По оси X - доход семью в тысячах долларов.
• По оси Y - уровень фертильности - детей на женщину.
Данные в разрезе белых и не белых (т.е. речь не о России, а о США).
У белых меньше детей рождается, но закономерность одна - больше всего рождается детей у самых бедных и самых богатых. И почему-то уверен, что в России аналогичная тенденция.
Недавно мы давали кейс Планирование человеческого капитала – воспоминания Ли Куан Ю – премьер-министра Сингапура. Он приводит статистику:
Но при этом на каждую женщину с высшим образованием приходилось, в среднем, по 1.6 ребенка; со средним образованием – также по 1.6 ребенка; с начальным образованием – по 2.3 ребенка; без начального образования – по 4.3 ребенка. Т.е. малобразованное население более чем удваивалось, а высокообразованное не воспроизводило само себя. - это ровно про то, о чем диаграмма поста (корреляция между уровнем образования и доходами есть).
Ли Куан Ю хотел, чтобы высообразованные дамы рожали детей от высокоборазованных мужчин, создавая тем самым интеллектуальную прослойку. Но проблема не только в том, чтобы свести высообразованных между собой, а еще и в том, чтобы просто рожали.
Демограф Алексей Ракша выделяет следующие факторы повышения рождаемости в России:
• Любые деньги семьям с детьми - хорошо.
• Крупные разовые меры намного сильнее влияют на рождаемость, чем ежемесячные выплаты. В то же время для уровня бедности - наоборот.
• Стимулирование рождаемости первенцев НЕ работает.
• Омоложение рождаемости НЕ приводит к её росту.
• Постановка ограничения возраста выплат сверху ДЕстимулирует тех, кто старше границы, примерно в той же степени, в какой стимулирует тех, кто моложе. Поэтому важно соотношение чисел тех и других. (В случае границы 30 лет для материнского дебюта разница положительная, но небольшая. Почему не 35?)
• Омолодить рождаемость гораздо труднее, чем поднять рождаемость.
• Ипотека перестала работать как стимулирующая мера.
• Льготная и семейная ипотеки выдаются только на новостройки, цены которых раздуты как раз из-за той ипотеки, что резко ограничивает эффективность программ.
Еще в тему
Корреляция фертильности и вклада мужчины в домашние дела
В общем очень красивая задачка, которая требует для решения бюджетов и мозгов.
И если вам интересно / не интересно читать такие материалы на канале – поставьте соответствующий лайк, пожалуйста
❤131👍89🔥11👏6
Список книг, обязательный для прочтения HR
Специальный список из категории, что почитать в новом году.
📚«Кто. Решите вашу проблему №1» - Рэнди Стрит, Джефф Смарт. Эта книга поможет вам нанимать нужных сотрудников и избегать ошибок при подборе персонала.
📚«HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала» - Руслан Мансуров. О том, как создать положительный имидж компании и привлечь высококлассных специалистов.
📚«Ценный кадр. Как построить эффективную систему обучения в компании» - Константин Мальцев. Книга о построении системы обучения персонала.
📚«Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google» - Ласло Бок. Опыт управления персоналом в Google.
📚«Главный учебник HR в мире» - Майкл Армстронг. Стратегический HR-менеджмент.
📚«Драйв: Что на самом деле нас мотивирует» - Дэниел Пинк. О мотивации и вовлеченности сотрудников.
📚«Развитие лидеров» - Ицхак Калдерон Адизес. О развитии лидерских качеств и управлении командой.
📚«HR на 100%: Как построить сильную команду» - Александр Левитас. Практические советы по управлению персоналом.
📚«Эмоциональный интеллект» - Дэниел Гоулман. О важности эмоционального интеллекта в управлении людьми.
📚«Преодоление разрыва: Как управлять изменениями в компании» - Джон Коттер. О том, как эффективно управлять изменениями и адаптироваться к новым условиям.
См. также
Полезные книги по психологии для HR
Книги и фильмы про стратегию
Специальный список из категории, что почитать в новом году.
📚«Кто. Решите вашу проблему №1» - Рэнди Стрит, Джефф Смарт. Эта книга поможет вам нанимать нужных сотрудников и избегать ошибок при подборе персонала.
📚«HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала» - Руслан Мансуров. О том, как создать положительный имидж компании и привлечь высококлассных специалистов.
📚«Ценный кадр. Как построить эффективную систему обучения в компании» - Константин Мальцев. Книга о построении системы обучения персонала.
📚«Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google» - Ласло Бок. Опыт управления персоналом в Google.
📚«Главный учебник HR в мире» - Майкл Армстронг. Стратегический HR-менеджмент.
📚«Драйв: Что на самом деле нас мотивирует» - Дэниел Пинк. О мотивации и вовлеченности сотрудников.
📚«Развитие лидеров» - Ицхак Калдерон Адизес. О развитии лидерских качеств и управлении командой.
📚«HR на 100%: Как построить сильную команду» - Александр Левитас. Практические советы по управлению персоналом.
📚«Эмоциональный интеллект» - Дэниел Гоулман. О важности эмоционального интеллекта в управлении людьми.
📚«Преодоление разрыва: Как управлять изменениями в компании» - Джон Коттер. О том, как эффективно управлять изменениями и адаптироваться к новым условиям.
См. также
Полезные книги по психологии для HR
Книги и фильмы про стратегию
❤71👍21
Доля HR среди всех категорий работников по странам в динамике по 2000-м
Данные взяты у Евростата, Американского бюро трудовой статистики и ILO (International Labour Organization – контора ООН).
Диаграмма ясно свидетельствует о росте роли HR в Мире – или по крайне мере, в части стран.
Нидерланды лидер с почти 1, 8 % - или это почти 1 HR на 50 работников. В среднем же доля HR растет и растет активно. В Великобритании с начала 2000-х рост в 2,5 раза – с 0, 6 до 1, 6 %.
Не растет, а даже падает Бразилия, Вьетнам и Пакистан.
Я тут посмотрел коэффициент фертильности (число детей на женщину):
Бразилия - 2, 2, Вьетнам - 1, 94 и Пакистан - 3, 56
Великобритания - 1,44, Нидерланды – 1, 49.
Но Таиланд – 1, 32, а доля HR почти не растет, Мексика – 1, 68
Выскажу гипотезу, что рост доли HR это следствие дефицита человеческого ресурса в технологически развитых странах.
Ну и да, России в списках нет. В России фертильность 1, 41 в 2023 году, и мы вправе ожидать доли HR (если Россия опять не пойдет своим путем, но судя по росту рынка рекрутинга, у нас схожие процессы), но данных у меня нет. Покопался в данных Росстата, но ничего не нашел.
Мои исследования показывают, что у нас в среднем 1 HR на 100 работников (см. Бенчмарк размера HR службы соотношение hr к количеству сотрудников компании – простите, вражеский Ютуб), т.е. примерно 1 %, но в опросах участвуют обычно HR-ы крупных, официальных компаний, а большой пласт компаний остается вне опросов, поэтому в России, скорее всего, доля HR менее 1 % - и эти данные четырехлетней давности, а за четыре года ситуация, как показывает диаграмма, может сильно измениться.
Будет время, поучаствуйте в исследовании – на его основе я считал соотношение HR к количеству сотрудников.
Тема очень интересная, буду дальше следить за сюжетной линией и рассказывать в канале.
Данные взяты у Евростата, Американского бюро трудовой статистики и ILO (International Labour Organization – контора ООН).
Диаграмма ясно свидетельствует о росте роли HR в Мире – или по крайне мере, в части стран.
Нидерланды лидер с почти 1, 8 % - или это почти 1 HR на 50 работников. В среднем же доля HR растет и растет активно. В Великобритании с начала 2000-х рост в 2,5 раза – с 0, 6 до 1, 6 %.
Не растет, а даже падает Бразилия, Вьетнам и Пакистан.
Я тут посмотрел коэффициент фертильности (число детей на женщину):
Бразилия - 2, 2, Вьетнам - 1, 94 и Пакистан - 3, 56
Великобритания - 1,44, Нидерланды – 1, 49.
Но Таиланд – 1, 32, а доля HR почти не растет, Мексика – 1, 68
Выскажу гипотезу, что рост доли HR это следствие дефицита человеческого ресурса в технологически развитых странах.
Ну и да, России в списках нет. В России фертильность 1, 41 в 2023 году, и мы вправе ожидать доли HR (если Россия опять не пойдет своим путем, но судя по росту рынка рекрутинга, у нас схожие процессы), но данных у меня нет. Покопался в данных Росстата, но ничего не нашел.
Мои исследования показывают, что у нас в среднем 1 HR на 100 работников (см. Бенчмарк размера HR службы соотношение hr к количеству сотрудников компании – простите, вражеский Ютуб), т.е. примерно 1 %, но в опросах участвуют обычно HR-ы крупных, официальных компаний, а большой пласт компаний остается вне опросов, поэтому в России, скорее всего, доля HR менее 1 % - и эти данные четырехлетней давности, а за четыре года ситуация, как показывает диаграмма, может сильно измениться.
Будет время, поучаствуйте в исследовании – на его основе я считал соотношение HR к количеству сотрудников.
Тема очень интересная, буду дальше следить за сюжетной линией и рассказывать в канале.
👍35❤15🔥6👏2
Рынок ИТ специалистов Москвы. Нюансовое
Департамент информационных технологий (ДИТ) правительства Москвы провел исследование рынка ИТ специалистов, презентацию можно скачать по ссылке, а я хочу подсветить только один момент.
На диаграмме к посту скрин 11-го слайда исследований ДИТ. Соотношение числа активных резюме на одну открытую вакансию. Наиболее благоприятная ситуация была на рынке в конце 2022 года: на одну вакансию 4, 8 активных резюме. Потом ситуация стала ухудшаться, и в июне 2024 соотношение стало 3, 3 резюме на вакансию. Но 3, 3 тоже неплохо, скажете вы (и ХХ тоже говорит, что очень неплохо все на рынке труда), но есть нюанс.
Специалисты ДИТ указывают на слайде, что примерно 73 % соискателей, у кого активно резюме, уже трудоустроены (а стратегии поиска работы трудоустроенными и нетрудоустроенными кандидатами, думаю, никто не станет спорить, различаются. Можно даже сказать, что трудоустроенные чаще совсем и не ищут работу, а просто ждут, что предложат больше и лучше).
Что мы получаем:
3, 3 умножаем на (1 – 0, 73) = 0, 89 – столько активных резюме нетрудоустроенных кандидатов приходится на одну открытую вакансию.
И согласитесь, этот нюанс – про долю трудоустроенных – по-новому подсвечивает ситуацию на рынке труда, а 0, 89 это совсем другое, чем 3, 3.
Поэтому, когда спикеры ХХ будут рассказывать про число активных резюме на вакансию, не забывайте уточнять, какое количество кандидатов из активных резюме трудоустроено 😊
Департамент информационных технологий (ДИТ) правительства Москвы провел исследование рынка ИТ специалистов, презентацию можно скачать по ссылке, а я хочу подсветить только один момент.
На диаграмме к посту скрин 11-го слайда исследований ДИТ. Соотношение числа активных резюме на одну открытую вакансию. Наиболее благоприятная ситуация была на рынке в конце 2022 года: на одну вакансию 4, 8 активных резюме. Потом ситуация стала ухудшаться, и в июне 2024 соотношение стало 3, 3 резюме на вакансию. Но 3, 3 тоже неплохо, скажете вы (и ХХ тоже говорит, что очень неплохо все на рынке труда), но есть нюанс.
Специалисты ДИТ указывают на слайде, что примерно 73 % соискателей, у кого активно резюме, уже трудоустроены (а стратегии поиска работы трудоустроенными и нетрудоустроенными кандидатами, думаю, никто не станет спорить, различаются. Можно даже сказать, что трудоустроенные чаще совсем и не ищут работу, а просто ждут, что предложат больше и лучше).
Что мы получаем:
3, 3 умножаем на (1 – 0, 73) = 0, 89 – столько активных резюме нетрудоустроенных кандидатов приходится на одну открытую вакансию.
И согласитесь, этот нюанс – про долю трудоустроенных – по-новому подсвечивает ситуацию на рынке труда, а 0, 89 это совсем другое, чем 3, 3.
Поэтому, когда спикеры ХХ будут рассказывать про число активных резюме на вакансию, не забывайте уточнять, какое количество кандидатов из активных резюме трудоустроено 😊
👍40🔥15❤5🤔3
Дефицит кадров будет только нарастать: к 2030 г. количество людей в возрасте 25-44 года – основа персонала промышленных предприятий, только из-за демографии уменьшится на 21% по сравнению с началом этого десятилетия. И наиболее остро проблемы ощущаются в малых городах, развитие которых по решению Президента РФ вошло в повестку развития всей страны, считает Наталья Альбрехт. В интервью изданию «Ведомости» заместитель генерального директора по управлению персоналом РУСАЛа рассказала о том, что российский бизнес делает сегодня, чтобы справиться с вызовами на рынке труда.
Промышленники реализуют множество программ, начиная с профориентации для школьников и студентов и заканчивая расширением внутренних инструментов удержания персонала – от ориентированного на результат наставничества до возможностей для повышения квалификации и роста внутри компании. В рамках проекта «Профессионалитет» РУСАЛ и Эн+ готовят специалистов в 13 учебных заведениях, объединенных в пять образовательных кластеров. А для студентов вузов в регионах присутствия компании предлагают оплачиваемые стажировки и специализированные программы с глубоким погружением в специфику бизнеса – от IT до логистики и закупок.
Рост зарплаты дает эффект только на три месяца, поэтому важнейшим инструментом удержания персонала становится создание комфортной среды для жизни, отмечает Наталья Альбрехт. Бизнес, который зачастую является основным инвестором в обновление и создание новой социальной инфраструктуры в небольших населенных пунктах, ведет системную работу, предлагая не только занятость с достойной оплатой труда, но и повышая качество жизни. РУСАЛ и Эн+ развивают медицинское обеспечение, образование, возможности для комфортного отдыха в территориях своего присутствия. Тем временем, для формирования новых очагов экономической активности требуются совместные усилия бизнеса и государства, как по подготовке специалистов, так и по их привлечению в малые города.
Промышленники реализуют множество программ, начиная с профориентации для школьников и студентов и заканчивая расширением внутренних инструментов удержания персонала – от ориентированного на результат наставничества до возможностей для повышения квалификации и роста внутри компании. В рамках проекта «Профессионалитет» РУСАЛ и Эн+ готовят специалистов в 13 учебных заведениях, объединенных в пять образовательных кластеров. А для студентов вузов в регионах присутствия компании предлагают оплачиваемые стажировки и специализированные программы с глубоким погружением в специфику бизнеса – от IT до логистики и закупок.
Рост зарплаты дает эффект только на три месяца, поэтому важнейшим инструментом удержания персонала становится создание комфортной среды для жизни, отмечает Наталья Альбрехт. Бизнес, который зачастую является основным инвестором в обновление и создание новой социальной инфраструктуры в небольших населенных пунктах, ведет системную работу, предлагая не только занятость с достойной оплатой труда, но и повышая качество жизни. РУСАЛ и Эн+ развивают медицинское обеспечение, образование, возможности для комфортного отдыха в территориях своего присутствия. Тем временем, для формирования новых очагов экономической активности требуются совместные усилия бизнеса и государства, как по подготовке специалистов, так и по их привлечению в малые города.
«Ведомости. Идеи управления»
«Людей интересуют не только деньги»
Заместитель генерального директора по управлению персоналом компаний «Русал» и «Эн+» – о главных HR-вызовах в промышленности
👍24❤11🔥6😁1
4 составляющие эмоционального интеллекта – пост от HR-ов Яндекса, у себя в канале коллеги делятся находками из разных сфер, которые могут помочь в работе.
Итак, психологи Майер и Саловей выделяют 4 составляющих эмоционального интеллекта: осознавание, использование, понимание и управление.
Как их можно применять на практике в HR:
1. «Читать» чувства у себя и у других, чтобы вовремя предотвращать конфликты.
2. Относиться к эмоциям как к топливу и перенаправлять их в рабочее русло.
3. Уметь разбираться в причинах возникновения эмоций, чтобы обнаруживать триггеры коллег.
4. Управлять своими эмоциями в моменте и сохранять хладнокровие в момент шторма.
Итак, психологи Майер и Саловей выделяют 4 составляющих эмоционального интеллекта: осознавание, использование, понимание и управление.
Как их можно применять на практике в HR:
1. «Читать» чувства у себя и у других, чтобы вовремя предотвращать конфликты.
2. Относиться к эмоциям как к топливу и перенаправлять их в рабочее русло.
3. Уметь разбираться в причинах возникновения эмоций, чтобы обнаруживать триггеры коллег.
4. Управлять своими эмоциями в моменте и сохранять хладнокровие в момент шторма.
👍29❤10🔥3👎2
10 выгод проведения опросов вовлеченности сотрудников – очередная статья от CultureAmp.
В этой статье я дам только один кусок (все остальное по ссылке, плиз), надеюсь, вы оцените его:
Такую размерность опросов, признаюсь, я встречаю впервые. Заметьте, это не пульс опрос. Пульс опрос предполагает одинаковый набор вопросов, цель пульс опроса – постоянный мониторинг сотрудников. В данном же случае это больше похоже на воронки: от более широкого захвата тем к последующему сужению и уточнению болевых / критических точек. В статье ничего не сказано о выборке опроса и математическом аппарате обработки вопросов, а это помогло бы лучше понять логику такого подхода.
См. также от CultureAmp
14 лучших практик вовлечения сотрудников
20 работающих идей признания сотрудников (recognition)
В этой статье я дам только один кусок (все остальное по ссылке, плиз), надеюсь, вы оцените его:
Culture Amp рекомендует проводить опросы ежеквартально, чтобы поддерживать участие и собирать действенные данные в течение года:
Первый квартал: проведите базовый опрос вовлеченности, содержащий до 50 вопросов. Это даст полную картину общей вовлеченности сотрудников и ключевых факторов.
Второй квартал: используйте импульсный опрос с 10–15 вопросами для отслеживания прогресса в инициативах, которые были получены в результате базового опроса.
Третий квартал: проведите глубокий диагностический опрос с 25–50 вопросами. Сосредоточьтесь на определенной области, например, лидерстве, развитии карьеры или общих факторах вовлеченности, чтобы собрать более подробную информацию.
Четвертый квартал: проведите еще один пульсовый опрос, чтобы отслеживать прогресс в целевых инициативах и пересмотреть основные вопросы вовлеченности из диагностического опроса.
Этот ритм помогает организациям собирать ценную информацию и обеспечивать постоянное совершенствование, не перегружая сотрудников.
Такую размерность опросов, признаюсь, я встречаю впервые. Заметьте, это не пульс опрос. Пульс опрос предполагает одинаковый набор вопросов, цель пульс опроса – постоянный мониторинг сотрудников. В данном же случае это больше похоже на воронки: от более широкого захвата тем к последующему сужению и уточнению болевых / критических точек. В статье ничего не сказано о выборке опроса и математическом аппарате обработки вопросов, а это помогло бы лучше понять логику такого подхода.
См. также от CultureAmp
14 лучших практик вовлечения сотрудников
20 работающих идей признания сотрудников (recognition)
❤8👍4🤣3🔥2
Ну и в завершение года. В актуалочке сейчас корпоративы, оливье и мандарины, но напомню диаграмму, которая будет определять нашу жизнь в 2025-м.
Знайте, без вашего голоса опрос про Приоритеты HR-2025 не будет полным. Поучаствуйте, пожалуйста!!!
Так вот. Подробный разбор полетов в следующем году (после того, как лично Вы отдадите свой голос), сейчас совсем краткие выводы по диаграмме.
Удержание не просто сохранило лидерство по сравнению с 2024 (см. Приоритеты HR-2024), но усилило его. И адаптация во многом это просто часть удержания. А вот главная новость 2025 – падение с Олимпа Рекрутинга. В 2024 рекрутинг совсем немного уступил в гонке лидерства удержанию, а сейчас вылетел из тройки призеров. Но это падение ангела не было неожиданностью. На Западе рекрутинг уже года 2-3 назад скатился на то место, куда он скатывается у нас в 2025 (см. например HR-приоритеты 2024 от Gartner.
Но не будем о грустном, есть и приятная новость: я предсказывал Почему HR-аналитика умрет, а она такая мне назло в рейтинге доросла до HR-автоматизации (а я то писал Тренд 2024: HRtech поглощает HR-аналитику) – и это еще одна интрига 2025.
В какое время живем: HR меняется на глазах.
Закругляюсь: мы продолжим следить за изменениями, спасибо, что вы с нами. Не переключайте канал, до встречи в 2025-м!
Знайте, без вашего голоса опрос про Приоритеты HR-2025 не будет полным. Поучаствуйте, пожалуйста!!!
Так вот. Подробный разбор полетов в следующем году (после того, как лично Вы отдадите свой голос), сейчас совсем краткие выводы по диаграмме.
Удержание не просто сохранило лидерство по сравнению с 2024 (см. Приоритеты HR-2024), но усилило его. И адаптация во многом это просто часть удержания. А вот главная новость 2025 – падение с Олимпа Рекрутинга. В 2024 рекрутинг совсем немного уступил в гонке лидерства удержанию, а сейчас вылетел из тройки призеров. Но это падение ангела не было неожиданностью. На Западе рекрутинг уже года 2-3 назад скатился на то место, куда он скатывается у нас в 2025 (см. например HR-приоритеты 2024 от Gartner.
Но не будем о грустном, есть и приятная новость: я предсказывал Почему HR-аналитика умрет, а она такая мне назло в рейтинге доросла до HR-автоматизации (а я то писал Тренд 2024: HRtech поглощает HR-аналитику) – и это еще одна интрига 2025.
В какое время живем: HR меняется на глазах.
Закругляюсь: мы продолжим следить за изменениями, спасибо, что вы с нами. Не переключайте канал, до встречи в 2025-м!
🔥38👍18❤16😁1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
О корпоративной культуре
Посадка в поезда в Японии и Индии — словно два полюса человеческой организации.
Посадка в поезда в Японии и Индии — словно два полюса человеческой организации.
🤯92🔥54👍25😁19👎3👏1
Как токсики убивают команду. Эксперимент Фелпса.
Читаю книгу Никаких правил. Уникальная культура Netflix. Рид Хастингс, Эрин Мейер, решил поделиться цитатой.
Если у вас в рабочей группе есть несколько середнячков, их отношение к деятельности, вероятно, распространится на всю команду, понизив общие показатели.
Это, кстати, очень хорошо перекликается с результатами другого исследования Если сидеть рядом с высокоэффективным сотрудником, это может сделать вас более эффективным - исследования настолько похожи, что отличить их можно больше по авторам.
Телеграм канал HR-аналитики
Читаю книгу Никаких правил. Уникальная культура Netflix. Рид Хастингс, Эрин Мейер, решил поделиться цитатой.
Если у вас в рабочей группе есть несколько середнячков, их отношение к деятельности, вероятно, распространится на всю команду, понизив общие показатели.
Это, кстати, очень хорошо перекликается с результатами другого исследования Если сидеть рядом с высокоэффективным сотрудником, это может сделать вас более эффективным - исследования настолько похожи, что отличить их можно больше по авторам.
Профессор австралийского университета Нового Южного Уэльса Уилл Фелпс провел увлекательный эксперимент, наглядно показавший, насколько заразительным бывает поведение на рабочем месте. Он собрал несколько групп из четырех студентов и попросил каждую команду выполнить некую административную задачу за 45 минут — академический час. Командам, которые справятся наилучшим образом, было обещано вознаграждение в 100 долларов.
В некоторые группы без ведома остальных студентов внедрили актеров, причем каждому поручили строго определенную роль: «лентяя», который быстро теряет интерес к работе, кладет ноги на стол и начинает рассылать сообщения; «скептика-критикана», который грубо реагирует на каждую идею и постоянно отпускает реплики вроде «Вы что, издеваетесь?!» и «Чему вас только учили?!»; «депрессивного нытика», который выглядит так, будто у него вчера скончался любимый котик, — он жалуется, что задача непомерно сложная, вслух сомневается, что команда сможет выиграть, и время от времени роняет голову на руки. Актеры играли натурально, другие участники эксперимента даже не заподозрили, что невесть откуда взявшиеся незнакомцы — не обычные студенты.
Почти сразу Фелпс обнаружил: даже когда члены группы исключительно умны и талантливы, деструктивное поведение «подсадки» резко снижает показатели всей команды. Результаты десятков экспериментов, проведенных в течение нескольких месяцев, были схожими: группы с «засланным казачком» в составе отставали от лидеров на 30–40%.
Результаты Фелпса опровергли прежние представления о том, что отдельные члены группы воспринимают нормы и ценности коллектива и со временем начинают подстраиваться под них — выявилась как раз обратная зависимость. Поведение одного человека вскоре начинало влиять на всю команду, хотя участники эксперимента проводили вместе не более 45 минут. Фелпс подметил: «Удивительно, но группа всякий раз в точности перенимала манеру нашего актера».
Если фальшивый студент играл роль лентяя — остальные теряли интерес к проекту, и кто-нибудь вскоре заявлял, что не видит смысла в поставленной задаче. Если актер хамил и огрызался, другие члены группы тоже начинали переругиваться, позволяли себе оскорблять товарищей, разговаривали на повышенных тонах.
Телеграм канал HR-аналитики
👍76🔥25❤12
Психологический портрет HR
Использовал ИИ не по прямому рабочему назначению. Попросил ChatGPT описать психологический портрет HR-а в ироничных красках. Оцените сами, есть ли ирония в искусственных мозгах....
HR — это смесь лисы и фокусника. Они всегда улыбаются, как будто знают секрет счастья, но никто не уверен, счастливы ли они сами. Их главная суперсила — задавать вопросы, которые звучат как забота, но на самом деле направлены на то, чтобы узнать: "Ты реально ценен для компании или мы найдем кого-то за меньшие деньги?"
Их любимый инструмент легендарная "обратная связь". Это словно воздушный шарик, который красиво взлетает, пока они говорят о твоих достижениях, но в конце всегда добавляется маленькая иголочка: "Но есть одно 'но'…"
Внутренний мир HR-а — это поле с двумя главными конфликтами: "хочу помочь людям" и "надо угодить начальству". Иногда кажется, что они одновременно адвокаты дьявола и ангелы-хранители.
На совещаниях они как актёры на сцене: умело маневрируют между словами "эффективность", "мотивация" и "корпоративная культура". Но на самом деле думают: "Как объяснить сотрудникам, что они должны быть счастливы работать без повышения зарплаты?"
HR может одновременно:
• слушать про "выгорание сотрудника",
• разрабатывать стратегию тимбилдинга с картонными кружками,
• изобретать «лучшие» HR-метрики, хотя все давно изобретено,
• и придумывать, как уволить половину отдела так, чтобы это выглядело как "оптимизация".
Телеграм канал HR-аналитики
Использовал ИИ не по прямому рабочему назначению. Попросил ChatGPT описать психологический портрет HR-а в ироничных красках. Оцените сами, есть ли ирония в искусственных мозгах....
HR — это смесь лисы и фокусника. Они всегда улыбаются, как будто знают секрет счастья, но никто не уверен, счастливы ли они сами. Их главная суперсила — задавать вопросы, которые звучат как забота, но на самом деле направлены на то, чтобы узнать: "Ты реально ценен для компании или мы найдем кого-то за меньшие деньги?"
Их любимый инструмент легендарная "обратная связь". Это словно воздушный шарик, который красиво взлетает, пока они говорят о твоих достижениях, но в конце всегда добавляется маленькая иголочка: "Но есть одно 'но'…"
Внутренний мир HR-а — это поле с двумя главными конфликтами: "хочу помочь людям" и "надо угодить начальству". Иногда кажется, что они одновременно адвокаты дьявола и ангелы-хранители.
На совещаниях они как актёры на сцене: умело маневрируют между словами "эффективность", "мотивация" и "корпоративная культура". Но на самом деле думают: "Как объяснить сотрудникам, что они должны быть счастливы работать без повышения зарплаты?"
HR может одновременно:
• слушать про "выгорание сотрудника",
• разрабатывать стратегию тимбилдинга с картонными кружками,
• изобретать «лучшие» HR-метрики, хотя все давно изобретено,
• и придумывать, как уволить половину отдела так, чтобы это выглядело как "оптимизация".
Телеграм канал HR-аналитики
😁103👍70🔥22🤣11❤9😢8💯6🤯3🤔2
Цукерберг распорядился убрать тампоны из мужских туалетов офисов и закрыть программы по «инклюзивности»
Веселые времена наступили в США после выборов Трампа.
Руководство компании Meta (признана экстремистской в России) отдало распоряжение об изъятии гигиенических тампонов из мужских уборных в офисах Кремниевой долины, Техаса и Нью-Йорка. Ранее эти средства предоставлялись для небинарных и трансгендерных сотрудников, пользующихся мужскими туалетами. Об этом сообщает The New York Times.
В пятницу руководство компании объявило о прекращении программы «разнообразия, равенства и инклюзивности» (DEI). Была упразднена должность директора по разнообразию, отменены квоты по найму женщин и представителей меньшинств.
Это решение стало частью масштабных изменений в политике компании. После недавней встречи с избранным президентом Дональдом Трампом Цукерберг объявил о прекращении цензуры в Instagram и Facebook.
Цукерберг также сообщил, что ранее испытывал давление со стороны администрации Байдена и СМИ в вопросах «цензуры» определённого контента (фейсбук заставляли выдавать меньше негатива на Байдена).
Забавно, правда? Вполне себе демократическая страна, где независимый суд, частная собственность и прочее, да и сам Цукерберг публичная фигура, однако же подчинялся давлению и не пикал. И если принятие «цензуры» еще как-то можно понять, то вот принятие политики разнообразия принять сложнее: выходит, что Цукерберг тратил кучу ресурсов (времени, денег, людей) на бесполезные и вредные по его же собственному мнению практики менеджмента? Только потому, что «общественное мнение» требовало заниматься разнообразием?
Внутри компании реакция на изменения оказалась неоднозначной. Некоторые сотрудники поддержали нововведения, другие выразили протест в корпоративных чатах. Рой Остин, вице-президент Meta по гражданским правам, объявил об уходе из компании.
Ранее McDonald's частично отказался от дискриминационной политики «инклюзивности». Boeing отказался от политики «инклюзивности» и распустил отдел разнообразия. Toyota отказалась от политики «инклюзивности» и прекратила поддержку ЛГБТ мероприятий.
От программ разнообразия также отказались Harley-Davidson, Ford, Walmart, John Deere.
Diversity влияет на эффективность бизнеса? – свою позицию я обозначил давно. Исследования об эффективности разнообразия провела МакКинси, но спустя какое-то время группа ученых из разных университетов на тех же данных не подтвердила выводы компании. Т.е. на сегодняшний день нет ни одного внятного доказательство эффективности политик DEI.
При этом большинство знакомых нам консалтеров, упоминаемых нами в канале (тот же Берзин) являются «левыми» - т.е. как раз сторонниками разнообразия и противниками Трампа. И реакция Берзина на слова Цукерберга предсказуема, он написал в твиттере:
Т.е. у разнообразия остается мощная поддержка в виде «интеллектуальной элиты», а значит это не последняя серия детектива, и мы будем следить за развитием событий
Веселые времена наступили в США после выборов Трампа.
Руководство компании Meta (признана экстремистской в России) отдало распоряжение об изъятии гигиенических тампонов из мужских уборных в офисах Кремниевой долины, Техаса и Нью-Йорка. Ранее эти средства предоставлялись для небинарных и трансгендерных сотрудников, пользующихся мужскими туалетами. Об этом сообщает The New York Times.
В пятницу руководство компании объявило о прекращении программы «разнообразия, равенства и инклюзивности» (DEI). Была упразднена должность директора по разнообразию, отменены квоты по найму женщин и представителей меньшинств.
Это решение стало частью масштабных изменений в политике компании. После недавней встречи с избранным президентом Дональдом Трампом Цукерберг объявил о прекращении цензуры в Instagram и Facebook.
Цукерберг также сообщил, что ранее испытывал давление со стороны администрации Байдена и СМИ в вопросах «цензуры» определённого контента (фейсбук заставляли выдавать меньше негатива на Байдена).
Забавно, правда? Вполне себе демократическая страна, где независимый суд, частная собственность и прочее, да и сам Цукерберг публичная фигура, однако же подчинялся давлению и не пикал. И если принятие «цензуры» еще как-то можно понять, то вот принятие политики разнообразия принять сложнее: выходит, что Цукерберг тратил кучу ресурсов (времени, денег, людей) на бесполезные и вредные по его же собственному мнению практики менеджмента? Только потому, что «общественное мнение» требовало заниматься разнообразием?
Внутри компании реакция на изменения оказалась неоднозначной. Некоторые сотрудники поддержали нововведения, другие выразили протест в корпоративных чатах. Рой Остин, вице-президент Meta по гражданским правам, объявил об уходе из компании.
Ранее McDonald's частично отказался от дискриминационной политики «инклюзивности». Boeing отказался от политики «инклюзивности» и распустил отдел разнообразия. Toyota отказалась от политики «инклюзивности» и прекратила поддержку ЛГБТ мероприятий.
От программ разнообразия также отказались Harley-Davidson, Ford, Walmart, John Deere.
Diversity влияет на эффективность бизнеса? – свою позицию я обозначил давно. Исследования об эффективности разнообразия провела МакКинси, но спустя какое-то время группа ученых из разных университетов на тех же данных не подтвердила выводы компании. Т.е. на сегодняшний день нет ни одного внятного доказательство эффективности политик DEI.
При этом большинство знакомых нам консалтеров, упоминаемых нами в канале (тот же Берзин) являются «левыми» - т.е. как раз сторонниками разнообразия и противниками Трампа. И реакция Берзина на слова Цукерберга предсказуема, он написал в твиттере:
This blows my mind. @Meta now supports hate speech and racism? No wonder people are leaving.
Это сводит меня с ума. @Meta теперь поддерживает разжигание ненависти и расизм? Неудивительно, что люди уходят.
Т.е. у разнообразия остается мощная поддержка в виде «интеллектуальной элиты», а значит это не последняя серия детектива, и мы будем следить за развитием событий
❤37👍30🔥19😁7🤯5🤣5🤔3💯2👎1
🔋 Адвент-календарь для HR — всё, что нужно в 2025 году
Каждый Новый год мы планируем стать лучше: анализируем результаты, делаем выводы, строим планы... Но часто не знаем, с чего начать и какие инструменты использовать.
👉 AppRaise решили заложить уверенную основу для свершений в 2025 году и подготовили адвент-календарь для HR — https://clck.ru/3Fi6si
Все окошки уже открыты. Внутри вы найдёте полезные гайды, чек-листы, шаблоны, подборки… Всё, что нужно, чтобы стать лучше как профессионал и усилить вашу команду.
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
Каждый Новый год мы планируем стать лучше: анализируем результаты, делаем выводы, строим планы... Но часто не знаем, с чего начать и какие инструменты использовать.
👉 AppRaise решили заложить уверенную основу для свершений в 2025 году и подготовили адвент-календарь для HR — https://clck.ru/3Fi6si
Все окошки уже открыты. Внутри вы найдёте полезные гайды, чек-листы, шаблоны, подборки… Всё, что нужно, чтобы стать лучше как профессионал и усилить вашу команду.
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
🔥8👍6❤3
Топ материалов декабря 2024
Мне еще надо будет как-то дать материалы лучших материалов за 2024 год, но я не понимаю, как это делать – материалов очень много интересных, но пока – декабрь
35 вопросов для опроса по адаптации новых сотрудников, которые следует включить в 2025 году – традиционно, вопросы от Эрика ван Вулпена популярны (и тема адаптации в топе)
KPI губернаторов – новые ключевые показатели глав регионов в России
26 лидеров рейтинга лучших работодателей Forbes — 2024 - все метрики, по которым оценивали компании, распределены по трем группам, соответствующим аббревиатуре ESG: «экология», «сотрудники и общество» и «корпоративное управление»
Великое сглаживание останется с нами – тема, которая в России, как мне кажется не раскрыта – проблема менеджеров среднего звена – и это интересная и важная проблема, как по мне.
Список книг, обязательный для прочтения HR – читали что-то из этого? Ласло Бока от себя рекомендую.
Доходы семьи и рождаемость Пятничное, не совсем про HR, а демографическое и интересное – помогает понять драйверы рождаемости / фертильности.
Доля HR среди всех категорий работников по странам в динамике по 2000-м – вроде бы HRtech и HR-автоматизация должны вести к сокращению числа HR, но нет, наоборот, доля HR растет. И растет быстро.
Рынок ИТ специалистов Москвы. Нюансовое – специалисты ДИТ Москвы проанализировали рынок и вывели один нюанс, который позволяет на новму смотреть на показатель ХХ соотношение числа вакансий и резюме.
20 работающих идей признания сотрудников (recognition) – от компании CultureAmp
23 показателя эффективности работы сотрудников, которые нужно отслеживать – от Эрика ван Вулпена
Правила новогоднего корпоратива – это надо сложить в одну коробку с новогодними игрушками и хранить до следующего Нового года.
И в конце года мы начали важное дело – опрос Приоритеты HR 2025 – не забудьте пройти по ссылке и отдать свой голос
Мне еще надо будет как-то дать материалы лучших материалов за 2024 год, но я не понимаю, как это делать – материалов очень много интересных, но пока – декабрь
35 вопросов для опроса по адаптации новых сотрудников, которые следует включить в 2025 году – традиционно, вопросы от Эрика ван Вулпена популярны (и тема адаптации в топе)
KPI губернаторов – новые ключевые показатели глав регионов в России
26 лидеров рейтинга лучших работодателей Forbes — 2024 - все метрики, по которым оценивали компании, распределены по трем группам, соответствующим аббревиатуре ESG: «экология», «сотрудники и общество» и «корпоративное управление»
Великое сглаживание останется с нами – тема, которая в России, как мне кажется не раскрыта – проблема менеджеров среднего звена – и это интересная и важная проблема, как по мне.
Список книг, обязательный для прочтения HR – читали что-то из этого? Ласло Бока от себя рекомендую.
Доходы семьи и рождаемость Пятничное, не совсем про HR, а демографическое и интересное – помогает понять драйверы рождаемости / фертильности.
Доля HR среди всех категорий работников по странам в динамике по 2000-м – вроде бы HRtech и HR-автоматизация должны вести к сокращению числа HR, но нет, наоборот, доля HR растет. И растет быстро.
Рынок ИТ специалистов Москвы. Нюансовое – специалисты ДИТ Москвы проанализировали рынок и вывели один нюанс, который позволяет на новму смотреть на показатель ХХ соотношение числа вакансий и резюме.
20 работающих идей признания сотрудников (recognition) – от компании CultureAmp
23 показателя эффективности работы сотрудников, которые нужно отслеживать – от Эрика ван Вулпена
Правила новогоднего корпоратива – это надо сложить в одну коробку с новогодними игрушками и хранить до следующего Нового года.
И в конце года мы начали важное дело – опрос Приоритеты HR 2025 – не забудьте пройти по ссылке и отдать свой голос
👍23❤3🔥2
🔥 Бесплатные вебинары января для HR 🔥
Команда topcareer подготовила два мощных вебинара в январе:
1️⃣ Создание системы Total Rewards с нуля.
Узнаете о современных тенденциях и разберётесь как создавать и оценивать эффективные системы мотивации.
Старт: 18 января в 13:00 мск
😀 Регистрируйтесь по ссылке
Спикер:
🌟 Светлана Кирилина — эксперт с более чем 12-летним опытом в C&B (Shiseido, Альфа-Банк, Холдинг Т1).
2️⃣ Как стать стратегическим HR BP.
Поймете как укрепить экспертность в разных блоках HR, правильно формировать предложения и выстроить эффективный диалог с бизнесом.
Старт: 19 января в 13:00 мск
😀 Регистрируйтесь по ссылке
Спикер:
🌟 Наталья Кравченко — Senior HR BP и HR Product Development Manager, Unilever.
Начните год с полезных знаний и шагов к карьерному росту — учитесь у лучших!
Реклама ООО “ТОП-карьера”, ИНН 7714459360
Команда topcareer подготовила два мощных вебинара в январе:
1️⃣ Создание системы Total Rewards с нуля.
Узнаете о современных тенденциях и разберётесь как создавать и оценивать эффективные системы мотивации.
Старт: 18 января в 13:00 мск
😀 Регистрируйтесь по ссылке
Спикер:
🌟 Светлана Кирилина — эксперт с более чем 12-летним опытом в C&B (Shiseido, Альфа-Банк, Холдинг Т1).
2️⃣ Как стать стратегическим HR BP.
Поймете как укрепить экспертность в разных блоках HR, правильно формировать предложения и выстроить эффективный диалог с бизнесом.
Старт: 19 января в 13:00 мск
😀 Регистрируйтесь по ссылке
Спикер:
🌟 Наталья Кравченко — Senior HR BP и HR Product Development Manager, Unilever.
Начните год с полезных знаний и шагов к карьерному росту — учитесь у лучших!
Реклама ООО “ТОП-карьера”, ИНН 7714459360
👍7❤2
Что произошло в рекрутинге в 2024 году? – тут далеко не только про рекрутинг, а в целом про HR и даже менеджмент.
Автор Hung Lee – британец китайского происхождения – очень активный и производительный товарищ, рекомендую обратить на него внимание – можно отслеживать его напрямую (через Линкедин, рассылку – он делает такую), а не через мои интерпретации. Hung Lee – постоянный участник списков топ инфлюенсеров.
У него тренды разбиты на четыре части, я все просто не могу дать в одном посте, буду давать кусками (ниже только список из названий трендов без пояснений), а сегодняшний пост собственно ради одной фразы из его статьи
Считаем: допустим текучесть 12 % (я беру скорее скромную текучесть) - это 24 сотрудника мы должны заменить. Итого: 24 заменить + 7-10 (пусть 8) новых = 32 вакансии в год или 2-3 вакансии в месяц. Это минимальные цифры. Если текучесть 20 %, то примерно 50 вакансий в год или 4-5 вакансий в месяц. Такой бенчмарк. Насколько это бьется / не бьется с вашими данными?
Список трендов от Hung Lee с разбивкой по частям:
Часть 1 Что произошло в рекрутинге в 2024 году? – нижеследующие тренды затронуты в этой статье.
1. Конец наивного оптимизма
2. Команды по подбору талантов становятся меньше
3. Наплыв соискателей
4. Недовольство кандидатов и миф о работе-призраке
5. ИИ и автоматизация
Часть 2
6. Географическое рассредоточение рабочих мест
7. Кризис найма на раннем этапе карьеры
8. Найм на основе навыков (стоит ли сок выжимать?) Это был отличный год для дебатов по найму на основе навыков
9. Концентрация талантов
10. Технологическая консолидация
Часть 3
11. Стабилизация работы из дома
12. Рост рекрутинга фрилансеров
13. Карцинизация нарушителей рекрутинговых технологий
14. Атлантическое расхождение в DEI
15. Конец TikTok, день из жизни и жизни увольнений
Часть 4
16. LinkedIn Hiring Assistant
17. Война с менеджерами среднего звена
18. Вертикальный ИИ, агентный ИИ и конец SaaS?
19. Мейнстриминг иммиграции и демографического кризиса
20. Принятие изменений
Автор Hung Lee – британец китайского происхождения – очень активный и производительный товарищ, рекомендую обратить на него внимание – можно отслеживать его напрямую (через Линкедин, рассылку – он делает такую), а не через мои интерпретации. Hung Lee – постоянный участник списков топ инфлюенсеров.
У него тренды разбиты на четыре части, я все просто не могу дать в одном посте, буду давать кусками (ниже только список из названий трендов без пояснений), а сегодняшний пост собственно ради одной фразы из его статьи
около 7–10 новых вакансий в год могут оправдать одного рекрутера, поэтому в зависимости от текучести кадров в отрасли большинство организаций с численностью около 200 человек могут иметь одного рекрутера для найма на основе текучести кадров.
Считаем: допустим текучесть 12 % (я беру скорее скромную текучесть) - это 24 сотрудника мы должны заменить. Итого: 24 заменить + 7-10 (пусть 8) новых = 32 вакансии в год или 2-3 вакансии в месяц. Это минимальные цифры. Если текучесть 20 %, то примерно 50 вакансий в год или 4-5 вакансий в месяц. Такой бенчмарк. Насколько это бьется / не бьется с вашими данными?
Список трендов от Hung Lee с разбивкой по частям:
Часть 1 Что произошло в рекрутинге в 2024 году? – нижеследующие тренды затронуты в этой статье.
1. Конец наивного оптимизма
2. Команды по подбору талантов становятся меньше
3. Наплыв соискателей
4. Недовольство кандидатов и миф о работе-призраке
5. ИИ и автоматизация
Часть 2
6. Географическое рассредоточение рабочих мест
7. Кризис найма на раннем этапе карьеры
8. Найм на основе навыков (стоит ли сок выжимать?) Это был отличный год для дебатов по найму на основе навыков
9. Концентрация талантов
10. Технологическая консолидация
Часть 3
11. Стабилизация работы из дома
12. Рост рекрутинга фрилансеров
13. Карцинизация нарушителей рекрутинговых технологий
14. Атлантическое расхождение в DEI
15. Конец TikTok, день из жизни и жизни увольнений
Часть 4
16. LinkedIn Hiring Assistant
17. Война с менеджерами среднего звена
18. Вертикальный ИИ, агентный ИИ и конец SaaS?
19. Мейнстриминг иммиграции и демографического кризиса
20. Принятие изменений
👏16👍10❤5🤔4🔥2👎1💯1
Концентрация талантов
В оригинале Talent Density, я перевел как Концентрация талантов, но не настаиваю, поскольку термин еще не устоялся. Можно «Плотность талантов».
Все аспекты я здесь не освящу, скорей постараюсь просто обратить ваше внимание на него.
Концентрация талантов— это качество и плотность навыков, возможностей и производительности, которые есть в вашей компании.
Вчера в посте Hung Lee этот термин уже прозвучал как тренд (№9).
Пост Как токсики убивают команду. Эксперимент Фелпса. (цитата из книги про корп культуру Netflix) был дан мной специально, как предваряющий сегодняшний, чтобы идея была понятна: один токсик может разрушить усилия целой команды, и чем больше концентрация талантов, тем выше общекомандный эффект. СЕО Netflix идет дальше и говорит, что надо не только токсиков увольнять, но и просто средних сотрудников, стараться избавляться от таких быстрее, стараясь найти суперзвезд.
Что важного в этом термине? Это 2 в 1: он подчеркивает не просто важность индивидуальных навыков сотрудников, но и их синергетический эффект на общий результат.
И в идеале лучше прочитать книгу «Никаких правил. Уникальная культура Netflix», чтобы освоить навыки и правила концентрации талантов, а я обязательно буду обращаться к данной теме в своих постах. Среди ключевых элементов корпоративной культуры снижение контроля (включая, например, отказ от запланированной системы отпусков, когда сотрудник может ходить в отпуск, когда сам считает нужным), культивация откровенности (когда на совещании можно и нужно сказать даже начальнику, если он несет чушь). Вот еще два примера из книги:
О мотивации творчества – спецам креативных позиций выплачивают только чистый фикс, в зарплате нет бонусной части
Управленческий кейс – тест на проверку отношения к transparency – прозрачности.
Важность тренда подчеркивает факт, что наше солнышко Джош Берзин написал статью Как создать концентрацию талантов.
Он там немного пересказывает книгу Netflix
Ну и себя еще больше пересказывает – Джош решил, что большинство компаний оценивают эффективность сотрудников по кривой Гаусса, а это не так. Но мы давно и без Джоша знаем про это.
Kyle J. Bradley , Herman Aguinis провели метаанализ распределения эффективности команд и выяснили, что
В оригинале Talent Density, я перевел как Концентрация талантов, но не настаиваю, поскольку термин еще не устоялся. Можно «Плотность талантов».
Все аспекты я здесь не освящу, скорей постараюсь просто обратить ваше внимание на него.
Концентрация талантов— это качество и плотность навыков, возможностей и производительности, которые есть в вашей компании.
Вчера в посте Hung Lee этот термин уже прозвучал как тренд (№9).
Еще одна старая идея, которая получила свежий ребрендинг в 2024 году. Термин, придуманный в Netflix генеральным директором Ридом Хастингсом, концентрация талантов заключается в найме самых талантливых людей в вашем бизнесе и обеспечении того, чтобы уровень найма не снижался, даже если давление на найм растет.
нанять игрока категории B хуже, чем не нанять вообще никого
Пост Как токсики убивают команду. Эксперимент Фелпса. (цитата из книги про корп культуру Netflix) был дан мной специально, как предваряющий сегодняшний, чтобы идея была понятна: один токсик может разрушить усилия целой команды, и чем больше концентрация талантов, тем выше общекомандный эффект. СЕО Netflix идет дальше и говорит, что надо не только токсиков увольнять, но и просто средних сотрудников, стараться избавляться от таких быстрее, стараясь найти суперзвезд.
Что важного в этом термине? Это 2 в 1: он подчеркивает не просто важность индивидуальных навыков сотрудников, но и их синергетический эффект на общий результат.
И в идеале лучше прочитать книгу «Никаких правил. Уникальная культура Netflix», чтобы освоить навыки и правила концентрации талантов, а я обязательно буду обращаться к данной теме в своих постах. Среди ключевых элементов корпоративной культуры снижение контроля (включая, например, отказ от запланированной системы отпусков, когда сотрудник может ходить в отпуск, когда сам считает нужным), культивация откровенности (когда на совещании можно и нужно сказать даже начальнику, если он несет чушь). Вот еще два примера из книги:
О мотивации творчества – спецам креативных позиций выплачивают только чистый фикс, в зарплате нет бонусной части
Управленческий кейс – тест на проверку отношения к transparency – прозрачности.
Важность тренда подчеркивает факт, что наше солнышко Джош Берзин написал статью Как создать концентрацию талантов.
Он там немного пересказывает книгу Netflix
Идея заключается в том, что каждый дополнительный найм должен заставить всех остальных в компании и всех остальных в команде работать на более высоком уровне. Теперь это угрожающая вещь для неуверенного в себе менеджера, потому что большинство менеджеров не хотят нанимать кого-то, кто может отобрать у них работу.
Ну и себя еще больше пересказывает – Джош решил, что большинство компаний оценивают эффективность сотрудников по кривой Гаусса, а это не так. Но мы давно и без Джоша знаем про это.
Kyle J. Bradley , Herman Aguinis провели метаанализ распределения эффективности команд и выяснили, что
опираясь на 274 распределения производительности, включая 200 825 команд (например, спортивные, политические, пожарные, информационные технологии, обслуживание клиентов) и более 500 000 работников. Во-первых, что касается их общего характера, только 11% распределений были нормальными, звездные команды встречаются гораздо чаще, чем предсказывает нормальность, степенной закон с экспоненциальным обрезанием является наиболее доминирующим распределением среди ненормальных распределений (т.е. 73%)
👍27🔥4👎2👏2❤1
Про HR-аналитиков. Лирическое
HR-аналитики — эти виртуозные художники корпоративного мира! Их работа — это современное искусство: они берут данные, в корректность которых никто не верит, превращают их в отчёты, которые никто не читает, и украшают всё это блестящими диаграммами, которыми все восторгаются, но мало кто понимает (включая самих аналитиков).
"Смотри, какие у нас классные пироги и графики!" — говорят руководители, совсем забыв, что за каждым "сектором" скрывается криво выгруженная информация из системы, которая посчитала двух сотрудников за пятерых, потому что их табели заполнили не вовремя, не так и разные люди.
И вот, вместо того чтобы что-то исправить, HR-аналитик выдаёт следующий шедевр: "Тренды эффективности на основе частотных таблиц" (это самое легкое, что приходит в голову). Глядя на это, никто не спрашивает: "А что это значит?" Потому что все слишком заняты тем, чтобы сохранить этот отчёт на случай, если вдруг он понадобится. Спойлер: он не понадобится. Спойлер: не спрашивают, чтобы не выглядеть дураками.
Вместо того чтобы решать реальные задачи, HR-аналитики живут в мире "big data" (чувствуете глубину метафоры: противопоставление реального Мира Бигдате?), где данные, как дети в школьном спектакле, пытаются выглядеть взрослыми и серьёзными, но на деле всё это – чехарда. Главное, чтобы красиво смотрелось. Иногда, чтобы все видели значимость HR-аналитиков, те начинают проверять гипотезы. Никому ничего не понятно, но все боятся помешать священной молитве и предпочитают оставить их в покое.
А вишенка на торте? Эти отчёты используются на "стратегических сессиях", где участники делают умные лица, листают страницы или нажимают на кнопки и кивают, будто понимают, что всё это значит. Хотя на самом деле они ждут, когда закончится презентация и принесут кофе (вот здесь неправда: все ждут тыквенный пряный латте)
Автоматизация HR? Она даёт аналитикам возможность строить ещё более сложные отчёты. А потребность в этих отчётах? Как сказала бы сама автоматизация: "Error 404: Not Found".
Но вы только посмотрите, какая у нас крутая круговая диаграмма! Это ли не лучшее доказательство, что автоматизация работает? 😉
HR-аналитики — эти виртуозные художники корпоративного мира! Их работа — это современное искусство: они берут данные, в корректность которых никто не верит, превращают их в отчёты, которые никто не читает, и украшают всё это блестящими диаграммами, которыми все восторгаются, но мало кто понимает (включая самих аналитиков).
"Смотри, какие у нас классные пироги и графики!" — говорят руководители, совсем забыв, что за каждым "сектором" скрывается криво выгруженная информация из системы, которая посчитала двух сотрудников за пятерых, потому что их табели заполнили не вовремя, не так и разные люди.
И вот, вместо того чтобы что-то исправить, HR-аналитик выдаёт следующий шедевр: "Тренды эффективности на основе частотных таблиц" (это самое легкое, что приходит в голову). Глядя на это, никто не спрашивает: "А что это значит?" Потому что все слишком заняты тем, чтобы сохранить этот отчёт на случай, если вдруг он понадобится. Спойлер: он не понадобится. Спойлер: не спрашивают, чтобы не выглядеть дураками.
Вместо того чтобы решать реальные задачи, HR-аналитики живут в мире "big data" (чувствуете глубину метафоры: противопоставление реального Мира Бигдате?), где данные, как дети в школьном спектакле, пытаются выглядеть взрослыми и серьёзными, но на деле всё это – чехарда. Главное, чтобы красиво смотрелось. Иногда, чтобы все видели значимость HR-аналитиков, те начинают проверять гипотезы. Никому ничего не понятно, но все боятся помешать священной молитве и предпочитают оставить их в покое.
А вишенка на торте? Эти отчёты используются на "стратегических сессиях", где участники делают умные лица, листают страницы или нажимают на кнопки и кивают, будто понимают, что всё это значит. Хотя на самом деле они ждут, когда закончится презентация и принесут кофе (вот здесь неправда: все ждут тыквенный пряный латте)
Автоматизация HR? Она даёт аналитикам возможность строить ещё более сложные отчёты. А потребность в этих отчётах? Как сказала бы сама автоматизация: "Error 404: Not Found".
Но вы только посмотрите, какая у нас крутая круговая диаграмма! Это ли не лучшее доказательство, что автоматизация работает? 😉
🤣62👍20🔥16❤9😢8👎3💯2
11 трендов в сфере HR на 2025 год: принятие перемен –тренды от Эрика ван Вулпена
Эрик разбил тренды по трем темам. Получилось вот что (я даю темы, тренд и краткую цитату из тренда):
Тема 1: Технологическая трансформация — новая бизнес-реальность
1. От внедрения ИИ к адаптации ИИ
консультанты BCG добились 40% повышения качества своей работы с помощью ChatGPT
2. ИИ в HR: переоценено или недооценено?
34% отделов маркетинга регулярно используют GenAI, только 12% HR-отделов приняли его, и только треть руководителей HR изучают потенциальные варианты использования GenAI. 76% HR-специалистов считают, что их организация рискует отстать, если не примет технологию ИИ
3. Переломный момент несоответствия навыков
44% навыков работников не будут востребованы к 2030 году, и что шести из десяти работников потребуется дополнительное обучение до 2027 года.
4. Растет число рабочих мест для «синих воротничков» и «новых воротничков»
В то время как технологический сектор сокращал рабочие места, количество вакансий в сфере производства выросло на 46%. Работа для «новых воротничков», требующая передовых навыков в таких высокотехнологичных областях, как ИИ и кибербезопасность, но не обязательно ученой степени, также растет
Тема 2: Изменение динамики талантов
5. Золотой век серебряного работника (серебро - седина (прим. переводчика))
работники в возрасте 75 лет и старше составляют самый быстрорастущий сегмент рабочей силы
6. Влияние равенства женщин
В 2025 году более 10% генеральных директоров компаний из списка Fortune 500 — женщины. Устранение гендерного разрыва увеличит мировой ВВП на ошеломляющие 20%
7. Надвигающаяся организационная тревожность
неопределенность и страхи перед неудовлетворительной работой подпитывают чувство организационной тревожности — всепроникающий страх, который влияет на компании и их сотрудников. Офисные (79%) и удаленные (88%) работники чувствуют давление, требуя доказать свою производительность
Тема 3: Тактика для процветания организации
8. Реализация политики, HR — король
9. Встроенный HR-специалист
почти 70% генеральных директоров согласны с тем, что HR будет играть более важную роль для бизнеса в будущем, 63% хотели бы лучше понять роль HR, а 53% говорят, что HR не вносит достаточного вклада. 55% руководителей HR-отделов хотят передать полномочия по принятию решений в HR-процессах линейным менеджерам
10. Антихрупкий работник
Проблемы психического здоровья затрагивают около 15% людей трудоспособного возраста во всем мире. Работники поколения Z и миллениалы особенно уязвимы: 40% и 35% соответственно сообщают о частом или постоянном стрессе и тревоге, и почти половина из них испытывают выгорание на работе. Это привело к потерям в размере 1 триллиона долларов в год из-за депрессии и тревоги. Помните Выгорание снижается с возрастом?
11. Вовлеченность сотрудников 2.0
С тех пор как Gallup начал измерять вовлеченность в 2000 году, стрелка не сдвинулась с места, несмотря на десятилетия HR-политик и практик. Глобальный уровень вовлеченности остается на уровне 23%, что указывает на то, что эти подходы неэффективны.
ТГ канал HR-аналитики
Эрик разбил тренды по трем темам. Получилось вот что (я даю темы, тренд и краткую цитату из тренда):
Тема 1: Технологическая трансформация — новая бизнес-реальность
1. От внедрения ИИ к адаптации ИИ
консультанты BCG добились 40% повышения качества своей работы с помощью ChatGPT
2. ИИ в HR: переоценено или недооценено?
34% отделов маркетинга регулярно используют GenAI, только 12% HR-отделов приняли его, и только треть руководителей HR изучают потенциальные варианты использования GenAI. 76% HR-специалистов считают, что их организация рискует отстать, если не примет технологию ИИ
3. Переломный момент несоответствия навыков
44% навыков работников не будут востребованы к 2030 году, и что шести из десяти работников потребуется дополнительное обучение до 2027 года.
4. Растет число рабочих мест для «синих воротничков» и «новых воротничков»
В то время как технологический сектор сокращал рабочие места, количество вакансий в сфере производства выросло на 46%. Работа для «новых воротничков», требующая передовых навыков в таких высокотехнологичных областях, как ИИ и кибербезопасность, но не обязательно ученой степени, также растет
Тема 2: Изменение динамики талантов
5. Золотой век серебряного работника (серебро - седина (прим. переводчика))
работники в возрасте 75 лет и старше составляют самый быстрорастущий сегмент рабочей силы
6. Влияние равенства женщин
В 2025 году более 10% генеральных директоров компаний из списка Fortune 500 — женщины. Устранение гендерного разрыва увеличит мировой ВВП на ошеломляющие 20%
7. Надвигающаяся организационная тревожность
неопределенность и страхи перед неудовлетворительной работой подпитывают чувство организационной тревожности — всепроникающий страх, который влияет на компании и их сотрудников. Офисные (79%) и удаленные (88%) работники чувствуют давление, требуя доказать свою производительность
Тема 3: Тактика для процветания организации
8. Реализация политики, HR — король
9. Встроенный HR-специалист
почти 70% генеральных директоров согласны с тем, что HR будет играть более важную роль для бизнеса в будущем, 63% хотели бы лучше понять роль HR, а 53% говорят, что HR не вносит достаточного вклада. 55% руководителей HR-отделов хотят передать полномочия по принятию решений в HR-процессах линейным менеджерам
10. Антихрупкий работник
Проблемы психического здоровья затрагивают около 15% людей трудоспособного возраста во всем мире. Работники поколения Z и миллениалы особенно уязвимы: 40% и 35% соответственно сообщают о частом или постоянном стрессе и тревоге, и почти половина из них испытывают выгорание на работе. Это привело к потерям в размере 1 триллиона долларов в год из-за депрессии и тревоги. Помните Выгорание снижается с возрастом?
11. Вовлеченность сотрудников 2.0
С тех пор как Gallup начал измерять вовлеченность в 2000 году, стрелка не сдвинулась с места, несмотря на десятилетия HR-политик и практик. Глобальный уровень вовлеченности остается на уровне 23%, что указывает на то, что эти подходы неэффективны.
ТГ канал HR-аналитики
❤29👍25🔥4👎1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Прямая задача руководителя – и требовать и поддерживать сотрудника. Успешная команда – это баланс требовательности и любви, поделилась в видеоподкасте «Проект ID» HR-директор направления «Социальные платформы и медиасервисы» VK Юлия Брук.
Поговорили про HR-команду ВКонтакте и эффективные HR-процессы, про неравнодушных сотрудников, про любовь к продукту и желание сделать этот мир лучше.
Поговорили про HR-команду ВКонтакте и эффективные HR-процессы, про неравнодушных сотрудников, про любовь к продукту и желание сделать этот мир лучше.
❤21🔥12👍7👎7