Топ материалов марта

Напомню, что в рейтинг попадают посты, которые набрали максимум лайков и репостов.


✅Матрица текучести - ожидаемо высокий рейтинг у поста с показателями. Логика матрицы проста: мы меряем раннюю текучесть (например, до года) и считаем ее априори плохой. Но если мы меряем еще желательную текучесть (когда мы совсем не против, если сотрудник ушел), то в данном случае ранняя текучесть, наоборот, во благо компании. Матрица позволяет делить “плохую” и “хорошую” текучести.


✅Матрица причин увольнения в разрезе стажа - причины текучести на разных этапах стажа сотрудника разные, и умение вычленить причины той же ранней текучести позволяет более прицельно заниматься профилактикой.


✅33 идеи поощрения сотрудников (Recognition), которые мотивируют вашу рабочую силу - ни один топ материалов не обходится без гайдов Эрика ван Вулпена, хотя стал давать меньше его материалов, если заметили.


✅Почему женщины — это лучшее, что есть в HR - теплый, немного ироничный пост на 8 марта.


✅SuperJob начал тестировать «аукционы» — работодатели смогут открыто «торговаться» за соискателя - очень много реакций, еще больше репостов новости, но подавляющая часть реакций - негативные. Будем, тем не менее, следить и делиться новостями этой фишки.


✅Индекс готовности к найму - еще одна метрика найма, исчисляется просто: это это отношение Time to fill (время от момента появления вакансии (запроса на подбор) до выхода кандидата на работу) / Time to hire (время от момента начала взаимодействия с кандидатом (например, первого контакта) до момента его выхода на работу).


✅6 книг для руководителей. Список от Форбс. - рекомендации Форбса.


✅HR-приоритеты 2025. Топ-10 - закончился наш глобальный опрос, более 400 респондентов и интересные результаты с лайфхаками.


✅Источники трафика кандидатов, 2023 - этот пост и пост ниже - результаты исследований Высшей школы экономики - много лет уже мониторят население России, результаты сильно расходятся с нашими ожиданиями.

Распределение зарплат россиян, 2023


✅Лучший HR-аналитик - не очень люблю философско-рефлексивный жанр, но иногда находит на меня и выдаю.


✅Два типа менеджеров -исследователи из Миннесоты и Стенфорда провели анализ 38 миллионов профилей менеджеров в LinkedIn и подтвердили одну из классификаций менеджеров.


✅Раскрытие гендерного разрыва в переговорах: как восприятие детьми переговоров и самих себя связано с результатами их переговоров - уже в возрасте 6 лет мальчики и девочки демонстрируют разные стратегии

​​Сокращение менеджеров среднего звена: дорогостоящий эксперимент Bayer год спустя - короткая, но важная статья с неоднозначными результатами.

Помните посты канала про flat организации и сокращение менеджеров среднего звена?
Например, Великое сглаживание останется с нами – рекомендую для понимания.

Citi сократил свои 13 уровней управления до восьми. UPS уволила 12 000 из своих 85 000 менеджеров. Amazon объявила о планах увеличить соотношение рабочих и руководителей как минимум на 15%
Согласно анализу Live Data Technologies, другого поставщика аналитики рабочей силы, менеджеры среднего звена составили 32% увольнений в прошлом году по сравнению с 20% в 2019 году.

Сейчас происходит управленческая революция, которую мы не замечаем, компании избавляются не просто от менеджеров среднего звена, а сокращают целые уровни управления, меняют структуры компаний. У меня, кстати, большие сомнения по поводу ненужности менеджеров среднего звена... Недавно услышал гипотезу, поскольку одна из важных функций менеджеров среднего звена связывать разные функции и отделы компании, сейчас это вполне может делать ИИ. Пока не понимаю, как. Но тем не менее...

Пошли первые результаты – сегодняшняя статья как раз про это. Далее краткая выжимка из статьи

В марте 2024 года компания сократила половину руководящих должностей. Система Dynamic Shared Ownership (DSO) Андерсона требовала от сотрудников организовываться в 90-дневные рабочие спринты с помощью самоуправляемых команд, и в конечном итоге было сокращено 5500 руководящих должностей.
рыночная капитализация Bayer в этом году упала более чем на 44%. Цена акций достигла 20-летнего минимума в ноябре прошлого года. Сокращение руководящих должностей в Bayer не дало ожидаемых результатов (для инвесторов).
«Наш опрос сотрудников в прошлом году показал, что 90% сотрудников гордятся тем, что работают в компании с такой миссией, как наша. Только 10% считали, что наша прежняя система позволяла принимать решения на правильном уровне».
Сотрудники поддерживают самоуправление. фармацевтическое подразделение компании, базирующееся в Италии, сократило время выпуска продукции на 50%

Резюме: финансовые результаты плачевные, но коллектив поддерживает изменения. Правды ради надо сказать, что финансовый результат не обязательно следствие инноваций

Телеграм канал HR-аналитика

🤔 Один стиль руководства — и сотрудники уходят. Почему единый, даже эффективный на первый взгляд, подход может оказаться губительным?

Представьте: вы раздаете всей команде одни и те же лекарства, не спрашивая симптомы. Так выглядит управление без гибкого подхода. То, что работает с одним сотрудником, может на корню загубить мотивацию другого.

Один стиль = демотивация, усиление текучести, падение продуктивности

Вебинар «Ситуационное лидерство: как гибко управлять командой без потери мотивации»

15 апреля в 11:00 (МСК)
⭐ Эксперт: Наталья Шонина — руководитель студии консалтинга и обучения «Коннектикум», преподаватель Академии HRBOX

На вебинаре вы получите:
✅ Руководство по модели лидерства SL-II — 4 стиля для разных ситуаций и сотрудников
✅ Инструменты управления мотивацией и настроем команды
✅ Навыки диагностики уровня зрелости сотрудника

Посмотреть программу вебинара и зарегистрироваться

Erid:2SDnjdYgL92

​​HR-приоритеты 2025 в разрезе отраслей

Этот пост в продолжение HR-приоритеты 2025. Топ-10


Общую картину дал, но в разрезе отраслей очень сильные различия.

На диаграмме % по столбику означает % респондентов данной отрасли, которые отдали свой голос за данный приоритет. Т.е. например, 12, 4 % голосов респондентов из Промышленности была отданы Удержанию.

В целом же для каждой отрасли первая тройка приоритетов такая:

✅ИТ: Удержание, Вовлеченность, Адаптация персонала. В прошлом году Рекрутинг, Удержание, Вовлеченность, т.е. ИТ потеряли в приоритетах рекрутинг.

✅Промышленность: Удержание, Адаптация, Вовлеченность. В прошлом году Удержание, Рекрутинг, Обучение. Промышленность потеряла Рекрутинг и Обучение

✅Банки: Удержание, Адаптация, HR-аналитика. В прошлом году Рекрутинг, Удержание, а третье место делили HR-автоматизация и Вовлеченность. Неожиданное третье место у HR-аналитики.

✅Ритейл: Адаптация, Обучение, а 3 место делят Вовлеченность, Обучение и Корпоративная культура, в прошлом году были Удержание, Рекрутинг, Обучение. Обучение даже выросло несмотря на то, что в общем рейтинге Обучение сильно упало.

Заметьте, в ритейле Удержание даже в тройку лидеров не вошло, зато Адаптация сильно вырвалась вперед. HR-аналитика заняла третье место в банковской сфере - и по прошлым годам тенденция сохраняется - HR-аналитика в банках занимала всегда более высокое место в сравнении с другими отраслями. И высокое место вовлеченности

Ожидаемые результаты?

Все везде говорят про CRM-системы, создают новые продукты для HR’ов, цифровизируют то, цифровизацию чего раньше было невозможно даже представить. Но какие-то вещи остаются неизменны — например, человекоцентричность.

Исследования подтверждают, что большинство компаний в мире озабочены эмоциональным состоянием своих кадров, но только 6%* увеличили соответствующие бюджеты и начали по-настоящему действовать. При этом интерес россиян к известному work-life balance только растёт.

Компании «Иль де Ботэ» было важно выбрать такую систему мотивации, чтобы вовлечь максимальное количество сотрудников в новый проект компании. Так зародилось сотрудничество с сервисом «Фитмост» — единым абонементом на спортивные занятия и wellness-процедуры. Подробнее читайте в статье — по ссылке.

Готовы помочь и вашей компании внедрить гибкий способ поощрения и стимулирования команд. Узнать подробнее — здесь.

*Исследование «Яков и Партнёры», Разворот на рынке труда

​​Образ жизни является более сильным предиктором старения и смертности, чем генетика.

Новое исследование журнала Nature, в котором приняли участие около 500 000 человек, показало:
🎯 17% изменений смертности были связаны с образом жизни.
🧬 <2% было объяснено генетикой.


График представляет логарифм риска (log₂ HR) по оси X и отрицательный логарифм p-значения (-log₁₀ P value) по оси Y.

Ось X (log₂ HR, fold change):
Отрицательные значения (слева) указывают на факторы, снижающие риск (например, «жизнь с партнером»).
Положительные значения (справа) обозначают факторы, повышающие риск (например, «чувство одиночества»).
Ось Y (-log₁₀ P value):

Чем выше точка на графике, тем статистически значимее фактор (ниже p-значение).
Высокие точки (например, «использование табака» и «количество транспортных средств в семье») имеют наиболее значимый эффект.
Каждая точка — это фактор, влияющий на исследуемый показатель.
Цвета соответствуют разным категориям факторов (см. легенду справа):

Зеленые — жилищные условия,
Фиолетовые — психическое здоровье,
Голубые — физическая активность,
Розовые — курение и т. д.

Комментарии:
✅Курение (Current smoker) — один из самых значимых факторов (высокое положение на графике, высокий log₂ HR).
✅Жизнь с партнером и количество транспортных средств в семье — защитные факторы (уменьшают риск, отрицательный log₂ HR).
✅Плохое психическое здоровье (одиночество, депрессия, усталость, незаинтересованность) связано с повышенным риском.
✅Жилищные условия (аренда государственного жилья, жизнь в многоквартирном доме) коррелируют с повышенным риском.

Резюме: не курите, живите в своем доме, каждому члену семьи по машине (и еще иметь членов семьи, да), иметь работу, ходить в спортзал, не иметь плохого настроения.
Все

Телеграм канал HR-аналитики

​​Удержание как главная стратегия HR 2025

Все знают, что удержание главный приоритет HR 2025, но как это превратить в план действий - не очень и не всегда понятно. Я решил поделиться шаблоном презентации для стейкхолдеров и руководителей - планом удержания

Слайд 1: 💥 2025. Удержание — приоритет №1 в HR.
(Тот случай, когда все всё поняли... но реализация — 🔥 огонь.)

Слайд 2:
📈 «Надо повысить вовлечённость!»
👉 Делают рассылку с гифкой и подписью "вы — наша ценность!"
🤡 Увольняется как раз тот, кого действительно ценили.

Слайд 3:
🧠 «Сотрудники устают. Надо адаптировать!»
👉 Проводят вебинар на 2,5 часа со слайдами шрифта 8.
🫠 После этого адаптируются только к мысли «искать работу».

Слайд 4:
🎤 «Нужна культура открытости!»
👉 Внедрили one-on-one — и начальник приходит с блокнотом.
📓 Всё, что ты скажешь, попадёт в PDP (и, возможно, в performance review).

Слайд 5:
🎨 «Прокачаем корпоративную культуру!»
👉 Купили мерч, сделали бренд-чек-лист.
☕️ Культура осталась прежней. Но теперь с термокружками и худи.

Слайд 6:
📝 «Проведём опрос вовлеченности!»
👉 Ответ: «нет смысла в работе».
✅ Решение: фрукты в офис и новый таск-трекер.
(Банан не спасает, когда хочется смысла.)

Слайд 7: ✨ Настоящее удержание — это не чек-лист.
Это:
✔️ внятный менеджмент
✔️ уважение
✔️ адекватная оплата
✔️ культура, где можно говорить, а не только “проявлять лояльность”

(и ни одного фрукта в списке 😏)

Слайд 8 (финальный слайд):
💬 HR 2025: меньше митингов — больше смысла.
🧃 И да, стикеры и эмодзи в Телеграм— это не стратегия удержания.

Телеграм канал HR-аналитики

Подскаст для тех, кто интересуется инновациями и стартапами
Ведущий Дмитрий Курин, директор по инновациям и инвестициям МТС и основатель MTS StartUp Hub, продолжает исследовать захватывающий мир стартапов и управления. И второй эпизод подкаста изменит ваши представления о сотрудниках и их мотивации.

В этом выпуске в гости пришел Роман Тышковский, управляющий партнёр The Edgers и топ-250 CEO России с более чем 20-летним опытом в индустрии Executive Search.

Эксперты обсудили, как рынок найма топ-менеджеров изменился за последние три года: в условиях новых реалий компании ищут управленцев, способных работать с ограниченными ресурсами, а деньги уже не являются единственным фактором удержания ключевых сотрудников.

Рекомендуем

🚀 HR-конференция: Всё о бесплатной ATS/HRM системе Workhere!

📢 HR-специалисты, рекрутеры и кадровики! Готовы вывести свой процесс подбора на новый уровень без лишних затрат? Приглашаем вас на конференцию, посвящённую Workhere — полностью бесплатной ATS/HRM системе!

Что вас ждёт?
➡️ Полный разбор функционала Workhere
➡️ Реальные кейсы и истории успеха
➡️ Инсайты от экспертов HR-сферы
➡️ Живое демо и ответы на вопросы

❗️Бонус: Все участники получат сертификат о прохождении обучения от аккредитованной IT-компании!

📅 15.04 в 11:00 мск
📍 Формат: Онлайн
💰 Стоимость: 0 рублей!
👉 Регистрируйтесь сейчас и освойте Workhere первыми!

​​Конец традиционного найма? Добро пожаловать на рынок талантов с ИИ
мне показались очень интересными и в будущем реализуемыми идеи
Далее цитирую почти всю статью:

Вместо эпизодического найма появится динамическая система, где ИИ в реальном времени:

1️⃣отслеживает, какие навыки нужны компании,
2️⃣автоматически подбирает подходящих кандидатов (сотрудников, фрилансеров, бывших коллег),
3️⃣предлагает их менеджерам до того, как возникнет запрос.

✅Как это будет работать?
Допустим, вам срочно нужен копирайтер. Вы не публикуете вакансию — открываете «маркетплейс талантов». Система показывает:

1️⃣внутренних сотрудников, которые скоро освободятся,
2️⃣проверенных внешних специалистов,
3️⃣их рейтинг, стоимость, доступность и актуальные навыки.
4️⃣Вы выбираете → человек приступает к работе. Без объявлений, поиска и задержек.

✅Как изменится работа?
Гибкость вместо фиксированных ролей
Сотрудники будут переходить между проектами, отделами и даже компаниями. Пример: во время пандемии Hilton и Marriott временно отправляли персонал в CVS и Walgreens.
«Карьерный агент» на основе ИИ
Приложение будет анализировать ваши цели, навыки и предпочтения, предлагая:
проекты для роста (например, роль с меньшей оплатой, но полезным опытом),
высокооплачиваемые, но менее интересные задачи.
Талант станет «ликвидным»
Работа разобьётся на модули, а карьера превратится в динамичный трек развития.

✅Что будет с рекрутингом?
Рекрутеры не исчезнут, но их роль изменится:
1️⃣Стратеги маркетплейса — прогнозируют спрос на навыки и управляют «цепочками поставок» талантов.
2️⃣Карьерные агенты — помогают сотрудникам выбирать проекты (ИИ берёт на себя поиск).
3️⃣Кураторы нишевых пулов — например, эксперты по топ-200 копирайтерам Чикаго.
Добавлю еще, что рекрутерам нечего переживать за свою судьбу: число рекрутеров при всей автоматизации не только не снижается, но даже растет. См.

Умрут ли кадровые агентства в эру ИИ и HRtech

Сколько рекрутеров будет в мире в 2025 году? (и сколько сейчас)

И все эти инновации это не такая уж фантастика – многое, например, внутренние маркетплейсы реализуются, чего и вам желаю

Телеграм канал HR-аналитики

​​4 стиля коучинга: как выбрать подход для развития команды - статья Гарвард Бизнес ревью
Не очень люблю слово «коучинг», но в данном случае здесь речь скорее про стиль взаимодействия менеджера с подчиненным, и эта простая схема из статьи может послужить такой моделью рефлексии для менеджера. Далее выжимка из статьи

Система Coaching Styles основана на концепциях "push" и "pull", широко используемых в спорте для развития навыков и результатов спортсменов. Метод "push" в коучинге предполагает подход, при котором коуч дает четкие инструкции, руководство и обратную связь. Этот стиль более практический и включает указания спортсменам, что и как делать. Коучинг "pull" использует фасилитативный подход, направленный на руководство и поддержку, а не на прямые указания. Этот стиль опирается на открытые вопросы, чтобы стимулировать саморефлексию, позволяя спортсменам самостоятельно находить решения.
Система Coaching Styles представляет собой матрицу 2x2, где фактор "pull" находится на оси Y, а фактор "push" — на оси X. Каждый квадрант характеризуется разными уровнями "pull" и "push". Чем выше "pull", тем больше подготовки требует стиль коучинга.

Почему это важно?
Исследования Google (Project Oxygen) подтверждают: лучшие менеджеры — те, кто умеет коучить. Правильный стиль повышает мотивацию, креативность и результаты команды.

Эффективный коучинг — это не просто указания, а умение адаптироваться к потребностям сотрудников. На основе концепций push (направление) и pull (вовлечение) выделяют 4 ключевых стиля:

1️⃣Директивный (высокий push + низкий pull)
— Четкие инструкции, минимум вопросов
— Для новичков или срочных задач
— Риск: подавление инициативы

2️⃣Невмешательства (низкий push + низкий pull)
— Максимум автономии, поддержка по запросу
— Для опытных специалистов
— Пример: «Доверяю тебе — держи меня в курсе этапов»

3️⃣Вопросов/слушания (высокий pull + низкий push)
— Открытые вопросы вместо советов
— Развивает критическое мышление
— Идеален для будущих лидеров

4️⃣Совместный (высокий pull + высокий push)
— Гибрид вопросов и экспертных советов
— Пример: «Какие навыки тебе нужны для перехода в управление? Кстати, вот вакансия в Бангладеш — как тебе?»

Как применять?
— Оцените опыт сотрудника и сложность задачи
— Начинайте с вопросов (pull), добавляйте push только при необходимости
— Избегайте крайностей: микроменеджмента или полного невмешательства

💡 Коучинг — как мышца: чем чаще тренируете, тем лучше результат.

Телеграм канал HR-аналитики

​​📌HR в огне: что делать, если люди увольняются, руководство не ценит, а вы близки к выгоранию?

Если вы:
— чувствуете себя рядовым исполнителем, которого не ценят в компании
— понимаете, что можете давать компании больше, увеличить свою денежную мотивацию, но не знаете, как это сделать
— утонули в потоке незакрытых вакансий, каждый день — как день сурка
— понимаете, что нанятые специалисты сбегают через 2-3 месяца
— чувствуете выгорание, нежелание идти на работу…

✨Остановив текучесть и увеличив вовлеченность команды, вы сможете помочь компании и стать ключевой фигурой, которую будет ценить руководство.

🚀17 апреля в 15:00 мск мы проведем встречу, на которой вы узнаете, как Индекс счастья сотрудников (eNPS) поможет решить проблемы с подбором, текучестью и вовлеченностью сотрудников не разово, а СТРАТЕГИЧЕСКИ.

Регистрируйтесь на встречу и забирайте – Чек-лист “Как понять, что пора измерять индекс счастья сотрудников (eNPS)”.

ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ

Реклама. 0+
ООО "Персоналити", ИНН 1840081222

​​Удовлетворенность работой в России растет!

Напомню, что смотрю сейчас исследования Вышки - Мониторинг населения России. Исследователи опрашивают несколько тысяч человек. Важно: выборка репрезентируют состав населения России. См. Прошлые посты


Источники трафика кандидатов, 2023


Распределение зарплат россиян, 2023


Так вот. На диаграмме результаты ответа на вопрос

Насколько Вы удовлетворены или не удовлетворены Вашей работой в целом?

Где 5 – Полностью удовлетворены, 1 – совсем не удовлетворены.

И даю срез по 2021 и 2023 годам.

По оси X - оценка удовлетворенности, а высота столбца означает число респондентов, выбравших тот или иной вариант.

Среднее значение удовлетворенности 2021 - 3, 81

2023 - 3, 92

Разница всего 0, 1 балла, но эти различия значимы!

Ожидали? Я - нет, считал, что в сравнении с 2021 мы сейчас менее удовлетворены.

Мне понравилось объяснение Артемия Молоснова: во времена кризисов работа это как островок стабильности, за который мы ухватываемся.

⚡️Бесплатный вебинар. Оценка 360° без боли.

Оценка 360° нередко вызывает критику — и не без оснований. HR-команда отдаёт много времени и сил на её подготовку и проведение. При этом сотрудники не заполняют анкеты, а руководители недовольны, что оценка отвлекает от работы.

Как ускорить проведение оценки 360°, при этом получить максимум качественных ответов? Как собрать отчёт в один клик, который станет стратегическим инструментом развития команды? Обсудим на вебинаре 23 апреля в 11:00.

В программе:

— Какие ошибки при проведении оценки влияют на доверие сотрудников
— Какие анкеты не стоит использовать
— Почему Excel и Forms убивают эффективность оценки 360°
— Обработка открытых комментариев ИИ: как избежать искажения данных
— Как повысить интерес к оценке со стороны сотрудников и руководителей

👉 Регистрация по ссылке — https://clck.ru/3LTtTH

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

​​Самолидерство – новая суперсила?

Вы были в курсе про Self-Leadership? Я – нет. Измеряется, например, с помощью Revised Self-Leadership Questionnaire (RSLQ). RSLQ состоит из 35 пунктов, которые оценивают различные аспекты само-лидерства, включая поведенческие и когнитивные стратегии.
Шкалы:
1️⃣ Поведенческие стратегии: самонаблюдение, постановка целей, самовознаграждение, самонаказание, создание внешних напоминаний.
2️⃣ Когнитивные стратегии: фокус на естественных наградах, визуализация успеха, позитивный внутренний диалог.
Пример вопроса: «Я ставлю перед собой конкретные цели для улучшения своей работы».
Само-лидерство отличается от традиционного лидерства тем, что фокус смещен с влияния на других на влияние на самого себя. Оно также отличается от таких понятий, как самоэффективность или вовлеченность, тем, что включает конкретные стратегии.
Недавний мета-анализ, проведенный Knotts и соавторами (2022), охвативший 57 исследований с участием более 16 тысяч человек, позволил количественно оценить, насколько важным может быть этот навык для улучшения индивидуальных результатов. Вот ключевые выводы:
☑️ Само-лидерство положительно и сильно связано с индивидуальными результатами (ρ = 0.38).
☑️ Наиболее сильная связь наблюдается с креативностью/инновациями (ρ = 0.49), чем с производительностью задач (ρ = 0.28).
☑️ Само-лидерство также положительно влияет на самоэффективность (ρ = 0.37), удовлетворенность работой (ρ = 0.26) и вовлеченность в работу (ρ = 0.42).

Когда само-лидерство наиболее эффективно:
Тип результата: Само-лидерство сильнее влияет на креативность и инновации, чем на производительность задач, благодаря внутренним процессам, таким как автономия и внутренняя мотивация.
Тип само-лидерства: Комбинированное само-лидерство (включающее как поведенческие, так и когнитивные стратегии) имеет более сильное влияние на результаты (ρ = 0.42), чем только поведенческие стратегии (ρ = 0.27).

Почему само-лидерство влияет на результаты:
Самоэффективность является ключевым медиатором: само-лидерство повышает самоэффективность, которая, в свою очередь, влияет на удовлетворенность работой и вовлеченность, а затем на производительность и креативность.
Прямое влияние само-лидерства на креативность сильнее, чем косвенное, что указывает на важность других механизмов, таких как внутренняя мотивация и автономия.


Стрелка на диаграмме указывает, какое качество на какое влияет.
Цифра показывает силу влияния - от 0 до 1, чем ближе к нулю, тем сильнее влияние
* означает, что влияние не нулевое, т.е оно есть

Например, вовлеченность влияет на креативность, но это влияние практически незаметно - 0, 05, но вовлеченность сильнее влияет на Перформанс. А вот Самолидерство сильнее влияет Креативность и Инноватиноость

Телеграм канал HR-аналитики