​​Новые метрики подбора талантов в эпоху искусственного интеллекта
Чувак (рекрутер из Нью-Йорка) дал метрики и цветовые маркеры
Цветовая легенда:
🟠 Метрики, ориентированные на кандидата
🟡 Метрики, ориентированные на рекрутера
🔴 Метрики, ориентированные на нанимающего менеджера
🔵 Метрики уровня C-Level / стратегические

✅И сами метрики (подробнее по ссылке в статье):

🟠 Time in Status Variance — Вариативность времени на этапах. Измеряет, сколько времени кандидаты проводят на каждом этапе процесса найма

🟠 🟡 🔴 🔵 Net Hiring Experience Score — Совокупный индекс опыта найма, Оценка в стиле NPS, объединяющая отзывы кандидата, рекрутера и нанимающего менеджера после каждого цикла найма

🟠 🟡 🔴 Feedback Loop Closure Rate — Доля завершённых циклов обратной связи, Измеряет процент людей (особенно после интервью), получивших содержательную обратную связь, и скорость её предоставления

🔴 Interview-to-Decision Velocity — Скорость принятия решения после интервью, Измеряет время от финального интервью до решения по офферу

🔴 Internal Mobility Friction Index — Индекс трения внутренней мобильности, Отслеживает, как часто внутренние кандидаты подают заявки, продвигаются и получают офферы, или отпадают.

🟡 Recruiter Role Complexity Load — Нагрузка по сложности ролей на рекрутера, Взвешивает заявки не по количеству, а по сложности (уровень, редкость, локация, навыки).

🔵 Hiring Forecast Accuracy — Точность прогноза по найму, Сравнивает прогнозы и фактические результаты (сроки, объёмы, качество).

🟡 Requisition Approval to Launch Lag — Задержка между одобрением и публикацией заявки, Измеряет время между утверждением заявки и её размещением.

🟠 Candidate Sentiment Delta — Изменение настроения кандидата, Сравнивает настроение кандидатов до и после интервью через опросы.

🟠 Offer Drop-Off Signal Index — Индекс риска отказа от оффера, Использует сигналы (задержки, встречные предложения, разрывы коммуникации) для прогнозирования риска отказа.

🔴 Hiring Manager Touchpoint Index — Индекс взаимодействия менеджера по найму, Измеряет частоту и качество участия менеджера в процессе (брифинг, стратегия, интервью, обратная связь).

🟡 🔵 AI Augmentation Ratio — Коэффициент использования искусственного интеллекта, Доля задач (поиск, скрининг, планирование), выполненных с помощью ИИ по сравнению с ручной работой.

🔵 Talent Scarcity Exposure Score — Индекс дефицита талантов, Индекс, объединяющий критичность роли, географию, конкурентность зарплаты и насыщенность рынка.

🔵 First-Year Success Alignment — Соответствие успеха в первый год, Проверяет, соответствует ли новый сотрудник целям, на которые он нанимался, в течение первого года. Это не «качество найма», а объективный показатель.

🟠 🔵 Experience Consistency Index — Индекс стабильности опыта, Измеряет разницу в опыте кандидатов по локациям, функциям и демографическим признакам.

Что думаете?

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

🚨 У каждой пятой компании до сих пор не автоматизированы HR-процессы

HRtech-платформа Jinn провела исследование, чтобы выяснить, как обстоят дела с HR-автоматизацией в российских компаниях. Участие приняли свыше 500 HR-специалистов и директоров по персоналу.

Отчёт исследования будет полезен всем, кто хочет:

🔎 получить актуальную картину по рынку цифровых HR-решений;
🔎 сравнить, как автоматизируют процессы другие компании;
🔎 понять, какие бюджеты закладывают на HR-автоматизацию в 2025-2026 гг.;
🔎 изучить, как компании измеряют эффект от внедрения платформ: на что смотрят, какие метрики считают значимыми;
🔎 получить аргументы для переговоров с СЕО: использовать данные отчёта для обоснования инвестиций в HR-автоматизацию;
🔎 ориентироваться на лучшие практики и избежать ошибок.

Скачайте отчёт 👉 https://clck.ru/3MrrpW

Спойлер: бизнес ждёт ярких результатов от HR-автоматизации, но не готов ради этого менять процессы.

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

​​19 мероприятий по тимбилдингу для HR, которые вас вдохновят – гайд Эрика ван Вулпена. Краткий список, в статье – больше.

1. HR-амбиции и намерения Начните год со встречи HR-команды. Каждый человек может поделиться одной профессиональной целью, например, навыком, который хочет освоить, проектом
2. Капсула времени команды Вместе с командой обсудите и запишите прогнозы относительно HR-ландшафта и вашего отдела на предстоящий год. Запечатайте эти прогнозы в "капсулу времени"
3. HR-мемный беспредел Предложите вашей команде создать или найти смешные, понятные и соответствующие рабочей обстановке HR-мемы, чтобы привнести немного смеха в вашу команду.
4. HR-абсурд Каждый член команды делится тремя абсурдными HR-историями - две правдивые и одна выдуманная. Остальная часть команды задает вопросы, чтобы выяснить, какая история является ложью.
5. Импровизация HR-сценариев Разделите вашу команду на небольшие группы и дайте им юмористические HR-сценарии для разыгрывания. Примеры могут включать обработку необычных запросов сотрудников или решение причудливых рабочих проблем.
6. Охота за сокровищами Команды исследуют определенную область, используя подсказки для поиска предметов или выполнения заданий.
7. Кулинарный вклад в пикник Попросите членов команды принести блюдо, имеющее личное значение, например семейный рецепт или культурный фаворит, чтобы поделиться с группой.
8. Волонтерство вместе Запланируйте групповую волонтерскую активность, такую как помощь в местной благотворительной организации или участие в уборке окружающей среды.
9. Обмен мастер-классами Попросите каждого члена команды провести короткую, неформальную сессию (около 10 минут) по конкретному навыку, инструменту или области HR-экспертизы.
10. Игра "Что бы вы сделали?" сценарии Представьте команде гипотетические или анонимизированные реальные HR-проблемы, от рутинных ситуаций до более уникальных.
11. Доски визуализации своими руками Предоставьте материалы, такие как журналы, маркеры и плакатные доски, попросите членов команды создать визуальные доски, представляющие их профессиональные цели, командные задачи или стремления к культуре рабочего места.
12. Игра "Угадай, кто в детстве" Каждый член команды предоставляет детское или младенческое фото анонимно. Все угадывают, кому принадлежит каждая фотография.
13. Онлайн-квест В этой активности команды работают вместе удаленно, чтобы решать головоломки и расшифровывать подсказки в виртуальной квест-комнате. Цель - "сбежать" из цифровой комнаты до истечения времени.
14. Виртуальный "покажи и расскажи" домашнего офиса В этой активности члены команды по очереди показывают предмет из своего домашнего офиса, который имеет личное значение или важность.
15. Круги знакомства Начните вашу встречу с быстрого знакомства. Каждый член команды отвечает на простой вопрос одним предложением. Вопросы типа: "Какая у вас была одна маленькая победа или позитивный урок на прошлой неделе?"
16. Тесты личности Попросите вашу команду пройти быстрый тест личности или стиля работы, сосредоточенный на таких областях, как коммуникация или командная работа. такие как 16 Personalities. Проведите неформальное обсуждение, где члены команды поделятся своими результатами и любыми удивительными или понятными выводами.
17. Мгновенные опросы с изюминкой Используйте интерактивные инструменты опросов, чтобы задать вашей команде быстрые, веселые вопросы.
18. HR-победы и извлеченные уроки Проведите встречу для обзора ключевых достижений и проблем прошедшего года. По кругу пусть каждый поделится одним крупным "достижением"
19. Стена благодарности (виртуальная или физическая)

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

​​Скоринговая модель новичка при адаптации🎯

Есть исследования Google и Microsoft, что должен делать руководитель с новичком в первые дни работы последнего. По ссылке ссылка на выжимку исследований Лучшая статья по адаптации персонала

Я создал для компании – клиента на основе вышеупомянутых исследований опросник – триггеры увольнения. Идея очень простая: в конце первой недели работы новичок заполняет анкету, а мы на основе его ответов высчитываем скоринговые баллы – т.е. если например, руководитель встретился с новичком не в первый день работы, если не поставил цели на испытательный срок и т.п.. – это все в минус – повышает риски увольнения (еще и веса по каждому баллу). Конечно, мы это должны статистически апрувить. И сам опросник.

Опросник для новичка — взаимодействие с руководителем в первую неделю
1️⃣ В какой день вы впервые лично встретились с вашим руководителем (очно, если вы работаете в офисе, или в видеозвонке, если работаете удалённо)?
• В первый день
• Во второй день
• Позже
• Не встречались лично
2️⃣ Какие из следующих действий совершил ваш руководитель во время первой встречи с вами? (если встреча состоялась) (Отметьте все, что применимо)
• Личное знакомство, установление контакта
• Постановка целей на период адаптации
• Объяснение, с кем вы будете взаимодействовать, и кто будет получать результат вашей работы (внутренние и/или внешние клиенты)
• Озвучены инструкции или документы, которые нужно изучить
• Представление ключевых коллег или команды
• Обозначение целей и задач работы подразделения
• Обсуждение ожидаемых результатов от вашей работы
• Обозначены предпочтительные каналы и правила коммуникации
• Назначен бадди / наставник
• Назначены регулярные встречи, контрольные точки или синки
• Руководитель объяснил, почему именно вы были выбраны на эту позицию
• Спросил о ваших ожиданиях от работы
• Другое
3️⃣ Что из указанного выше, но не выполненного, было сделано позже?
• Постановка целей на период адаптации
• Объяснение, с кем вы будете взаимодействовать, и кто будет получать результат вашей работы (внутренние и/или внешние клиенты)
• Озвучены инструкции или документы, которые нужно изучить
• Представление ключевых коллег или команды
• Обозначение целей и задач работы подразделения
• Обсуждение ожидаемых результатов от вашей работы
• Обозначены предпочтительные каналы и правила коммуникации
• Назначен бадди / наставник
• Назначены регулярные встречи, контрольные точки или синки
• Руководитель объяснил, почему именно вы были выбраны на эту позицию
• Спросил о ваших ожиданиях от работы
• Другое
4️⃣ Как можно описать формат взаимодействия с вашим руководителем?
• Можете обращаться по любым вопросам
• Можете обращаться по ограниченному кругу вопросов / в определённых ситуациях
• Формат взаимодействия не был обозначен
5️⃣ Сколько раз за первую неделю вы контактировали с руководителем (в любом формате)?
• 1 раз
• 2–3 раза
• 4 и более
• Ни разу
6️⃣ Кто чаще инициировал эти контакты?
• Руководитель
• Вы
• Примерно поровну
• Контактов не было
7️⃣ Получали ли вы обратную связь от руководителя в первую неделю (даже краткую)?
• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить
8️⃣Чувствуете ли вы, что можете задать руководителю вопрос без опасения быть оценённым негативно?
• Да
• Скорее да
• Скорее нет
• Нет

См. также 35 вопросов для опроса по адаптации новых сотрудников, которые следует включить в 2025 году

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

📥 Как построить систему для удержания и мотивации сотрудников с помощью HR-опросов

HR-опросы помогают своевременно реагировать на изменения в компании. Но часто сотрудники их игнорируют или отвечают формально. Такие опросы не приносят пользы и негативно сказываются на вовлечённости, лояльности и, как следствие, текучести команды.

О том, как построить систему, которая повысит процент прохождения опросов и позволит получать честные ответы от сотрудников, расскажем на вебинаре 9 июля в 11:00.

💝 Всем участникам дарим гайд по HR-опросам.

В программе:

— Как построить систему опросов, которая решает стратегические HR-цели на каждом этапе жизни сотрудника
— Как мотивировать команду проходить опросы
— Как проводить больше опросов без нагрузки на HR-команду
— Качественная аналитика: наглядные отчёты, тепловые карты, ИИ-анализ с рекомендациями

👉 Регистрация по ссылке — https://clck.ru/3MtxDi

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

​​Рекрутерам нужно запретить принимать решения?

Чилийские и американские ученые поставили жесткий эксперимент с 236 реальными кандидатами на должность продажников. Результаты бросают вызов всей системе найма:

Контрольная группа рекрутеров видела только:

📊Тест на когнитивные способности (GMA)

🎯Тест на добросовестность

Экспериментальная группа получала:

📊Те же тесты +

🗓Оценки неструктурированного интервью

Результаты через 3 месяца:

▫️ Группа без интервью ошиблась на 14% реже
▫️ GMA-тест реально предсказывал успех (r=0.31)
▫️ Интервью не работали (r=0.06) – но рекрутеры верили в них!

Чем больше рекрутеры доверяли интервью, тем:

Чаще ошибались

Но были увереннее в своих решениях (+6%)

💸 В денежном эксперименте эта слепая уверенность стоила им $54 на человека!

Жесткий вывод:
Неструктурированные интервью — это:
❌ Лотерея вместо анализа
❌ Самоуверенность вместо точности
❌ Финансовые потери компании

Может пора перестать играть в угадайку?

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

❓Почему у одних компаний растёт выручка, а у других — стагнация?

Ответ прост: ключевой драйвер успеха — это не только рынок и продукт, но и люди. Новое исследование, проведённое по данным 300+ компаний за 2021–2024 годы, доказало прямую связь между вовлечённостью и лояльностью сотрудников и финансовым результатом компании.

Так, повышение уровня вовлеченности на 1 балл увеличивает выручку в среднем в 2 раза — особенно заметен эффект в компаниях с выручкой до 2 млрд рублей. Лояльность тоже работает: при её росте выручка растёт более чем в 1,7 раза.

Что из этого следует? Инвестиции в развитие вовлеченности и лояльности — это не расходы, а вложение в рост бизнеса. Работайте с командой, улучшайте внутреннюю культуру, следите за удовлетворённостью сотрудников — и ваша выручка будет расти.

Хотите узнать больше? Переходите по ссылке и читайте полную статью об исследовании.

Реклама, 16+, ООО "Ферст трэйнинг групп"
ИНН 7723721430 erid: 2W5zFHYejwe

​​Как ИИ уже трансформирует оценку и развитие управленцев в российских компаниях — расскажут те, кто это делает

Открытая экспертная дискуссия:
«Практика внедрения ИИ в оценку и развитие руководителей»

📅 8 июля | 16:30 (мск) | Онлайн

Это первая из серии экспертных встреч «Пионеры ИИ в HR», где компании-новаторы делятся реальным опытом внедрения ИИ в различные HR-процессы — от подбора и адаптации до оценки и развития.

🔍 Что обсудим на этой встрече — и что вы точно не найдёте в статьях:

🚨 Кейсы от лидеров рынка:
— Как лидер FinTech отрасли внедрил ИИ в интервью по компетенциям для оценки руководителей
— Как Доброцен автоматизировал ассессмент-центр и получил бизнес-результат

⚙️ Что делать после оценки:
— Как выстроить эффективную развивающую обратную связь с ИИ
— Как превратить оценку в непрерывное развитие

📈 Как масштабировать ИИ-решения без сложной интеграции:
— Неинвазивные методы оценки
— Цифровизация без потери гибкости HR

🎤 Спикеры:

Анастасия Каттиева, эксперт в сфере оценки руководителей FinTech
Ольга Кухаренко, заместитель HRD Доброцен
Роза Таипова, Руководитель Корпоративного Университета компании "ТрансТехСервис", автор методологии интеграции ИИ в процессы оценки
Алексей Воронин - доктор физ-мат наук, руководитель проекта RConf AI


💬 Формат мероприятия — открытый диалог с экспертами.

🔗 Регистрация: по ссылке

​​Идея бизнеса для рекрутеров.
Вот где настоящая HR-аналитика, а не вот эти ваши HR-метрики....
Сколько вы проводите интервью зря? Если бы каждый кандидат покупал по стаканчику кофе на вашем аппарате, вы бы уже не страдали так от потока бессмысленных собесов. Вы можете и провайдеров приглашать. Мол, хотим внедрить новую HR-систему, приходите всей командой... И скучные встречи заиграют новыми красками.


Заметили, сколько в нашем канале практичных идей и инструментов? Полезный ведь канал. Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Топ статей канала июнь 2025 🎯
Очень полезный формат постов: чтобы не продираться сквозь густые заросли рекламы, можно прочитать о самом вкусном за месяц.
А вкусное было в июне:

✅В России утверждён ГОСТ «Корпоративный демографический стандарт» – самая прикольная новость с более чем 500 репостами. Теперь будет нести ответственность еще и за рождаемость. Это, конечно, шутка, последствия не очень ясны, но мы уже можем предполагать, что работодатель будет отдавать предпочтение дамам с детьми, чтобы улучшить свои показатели.

✅Иррациональный HR – тренд 2025? – краткая цитата из статьи:

Складывается ощущение, что бизнес / HR теряет надежду решить задачи кадров прямыми, понятными, логичными методами (ну проблема найма персонала никуда не делась, кандидатов на рынке не стало сильно больше, а рекрутинг падает) и начинает обращаться к «танцам с бубнами» - а давайте возмолилмся нашим богам, и вдруг наши сотрудники как начнут начнут «пахать»....

✅Новые метрики подбора талантов в эпоху искусственного интеллекта – и знаете, правда есть новые метрики, хотя большинство нам знакомы

✅Оптимальный размер текучести персонала – шикарный анализ: компания установила уровень текучести, при котором косты на персонал минимальны. Выше этого уровня – нужно переплачивать за найм, адаптацию, подбор, ниже – работники засиживаются, снижается производительность.

✅HR, каким мы его знали, уходит. Время перестройки — или увольнений - очередной наезд от Джоша Берзина, основной посыл – или используйте ИИ (непонятно, как), или увольняйтесь и идите курьером работать

✅31 идея мотивации сотрудников для повышения вовлеченности и удержания – ну куда же мы в своих обзорах без гайдов Эрика ван Вулпена?

✅Сервис профориентации (онлайн тестирование) – вы еще не прошли тест на соответствие своей нынешней профессии? 100 % валидный тест – мне запретили работать в HR – это ли не гарантия качества?

✅Может ли HR изменить корпоративную культуру?
"Может ли Ланселот убить дракона?"
— Может!
— Но не Ланселот.
— И не убить.
— И не дракона.

✅Роль менеджеров среднего звена в корпоративном обучении – оказывается, измерять эффективность обучения без учета фигуры менеджера не очень продуктивно: исследование показало, что роль менеджера в обучении подчиненных едва ли не важнее самого обучения.

✅Лучшие деловые книги , изданные в России, названы на традиционной церемонии, приуроченной к Петербургскому международному экономическому форуму (ПМЭФ-2025).

Кандидаты молчат. Или просто исчезают. Вы держитесь, не показываете раздражения. А внутри — выгорание, обида и злость.
⠀
📆 8 июля |11:00 МСК
➡️ Бесплатный онлайн-мастер-класс

❗️ Психология работы с отказами и молчанием
⠀
Тема, о которой редко говорят, но с которой сталкиваются все HR и рекрутеры.

Как сохранить уважение к себе и не выгореть в ответ на тишину кандидата?
⠀
💬 На мастер-классе разберём:
– Почему кандидаты «пропадают»: реальные психологические причины
– Как реагировать, когда снова нет ответа — техники управления эмоциями
– Что точно НЕ стоит писать и говорить
– Практичные скрипты: как снизить вероятность «молчания»
– Как автоматизация помогает сохранять ресурс
⠀
➡️ Спикер: Анна-Мария Буклис
Психолог, преподаватель, автор программ по антистресс-рекрутингу
⠀
🎓 Все участники получат сертификат от аккредитованной IT-компании.
⠀
🔗Регистрируйтесь по ссылке

​​Коллеги, рады объявить о большом летнем розыгрыше от Эйчарлогии 🎉

Для участия необходимо:
1.Быть участником канала Эйчарлогия
2.Быть участником канала Эйчарлогия | Мероприятия
3. Нажать на кнопку "Участвовать" под постом с розыгрышем

8 победителей получат классные призы 🎁

🔹 1, 2 и 3 место. Сертификаты Cuva на отдых в отеле для двоих
Домики и комплексы для комфортного отдыха на природе: получатель сертификата сам выберет куда отправиться и в какие даты. Идеальный отдых в стильном пространстве — перезагрузитесь и восстановите силы.

🔹 4, 5 и 6 место. Подписка Telegram Premium на год
🚀 Больше возможностей, меньше ограничений.

🔹 7 и 8 место. Книги для HR
• «Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час», Светлана Иванова;
• «Ловушки управления. Как повысить результативность сотрудников», Светлана Иванова.

🔔 Победителей определим 15 июля в 15:00 случайным образом и опубликуем в канале.

Не упустите возможность выиграть. Удачи всем участникам, оставайтесь с Эйчарлогией! ☘️

➡️ Участвовать

Реклама. ИП Малев Дмитрий Андреевич, ИНН 110118238864, erid: 2VtzqurBYdm

​​Какие компетенции определяют эффективного HR-специалиста? Прошлое, настоящее и будущее


Глобальная статья Дейва Ульрича. Это надо отложить в закладки и помнить, что есть такая статья. Она настолько глобальна, что ее можно рассматривать как главу учебника по HR. Это обзор наиболее известных моделей компетенций HR. Даже очень кратко я не смогу дать описание моделей, поэтому ниже просто даю список компаний, чьи модели рассматривает Дейв.
Я взял за правило в посте раскрывать основные смыслы материала, но здесь это невозможно, но и пройти мимо такого я не мог.


Автор берет модели следующих компаний:

🟦 AHRI — Australian HR Institute
Кто: Национальный институт HR в Австралии.
Чем известен: Ведущая сертификационная и образовательная организация в HR в Австралии.

🟨 SHRM — Society for Human Resource Management (США)
Кто: Крупнейшая профессиональная ассоциация HR-специалистов в мире (более 300 000 участников).
Чем известен: Влиятельный разработчик HR-сертификаций (SHRM-CP, SHRM-SCP), формирует стандарты HR-практики в США.

🟪 CIPD — Chartered Institute of Personnel and Development (Великобритания)
Кто: Британский аналог SHRM, основан в 1913 году.
Чем известен: Активный участник разработки HR-стандартов, ведёт обширные исследования и выпускает HR-профессиональную карту (HR Profession Map).

🟩 Josh Bersin
Кто: Один из самых влиятельных HR-аналитиков, основатель Bersin by Deloitte (ныне — Josh Bersin Company).
Чем известен: Исследования HR-трендов, талант-менеджмента и технологий.

WCCHRO — World-Class CHRO (модель от Gartner)
Кто: Группа исследований Gartner, ориентированная на топ-HR (Chief Human Resource Officers).
Чем известны: Сильная бизнес-аналитика, ориентация на стратегическую роль HR.

🟫 HRCI — HR Certification Institute (США)
Кто: Один из старейших сертификационных центров для HR в США.
Чем известен: Выдаёт международно признанные сертификаты PHR, SPHR и др.

🟥 Michigan/RBL Group
Кто: Dave Ulrich и коллеги из Ross School of Business (University of Michigan), основатели RBL Group.
Чем известны: Ulrich — автор термина HR Business Partner, ключевая фигура в HR-стратегии.

🟧 NHRD — National HRD Network (Индия)
Кто: Профессиональное объединение HR-специалистов Индии.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Важное событие для рынка HR: компания СОГАЗ объявил старт приема заявок на участие в премии «Устойчивое здоровье».
Она проводится во второй раз. Ее цель — поддерживать и продвигать лучшие практики российских компаний в сбережении здоровья сотрудников.

Победители Премии будут выбраны экспертным советом в трех категориях (малые и средние предприятия, крупные и особо крупные предприятия) по четырем основным номинациям:

«Профессиональное здоровье» — профилактика производственных заболеваний и несчастных случаев на производстве.
«Здоровье без границ» — профилактика хронических неинфекционных и сезонных заболеваний.
«Здоровье — стиль жизни» — формирование здорового образа жизни у сотрудников и профилактика факторов риска развития неинфекционных заболеваний.
«Счастье для здоровья» — развитие программ поддержки сотрудников и культуры ментального здоровья.

Кроме того, будут публичные номинации, победители которых будут определены голосованием.
Узнать все подробности о премии и подать заявку на участие можно на сайте https://awards.sogaz.ru/

Реклама. АО "СОГАЗ". ИНН 7736035485
Erid: 2VtzquZXZYT

​​Зарплатная аналитика: засада 75 персентиля🎯

Заметил, что чаще c&b меня просто не понимают, когда я начинаю объяснять, в чем засада с 75 персентилем. Поэтому в этом посте очень подробно, что с ним не так.

Практика 75 персентиля была оформлена компаниями Mercer, McKinsey, Radford (Aon) и Willis Towers Watson (еще в конце 90-х прошлого века) – платить выше 75 % компаний по рынку для удержания талантов и т.п...

Т.е. мы смотрим распределение рынка зарплат, находим значение 75 персентиля и платим по нему. Здравая идея? Даже очень.

Теперь следите за руками. Российские обзоры AMT дают третий квартиль (можно сказать, что третий квартиль = 75 персентиль), но не дают доверительные интервалы. Представьте, вы измерили рост всех жителей Красноярска, вы уверены, что среднее значения роста жителей Красноярска будет равно среднему значению роста всех жителей России? Скорее эти значения будут плюс минус в каких-то границах – это и есть доверительные интервалы. Т.е. мы высчитываем рост жителей Красноярска и говорим, что среднее значение роста всей России будет 177 см плюс минус 5 см. С зарплатой тоже самое.
Смотрим на диаграмму. В данном случае нам нужно определить не просто 75 персентиль, а еще его доверительные интервалы, и я смоделировал ситуацию распределения. Допустим мы смотрим позицию бизнес-аналитика 1С по Москве. Собрали 40 значений зарплаты (реальное значение?) с медианой = 170 000 р, минимальное 140 000, максимальное 220 000 р. Обратите внимание, распределение зарплат отличается от нормального – это лог нормальное распределение – длинный хвост вправо. Почему важно? Потому что у логнормальных распределений верхняя граница доверительного интервала больше «плавает» - сложнее определить, чем у нормального. Я создал распределение, близкое к нормальному, пожалел вас, не стал драматизировать ситуацию, чтобы оценки параметров были не столь фантастическими (коэффициент асимметрии всего 2,5 на данном графике, реально же на рынке зарплатные распределения имеют от 3 до 5 - т.е. хвост растет вправо еще сильней, а значит доверительные интервалы еще больше плывут. Это данные исследований США, но не думаю, что в России другие законы рынка. И коэффициент зависит от конкурентности рынка, чем больше конкуренция, тем выше коэффициент асимметрии - т.е. там, где сильнее нужен показатель, там труднее его определять ).

🎯Результат:
N = 40
Медиана = 170 000 - красный цвет на диаграмме,
75 персентиль = 182107 - зеленый,
Доверительные интервалы = 173 000 нижний и 191000 верхний - желтый цвет.
Т.е. наше искомое значение находится в границах от 173 до 191 тысячи с разбросом в почти 20 тысяч рублей.

В целом есть два способа исправления решения: набрать выборку – нужно хотя бы 100 строк данных, но где же мы их возьмем, или использовать статистические методы – но кто из этого у нас доходит из c&b? Ведь мы даже не знаем характер распределения – нам AMT дает только значения медианы, квартилей и т.п..

Есть еще более простой вариант: мы определяем доверительные интервалы медианы (они будут Уже), и «на глазок» платим больше. В нашем случае доверительные интервалы 162 000 и 176 000, поэтому платим плюс N тысяч рублей к 176 000 – верхней границе доверительного интервала медианы

📌Главный вывод: данных AMT недостаточно

Что будете делать в этой ситуации на месте c&b?

См. в тему пост Новые метрики C&B - сравниваем наши зарплаты и ожидания кандидатов


Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

​​Концепция обучения
Цитирую профессора Принстона Arvind Narayanan (обратите внимание, он в читаемых у Ласло Бока). Концепция хорошо объясняет, почему усваивать новое тяжело именно руководителю – это бьет по его статусу, позиции, «репутации» среди подчинённых, поскольку обучение – усвоение нового, это ведь еще признание своей прежней неправоты. А кроме того, обучение это еще мазохизм

Я говорю студентам в первый день занятий, что если вы действительно учитесь, то вы должны чувствовать себя некомфортно. Причина в том, что настоящее обучение — это не просто накопление фактов; это глубокое понимание, построение ментальных моделей мира и другие способности более высокого уровня. Проблема в том, что у нас уже есть простые, интуитивные и, как правило, неверные ментальные модели большинства вещей в окружающем нас мире. Поэтому настоящее обучение обычно включает *отучивание *. И это имеет чрезвычайно высокую когнитивную стоимость, и мы очень сопротивляемся этому, предположительно, по эволюционным причинам.
Студенты заходят так далеко, что изучают концепции на занятиях, но каким-то образом упаковывают их так, что они думают, что концепции применимы только к игрушечным задачам на тестах, но не к окружающему миру! Оказывается, эта умственная гимнастика все еще проще, чем фактическое обновление их умственных моделей.
По мере продвижения по карьерной лестнице учиться становится все сложнее, а не проще, потому что в дополнение к когнитивным издержкам обучения вам приходится сталкиваться с перспективой признания своей неправоты перед подчиненными, если не публично, и признания себе, что вы все это время принимали неоптимальные решения.
Я обнаружил, что единственный способ продолжать учиться — это развить своего рода мазохизм, когда вы учитесь наслаждаться или, по крайней мере, любить-ненавидеть чувство своей неправоты. Это нелегко, но я думаю, это необходимо!

Как вам такая концепция?

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

​​Психологичные художественные книги🥇

Представляю список самых самых психологичных книг. Мы проделали большую работу: в нашей группе ВК, нашем канале книг и канале психологических исследований провели первичный отбор конкурсантов – собрали все предложения – и провели голосование.
✅Что значит психологичная книга?
Книга, которая научила чему-то в психологии.
Которая открыла новые грани психологии.
Но именно художественная книга.

✅Рейтинг первых 15 книг

1. Достоевский, все книги

2. «Вторая жизнь Уве», Бакман

3. «Скотный двор», «1984», Оруэлл

4. «Повелитель мух», Голдинг

5. «Цветы для Элджернона», Дэниел Киз

6. «Заводной апельсин», Энтони Бёрджесс

7. «Понедельник начинается в субботу», Стругацкие

8. «Воскресение», Л.Н. Толстой

9. «Финансист», Теодор Драйзер

10. «Лжец на кушетке», «Когда Ницше плакал», Ирвин Ялом

11. Владимир Набоков, все книги

12. «Гарри Поттер», Дж.К. Роулинг

13. «Игра в бисер», Герман Гессе

14. «Волхв», Джон Фаулз

15. Альбер Камю, все книги

📌Конкурсанты, не вошедшие в шорт-лист:
• «24 часа из жизни женщины», Стефан Цвейг
• «Атлант расправил плечи», «Источник», Айн Рэнд
• «Бог всегда путешествует инкогнито», Гунель
• «Богач, бедняк», И.Шоу
• «Большие надежды», Диккенс
• «Время-не-ждет», Д.Лондон
• «Двойной контроль», Эвард Сент-Обин
• «Замок Броуди», Арчибальд Кронин
• «Замок», Франц Кафка
• «Звезды смотрят вниз», А.Кронин
• «Операторы и вещи. Путешествие в безумие и обратно», Барбара О Нейл
• «Поворот винта», Генри Джеймс
• «Ребекка», Дафна Дюморье
• «Темные аллеи», Бунин
• «Чтец», Шлинк

Приятного чтения!

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Сильные команды продаж не появляются сами: их формирует система.

HR и руководители из десятков компаний уже внедряют методику оценки, которая отсекает слабых на старте.

▶️ Разбираем с Татьяной Вавиловой — экспертом по оценке персонала и основателем Teamline HR Strategy:
✨ Как определить профиль сильного кандидата
✨ Какие подходы работают, а какие устарели
✨ Как по внешним признакам считывать потенциал
✨ Тесты: какие выбрать и как адаптировать под бизнес
⠀
Без воды. Только проверенные инструменты и живые кейсы.
⠀
Формат для HR, руководителей продаж и всех, кто отвечает за результат найма.
⠀
📆 15 июля, 11:00 (МСК)
🔗 Регистрация по ссылке