🎥 AI-сервисы для видеообращений: топ-5 для HR

В HR всё чаще нужно быстро и недорого создавать персональные видеообращения: приветствие новичков, сообщение для кандидатов, обращение руководителя к команде.
Снимать и монтировать - долго и дорого. А теперь есть AI-сервисы: руководитель «говорит» загруженный текст, аватар двигает губами, озвучка звучит живо и даже на русском языке.
Вот топ-5 сервисов, где можно попробовать бесплатно или очень недорого 👇

1️⃣ Vidnoz AI
🎯 Самый «щедрый» бесплатный тариф - можно генерить достаточно видео.
Есть русские голоса, lip-sync работает прилично.
Можно скачать MP4 без водяного знака даже на фри-плане (уникально среди конкурентов).
👉 Идеален, если нужен реально бесплатный инструмент.

2️⃣ HeyGen
🎯 Очень качественные аватары и естественная озвучка.
Поддерживает русский язык, звучит натурально.
Бесплатно дают несколько минут генерации (1–2 минуты). Потом - платно.
👉 Отличный выбор для коротких обращений и демо-роликов.

3️⃣ KreadoAI
🎯 Китайский сервис с поддержкой русского языка.
Довольно гибкие настройки: можно выбрать разные аватары и стили.
Даёт несколько бесплатных видео в месяц, что удобно для регулярных задач.
👉 Хорошая «рабочая лошадка» для недорогого создания роликов.

4️⃣ Vmaker AI
🎯 Есть аватары + текст-в-речь, поддержка русского работает нормально.
Качество голоса среднее, но лучше, чем у большинства TTS-роботов.
Бесплатный тариф ограничен по времени и идёт с водяным знаком.
👉 Подойдёт для теста или коротких роликов.

5️⃣ Synthesia
🎯 Один из лидеров по качеству: аватары выглядят максимально реалистично.
Русский язык поддерживается, голоса звучат очень живо.
Бесплатный доступ ограничен — 1–2 пробных видео, всегда с водяным знаком.
👉 Идеален для презентаций и «вау-эффекта», но для регулярной работы дороговат.

✅ Резюме:
• Самый «бесплатный» Vidnoz AI.
• Лучшее качество HeyGen и Synthesia.
• Оптимум цена/качество KreadoAI.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Компании, которые строят работу на данных, зарабатывают в 19 раз больше конкурентов. В HR-бренде это работает так же: цифры показывают, что реально влияет на найм и удержание, а где работодатель теряет сотрудников.

Расширенная аналитика Dream Job — это 12 детальных отчетов, которые помогают быстро находить точки роста. Вы видите:

🔹Какие должности или регионы требуют внимания
🔹Что стоит вынести в EVP, а что доработать внутри
🔹Как ваши показатели смотрятся на фоне отрасли и конкурентов
🔹Какие проекты помогут удержать сотрудников.

Все данные скачиваются за секунды, можно сравнивать себя с безлимитным числом компаний по 20 индустриям. Отчеты удобно показывать руководству и использовать для планирования изменений.

💡С такой аналитикой HR-бренд становится управляемым — и напрямую влияет на найм, удержание и репутацию компании.

👉 Скачайте пример отчета в личном кабинете Dream Job и оцените качество аналитики до подключения.

🎄 Декабрь: снова чудеса в пожарном режиме?

Залы заняты, подарки в дефиците, подрядчики расписаны — и HR снова превращается в «волшебника, который тушит пожары». В итоге корпоратив собирается «из того, что осталось», подарки лишь закрывают вопрос, а вместо радости остаётся усталость.

Правда проста: в декабре готовиться уже поздно. Настоящий праздник начинается осенью, когда есть время и свобода выбора.

8 шагов к корпоративу без хаоса:
1️⃣ Спросите ожидания команды (опрос в чате или форме).
2️⃣ Сразу определите правила: дресс-код, тайминг, трансфер.
3️⃣ Продумайте план Б (погода, техника, артист).
4️⃣ Учтите всех: безалкогольные коктейли тоже праздник.
5️⃣ Проверьте меню — вегетарианцы, аллергии.
6️⃣ Создайте зону комфорта: фотозона, лаунж, настолки.
7️⃣ Сбалансируйте музыку для разных поколений.
8️⃣ И главное — подарок со смыслом. Электронные карты решают проблему банальных сувениров: минус беготня, плюс свобода выбора.

💡 Готовьтесь осенью — и в декабре вы создадите праздник, а не гонку.

Материалы вебинара Как настроить HR-метрики

Провел вебинар на платформе VKtech. Основной посыл: метрики сами по себе не есть анализ, показания нужно как-то «переваривать», чтобы делал выводы и принимать управленческие решения. Аккумулировал свой опыт, постарался дать без воды.
Дал несколько лайфхаков, инсайтов, инструментов – как анализировать и принимать решения без глубокого знания матстатистики. Хотя статистику лучше учить

🎬Записи

✅ VK видео

✅ Видео в Дзен

✅ Ютуб

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Семинар Введение в HR-аналитику, 30-31 октября 2025 года, офлайн, Москва

Назначил новые даты семинара

Хотите превратить Excel из «таблички для учета» в рабочий инструмент HR-аналитика?
Два дня практики, никаких лишних слов — только то, что реально помогает автоматизировать рутину и делать цифры понятными для бизнеса.

В программе:
✅ Построение HR-отчетности на базе Excel и Power Pivot
✅ Автоматизация расчетов показателей и формул
✅ Основы матстатистики для HR (без перегруза, только нужное)
✅ Решение реальных кейсов из практики

📊 Это семинар для тех, кто хочет:

перестать «утопать» в ручных расчетах;

уверенно работать с данными и делать выводы;

подготовить грамотную аналитику для руководителей.

⚡️ Всего два дня — и у вас готовый набор инструментов, который можно применять в работе сразу после семинара.

📍 Москва, офлайн, 30–31 октября 2025 года.

Регистрация по ссылке выше или пишите @Edvb777

​​📈 HR в 2025: стратегические приоритеты по версии глобальных CPO
В сентябре 2025 Всемирный экономический форум (WEF) впервые выпустил отчет Chief People Officers Outlook - барометр для тех, кто управляет людьми в крупнейших компаниях мира. 130+ CPO (Chief People Officers - директора по персоналу) из Coca-Cola, Siemens, LinkedIn, Aramco и др. поделились своими приоритетами на ближайший год.
Это не просто опрос - это сигнал: HR стал стратегическим актором в глобальной повестке, наравне с CEO и CTO. Т.е. теперь WEF опрашивает HR-директоров наравне с CEO и CTO.
Вот топ-направления, которые определяют People-стратегию в 2025:

1️⃣ Пересборка оргструктуры и ролей
▪️Упрощение иерархий, agile-команды, редизайн middle-менеджмента.
▪️Цель - гибкость, скорость, снижение транзакционных издержек.
▪️Дополнительно: 53% CPO назвали это приоритетом №1. Компании отходят от фиксированных должностных описаний и переходят к динамическим ролям, которые адаптируются под задачи и технологии. Это особенно важно в условиях нестабильного спроса и быстрой смены бизнес-моделей.

2️⃣ Культура и смысл работы
▪️Молодые сотрудники требуют ценностей, психологической безопасности и осмысленной работы.
▪️Культура - не «мягкая тема», а фактор удержания и производительности.
▪️Дополнительно: CPO фиксируют рост фрагментации команд, усиление поляризации ценностей и рост ментальных рисков. В ответ - акцент на коллективную цель, прозрачность и новые модели лидерства, которые создают доверие и устойчивость.

3️⃣ Интеграция ИИ и автоматизации
▪️HR работает с техкомандами: картирует влияние ИИ, пересобирает процессы, запускает upskilling.
▪️ИИ - не просто инструмент, а триггер пересборки операционной модели.
▪️Дополнительно: 59% CPO считают приоритетом совместную работу с техкомандами. ИИ внедряется не точечно, а в ядро процессов: от онбординга до оценки эффективности. При этом растут риски - от потери навыков до этических проблем в найме.

4️⃣ Цифровая грамотность и аналитика внутри HR
▪️Без data literacy и digital fluency People-функция теряет влияние.
▪️100% CPO назвали бизнес-мышление ключевой компетенцией.
▪️Дополнительно: Почти все участники признают дефицит цифровых навыков в HR-командах. Без способности интерпретировать данные, влиять на стейкхолдеров и работать с ИИ - HR остается в операционной роли, а не в стратегической.

5️⃣ Лидерство и управление изменениями
▪️Новые модели лидерства, фокус на устойчивость, доверие и навигацию в условиях неопределенности.
▪️CPO становятся архитекторами трансформации, а не операторами процессов.
▪️Дополнительно: Лидерство теперь - это не контроль, а способность вести через неопределенность. CPO усиливают влияние на C-suite, участвуют в редизайне бизнес-моделей и становятся соавторами стратегии, а не ее исполнителями.

🧩 Вывод HR больше не обслуживает бизнес - он его проектирует. Оргдизайн, культура, ИИ, цифровые навыки и лидерство - это не пять отдельных направлений, а единая трансформация. Именно от People-функции зависит, станет ли компания адаптивной, устойчивой и привлекательной для талантов.
📚 Источник: Chief People Officers Outlook, September 2025 - World Economic Forum

В отчете не только тренды HR, есть про компетенции будущего, есть про рынок труда – если пост наберет всего лишь 18 472 лайков сердечком❤️, я продолжу раскрывать тему

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

​​Искусственный интеллект всё меньше похож на «технологию будущего». Он стремительно становится частью нашей повседневности — как когда-то электричество или интернет. И тогда главный вопрос уже не в том, кто имеет доступ к технологиям, а в том, кто научится использовать их с умом.

⚡️24 октября пройдёт IX конференция СберУниверситета «Больше чем обучение». Тема этого года — Homo cogitans (человек думающий). Будем говорить о том, какое мышление поможет нам не просто адаптироваться, но и двигаться вперед в AI-native эпоху.

✅ Что значит развивать мышление роста на уровне всей организации?
✅ Почему выигрывают те, кто развивает интеллект и социальный капитал?
✅ Как избежать «эффекта единомыслия» и сделать так, чтобы команды думали эффективнее, чем каждый по одиночке?
✅ Как каждому из нас поддерживать когнитивные навыки на протяжении жизни?

В программе — открывающая сессия с Германом Грефом, в роли спикеров — учёные, предприниматели и топ-менеджеры из России, Китая, ЮАР и Великобритании. А ещё выставки, дискуссии и нетворкинг.

Участвуйте очно или онлайн. Регистрация уже открыта!

📉 Подбор 2026: как закрывать вакансии в 2 раза быстрее

Кажется, закрывать вакансии становится всё сложнее.
Но существуют инструменты, которые действительно позволяют ускорить процессы.

07 октября в 11:00 (Мск) пройдет бесплатный онлайн-вебинар, на котором обсудим:

⭐️ 5 инструментов, которые уже работают на российском рынке (от видео-визиток вакансий до параллельных собеседований и резерва кандидатов)

⭐️ Что можно доверить автоматизации, а что критично оставить ручным, чтобы не потерять качество найма

⭐️ Как мотивировать кандидатов и заказчиков ускорять процесс принятия решений

⭐️ Финансовые модели и бонусные схемы, которые реально сокращают сроки подбора

⭐️ Как работать с поколением Z: почему игнорируют звонки и как выстраивать контакт через мессенджеры

❗️ Количество мест ограничено.

📎 Зарегистрируйтесь сейчас

​​🔺 Железный треугольник рекрутинга: скорость – стоимость – качество
Еще один важный инструмент анализа. Говорят: нельзя одновременно быстро, дешево и качественно. Всегда чем-то жертвуешь. Это классика проектного менеджмента - «железный треугольник». Но работает он и в рекрутинге.
Важно понимать: требование «и быстро, и дешево, и качественно» - это всегда запрос бизнеса.
А вот задача рекрутинга - не только выполнять, но и честно отслеживать цифры: где мы ускоряемся, где экономим, а где теряем в качестве.

📊 На картинке - реальные цифры за 2023–2024 годы.
▪️Найм вырос: с 1100 до 1600 человек.
▪️Рекрутеров стало больше: 14 → 18.
▪️Но нагрузка на каждого тоже выросла.
▪️Сроки закрытия почти не изменились (чуть лучше).
▪️А вот текучесть на испытательном сроке выросла почти в 2 раза: с 7% до 13%.

✅Что это значит?
Мы улучшили скорость даже при увеличении нагрузки, но заплатили за это качеством. Вроде бы по логике треугольника все честно. Красиво?

Но есть нюанс.
Рост текучести на испытательном сроке может быть не только про рекрутеров.

🔸Иногда это про менеджеров: чем больше у них людей, тем меньше внимания новому сотруднику. А руководитель - ключевая фигура в адаптации

🔸Иногда - про рынок: сколько ни вкладывай ресурсов, отдача не растет. Это отдельная тема для анализа, и треугольник может быть первым сигналом, что мы уперлись в внешние ограничения.

⚖️ Вывод: треугольник полезен, чтобы увидеть, где мы жертвуем. Но он не всегда отвечает на главный вопрос: «Кто виноват и что делать?»

❓Что думаете:
🔹В каких HR-задачах еще уместен этот треугольник?
🔹И как вы определяете, где заканчивается зона ответственности рекрутера и начинается зона ответственности руководителя?

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

💼 Почему одни HR-специалисты получают 200к+, а другие застревают на 50к?

Разница не в опыте или образовании. Разница в стратегическом мышлении и понимании бизнеса. Высокооплачиваемые эйчары не ведут табели — они влияют на P&L компании.

В бесплатном гайде «Как выйти на доход 220 000+ в HR» — пошаговый план роста для амбициозных специалистов.

Внутри:
• реалии рынка — кому, сколько и за что готовы платить прямо сейчас;
• 3 барьера, которые не дают пробить зарплатный потолок;
• 4 шага к стратегической роли в HR и доходу от 220 000 рублей.

👉🏻 Получите бесплатно по ссылке.

🔥 Вебинар. Почему Performance Review может провалиться и как этого не допустить.

86% сотрудников не чувствуют вдохновения для развития после Performance Review. 67% оценок основаны на субъективных наблюдениях руководителей. Крупнейшие компании отказываются от традиционной модели оценки.

Но есть решение! Мы проанализировали более 100 кейсов клиентов и выявили ключевые ошибки в проведении PR. Поделимся выводами на бесплатном вебинаре 9 октября в 11:00.

В программе:

— Правда ли, что оценка эффективности больше не работает
— Как избежать типичных ошибок при проведении Performance Review
— Как выглядит Performance Review, который действительно развивает
— Как держать руку на пульсе команды и не сойти с ума
— Зачем и как смещать фокус с контроля на развитие сотрудников

Зарегистрироваться на вебинар 👉 https://clck.ru/3Pbjgk

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

📚 Хочешь читать кандидата как открытую книгу?

🔜 8 октября в 11:00 мск | онлайн мастер-класс с Анной-Марией Буклис, психологом, преподавателем и автором программ по антистресс-рекрутингу.

На мастер-классе обсудим:

1️⃣ Психология кандидата: читаем между строк
— Что говорят жесты, тон голоса и паузы: 3 сигнала, что кандидат что-то скрывает
— Лайфхаки для построения вопросов, выявление истинных мотивов

2️⃣ Эмоциональный интеллект vs. Стереотипы
— Когнитивные искажения при отборе
— 5 вопросов для проверки собственной объективности
— Слепой рекрутинг: оцениваем кандидата без возраста, пола, фото

3️⃣ Автоматизация в рекрутинге
— Как автоматизация помогает решить главные проблемы

Бонусы всем участникам:
❤️ Чек-лист «10 сигналов лжи на собеседовании»
❤️ Шаблон для слепого скрининга резюме
❤️ Сертификат от аккредитованной IT-компании

👉 Регистрация и дополнительная информация.

​​🔥 Стоит ли включать удержание в KPI рекрутера?
Мы задали этот вопрос в канале - и мнения разделились почти поровну:
- 8% уверены, что рекрутер обязан отвечать за удержание;
- 39% - только если линейный менеджер в такой же ответственности;
- 53% считают, что зона влияния рекрутера заканчивается на оффере.
Но что говорит наука? Я прочесал исследования по теме, результаты можно уложить в три фактора

🔹 Фактор 1. Завышенные ожидания
Если рекрутер «продает» вакансию красивее, чем она есть, новичка ждет быстрый разрыв между ожиданиями и реальностью. Это прямой путь к разочарованию и увольнению.
📌 Решение: Realistic Job Preview. Честные описания, прозрачные акценты - да, не все откликнутся, но оставшиеся будут более мотивированы и дойдут до конца испытательного срока.

🔹 Фактор 2. Коммуникация
Каждое письмо, каждое сообщение - кирпичик в образе работодателя. Есть обратная связь? Прозрачные этапы? Тон уважительный? Обещания совпадают с реальностью?
📌 Исследования показывают: качественная коммуникация повышает приверженность и снижает риск раннего ухода. Даже быстрое «спасибо» после интервью может изменить отношение кандидата к компании.

🔹 Фактор 3. Источник подбора
▪️Рефералы работают дольше и продуктивнее.
▪️Внутренние переводы - это почти всегда стабильность и вовлеченность.
▪️«Холодный» внешний рынок - больше рисков на старте.

📌 Это значит: чем сильнее система реферального и внутреннего подбора, тем ниже текучесть.

✨ Итог
Рекрутер напрямую влияет на удержание. Но включать ли это в KPI? Скорее нет. KPI по удержанию слишком завязаны на линейных менеджерах и бизнес-процессах.
А вот настроить систему обучения и контроля рекрутеров по ожиданиям и коммуникациям - да.
И построить стратегию реферального (через автоматизацию, коммуникации и промо внутри компании) и внутреннего найма (см. Внутренний маркетплейс талантов) - тоже да.
Это не про KPI. Это про конкурентное преимущество на рынке труда.
И если вы это внедрите, удержание вырастет естественно. Хотя вполне допустимо поставить в KPI руководителю функции рекрутинга долю трафика рефералов. Или создание внутреннего маркетплейса талантов.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Тренинги — всё? Как обучить всех руководителей компании без лекций и вебинаров

Опытный HR знает всю боль корпоративного обучения. Онлайн-курсы с вебинарами требуют много сил, чтобы собрать аудиторию и заставить учиться. Тренинги — дорого и мало навыков за пару дней.

Управленческие тренажеры — лучшее от онлайн-курсов и офлайн-тренингов в одном формате. Это мировой HR-тренд, который приходит в Россию.

- Увлекательные игровые курсы
- Не нужно собирать участников в онлайн-группы
- HR-аналитика по обучению

Уже более 3 300 руководителей прошли программу. Средняя оценка — 4.81 из 5.

👉 Получите демо-доступ
👉 Получите демо-доступ
👉 Получите демо-доступ

Реклама. ООО «Самолов Груп» ИНН 7701925649 erid: 2Ranyn4Dsi1

🤖 Рекрутеры, готовьтесь: ИИ уже нанимает лучше вас

Робот быстрее, не устает и может одновременно обрабатывать огромные базы соискателей. Вопрос только в одном: заменит ли он вас или станет вашим главным помощником?

📆 9 октября в 11:00 по МСК пройдет бесплатный online-вебинар для HR

🎙 Спикер Анна Набокина, специалист Workhere, расскажет:

✨ Какие задачи уже закрывает ИИ в подборе
✨ Почему HR выигрывает от внедрения ИИ
✨ ИИ заменит рекрутера?! — честный разбор мифа
✨ Решение от WorkHere + ответы на ваши вопросы

🎁 Бонус: 3 месяца бесплатного пользования ИИ и чек-лист «Как составить правильный запрос для ИИ»

🦾 Регистрация и другая информация здесь.

Участники получат сертификат от аккредитованной IT-компании.

Changellenge >> заявили, что делают компании бессмертными.

Обещают весь ближайший месяц обсуждать с рынком, что такое бессмертные компании и какие есть инструменты корпоративного бессмертия. Интригующе, будем следить!

​​Женщины болтают больше. Главная тайна человечества раскрыта

Правда ли, что женщины разговорчивее мужчин? Зарегистрированное исследование сходств/различий в ежедневном использовании слов между бинарными гендерами

Авторы: Tidwell, Colin A. и соавт.
Журнал личности и социальной психологии, 2025

🎯Основные выводы:

✅Объём речи:

▪️Мужчины: в среднем 11,950 слов/день
▪️Женщины: в среднем 13,349 слов/день
▪️Разница: 1,073 слова (d = 0.13)

✅Ключевые особенности:

▪️Огромные индивидуальные различия (от <100 до >120,000 слов/день)
▪️Наибольший гендерный разрыв у взрослых 30-50 лет (+3,275 слов у женщин)
▪️У подростков и пожилых различия минимальны

✅Статистическая значимость:

▪️Разница в 1,073 слова не достигает заранее зарегистрированного критерия практической эквивалентности (±1,000 слов)
▪️Стресс не влияет на гендерные различия

✅Методология:

▪️2,197 участников (в 5 раз больше оригинального исследования 2007 года)
▪️631,030 аудиозаписей повседневной речи
▪️22 независимые выборки

✅Вывод: Хотя женщины в целом говорят немного больше, эта разница:

▪️Меньше, чем принято считать в стереотипах
▪️Зависит от возраста
▪️Перекрывается индивидуальными различиями

Источник

На графике: по оси Y - число слов в день, а по оси X - плотность. Плотность 100 %, но здесь она нормализована так, что выглядит криво и кажется, что больше 100%.

Итого: да, женщины болтают больше, но это практически незаметно. Точнее заметно, но только в группе 30-50 лет: Социальные роли (материнство, карьера) требуют больше коммуникации от женщин.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Сбербанк проводит массовые сокращения айтишников, объясняя это внедрением ИИ, но сотрудники говорят об урезании расходов
По материалам из интернета - предлагаю рассматривать как гипотезу

Сбербанк проводит масштабные увольнения айтишников, затрагивающие как головной офис, так и дочерние структуры. Об этом сообщили пять работников банка, информацию подтвердил также один из топ-менеджеров «дочки» Сбербанка.

Под сокращение попадают специалисты разного уровня — от джунов до руководителей команд, включая тестировщиков, разработчиков и инженеров. По данным Telegram-канала «Профсоюз работников IT», речь идет о 20–25% штата, а некоторые источники в банке называют цифру более 5 тысяч человек из 40 тысяч IT-специалистов.

Руководство банка называет происходящее «оптимизацией» и объясняет ее внедрением искусственного интеллект. Однако сами сотрудники скептически относятся к этому объяснению. Один из них заявил:

«Но я не верю, что это из-за ИИ, на самом деле банк сокращает расходы».
Другой специалист отметил, что внедрение ИИ не приносит реального эффекта, а лишь создает «гонку с препятствиями, чтобы отчитаться о внедрении искусственного интеллекта в процессы».

Работникам предлагают расторгнуть договоры по соглашению сторон с компенсацией в два-три оклада и сохранением годовой премии. По словам одного из собеседников издания, его «пытались прогнуть на условия по собственному желанию». Банк также предлагает перевод в другие дочерние компании, но после собеседований многим отказывают. Официально Сбербанк опровергает информацию о массовых сокращениях, заявляя, что не планирует сокращать команду и имеет около 4 тысяч открытых вакансий.

Ситуация усугубляет и без того сложное положение на IT-рынке, где количество вакансий сократилось, особенно для специалистов среднего уровня, а конкуренция резко выросла. HR-эксперты отмечают, что крупные компании оптимизируют штаты, делая ставку на автоматизацию и ИИ, что снижает потребность в персонале для рутинных задач. При этом растет спрос на экспертов по внедрению ИИ, работе с большими данными и кибербезопасности, которых на рынке по-прежнему не хватает.

Ранее стало известно, что российские работодатели массово сокращают премиальные выплаты и переводят сотрудников на неполную занятость на фоне экономических трудностей. По результатам исследования hh ru, пятая часть опрошенных столкнулась со снижением премий, а 9% — полностью лишились дополнительных выплат. Наиболее пострадали руководители высшего звена (27%), работники финансовой сферы, бухгалтерии, розницы и административный персонал — в каждой из этих категорий о сокращении премий сообщили 26% респондентов.


Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям