❤️Папы-лидеры: Как Дети CEO Делают Компании Добрее на 9%!
Сегодня в России празднуют День Отца - перешлите пост папам.
🎯Исследование: В фокусе - как личный опыт отцовства меняет политику компаний в области социальной ответственности (это когда фирма заботится не только о прибыли, но и об экологии, равенстве, сотрудниках и обществе).
📚Авторы и вузы:
• Henrik Cronqvist (Университет Майами, США)
• Frank Yu (Китайская Европейская Международная Бизнес-Школа, Китай)
💰Выборка: Крупнейшие публичные компании США из S&P 500, с 1992 по 2012 год. 413 уникальных CEO с данными о детях (это 70% всех боссов в индексе). Всего 866 наблюдений (компания-год). Средний босс: 57 лет, владеет 0,8% акций компании, у него 48% детей - девочки (почти как в природе, 49%).
📊Результаты:
🔹Если у CEO есть дочь, рейтинг социальной ответственности компании (CSR - это баллы за экологию, равенство, заботу о сотрудниках) растет на 9,1% по сравнению со средней компанией (средний рейтинг - 10 баллов). Это как прибавка в четверть (25,3%) от обычного разброса в этих рейтингах (разброс, или стандартное отклонение SD, - 3,6 балла, то есть типичная разница между компаниями).
🔹Каждая дополнительная дочь добавляет еще 3,3% к рейтингу CSR.
🔹Если первенец - девочка: рейтинг CSR +5,7%, или +15,8% от обычного разброса (SD).
🔹Сильнее всего эффект в разнообразии (равенство полов, рас), но заметен и в экологии (+польза для природы) и отношениях с сотрудниками. Слабее - в продуктах или связях с сообществом.
🔹Женщины-CEO: их компании имеют еще выше CSR, чем у мужчин с дочерьми.
🔹В сопоставимых группах (метод мэтчинга): эффект +9,5%.
🔹Проверки: эффект держится даже с учетом политики (демократы/республиканцы), законов об абортах (для боссов старше 30 в 1973 году), без основателей/молодых. Сыновья не дают такого эффекта.
🎯Выводы: Дочери учат отцов быть добрее, повышая социальную ответственность компаний на 9–25% от нормы. Это объясняет, почему разные фирмы ведут себя по-разному в CSR. Личный опыт (воспитание дочери) - это внешний фактор, который меняет стиль босса, независимо от политики или богатства. Не выбор родителей, а влияние семьи. Исследование полезно для понимания социализации, CSR и поведения лидеров.
Источник: Journal of Financial Economics, 2017
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Сегодня в России празднуют День Отца - перешлите пост папам.
🎯Исследование: В фокусе - как личный опыт отцовства меняет политику компаний в области социальной ответственности (это когда фирма заботится не только о прибыли, но и об экологии, равенстве, сотрудниках и обществе).
📚Авторы и вузы:
• Henrik Cronqvist (Университет Майами, США)
• Frank Yu (Китайская Европейская Международная Бизнес-Школа, Китай)
💰Выборка: Крупнейшие публичные компании США из S&P 500, с 1992 по 2012 год. 413 уникальных CEO с данными о детях (это 70% всех боссов в индексе). Всего 866 наблюдений (компания-год). Средний босс: 57 лет, владеет 0,8% акций компании, у него 48% детей - девочки (почти как в природе, 49%).
📊Результаты:
🔹Если у CEO есть дочь, рейтинг социальной ответственности компании (CSR - это баллы за экологию, равенство, заботу о сотрудниках) растет на 9,1% по сравнению со средней компанией (средний рейтинг - 10 баллов). Это как прибавка в четверть (25,3%) от обычного разброса в этих рейтингах (разброс, или стандартное отклонение SD, - 3,6 балла, то есть типичная разница между компаниями).
🔹Каждая дополнительная дочь добавляет еще 3,3% к рейтингу CSR.
🔹Если первенец - девочка: рейтинг CSR +5,7%, или +15,8% от обычного разброса (SD).
🔹Сильнее всего эффект в разнообразии (равенство полов, рас), но заметен и в экологии (+польза для природы) и отношениях с сотрудниками. Слабее - в продуктах или связях с сообществом.
🔹Женщины-CEO: их компании имеют еще выше CSR, чем у мужчин с дочерьми.
🔹В сопоставимых группах (метод мэтчинга): эффект +9,5%.
🔹Проверки: эффект держится даже с учетом политики (демократы/республиканцы), законов об абортах (для боссов старше 30 в 1973 году), без основателей/молодых. Сыновья не дают такого эффекта.
🎯Выводы: Дочери учат отцов быть добрее, повышая социальную ответственность компаний на 9–25% от нормы. Это объясняет, почему разные фирмы ведут себя по-разному в CSR. Личный опыт (воспитание дочери) - это внешний фактор, который меняет стиль босса, независимо от политики или богатства. Не выбор родителей, а влияние семьи. Исследование полезно для понимания социализации, CSR и поведения лидеров.
Источник: Journal of Financial Economics, 2017
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
🔥31❤16👍7💯2👎1👏1
Время менеджера как самый ценный ресурс организации
Иногда ловлю себя на мысли, что менеджер у нас — это какой-то HR-мультиинструмент.
🔸Найм? Менеджер.
🔸Адаптация? Менеджер. Лучшая статья по адаптации персонала
🔸Обучение? Опять менеджер. Роль менеджеров среднего звена в корпоративном обучении
🔸Удержание? Ну а кто же ещё. Роль менеджера магазина в снижении текучки: работает ли простое указание сверху?
И в итоге главный вопрос: а когда, собственно, работать менеджеру, если мы на него свалим все HR-функции сразу?
Забавно, но время менеджера — это, пожалуй, самая дорогая валюта в системе управления персоналом. Мы спорим о зарплатных вилках, считаем эффективность рекрутинга, строим HR-бренды... Но вот управлять временем менеджера — почему-то никто всерьёз не обсуждает.
И нет, я не про курсы по тайм-менеджменту (которые обычно сами отнимают время). Я про то, что нам, HR и руководству, пора задуматься: если менеджер действительно ключевая фигура в найме, адаптации, обучении и удержании — как сделать так, чтобы у него оставалось время быть менеджером, а не круглосуточным HR-специалистом. Я припомню кейс от Ласло Бока и Google – оптимизация числа собеседований при найме:
В итоге пришли к правилу 4-х – не более четырех собесов. Это, пожалуй, самый яркий если не единственный кейс по управлению временем менеджеров. В последней статье на эту тему исследователи ставят вопрос:
В итоге мы приходим в задаче управления временем менеджеров на уровне компании.
Ведь без этого все наши блестящие HR-политики превращаются в красивую теорию, которую некому воплощать.
💬 Вопросы для обсуждения:
🔹Может ли HR в принципе управлять временем менеджера? Или только мешать?
🔹Что в вашей компании реально экономит время руководителей, а что, наоборот, забирает его в пустоту?
🔹Если время менеджера — главный ресурс, почему мы им управляем хуже, чем расходами на кофе-пойнты?
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Иногда ловлю себя на мысли, что менеджер у нас — это какой-то HR-мультиинструмент.
🔸Найм? Менеджер.
🔸Адаптация? Менеджер. Лучшая статья по адаптации персонала
🔸Обучение? Опять менеджер. Роль менеджеров среднего звена в корпоративном обучении
🔸Удержание? Ну а кто же ещё. Роль менеджера магазина в снижении текучки: работает ли простое указание сверху?
И в итоге главный вопрос: а когда, собственно, работать менеджеру, если мы на него свалим все HR-функции сразу?
Забавно, но время менеджера — это, пожалуй, самая дорогая валюта в системе управления персоналом. Мы спорим о зарплатных вилках, считаем эффективность рекрутинга, строим HR-бренды... Но вот управлять временем менеджера — почему-то никто всерьёз не обсуждает.
И нет, я не про курсы по тайм-менеджменту (которые обычно сами отнимают время). Я про то, что нам, HR и руководству, пора задуматься: если менеджер действительно ключевая фигура в найме, адаптации, обучении и удержании — как сделать так, чтобы у него оставалось время быть менеджером, а не круглосуточным HR-специалистом. Я припомню кейс от Ласло Бока и Google – оптимизация числа собеседований при найме:
«Процесс найма мог занимать от 6 до 9 месяцев, и люди проходили от 15 до 25 интервью. Это был ужасный опыт».
В итоге пришли к правилу 4-х – не более четырех собесов. Это, пожалуй, самый яркий если не единственный кейс по управлению временем менеджеров. В последней статье на эту тему исследователи ставят вопрос:
Мидл менеджеры ключевые фигуры в снижении текучести, но в многозадачной среде есть trade-off - перераспределение времени от клиентов к HR не повышает продажи, но снижает затраты. Эффективность растет на уровне фирмы: меньше админ-затрат, риска для репутации и внутреннего рынка труда.
В итоге мы приходим в задаче управления временем менеджеров на уровне компании.
Ведь без этого все наши блестящие HR-политики превращаются в красивую теорию, которую некому воплощать.
💬 Вопросы для обсуждения:
🔹Может ли HR в принципе управлять временем менеджера? Или только мешать?
🔹Что в вашей компании реально экономит время руководителей, а что, наоборот, забирает его в пустоту?
🔹Если время менеджера — главный ресурс, почему мы им управляем хуже, чем расходами на кофе-пойнты?
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
🔥22❤8👀1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🤖Нейросети — «новый английский». Без них сейчас никуда.
Освойте самый востребованный навык года на бесплатном AI-марафоне от Яндекс Практикума всего за 15 минут в день.
Вас ждёт: 10 практических заданий на каждый день, выполняйте их в телеграм-боте с помощью любой нейросети.
Результаты, которые останутся с вами после финиша
✅ +5-10 часов будете экономить каждую неделю — ИИ возьмёт на себя организацию календаря, создание отчётов и презентаций, чтобы вы могли сосредоточиться на главном.
✅ x2 к скорости создания контента. Тексты коммуникаций, изображения, коммерческие предложения будут занимать часы, а не дни.
✅ 10+ проверенных инструментов с промптами и шаблонами для любых задач.
✅ На 20–40% сократите расходы на подрядчиков. ИИ сделает часть задач сам, а на остальные вы детальные ТЗ, экономя бюджет на доработках.
Ну что, побежали к результатам?
Зарегистрироваться
Освойте самый востребованный навык года на бесплатном AI-марафоне от Яндекс Практикума всего за 15 минут в день.
Вас ждёт: 10 практических заданий на каждый день, выполняйте их в телеграм-боте с помощью любой нейросети.
Результаты, которые останутся с вами после финиша
✅ +5-10 часов будете экономить каждую неделю — ИИ возьмёт на себя организацию календаря, создание отчётов и презентаций, чтобы вы могли сосредоточиться на главном.
✅ x2 к скорости создания контента. Тексты коммуникаций, изображения, коммерческие предложения будут занимать часы, а не дни.
✅ 10+ проверенных инструментов с промптами и шаблонами для любых задач.
✅ На 20–40% сократите расходы на подрядчиков. ИИ сделает часть задач сам, а на остальные вы детальные ТЗ, экономя бюджет на доработках.
Ну что, побежали к результатам?
Зарегистрироваться
👍4👎1
Цифровизация и автоматизация — два ключевых тренда в HR-сфере прямо сейчас. Вот данные:
51% компаний выбрали цифровизацию главным HR-направлением. А эффективность сотрудников, использующих ИИ, выросла на 64%.
Теперь работодателям важно, чтобы HR-специалисты умели:
— использовать новые инструменты в аналитике,
— повышать эффективность управления кадрами при помощи автоматизации,
— увеличивать прибыль компании.
Получить самые важные знания и навыки для развития карьеры можно на курсе «HR-аналитика и автоматизация HR-процессов» от Moscow Business Academy.
Всего за месяц вы поймете, как:
— использовать современные ИТ-технологии в управлении персоналом,
— применять инструменты HR-аналитики для оценки сотрудников,
— автоматизировать HR-процессы и кадровый документооборот с помощью актуальных программных решений,
— оптимизировать бизнес-процессы и оценивать их эффективность.
После прохождения программы вы получите удостоверение и сертификат, которые станут дополнительным аргументом для профессионального роста.
Оставляйте заявку и оставайтесь востребованными. Вводите промокод
51% компаний выбрали цифровизацию главным HR-направлением. А эффективность сотрудников, использующих ИИ, выросла на 64%.
Теперь работодателям важно, чтобы HR-специалисты умели:
— использовать новые инструменты в аналитике,
— повышать эффективность управления кадрами при помощи автоматизации,
— увеличивать прибыль компании.
Получить самые важные знания и навыки для развития карьеры можно на курсе «HR-аналитика и автоматизация HR-процессов» от Moscow Business Academy.
Всего за месяц вы поймете, как:
— использовать современные ИТ-технологии в управлении персоналом,
— применять инструменты HR-аналитики для оценки сотрудников,
— автоматизировать HR-процессы и кадровый документооборот с помощью актуальных программных решений,
— оптимизировать бизнес-процессы и оценивать их эффективность.
После прохождения программы вы получите удостоверение и сертификат, которые станут дополнительным аргументом для профессионального роста.
Оставляйте заявку и оставайтесь востребованными. Вводите промокод
АНАЛИТИКА в поле регистрации и получайте скидку 55%.👍5❤2
🚫 Проверенные способы: как удержать кандидата еще до интервью
⚡️ 21 октября в 11:00 МСК приглашаем на бесплатный онлайн мастер-класс для HR, где разберём одну из самых болезненных тем рекрутинга: срывы встреч и отказы в последний момент.
На мастер-классе вы узнаете:
▫️ Что влияет на качество первой коммуникации
▫️ Как выстраивать первое касание (звонок, переписка), чтобы продать встречу
▫️Психологические триггеры приводящие к отказу кандидата
▫️ Механизмы удержания кандидата до встречи пошагово
▫️ Анализ причин срывов, как точек роста
📊 Программа построена на реальных кейсах и разборе ошибок, которые рекрутеры совершают ежедневно.
👤Спикер: Иван Липорев, основатель кадрового агентства Кадры+
🔗 Участие бесплатное. Регистрация по ссылке.
⚡️ 21 октября в 11:00 МСК приглашаем на бесплатный онлайн мастер-класс для HR, где разберём одну из самых болезненных тем рекрутинга: срывы встреч и отказы в последний момент.
На мастер-классе вы узнаете:
▫️ Что влияет на качество первой коммуникации
▫️ Как выстраивать первое касание (звонок, переписка), чтобы продать встречу
▫️Психологические триггеры приводящие к отказу кандидата
▫️ Механизмы удержания кандидата до встречи пошагово
▫️ Анализ причин срывов, как точек роста
📊 Программа построена на реальных кейсах и разборе ошибок, которые рекрутеры совершают ежедневно.
👤Спикер: Иван Липорев, основатель кадрового агентства Кадры+
🔗 Участие бесплатное. Регистрация по ссылке.
❤3
📊 Топ-20 вузов России с лучшей репутацией у работодателей - 2025 по версии Forbes!
Forbes опросил топ-работодателей из 43 отраслей: чьи дипломы ценят больше всего? Лидеры - по общей и отраслевой репутации (экономика, IT, гуманитария и т.д.).
Тройка: ВШЭ, МГУ, Бауманка.
Вузы из Москвы, СПб, Екатеринбурга, Казани, Томска.
Краткий топ с популярными направлениями:
1️⃣НИУ ВШЭ (Москва) - Экономика (29,7%), математика (10,2%), СМИ (8,9%).
2️⃣МГУ им. Ломоносова (Москва) - Экономика (15,7%), математика (11,5%), юриспруденция (9,7%).
3️⃣МГТУ им. Баумана (Москва) - Информатика (16,8%), авиация (16,7%), машиностроение (14,7%).
4️⃣МФТИ (Долгопрудный) - Физика (54,7%), математика (16,1%), информатика (14,2%).
5️⃣СПбГУ (СПб) - Экономика (13,4%), языки (8,6%), юриспруденция (8,5%).
6️⃣СПбПУ им. Петра Великого (СПб) - Экономика (18,7%), информатика (8,6%), строительство (8,2%).
7️⃣Финансовый университет (Москва) - Экономика (66,7%), юриспруденция (6,6%), СМИ (4,9%).
8️⃣ИТМО (СПб) - Информатика (31,2%), математика (13,4%), управление (12,7%).
9️⃣РАНХиГС (Москва) - Экономика (53%), СМИ (17,1%), юриспруденция (9,7%).
🔟МИРЭА (Москва) - Информатика (35,8%), безопасность (14,2%), экономика (9,7%).
1️⃣1️⃣РЭУ им. Плеханова (Москва) - Экономика (54,9%), СМИ (12%), юриспруденция (6,1%).
1️⃣2️⃣НИЯУ МИФИ (Москва) - Ядерная энергетика (20,6%), информатика (13,6%), безопасность (13,8%).
1️⃣3️⃣УрФУ им. Ельцина (Екатеринбург) - Информатика (12,9%), экономика (10,9%), языки (6,1%).
1️⃣4️⃣МГИМО (Москва) - Экономика (40,1%), политика (30,3%), юриспруденция (15,7%).
1️⃣5️⃣НИТУ МИСиС (Москва) - Информатика (29,6%), экономика (17,8%), материалы (11,6%).
1️⃣6️⃣-1️⃣7️⃣КФУ (Казань) - Образование (16,5%), экономика (10,8%), языки (9%).
1️⃣6️⃣-1️⃣7️⃣РЭШ (Москва) - Экономика.
1️⃣8️⃣Национальный исследовательский Томский политехнический университет (Томск) - Энергетика (15,6%), информатика (12,3%), геология (12,1%).
1️⃣9️⃣МАИ (Москва) - Авиация (44,7%), информатика (11,4%), управление (7,8%).
2️⃣0️⃣РХТУ им. Менделеева (Москва) - Химия (56,8%), химия (10,2%), экология (6,1%).
Выбирайте с умом - работодатели уже выбрали! Полный рейтинг
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Forbes опросил топ-работодателей из 43 отраслей: чьи дипломы ценят больше всего? Лидеры - по общей и отраслевой репутации (экономика, IT, гуманитария и т.д.).
Тройка: ВШЭ, МГУ, Бауманка.
Вузы из Москвы, СПб, Екатеринбурга, Казани, Томска.
Краткий топ с популярными направлениями:
1️⃣НИУ ВШЭ (Москва) - Экономика (29,7%), математика (10,2%), СМИ (8,9%).
2️⃣МГУ им. Ломоносова (Москва) - Экономика (15,7%), математика (11,5%), юриспруденция (9,7%).
3️⃣МГТУ им. Баумана (Москва) - Информатика (16,8%), авиация (16,7%), машиностроение (14,7%).
4️⃣МФТИ (Долгопрудный) - Физика (54,7%), математика (16,1%), информатика (14,2%).
5️⃣СПбГУ (СПб) - Экономика (13,4%), языки (8,6%), юриспруденция (8,5%).
6️⃣СПбПУ им. Петра Великого (СПб) - Экономика (18,7%), информатика (8,6%), строительство (8,2%).
7️⃣Финансовый университет (Москва) - Экономика (66,7%), юриспруденция (6,6%), СМИ (4,9%).
8️⃣ИТМО (СПб) - Информатика (31,2%), математика (13,4%), управление (12,7%).
9️⃣РАНХиГС (Москва) - Экономика (53%), СМИ (17,1%), юриспруденция (9,7%).
🔟МИРЭА (Москва) - Информатика (35,8%), безопасность (14,2%), экономика (9,7%).
1️⃣1️⃣РЭУ им. Плеханова (Москва) - Экономика (54,9%), СМИ (12%), юриспруденция (6,1%).
1️⃣2️⃣НИЯУ МИФИ (Москва) - Ядерная энергетика (20,6%), информатика (13,6%), безопасность (13,8%).
1️⃣3️⃣УрФУ им. Ельцина (Екатеринбург) - Информатика (12,9%), экономика (10,9%), языки (6,1%).
1️⃣4️⃣МГИМО (Москва) - Экономика (40,1%), политика (30,3%), юриспруденция (15,7%).
1️⃣5️⃣НИТУ МИСиС (Москва) - Информатика (29,6%), экономика (17,8%), материалы (11,6%).
1️⃣6️⃣-1️⃣7️⃣КФУ (Казань) - Образование (16,5%), экономика (10,8%), языки (9%).
1️⃣6️⃣-1️⃣7️⃣РЭШ (Москва) - Экономика.
1️⃣8️⃣Национальный исследовательский Томский политехнический университет (Томск) - Энергетика (15,6%), информатика (12,3%), геология (12,1%).
1️⃣9️⃣МАИ (Москва) - Авиация (44,7%), информатика (11,4%), управление (7,8%).
2️⃣0️⃣РХТУ им. Менделеева (Москва) - Химия (56,8%), химия (10,2%), экология (6,1%).
Выбирайте с умом - работодатели уже выбрали! Полный рейтинг
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
👍24❤11🔥5🙏3🤡3🦄1
🎯 Почему текучесть нельзя включать в KPI рекрутеров
Эта тема родилась из обсуждения сначала в нашей группе в ВК, потом я создал опрос, стоит ли включать удержание в KPI рекрутера, потом написал пост Стоит ли включать удержание в KPI рекрутера? , где показал академические исследования, обосновывающие влияние рекрутера на текучесть. Но все равно не смог донести свою позицию до
Про последний поинт еще раз: я показываю исследования, где математически доказано влияние рекрутинга на удержание, но при этом я считаю, что нельзя удержание новичков давать в KPI. Почему?
И это не столько про аналитику, сколько про менеджмент
Если совсем кратко, потому что на удержание влияет 500тыщ факторов, и из них рекрутер может влиять только на очень небольшую долю. И мне кажется справедливым, если мы будем спрашивать не за текучесть, а только за те факторы, на которые влияет рекрутер и которые влияют на текучесть.
Если рефералы имеют меньшие риски увольнения, рекрутинг должен отвечать за долю рефералов в общем трафике кандидатов. И руководитель функции рекрутинга должен тогда в своих KPI иметь показатель доли рефералов.
И с точки менеджмента это более зрелый подход.
Когда мы привязываем KPI рекрутера к текучести, мы просто перекладываем на него ответственность за управленческие провалы.
Такая схема выглядит так (см. картинку):
Рекрутер → Текучесть.
Просто - но неправильно. Повторюсь: да, менеджменту так проще.
На самом деле цепочка длиннее и сложнее:
Рекрутер → Правильная коммуникация → Бренд работодателя → Снижение текучести.
Через честную и точную коммуникацию рекрутер влияет на ожидания кандидатов, формирует доверие и укрепляет HR-бренд. А уже это снижает риски ранних увольнений. Здесь цепочка не просто длиннее, она сложнее, потому что здесь не показан HR-аналитик, а он присутствует, потому что измеряет эффект бренда на текучесть, влияние реферальной программы на отток и так далее – кстати добавлю, что и HR-метрики в данной цепочек приобретают бОльший вес – метрики начинают «работать», а не просто висеть на дашборде.
Поэтому вопрос не «как заставить рекрутера снизить текучесть», а «как выстроить систему, где рекрутер воздействует на удержание через коммуникацию и бренд, через рефералов и другие факторы текучести».
Линейный менеджер также отвечает не за текучесть, а за то, что, например, не встретился с новичком в первый день, не провел с ним беседу (см. лучшая статья по адаптации) и так далее.... Всем сестрам по серьгам и отвечает только за свой кусок.
И проблема останется только в выявлении факторов. А это уже вопрос к HR-аналитику. А еще к менеджменту: готов ли он к такому уровню сложности и зрелости.
Не согласны?
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Эта тема родилась из обсуждения сначала в нашей группе в ВК, потом я создал опрос, стоит ли включать удержание в KPI рекрутера, потом написал пост Стоит ли включать удержание в KPI рекрутера? , где показал академические исследования, обосновывающие влияние рекрутера на текучесть. Но все равно не смог донести свою позицию до
Про последний поинт еще раз: я показываю исследования, где математически доказано влияние рекрутинга на удержание, но при этом я считаю, что нельзя удержание новичков давать в KPI. Почему?
И это не столько про аналитику, сколько про менеджмент
Если совсем кратко, потому что на удержание влияет 500тыщ факторов, и из них рекрутер может влиять только на очень небольшую долю. И мне кажется справедливым, если мы будем спрашивать не за текучесть, а только за те факторы, на которые влияет рекрутер и которые влияют на текучесть.
Если рефералы имеют меньшие риски увольнения, рекрутинг должен отвечать за долю рефералов в общем трафике кандидатов. И руководитель функции рекрутинга должен тогда в своих KPI иметь показатель доли рефералов.
И с точки менеджмента это более зрелый подход.
Когда мы привязываем KPI рекрутера к текучести, мы просто перекладываем на него ответственность за управленческие провалы.
Такая схема выглядит так (см. картинку):
Рекрутер → Текучесть.
Просто - но неправильно. Повторюсь: да, менеджменту так проще.
На самом деле цепочка длиннее и сложнее:
Рекрутер → Правильная коммуникация → Бренд работодателя → Снижение текучести.
Через честную и точную коммуникацию рекрутер влияет на ожидания кандидатов, формирует доверие и укрепляет HR-бренд. А уже это снижает риски ранних увольнений. Здесь цепочка не просто длиннее, она сложнее, потому что здесь не показан HR-аналитик, а он присутствует, потому что измеряет эффект бренда на текучесть, влияние реферальной программы на отток и так далее – кстати добавлю, что и HR-метрики в данной цепочек приобретают бОльший вес – метрики начинают «работать», а не просто висеть на дашборде.
Поэтому вопрос не «как заставить рекрутера снизить текучесть», а «как выстроить систему, где рекрутер воздействует на удержание через коммуникацию и бренд, через рефералов и другие факторы текучести».
Линейный менеджер также отвечает не за текучесть, а за то, что, например, не встретился с новичком в первый день, не провел с ним беседу (см. лучшая статья по адаптации) и так далее.... Всем сестрам по серьгам и отвечает только за свой кусок.
И проблема останется только в выявлении факторов. А это уже вопрос к HR-аналитику. А еще к менеджменту: готов ли он к такому уровню сложности и зрелости.
Не согласны?
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
❤36💯18🔥9👍5
«Лояльность не купить: как создать среду, где хочется оставаться и расти»
🔥30 октября в 14:00 приглашаем на вебинар от Фитмоста и HURMA Group of Companies, где обсудим:
• Забота — это не «плюшки», а система. Как выстроить процессы, которые работают на удержание 24/7 и снижают текучку.
• Что важнее денег? Нематериальные способы мотивации, которые создают вовлеченность: интерес к задачам, яркие впечатления и возможности для личного роста.
• Реальные рабочие кейсы по построению такой среды. Опыт HURMA Group of Companies.
Участие бесплатное.
🔗Регистрируйтесь по ссылке — особенно если вы хотите создать команду, которая остается с вами надолго
🔥30 октября в 14:00 приглашаем на вебинар от Фитмоста и HURMA Group of Companies, где обсудим:
• Забота — это не «плюшки», а система. Как выстроить процессы, которые работают на удержание 24/7 и снижают текучку.
• Что важнее денег? Нематериальные способы мотивации, которые создают вовлеченность: интерес к задачам, яркие впечатления и возможности для личного роста.
• Реальные рабочие кейсы по построению такой среды. Опыт HURMA Group of Companies.
Участие бесплатное.
🔗Регистрируйтесь по ссылке — особенно если вы хотите создать команду, которая остается с вами надолго
👍9❤4
🧠 НейроHR: как понимать мозг кандидата и влиять на решения о работе
📅22 октября | 11:00 (МСК)
💻 Бесплатный онлайн мастер-класс для HR и рекрутеров
Что, если решение кандидата о переходе к вам принимает не логика, а химия мозга? На мастер-классе разберём, как использовать нейробиологию в подборе эффективно.
Обсудим:
🟣 Почему 95% решений кандидат принимает на автопилоте
🟣 Дофаминовый отклик: как текст вакансии способен «включить» мотивацию
🟣 Нейробиология доверия: как вызвать ощущение «свои» за первые 7 секунд
🟣 Эффект якоря: почему впечатление о компании формируется ещё до собеседования
🟣 Нейропластичность и страх перемен: как помочь мозгу принять решение о смене работы
👩🏫 Спикер: Анна-Мария Буклис — психолог, преподаватель, автор программ по антистресс-рекрутингу. Практикующий эксперт, который помогает HR выстраивать коммуникацию с кандидатами на уровне доверия и внутренней мотивации.
👉 Регистрация бесплатна, но количество мест ограничено.
📅22 октября | 11:00 (МСК)
💻 Бесплатный онлайн мастер-класс для HR и рекрутеров
Что, если решение кандидата о переходе к вам принимает не логика, а химия мозга? На мастер-классе разберём, как использовать нейробиологию в подборе эффективно.
Обсудим:
🟣 Почему 95% решений кандидат принимает на автопилоте
🟣 Дофаминовый отклик: как текст вакансии способен «включить» мотивацию
🟣 Нейробиология доверия: как вызвать ощущение «свои» за первые 7 секунд
🟣 Эффект якоря: почему впечатление о компании формируется ещё до собеседования
🟣 Нейропластичность и страх перемен: как помочь мозгу принять решение о смене работы
👩🏫 Спикер: Анна-Мария Буклис — психолог, преподаватель, автор программ по антистресс-рекрутингу. Практикующий эксперт, который помогает HR выстраивать коммуникацию с кандидатами на уровне доверия и внутренней мотивации.
👉 Регистрация бесплатна, но количество мест ограничено.
❤5
ИИ-тренажер Сбера получил международное признание: на церемонии Recruitment Marketing Awards (RMA) в Лондоне проект Сбера «Тренируй спокойствие» стал победителем в номинации Technology Innovation.
Разработка направлена на поддержку студентов и молодых специалистов, готовящихся к собеседованиям. ИИ-тренажер помогает справляться со стрессом, развивать уверенность и улучшать самопрезентацию.
Технология основана на применении Computer Vision и анализа эмоциональных реакций в реальном времени. Система оценивает невербальное поведение пользователя и предлагает персонализированные рекомендации. При создании тренажера команда Сбера опиралась на данные глубинных интервью и консультации с нейропсихологами, бихевиористами и рекрутерами.
В Сбере заявляют, что такие решения делают процесс поиска работы более прозрачным и спокойным, а признание международного жюри подтверждает актуальность направления.
ИИ-тренажер интегрирован в экосистему сервисов Сбера для молодежи: после прохождения симуляции пользователи могут перейти к поиску реальных стажировок и вакансий.
Разработка направлена на поддержку студентов и молодых специалистов, готовящихся к собеседованиям. ИИ-тренажер помогает справляться со стрессом, развивать уверенность и улучшать самопрезентацию.
Технология основана на применении Computer Vision и анализа эмоциональных реакций в реальном времени. Система оценивает невербальное поведение пользователя и предлагает персонализированные рекомендации. При создании тренажера команда Сбера опиралась на данные глубинных интервью и консультации с нейропсихологами, бихевиористами и рекрутерами.
В Сбере заявляют, что такие решения делают процесс поиска работы более прозрачным и спокойным, а признание международного жюри подтверждает актуальность направления.
ИИ-тренажер интегрирован в экосистему сервисов Сбера для молодежи: после прохождения симуляции пользователи могут перейти к поиску реальных стажировок и вакансий.
👍34❤1
💰Экономика каналов привлечения
Реальный кейс одной производственной компании. Классика.
Диаграмма дожития показывает, с какой скоростью сотрудники выбывают в разрезе источников трафика (по оси X - месяцы работы, по оси Y - доля выбывших).
⏰Средний срок работы:
🔹5,3 месяца - если кандидат пришел с hh
🔹8,6 месяца - если по программе «Приведи друга»
🔹12+ месяцев - если вернулся обратно в компанию.
Возвращенцы - лучший источник трафика. Они не просто остаются дольше, им не нужно время на раскачку: экономим на обучении и адаптации. Но этот поток не масштабируем, поэтому сравним hh и рефералов.
Если округлить: 5 рефералов = 8 сотрудников с hh по выработке.
Причем первый месяц - это адаптация, без продуктивности. Поэтому рефералы дают еще больший выигрыш.
Добавим к расчетам затраты на найм, адаптацию, обучение, потери от простоя на замену выбывшего - и вопрос «рефералы дороже?» теряет смысл.
Цена за реферала кажется несущественной, когда видишь экономику удержания.
И еще одно. Эта диаграмма - про зрелость HR-системы.
Рефералы и возвращенцы - не про «техники рекрутинга», а про уровень менеджмента, где HR умеет вовлекать бизнес в найм.
Где доверие сотрудников к компании превращается в канал подбора.
А exit-интервью - из формальности превращается в инструмент возврата. (см. Бенчмарк применения exit-интервью от лучших)
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Реальный кейс одной производственной компании. Классика.
Диаграмма дожития показывает, с какой скоростью сотрудники выбывают в разрезе источников трафика (по оси X - месяцы работы, по оси Y - доля выбывших).
⏰Средний срок работы:
🔹5,3 месяца - если кандидат пришел с hh
🔹8,6 месяца - если по программе «Приведи друга»
🔹12+ месяцев - если вернулся обратно в компанию.
Возвращенцы - лучший источник трафика. Они не просто остаются дольше, им не нужно время на раскачку: экономим на обучении и адаптации. Но этот поток не масштабируем, поэтому сравним hh и рефералов.
Если округлить: 5 рефералов = 8 сотрудников с hh по выработке.
Причем первый месяц - это адаптация, без продуктивности. Поэтому рефералы дают еще больший выигрыш.
Добавим к расчетам затраты на найм, адаптацию, обучение, потери от простоя на замену выбывшего - и вопрос «рефералы дороже?» теряет смысл.
Цена за реферала кажется несущественной, когда видишь экономику удержания.
И еще одно. Эта диаграмма - про зрелость HR-системы.
Рефералы и возвращенцы - не про «техники рекрутинга», а про уровень менеджмента, где HR умеет вовлекать бизнес в найм.
Где доверие сотрудников к компании превращается в канал подбора.
А exit-интервью - из формальности превращается в инструмент возврата. (см. Бенчмарк применения exit-интервью от лучших)
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
🔥32❤13👍6👏3👌1
Каждая десятая компания в 2026 году планирует автоматизировать HR-функцию. Это реальный способ сократить расходы на найм и удержание сотрудников, время на рутинные HR-процессы.
Но при внедрении HRTech-инструментов возникает много «а как»:
➡️ А как обосновать ценность проекта руководству?
➡️ А как лучше: взять готовое решение от вендора или разработать свое?
➡️ А как поставить правильную цель на старте?
Канал Включай HR поможет разобраться с этими вопросами через реальные кейсы внедрения HR-автоматизации, советы экспертов и аналитику отрасли. Присоединяйтесь — пишем для всех, кто хочет цифровизировать HR-функцию с умом.
Реклама, АО «НЭКСАЙН», ИНН 7801019126, erid: 2SDnjdpyjc3
Но при внедрении HRTech-инструментов возникает много «а как»:
Канал Включай HR поможет разобраться с этими вопросами через реальные кейсы внедрения HR-автоматизации, советы экспертов и аналитику отрасли. Присоединяйтесь — пишем для всех, кто хочет цифровизировать HR-функцию с умом.
Реклама, АО «НЭКСАЙН», ИНН 7801019126, erid: 2SDnjdpyjc3
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥5❤3👍1
🤖 Рекрутеры, готовьтесь: ИИ уже нанимает лучше вас
Робот быстрее, не устает и может одновременно обрабатывать огромные базы соискателей. Вопрос только в одном: заменит ли он вас или станет вашим главным помощником?
📆 23 октября в 11:00 по МСК пройдет бесплатный online-вебинар для HR
🎙 Спикер Анна Набокина, специалист Workhere, расскажет:
✨ Какие задачи уже закрывает ИИ в подборе
✨ Почему HR выигрывает от внедрения ИИ
✨ ИИ заменит рекрутера?! — честный разбор мифа
✨ Решение от WorkHere + ответы на ваши вопросы
🎁 Бонус: 3 месяца бесплатного пользования ИИ и чек-лист «Как составить правильный запрос для ИИ»
🦾 Регистрация и другая информация здесь.
Все участники получат сертификат от аккредитованной IT-компании.
Робот быстрее, не устает и может одновременно обрабатывать огромные базы соискателей. Вопрос только в одном: заменит ли он вас или станет вашим главным помощником?
📆 23 октября в 11:00 по МСК пройдет бесплатный online-вебинар для HR
🎙 Спикер Анна Набокина, специалист Workhere, расскажет:
✨ Какие задачи уже закрывает ИИ в подборе
✨ Почему HR выигрывает от внедрения ИИ
✨ ИИ заменит рекрутера?! — честный разбор мифа
✨ Решение от WorkHere + ответы на ваши вопросы
🎁 Бонус: 3 месяца бесплатного пользования ИИ и чек-лист «Как составить правильный запрос для ИИ»
🦾 Регистрация и другая информация здесь.
Все участники получат сертификат от аккредитованной IT-компании.
👎4🤣4
Расскажу, как мы превратили тренинги в игровые онлайн-тренажеры
Всем привет! Меня зовут Иван Самолов, уже почти 20 лет команда Samolov Group проводит тренинги для руководителей крупных организаций.
Много лет я искал решение — как создать достойное навыковое онлайн-обучение? Не СДО с мёртвой библиотекой курсов. А программу развития сотен руководителей. Вебинары утомляют, видео и тексты не дают практики.
Пять лет назад я наблюдал, как моя дочь играет в Майнкрафт. Увлеченно строя, она буквально училась программировать с помощью игры!
Игры — вот формат, который и увлекает, и обучает. И я задался вопросом: можно ли создать игровые курсы для серьёзных руководителей?
Мы собрали команду гейм-разработчиков и сценаристов, взяли за основу методологию ведущих бизнес-школ — и сделали курс, который меняет подход к обучению. Такой формат используют мировые корпорации.
Тренажер в 2–3 раза дешевле типовых программ. ИИ-наставник и кейсы сделали курс отличным решением для управленцев: от кадрового резерва до миддл-менеджмента.
Вы можете получить демо-доступ и обсудить пилотный проект. Это станет первым шагом в развитии навыков всей управленческой команды. Увлекательно и эффективно.
👉 Получить демо-доступ
Всем привет! Меня зовут Иван Самолов, уже почти 20 лет команда Samolov Group проводит тренинги для руководителей крупных организаций.
Много лет я искал решение — как создать достойное навыковое онлайн-обучение? Не СДО с мёртвой библиотекой курсов. А программу развития сотен руководителей. Вебинары утомляют, видео и тексты не дают практики.
Пять лет назад я наблюдал, как моя дочь играет в Майнкрафт. Увлеченно строя, она буквально училась программировать с помощью игры!
Игры — вот формат, который и увлекает, и обучает. И я задался вопросом: можно ли создать игровые курсы для серьёзных руководителей?
Мы собрали команду гейм-разработчиков и сценаристов, взяли за основу методологию ведущих бизнес-школ — и сделали курс, который меняет подход к обучению. Такой формат используют мировые корпорации.
Тренажер в 2–3 раза дешевле типовых программ. ИИ-наставник и кейсы сделали курс отличным решением для управленцев: от кадрового резерва до миддл-менеджмента.
Вы можете получить демо-доступ и обсудить пилотный проект. Это станет первым шагом в развитии навыков всей управленческой команды. Увлекательно и эффективно.
👉 Получить демо-доступ
👍5❤4👎1👏1🤣1😭1
Что хотят зумеры? Ответ на этот вечный вопрос расскажут коллеги из Changellenge >>
Чтобы понять новое поколение, которое меняет рынок быстрее, чем появляются тренды — присоедининяйтесь 30 октября в 10.30 (мск) на бесплатный онлайн-вебинар «Что хотят зумеры: как строить стратегию найма и удержания на фактах, а не интуиции».
На вебинаре эксперты Changellenge >> расскажут:
— Как выбрать наиболее эффективные инструменты для привлечения молодежи?
— Как построить стратегию вовлечения и удержания, которая говорит с молодежью на одном языке?
— Как использовать аналитику и интерактивные дашборды для принятия решений на основе фактов, а не интуиции?
Участие бесплатное, но необходима регистрация. Зовите коллег и регистрируйтесь по ссылке >>
🆑Подписаться на канал "Бессмертный HR"
Чтобы понять новое поколение, которое меняет рынок быстрее, чем появляются тренды — присоедининяйтесь 30 октября в 10.30 (мск) на бесплатный онлайн-вебинар «Что хотят зумеры: как строить стратегию найма и удержания на фактах, а не интуиции».
На вебинаре эксперты Changellenge >> расскажут:
— Как выбрать наиболее эффективные инструменты для привлечения молодежи?
— Как построить стратегию вовлечения и удержания, которая говорит с молодежью на одном языке?
— Как использовать аналитику и интерактивные дашборды для принятия решений на основе фактов, а не интуиции?
Участие бесплатное, но необходима регистрация. Зовите коллег и регистрируйтесь по ссылке >>
🆑Подписаться на канал "Бессмертный HR"
👍4❤3🔥3🤡3👎1😁1
Подписчиков много. А партнёров?
В Нетворке от Точка Банка предприниматели объединяются: обсуждают проекты, делятся опытом и изучают новое вместе с экспертами.
Активируйте бот и присоединяйтесь к закрытому комьюнити владельцев бизнеса.
В Нетворке от Точка Банка предприниматели объединяются: обсуждают проекты, делятся опытом и изучают новое вместе с экспертами.
Активируйте бот и присоединяйтесь к закрытому комьюнити владельцев бизнеса.
🔥2👍1
«Портрет» среднего россиянина
Росстат ко Всемирному дню статистики по просьбе РБК привел статистический «портрет» среднего россиянина (по данным статслужбы за 2024 год).
🔹 В общей численности населения насчитывалось 46% мужчин и 54% женщин на конец 2024 года (количество женщин традиционно более чем на 10 млн превосходит количество мужчин).
🔹 По итогам 2024 года в России 80,8% составляют русские (исходя из итогов Всероссийской переписи населения-2020, прошедшей в 2021 году).
🔹 Средний возраст россиян в 2024 году — 41 год; мужчин — 38 лет, женщин — 43 года.
🔹 Средний рост мужчин в России (с учетом всех возрастов) составил 162,9 см, женщин — 159,5 см.
🔹 Средний вес мужчин в России — 74,1 кг, женщин — 67,0 кг (данные также для всех возрастов).
🔹 В среднем по России за 2024 год в официальном браке находилось 63% мужчин (холостые — 37%) и 54% женщин (не замужем — 46%).
🔹 По данным Реестра ЗАГС Федеральной налоговой службы, самыми популярными именами в 2025 году (по именам, дающимся новорожденным мальчикам и девочкам) являются Михаил, Александр, Артем; София, Ева, Анна.
🔹 В среднем по России 77,9% населения проводит свободное время за просмотром телепередач и фильмов, 70,6% отдыхают в повседневной жизни за общением с друзьями, 50,2% населения проводит свободное время за компьютером, планшетом и телефоном, 34% читают книги, журналы и газеты, 24,5% занимаются хобби.
🔹 В среднем по России 88,9% населения пользуется интернетом: 76,4% мужчин пользуется интернетом каждый день и 74,7% женщин пользуются интернетом каждый день.
🔹 В 2024 году 80,4% населения в возрасте 35–39 лет оценивали свое здоровье как «хорошее» и «очень хорошее», среди всех россиян — 52,7%.
🔹 Реальные денежные доходы россиян в 2024 году по сравнению с 2023-м увеличились на 8,4%.
🔹 Среднемесячная начисленная заработная плата работников организаций в 2024 году составила 89 069 рубля и по сравнению с 2023-м выросла на 19%.
🔹 Среднестатистическая занятая в 2024 году — женщина с высшим образованием, работающая в сфере оптовой и розничной торговли, зарабатывающая в месяц 84 199 рублей.
🔹 По итогам 2024 года в России 49,3% семей имеют легковой автомобиль.
🔹 В городах проживают 75% населения, в селах — 25%. По федеральным округам на 1 января 2025 года в Центральном федеральном округе проживало 28% населения, в Приволжском — 19% и 53% в остальных федеральных округах.
🔹 Среди всех граждан, проживающих в отдельных квартирах, 42% живут в двухкомнатных квартирах.
Телеграм канал HR-аналитика
Росстат ко Всемирному дню статистики по просьбе РБК привел статистический «портрет» среднего россиянина (по данным статслужбы за 2024 год).
🔹 В общей численности населения насчитывалось 46% мужчин и 54% женщин на конец 2024 года (количество женщин традиционно более чем на 10 млн превосходит количество мужчин).
🔹 По итогам 2024 года в России 80,8% составляют русские (исходя из итогов Всероссийской переписи населения-2020, прошедшей в 2021 году).
🔹 Средний возраст россиян в 2024 году — 41 год; мужчин — 38 лет, женщин — 43 года.
🔹 Средний рост мужчин в России (с учетом всех возрастов) составил 162,9 см, женщин — 159,5 см.
🔹 Средний вес мужчин в России — 74,1 кг, женщин — 67,0 кг (данные также для всех возрастов).
🔹 В среднем по России за 2024 год в официальном браке находилось 63% мужчин (холостые — 37%) и 54% женщин (не замужем — 46%).
🔹 По данным Реестра ЗАГС Федеральной налоговой службы, самыми популярными именами в 2025 году (по именам, дающимся новорожденным мальчикам и девочкам) являются Михаил, Александр, Артем; София, Ева, Анна.
🔹 В среднем по России 77,9% населения проводит свободное время за просмотром телепередач и фильмов, 70,6% отдыхают в повседневной жизни за общением с друзьями, 50,2% населения проводит свободное время за компьютером, планшетом и телефоном, 34% читают книги, журналы и газеты, 24,5% занимаются хобби.
🔹 В среднем по России 88,9% населения пользуется интернетом: 76,4% мужчин пользуется интернетом каждый день и 74,7% женщин пользуются интернетом каждый день.
🔹 В 2024 году 80,4% населения в возрасте 35–39 лет оценивали свое здоровье как «хорошее» и «очень хорошее», среди всех россиян — 52,7%.
🔹 Реальные денежные доходы россиян в 2024 году по сравнению с 2023-м увеличились на 8,4%.
🔹 Среднемесячная начисленная заработная плата работников организаций в 2024 году составила 89 069 рубля и по сравнению с 2023-м выросла на 19%.
🔹 Среднестатистическая занятая в 2024 году — женщина с высшим образованием, работающая в сфере оптовой и розничной торговли, зарабатывающая в месяц 84 199 рублей.
🔹 По итогам 2024 года в России 49,3% семей имеют легковой автомобиль.
🔹 В городах проживают 75% населения, в селах — 25%. По федеральным округам на 1 января 2025 года в Центральном федеральном округе проживало 28% населения, в Приволжском — 19% и 53% в остальных федеральных округах.
🔹 Среди всех граждан, проживающих в отдельных квартирах, 42% живут в двухкомнатных квартирах.
Телеграм канал HR-аналитика
❤18🔥10👍6🥴5🍌3🗿1
Изменил жене – изменил компании и боссу!🎁
Личная неверность связана с профессиональными проступками
Нарыл шикарные исследования.
В продолжение поста Служебный роман - не поленитесь посмотреть и вспомнить.
🎯 Цель исследования:
Ученые из Техасского университета и Университета Эмори проверили, как личная неверность (измена в браке) связана с профессиональными нарушениями.
📊 Метод:
— Использовали данные взлома сайта Ashley Madison (2015) (!!!!), где зарегистрировались миллионы пользователей, ищущих тайные связи.
— Сопоставили данные пользователей с профессиональными нарушениями в 4 сферах: полиция, финансовые советники, беловоротничковые преступники (SEC), корпоративные CEO/CFO.
👥 Выборка:
— 960 полицейских (Чикаго) с жалобами.
— 1,319 финансовых советников с нарушениями.
— 613 обвиняемых SEC в мошенничестве.
— 2,654 CEO и 2,797 CFO публичных компаний (2008–2014).
📌 Ключевые цифры:
1️⃣ Полиция:
— Среди офицеров с нарушениями 2.9% были пользователями AM (vs. 1.3% в контрольной группе).
— Чем больше жалоб, тем выше доля пользователей AM: +8.3% для тех, у кого >10 жалоб.
2️⃣ Финансовые советники:
— 3.3% нарушителей использовали AM (vs. 1.4% «чистых» советников).
— Для советников без прошлых нарушений разница еще выше: 3.22% vs. 1.4%.
3️⃣ CEO/CFO:
— Компании с CEO/CFO-пользователями AM в 2+ раза чаще участвовали в корпоративных махинациях (5.6% vs. 2.8%).
— Вероятность судебных исков или искажения отчетности вырастала на 5.6 процентных пунктов.
💡 Выводы:
— Личная нечестность = профессиональные риски.
— CEO/CFO-изменщики вдвое опаснее для бизнеса.
— Культура компании не объясняет связь — дело в личных качествах.
— НЕ НАДО регистрироваться на сайтах знакомств!
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Личная неверность связана с профессиональными проступками
Нарыл шикарные исследования.
В продолжение поста Служебный роман - не поленитесь посмотреть и вспомнить.
🎯 Цель исследования:
Ученые из Техасского университета и Университета Эмори проверили, как личная неверность (измена в браке) связана с профессиональными нарушениями.
📊 Метод:
— Использовали данные взлома сайта Ashley Madison (2015) (!!!!), где зарегистрировались миллионы пользователей, ищущих тайные связи.
— Сопоставили данные пользователей с профессиональными нарушениями в 4 сферах: полиция, финансовые советники, беловоротничковые преступники (SEC), корпоративные CEO/CFO.
👥 Выборка:
— 960 полицейских (Чикаго) с жалобами.
— 1,319 финансовых советников с нарушениями.
— 613 обвиняемых SEC в мошенничестве.
— 2,654 CEO и 2,797 CFO публичных компаний (2008–2014).
📌 Ключевые цифры:
1️⃣ Полиция:
— Среди офицеров с нарушениями 2.9% были пользователями AM (vs. 1.3% в контрольной группе).
— Чем больше жалоб, тем выше доля пользователей AM: +8.3% для тех, у кого >10 жалоб.
2️⃣ Финансовые советники:
— 3.3% нарушителей использовали AM (vs. 1.4% «чистых» советников).
— Для советников без прошлых нарушений разница еще выше: 3.22% vs. 1.4%.
3️⃣ CEO/CFO:
— Компании с CEO/CFO-пользователями AM в 2+ раза чаще участвовали в корпоративных махинациях (5.6% vs. 2.8%).
— Вероятность судебных исков или искажения отчетности вырастала на 5.6 процентных пунктов.
💡 Выводы:
— Личная нечестность = профессиональные риски.
— CEO/CFO-изменщики вдвое опаснее для бизнеса.
— Культура компании не объясняет связь — дело в личных качествах.
— НЕ НАДО регистрироваться на сайтах знакомств!
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
💯19😁16🔥6👏4❤3💊1
Кто такая Qooqa?
Qooqa - это AI-рекрутер, она берет все рутинные процессы рекрутинга на себя
Что она начнет делать с 1-го рабочего дня?
✅ Скринить все резюме на HH и сравнивать с требованиями вакансии
✅ Проводить первичное собеседование и проверять резюме на правдивость
✅ Искать кандидатов в "холодную" за пару минут
✅ “Продавать” вакансии и отвечать на вопросы кандидатов
✅ Согласовывать время собеседования с ЛПР и ставить встречи в каленадрь
А еще 20+ задач для полной автоматизации рутины
👉 Запишитесь на демо и Qooqa бесплатно возьмет в работу 3 вакансии
Qooqa - это AI-рекрутер, она берет все рутинные процессы рекрутинга на себя
Что она начнет делать с 1-го рабочего дня?
✅ Скринить все резюме на HH и сравнивать с требованиями вакансии
✅ Проводить первичное собеседование и проверять резюме на правдивость
✅ Искать кандидатов в "холодную" за пару минут
✅ “Продавать” вакансии и отвечать на вопросы кандидатов
✅ Согласовывать время собеседования с ЛПР и ставить встречи в каленадрь
А еще 20+ задач для полной автоматизации рутины
Присоединяйтесь к 1.300 HRD, которые познакомились с Qooqa
👉 Запишитесь на демо и Qooqa бесплатно возьмет в работу 3 вакансии
🤡8💊4👍2🗿2👎1
🎙Планы развития сотрудников как инструмент для их удержания
В условиях дефицита кадров компании делают ставку на развитии сотрудников вместо поиска новых специалистов. Это оправдано: замена одного человека может обойтись в 200% его годового оклада.
На бесплатном вебинаре 28 октября вместе с экспертом Jinn разберемся:
— Почему индивидуальные планы развития не работают и как это исправить
— Как перейти от массового обучения к персональному развитию сотрудников
— Как выглядит структура эффективного ИПР
— Как HR использовать ИИ при разработке планов развития
— Как поддерживать сотрудников в достижении целей
Зарегистрироваться на вебинар 👉 https://clck.ru/3PtQW8
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
В условиях дефицита кадров компании делают ставку на развитии сотрудников вместо поиска новых специалистов. Это оправдано: замена одного человека может обойтись в 200% его годового оклада.
Исследования подтверждают важность развития:
— по данным McKinsey, 41% сотрудников уходят из-за отсутствия возможностей для роста;
— опрос HeadHunter показал, что 58% работодателей считают развитие персонала приоритетом.
На бесплатном вебинаре 28 октября вместе с экспертом Jinn разберемся:
— Почему индивидуальные планы развития не работают и как это исправить
— Как перейти от массового обучения к персональному развитию сотрудников
— Как выглядит структура эффективного ИПР
— Как HR использовать ИИ при разработке планов развития
— Как поддерживать сотрудников в достижении целей
Зарегистрироваться на вебинар 👉 https://clck.ru/3PtQW8
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
👍2
Оксфордские исследователи только что подтвердили опасения:
Интернет в том виде, в котором мы его знали, умирает.
Доля ИИ выросла с ~5% в 2020 году до 48% к маю 2025 года. По прогнозам, к следующему году она превысит 90%.
Почему? Статьи, написанные ИИ, стоят менее $0,01. Стоимость написания статей людьми составляет $10–100.
Но настоящий кризис — это коллапс модели. Когда ИИ обучается на созданном им же контенте, качество снижается, словно при ксерокопировании ксерокопии. Редкие идеи исчезают. Всё скатывается к общей одинаковости.
Это рекурсия. Сегодняшние ошметки ИИ завтра становятся тренировочными данными, производя худший результат, который снова становится тренировочными данными.
Телеграм канал HR-аналитика
Интернет в том виде, в котором мы его знали, умирает.
Доля ИИ выросла с ~5% в 2020 году до 48% к маю 2025 года. По прогнозам, к следующему году она превысит 90%.
Почему? Статьи, написанные ИИ, стоят менее $0,01. Стоимость написания статей людьми составляет $10–100.
Но настоящий кризис — это коллапс модели. Когда ИИ обучается на созданном им же контенте, качество снижается, словно при ксерокопировании ксерокопии. Редкие идеи исчезают. Всё скатывается к общей одинаковости.
Это рекурсия. Сегодняшние ошметки ИИ завтра становятся тренировочными данными, производя худший результат, который снова становится тренировочными данными.
Телеграм канал HR-аналитика
😢40👍13🔥5❤3🍓2👏1💯1