🤖 Сборник нейросетей для работы HR

HR постоянно балансирует между рутиной и стратегическими задачами. ИИ позволяет снять нагрузку и работать быстрее.

Jinn подготовили гайд, внутри которого вы найдете:

— исследования о том, как HR уже используют ИИ;
— нейросети для работы;
— пошаговую инструкцию по созданию планов развития сотрудников с помощью ИИ;
— информацию, как использовать ИИ в оценке сотрудников.

Скачать гайд 👉 https://clck.ru/3QfVJn

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

Россияне все меньше хотят работать в ведущих корпорациях страны

ВЦИОМ представил рейтинг компаний, где хотели бы работать россияне. Главный тренд — растущий скепсис: 22% респондентов не выбрали ни одну компанию из списка (год назад таких было до 13%), что говорит о том, что доверие к крупным работодателям в целом падает.

"Главный" бренд согласно данному голосованию - Газпром - потерял 8% в рейтинге: в прошлом году каждый четвертый респондент хотел работать в компании, в этом году меньше, чем каждый пятый - 18%.

Вдвое упал Сбер - с 10% до 5%. Сказалось «Сбер» до 1 января 2026 года сократит до 20% сотрудников?

Сравнил недавно рейтинги отзывов ХХ компаний топ рейтинга работодателей и боттом - см. Эксперты Форбс против сотрудников: кто на самом деле лучшие работодатели? - не так уж работники хвалят пьедестал рейтингов, скорее даже наоборот.

Исключением стал «Сибур» - из всех двадцати ведущих компаний только нефтехимический холдинг вырос в привлекательности среди соискателей по сравнению с прошлым годом.

Также впервые в список привлекательных компаний вошли «Ростех» и «Россети».

Телеграм канал HR-аналитики

​​Промпты, чтобы превратить ChatGPT в личного репетитора

🔹Опрос на активное вспоминание
После изучения [темы] задавай мне подробные вопросы и сразу давай обратную связь. Убедись, что вопросы охватывают все ключевые понятия, и объясняй любые неправильные ответы.

🔹Креативное решение проблем
Представь проблему, связанную с [темой], и направь меня через мозговой штурм потенциальных решений шаг за шагом.

🔹Сократический диалог
Проведи меня через сократический диалог по [концепции]. Задавай вопросы, которые помогут мне раскрыть глубинные слои этой идеи и шаг за шагом улучшить моё понимание.

🔹График интервального повторения
Составь график интервального повторения для закрепления [темы] в течение следующего месяца, включая ежедневные и еженедельные задания для повторения.

🔹Упрощатель концепций
Объясни [сложную тему] простыми словами, чтобы даже новичок легко понял, используя аналогии где это возможно.
Или попробуй: "Объясни [концепцию] 12-летнему ребенку".

🔹Ежедневные привычки для обучения
Предложи ежедневные привычки или рутины, чтобы эффективно интегрировать изучение [темы] в мою жизнь.

🔹Мнемонические приемы
Создай мнемонические приемы, чтобы помочь мне запомнить ключевые факты о [теме]. Убедись, что мнемоники легко запомнить и они напрямую связаны с необходимой информацией.

🔹Интерактивный кейс
Проведи меня через детальный разбор кейса, связанного с [предметом]. Опиши ситуацию, задавай вопросы, чтобы проверить мое понимание, и давай обратную связь на основе моих ответов.

🔹Исторический анализ
Представь углубленный анализ того, как [историческое событие] повлияло на [область исследования]. Проведи параллели с современным применением и обсуди, какие уроки мы можем извлечь из этого события.

🔹Создай интеллект-карту по любой теме
Создай интеллект-карту для [темы]. Перечисли темы как центральные идеи, основные ветви и подветви. Дай мне ту же карту в формате markdown.


Телеграм канал HR-аналитики

​​Как компании поддерживают лояльность сотрудников через их детей

Компании нашли новый способ привлечения и мотивации сотрудников: в 2025 в вакансиях работодателей на 14% чаще упоминаются различные программы для детей, пишет РБК.

Традиционные путевки в детский лагерь превратились в продвинутый HR-инструмент: компании запускают корпоративные тематические смены.

Например:

🔹 Если это строительная компания — дети могут создавать макеты зданий;
🔹 Если пищевое производство — запускать мини-заводы;
🔹 Если ИТ — разрабатывать программы и создавать роботов.

Ребенок отдыхает, играя в профессию, и осознает, чем «мама или папа занимаются на работе».

Что получают HR и бизнес:

🔹 сильная лояльность и мотивация = удержание работника: родители ценят заботу о детях;
🔹 воспитание преемственности: заинтересовавшись, ребёнок может пойти в профессию;
🔹 развитие HR бренда: родители делятся историями, формируя образ компании как ответственного работодателя.

👉 Хотите организовать корпоративную смену для вашего бизнеса?

Enjoy Camp создает такие программы под ключ. У сети лагерей есть образовательная лицензия и более чем 10-летний опыт работы в сфере детского отдыха и образования.

УЗНАТЬ БОЛЬШЕ ПО ССЫЛКЕ

🇷🇺 Русская трудовая этика — культурная альтернатива Веберу

С боями и скрежетом зубовным, но собрали финальный список.

Выступал 28 ноября на конференции в Екатеринбурге на обсуждении темы «Культурный код». Родилась мысль собрать такой список.
История вопроса: в книге Макса Вебера "Протестантская этика и дух капитализма" описывается трудовой культурный код протестантов, хочется понять, а какой код у нас
Я попросил коллег дать список книг, сказок и фильмов, отражающих русский культурный код трудовой этики. Ниже книги и фильмы (это финальный список), предложенные коллегами, а вот заголовки предложил ChatGPT, я поправил совсем чуть-чуть – здесь уже широкое поле для дискуссии.

1️⃣ Труд как принуждение, эксплуатация и неравенство
🔹«Сказка о попе и работнике его Балде», А. С. Пушкин
🔹«Муму», И. С. Тургенев
🔹«Кому на Руси жить хорошо», Н. А. Некрасов

2️⃣ Труд как воспитание и социальная инженерия
🔹«Педагогическая поэма», А. С. Макаренко
🔹«Флаги на башнях», А. С. Макаренко
🔹«Большая перемена», фильм, 1973

3️⃣ Труд как случай, удача и «везение вместо стратегии»
🔹«По щучьему веленью», русская народная сказка
🔹«Конёк-Горбунок», П. П. Ершов

4️⃣ Власть, начальство и управленческий абсурд
🔹«Вершки и корешки», русская народная сказка
🔹«Сказка о рыбаке и рыбке», А. С. Пушкин
🔹«Повесть о том, как один мужик двух генералов прокормил», М. Е. Салтыков-Щедрин

5️⃣ Иллюзия эффективности и коллективный миф о результативности
🔹«Репка», русская народная сказка
🔹«Премия», фильм, 1974, А. Гельман
🔹«Мы, нижеподписавшиеся», А. Гельман

6️⃣ Карьера, иерархия и офисная социальная механика
🔹«Служебный роман», фильм, 1977
🔹«Новое назначение», А. Бек

7️⃣ Труд как идея, служение и фанатичная самоотдача
«Понедельник начинается в субботу», Аркадий и Борис Стругацкие
«Как закалялась сталь», Н. А. Островский
«Туманность Андромеды», И. А. Ефремов
«Не хлебом единым», В. Д. Дудинцев
«Белые одежды», В. Д. Дудинцев

8️⃣ Коллективный труд как ритуал, судьба и форма выживания
«Тихий Дон», М. А. Шолохов

9️⃣ Труд как имитация, рынок смыслов и симуляция ценностей
«Generation „П“», В. О. Пелевин

🔟 Слом трудового кода, деградация и попытки выстраивания смыслов
«Котлован», А. П. Платонов и другие его романы

1️⃣1️⃣ Производственная драма и конфликт результата с системой
«Никогда», фильм-спектакль, 1962
«Обратная связь», фильм-спектакль, 1977

📌 Получается, что в русском культурном коде труд редко выступает как источник индивидуального успеха и рационального накопления (как у Вебера), но чаще — как:
▪️подчинение,
▪️служение,
▪️коллективный ритуал,
▪️испытание,
▪️или абсурдная имитация эффективности.

ВОПРОСЫ:
🔹Вы согласны с такой классификацией?
🔹Честно ли в этих произведениях описан русский / российский трудовой код?
🔹Если да, то как считаете: это скорее преимущество русских или недостаток?


И кстати, а вы никогда не пробовали описать корпоративную культуру через книги?

Телеграм канал HR-аналитики

А Вы уже начали подготовку к Новому году?

Хороших выходных

Телеграм канал HR-аналитики

Текучесть как детектор HR-качества: собираю данные
Коллеги, выхожу к вам не с постом, а с исследовательским запросом.
Я всерьез ухожу в тему текучести персонала как рыночного индикатора качества HR-практик — не в формате заметок и «наблюдений рекрутера», а в формате реального эмпирического исследования.

📚В чем идея исследования
Базовый дизайн первого этапа — проверить, есть ли статистически значимая связь между:
🔹фактической текучестью персонала
🔹и рейтингом работодателя на hh (ЭТО НЕ ПРО УЧАСТИЕ В РЕЙТИНГАХ, А ПРО ОТЗЫВЫ РАБОТНИКОВ - работники бывшие и не бывшие пишут о компании отзывы и ставят оценки - dreamjob)
Дальше — более тонкий уровень:
я смотрю не просто «процент текучести», а структуру риска увольнения через:
λ (интенсивность выбытия, см. подробнее),
k (форма распределения Вейбулла),
медиану, Q25, раннюю текучесть и т.д.
Цель — понять, отражает ли рейтинг hh реальное качество HR-среды, или это в лучшем случае репутационный шум.

Проблема, ради которой все это делается
На российском рынке:
🔹нет валидированных внешних индикаторов качества HR-практик,
🔹рейтинг hh используется интуитивно (с кучей претензий "там все куплено"),
🔹но его связь с реальными показателями удержания никем системно не доказана,
🔹а обычная метрика текучести слишком грубая, чтобы быть аналитическим инструментом.
Идея шире: я постепенно собираю фундамент под концепцию
«рыночных сигналов HR-качества».
В США подобные показатели уже начинают учитываться при оценке бизнеса. У нас — пока нет.

🙏Что мне нужно от вас
Мне не нужна агрегированная текучесть.
Мне нужны сырые данные: одна строка — один сотрудник
В файле только две колонки:
✅ дата найма
✅ дата увольнения (если работает — пусто)
❌ никаких ФИО
❌ никакой персональной или коммерческой чувствительной информации

По сути — стандартная обезличенная выгрузка из HR-системы. И 🏆 Рейтинг / отзывы на ХХ

✅Зачем вам в это входить
🔹вы получите бенчмаркинг своей текучести в нормализованных метриках,
🔹 увидите свою компанию относительно рынка,
🔹и поучаствуете в формировании первого в РФ эмпирического доказательства (или опровержения) значимости рейтинга работодателя.
Это не консалтинг и не продажа — это исследование, которое потом можно будет спокойно цитировать в статьях, на конференциях и в переговорах с бизнесом.

📩 Прямо сейчас ничего присылать не нужно.
Напишите мне в личные сообщения @Edvb777, если:
— вы технически можете собрать такие данные
— и потенциально готовы ими поделиться
— и есть ли у вашей компании рейтинг на hh - dreamjob
Это действительно важно.
И для рынка, и для HR как профессии.

Буду крайне благодарен, если поделитесь постом с коллегами, у кого возможно есть эти данные

​​Новые бизнес-модели HR - сдвиг, который мы недооцениваем

Продолжаю детализировать HR-тренды 2026 - расставляем акценты, и сегодня быть может, самый важный пост.

В 2026 HR-функции меняются не косметически. Меняется операционная логика. Мы говорим о новых бизнес-моделях.

✅Найм
Не про поиск, а про отбор. Не про объём, а про точность. Но мы должны честно признать: мы можем и мы будем ошибаться в кандидатах.
Поэтому адаптация перестаёт быть «этапом после найма» — она становится его продолжением.

«Ошибка допустима, затяжная ошибка — управленческая катастрофа».

Критична не сама ошибка, а сколько времени компания живёт с ней, теряя деньги, команду и управляемость.
Также найм это всё меньше про "привлечение" и всё больше про честно отпугнуть тех, кто не fit: вместо "продать" честно рассказать про реальность, чтобы зашли только "наши".

"Рекрутинг перестаёт быть витриной и становится фильтром: лучше отпугнуть на входе, чем увольнять на выходе"

✅Адаптация
Может быть, ключевой элемент HR бизнес модели 2026. Не только ввод, но и ранняя диагностика «не fit» (звучит жёстко, но это реальность). Если мы признаём право на ошибку в найме, то ключевая задача адаптации — отсеять «не fit» как можно быстрее.
Главный вызов адаптации — понять:
🔹где реально «не fit»,
🔹а где наши неуклюжие управленческие действия привели к уходу.
Наставник в 2026 — это не просто «поддержка», он одновременно адаптирует и оценивает.
Адаптация — это уже не про заполнение форм на портале, а бизнес-процесс с жёстким результатом. И если сотрудник ушёл из компании через год с диагнозом «мы не жалеем о его уходе», то это ошибка. Не та, что мы приняли его. Та, что не убрали его в первые три месяца.
И здесь важно сместить оптику:

Акцент — не на количество выходов, а на скорость выявления ошибок.

✅Оценка
Забудьте про компетенции, ценности и прочую лирику. Сосредоточьтесь на главном — создавайте процедуры оценки кандидатов и новичков с ясным результатом.

«Компетенции и ценности — это язык. Процедура — это реальный механизм принятия решений».

Оценка — это не про «красивую модель», а про то, как именно компания принимает управленческие ставки на людей.

✅Мотивация
Не деньгами - денег нет. И не мерчами - они будут раздражать.
Нужны новые инструменты смысла и стабильности.
Факт 2026 года:
главный инструмент мотивации и удержания — это личность менеджера.
Нагрузка на него кратно возрастает.
Задача HR - обеспечить скорость реакции менеджера на действия сотрудников и дать ему максимум управленческой поддержки.
И здесь появляется неприятная, но честная формула:

«Слабый менеджер» = риск выше, чем слабый кандидат.

✅Обучение в 2026: давайте честно — не до soft skills
Непопулярная мысль, но ее придётся проговорить вслух. Мы временно забиваем на soft skills. Не потому, что они не важны. А потому что сейчас не до «фантиков».
Soft skills — это роскошь стабильных периодов. 2026 — это про выживание управляемости, скорости и результата.
Обучение смещается:
🔹 не в развитие, а в обеспечение способности работать здесь и сейчас
🔹 не в «потенциал», а в минимальный гарантированный результат
🔹 не в «мягкость», а в жесткие прикладные навыки
Soft skills никуда не исчезают. Они уходят в режим отложенного спроса — «на сытые годы, когда можно снова поиграться в эффективность».

«Обучение 2026 — это не инвестиция в рост. Это страховка от управленческих провалов».

✅Оргдизайн
Сокращения становятся нормой.
Задача HR — превращать их в оптимизацию, сохранять рабочий костяк и управляемость.
Это больше не «чрезвычайная ситуация». Это регулярная управленческая работа по пересборке системы.

✅Итог

«HR перестаёт быть функцией поддержки. Он становится частью контура антикризисного управления».

Это не про «жёсткий HR». Это про взрослый HR, который умеет признавать ошибки и быстро их исправлять.
Акцент — не быстрее увольнять, а быстрее выявлять свои управленческие ошибки, которые неизбежны.
Это не косметика. Это смена операционной модели HR.

Телеграм канал HR-аналитики

#вебинар

12% сотрудников опасаются, что автоматизация и ИИ заменят их — любое нововведение может встретить сопротивление. При этом скорость технологического прогресса нельзя игнорировать.

Приглашаем на бесплатный вебинар HRBOX и Flomni «ИИ в HR: как внедрять технологии, чтобы команда не саботировала изменения»⚡️

На вебинаре разберем:
🔹почему автоматизация вызывает сопротивление, даже если она улучшает процессы;
🔹где чаще всего «проваливаются» внедрения ИИ в HR и как избежать этих ошибок;
🔹какие практические шаги помогут вовлечь команду в изменения и снять страх перед новым;
🔹как меняется роль HR и каково реальное применение ИИ сегодня в подборе, обучении и развитии сотрудников.

Вебинар будет особенно полезен HRD и лидерам трансформаций в компаниях. Все участники 📌получат чек-лист для защиты проекта по автоматизации HR-процессов.

🕙11 декабря в 11:00 (МСК)
📲Онлайн
🚀Участие бесплатно, регистрация обязательна

➡️Успейте зарегистрироваться



Реклама. ООО "Омнитек"
ИНН: 7840061562
ERID: 2Vtzqx29FPw

Декабрь для HR — это всегда марафон.
Списки сотрудников, закупки, согласования, логистика, поиски подрядчиков… И всё это параллельно с отчетами и закрытием года. Праздничное настроение приходит последним — если вообще приходит.

В этом году нагрузка только выше: многие компании начали искать подарки поздно, уже в ноябре. В итоге HR снова тушат пожары и пытаются сделать невозможное — организовать подарки для всей команды в сжатые сроки.

Поэтому всё больше команд переходят на электронные подарочные карты Дигифт — чтобы убрать из декабря хаос.
Один договор.
Одна выгрузка сотрудников.
И автоматическая отправка каждому в нужную дату — по SMS или e-mail, без коробок и логистики.

350+ брендов на любой вкус: мода, гастрономия, техника, детские товары .
Сотрудники выбирают сами, HR экономит дни.

А еще лично от меня ПОВЫШЕННАЯ СКИДКА -5% до 21.12 на корпоративный заказ по промокоду НОВЫЙ ГОД! (промокод назовите менеджеру в диалоге)
Оставить заявку и получить консультацию менеджера!

📊 Кадровый прогноз Минтруда до 2032 года: цифры без иллюзий

Минтруд опубликовал первый 7-летний прогноз потребности экономики РФ в кадрах.
По материалам Коммерсанта

🔹 Общая потребность до 2032 года — 12,2 млн человек
▪️11,7 млн — замещение уходящих на пенсию
▪️0,5 млн — новые рабочие места
➡️ В среднем 1,7 млн новых работников в год

🔹 Самые массовые отрасли по занятости сейчас:
▪️Торговля — 13,4 млн
▪️Обрабатывающая промышленность ▪️10,6 млн
▪️Строительство — 6,8 млн
▪️Транспорт и логистика — ~6 млн
▪️Образование — 5,5 млн

🔹 Наибольший прирост занятых ожидается в:
▪️Промышленности
▪️Строительстве
▪️Транспорте
▪️Науке
▪️ IT
(+ 135–226 тыс. человек по отраслям)

❗️При этом в торговле ожидается сокращение занятости — за счет роста производительности и онлайн-каналов.

ГЛАВНОЕ: Самый высокий спрос — на СПО (среднее профобразование) - ну мы-то понимаем кто формирует этот спрос
Швеи, сварщики, слесари, механизаторы (швеи то зачем???)
▪️в числе ключевых дефицитных профессий на горизонте 7 лет.

🔹 Молодёжь уже массово уходит (или их туда уходят) в СПО:
▪️В колледжах учатся 3,9 млн человек
▪️63% девятиклассников идут не в 10 класс, а в систему СПО

🔹 Отдельный резерв закрытия дефицита — рост производительности труда, но пока эффекты в основном точечные, а не системные.

📉 Вывод простой:
рынок труда в РФ в ближайшие 7 лет будет жить в режиме хронического кадрового голода, с перекосом в сторону рабочих и технарей, при одновременном давлении на зарплаты за счет демографии и автоматизации.

Телеграм канал HR-аналитики

​​🎯 Gartner: Playbook по эффективности HR
✅HR-модели прошлого умерли
Трёхпилларная модель больше не работает.
87% HR-лидеров считают, что HR теперь должен трансформироваться постоянно.
89% функций уже в процессе реструктуризации.
И только 24% уверены, что их структура правильно разделяет стратегию и операционку.
Это главный сигнал: старые роли HRBP/COE/HRSS больше не дают эффективности.

✅Четыре элемента новой HR-модели (с нормальными человеческими объяснениями)
1️⃣HR-операционная команда — «двигатель HR»
Это не «офис-менеджеры HR».
Это команда, которая управляет:
▪️всеми HR-процессами,
▪️стандартами,
▪️данными,
▪️автоматизацией,
▪️сервисами для сотрудников,
▪️качеством HR-услуг.
Если коротко: это внутренний “операционный завод HR”, на котором всё работает.
Без него ни найм, ни адаптация, ни дашборды, ни HRBP нормально не существуют.

2️⃣HR COO — «директор по операционной эффективности HR»
Это новая роль.
По сути — второй человек в HR после CHRO, отвечающий за:
▪️производительность HR,
▪️процессы,
▪️автоматизацию,
▪️центры сервиса,
▪️деньги, бюджет, эффективность,
▪️выполнение HR-стратегии “на земле”.
Если CHRO — это «мини-CEO»,
то HR COO — «мини-операционный директор внутри HR».

3️⃣COEs (Centers of Excellence) — экспертиза без бюрократии
COE — это узкий экспертный центр, который отвечает за методологию:
компенсации, обучение, вовлечённость, управление талантами, wellbeing и т.д.
Gartner говорит: COE должно быть маленьким и быстрым.
Никакой рутины. Только экспертиза и стандарты.
Все транзакции → в операционку.
Все стратегии → от COE.
Все задачи → кросс-функциональным командам.

4️⃣HRBP → Strategic Talent Leader
В новой модели HRBP перестает быть «универсальным солдатом».
Он становится:
▪️стратегом роста таланта,
▪️аналитиком причинно-следственных связей,
▪️партнёром бизнеса по эффективности людей.
И уже не тратит время на операционку, потому что ею занимается HR-операционная команда.

✅Первая фаза — не “стратегирование”, а банальная эффективность
Gartner говорит чётко:
Никакой HR-стратегии не будет, пока вы не наведёте порядок в операционке.
Поэтому путь всегда начинается с очищения процессов.

✅Четыре рычага эффективности (план трансформации)
1️⃣Процессы
▪️бенчмаркинг FTE,
▪️каталог HR-услуг,
▪️устранение дублей,
▪️стандартизация.
2️⃣HR-технологии
▪️использовать весь функционал HRIS,
▪️автоматизация RPA/AI,
▪️повышать adoption (иначе тратятся миллионы в никуда).
3️⃣Shared Services
▪️перевод транзакций в единый центр HR-сервисов,
▪️единые стандарты,
▪️аналитика обращений.
4️⃣ HR Operations Team + HR COO
▪️создание единой операционной платформы,
▪️аналитические роли (data engineer, analyst),
▪️управление производительностью HR.

✅Итоговое «зерно» от Gartner
🔥 Главное:
Стратегичный HR возможен только тогда, когда под ним стоит мощная операционная платформа.
Пока HR:
▪️делает руками,
▪️живёт на Excel,
▪️не знает, кто за что отвечает,
▪️не умеет считать операционную эффективность,
▪️дублирует процессы,
▪️не автоматизирует рутину,
— никакого партнёрства с бизнесом и разговоров про «стратегию талантов» не будет.
Сначала — операционный фундамент.
Потом — повестка лидеров.

Источник

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям

Перед ревью всегда встают одни и те же вопросы: какие софт-скиллы проседают, кого обучать, как обосновать бюджет.

Ответить на них помогает комплексная диагностика компетенций от Нетологии: сотрудники проходят глубокий опрос, где оцениваются 11 гибких навыков — от эмоционального интеллекта до системного мышления.

В результате вы получаете подробный отчёт: командный срез и индивидуальные профили. Вы видите, как сотрудники взаимодействуют, какие навыки требуют развития и где каждый сможет проявить себя эффективнее.

🔥 До 30 декабря действует спецпредложение: скидка 30% для команд от 10 человек, а в подарок — расширенный командный отчёт и методология «Как использовать результаты диагностики в пересмотре и постановке целей».

Оставьте заявку сейчас, а проходите в январе-феврале по цене 2025 года:
Записаться → https://netolo.gy/evPW

Реклама. ООО "Нетология". ОГРН 1207700135884. Erid:2VSb5wHxz3s

Как корпоративный портал меняет сотрудников и бизнес?

11 декабря в 14:00 (МСК) разберём, как корпоративный портал помогает HR убрать хаос из внутренних коммуникаций и рутинных задач.
На примере портала Ardecs покажем, что реально можно автоматизировать за несколько недель и как это отражается на вовлеченности сотрудников.​

О чём поговорим:
🔹как упростить работу с документами и внутренними сервисами;​
🔹как портал помогает связать между собой разрозненные офисы и команды;
🔹и как при этом растет эффективность команды.

🎁 Всем участникам — «Шаблон стратегии повышения вовлеченности сотрудников» для планирования 2026 года.​

➡️ Регистрация


Реклама. ООО «АРДЕКС». ИНН 1833058261
erid: 2Vtzqv5HmHj

🔥Технологический центр «Газпром нефти» «Цифергауз» вошел в топ-5 лучших офисов России 

🔹Рейтинг подготовлен Forbes.

🔹В исследовании участвовали 300 российских компаний и их офисы, за исключением штаб-квартир. 

🔹Их оценивали по шести критериям, среди которых условия для сотрудников, технологичность и экологичность.

🔹В «Цифергаузе» для сотрудников созданы многофункциональные рабочие места с гибким зонированием и биодинамическим освещением, лекторий, конференц-зал, зоны отдыха с капсулами сна и пространством для чайных церемоний, работают спортзал и кафе. 

Поддержка и развитие сотрудников – один из главных приоритетов компании.