🇷🇺 Русская трудовая этика — культурная альтернатива Веберу
С боями и скрежетом зубовным, но собрали финальный список.
Выступал 28 ноября на конференции в Екатеринбурге на обсуждении темы «Культурный код». Родилась мысль собрать такой список.
История вопроса: в книге Макса Вебера "Протестантская этика и дух капитализма" описывается трудовой культурный код протестантов, хочется понять, а какой код у нас
Я попросил коллег дать список книг, сказок и фильмов, отражающих русский культурный код трудовой этики. Ниже книги и фильмы (это финальный список), предложенные коллегами, а вот заголовки предложил ChatGPT, я поправил совсем чуть-чуть – здесь уже широкое поле для дискуссии.
1️⃣ Труд как принуждение, эксплуатация и неравенство
🔹«Сказка о попе и работнике его Балде», А. С. Пушкин
🔹«Муму», И. С. Тургенев
🔹«Кому на Руси жить хорошо», Н. А. Некрасов
2️⃣ Труд как воспитание и социальная инженерия
🔹«Педагогическая поэма», А. С. Макаренко
🔹«Флаги на башнях», А. С. Макаренко
🔹«Большая перемена», фильм, 1973
3️⃣ Труд как случай, удача и «везение вместо стратегии»
🔹«По щучьему веленью», русская народная сказка
🔹«Конёк-Горбунок», П. П. Ершов
4️⃣ Власть, начальство и управленческий абсурд
🔹«Вершки и корешки», русская народная сказка
🔹«Сказка о рыбаке и рыбке», А. С. Пушкин
🔹«Повесть о том, как один мужик двух генералов прокормил», М. Е. Салтыков-Щедрин
5️⃣ Иллюзия эффективности и коллективный миф о результативности
🔹«Репка», русская народная сказка
🔹«Премия», фильм, 1974, А. Гельман
🔹«Мы, нижеподписавшиеся», А. Гельман
6️⃣ Карьера, иерархия и офисная социальная механика
🔹«Служебный роман», фильм, 1977
🔹«Новое назначение», А. Бек
7️⃣ Труд как идея, служение и фанатичная самоотдача
«Понедельник начинается в субботу», Аркадий и Борис Стругацкие
«Как закалялась сталь», Н. А. Островский
«Туманность Андромеды», И. А. Ефремов
«Не хлебом единым», В. Д. Дудинцев
«Белые одежды», В. Д. Дудинцев
8️⃣ Коллективный труд как ритуал, судьба и форма выживания
«Тихий Дон», М. А. Шолохов
9️⃣ Труд как имитация, рынок смыслов и симуляция ценностей
«Generation „П“», В. О. Пелевин
🔟 Слом трудового кода, деградация и попытки выстраивания смыслов
«Котлован», А. П. Платонов и другие его романы
1️⃣1️⃣ Производственная драма и конфликт результата с системой
«Никогда», фильм-спектакль, 1962
«Обратная связь», фильм-спектакль, 1977
📌 Получается, что в русском культурном коде труд редко выступает как источник индивидуального успеха и рационального накопления (как у Вебера), но чаще — как:
▪️подчинение,
▪️служение,
▪️коллективный ритуал,
▪️испытание,
▪️или абсурдная имитация эффективности.
ВОПРОСЫ:
🔹Вы согласны с такой классификацией?
🔹Честно ли в этих произведениях описан русский / российский трудовой код?
🔹Если да, то как считаете: это скорее преимущество русских или недостаток?
И кстати, а вы никогда не пробовали описать корпоративную культуру через книги?
Телеграм канал HR-аналитики
С боями и скрежетом зубовным, но собрали финальный список.
Выступал 28 ноября на конференции в Екатеринбурге на обсуждении темы «Культурный код». Родилась мысль собрать такой список.
История вопроса: в книге Макса Вебера "Протестантская этика и дух капитализма" описывается трудовой культурный код протестантов, хочется понять, а какой код у нас
Я попросил коллег дать список книг, сказок и фильмов, отражающих русский культурный код трудовой этики. Ниже книги и фильмы (это финальный список), предложенные коллегами, а вот заголовки предложил ChatGPT, я поправил совсем чуть-чуть – здесь уже широкое поле для дискуссии.
1️⃣ Труд как принуждение, эксплуатация и неравенство
🔹«Сказка о попе и работнике его Балде», А. С. Пушкин
🔹«Муму», И. С. Тургенев
🔹«Кому на Руси жить хорошо», Н. А. Некрасов
2️⃣ Труд как воспитание и социальная инженерия
🔹«Педагогическая поэма», А. С. Макаренко
🔹«Флаги на башнях», А. С. Макаренко
🔹«Большая перемена», фильм, 1973
3️⃣ Труд как случай, удача и «везение вместо стратегии»
🔹«По щучьему веленью», русская народная сказка
🔹«Конёк-Горбунок», П. П. Ершов
4️⃣ Власть, начальство и управленческий абсурд
🔹«Вершки и корешки», русская народная сказка
🔹«Сказка о рыбаке и рыбке», А. С. Пушкин
🔹«Повесть о том, как один мужик двух генералов прокормил», М. Е. Салтыков-Щедрин
5️⃣ Иллюзия эффективности и коллективный миф о результативности
🔹«Репка», русская народная сказка
🔹«Премия», фильм, 1974, А. Гельман
🔹«Мы, нижеподписавшиеся», А. Гельман
6️⃣ Карьера, иерархия и офисная социальная механика
🔹«Служебный роман», фильм, 1977
🔹«Новое назначение», А. Бек
7️⃣ Труд как идея, служение и фанатичная самоотдача
«Понедельник начинается в субботу», Аркадий и Борис Стругацкие
«Как закалялась сталь», Н. А. Островский
«Туманность Андромеды», И. А. Ефремов
«Не хлебом единым», В. Д. Дудинцев
«Белые одежды», В. Д. Дудинцев
8️⃣ Коллективный труд как ритуал, судьба и форма выживания
«Тихий Дон», М. А. Шолохов
9️⃣ Труд как имитация, рынок смыслов и симуляция ценностей
«Generation „П“», В. О. Пелевин
🔟 Слом трудового кода, деградация и попытки выстраивания смыслов
«Котлован», А. П. Платонов и другие его романы
1️⃣1️⃣ Производственная драма и конфликт результата с системой
«Никогда», фильм-спектакль, 1962
«Обратная связь», фильм-спектакль, 1977
📌 Получается, что в русском культурном коде труд редко выступает как источник индивидуального успеха и рационального накопления (как у Вебера), но чаще — как:
▪️подчинение,
▪️служение,
▪️коллективный ритуал,
▪️испытание,
▪️или абсурдная имитация эффективности.
ВОПРОСЫ:
🔹Вы согласны с такой классификацией?
🔹Честно ли в этих произведениях описан русский / российский трудовой код?
🔹Если да, то как считаете: это скорее преимущество русских или недостаток?
И кстати, а вы никогда не пробовали описать корпоративную культуру через книги?
Телеграм канал HR-аналитики
👍27❤10🔥9🫡6👎3✍2🤡1💯1
Текучесть как детектор HR-качества: собираю данные
Коллеги, выхожу к вам не с постом, а с исследовательским запросом.
Я всерьез ухожу в тему текучести персонала как рыночного индикатора качества HR-практик — не в формате заметок и «наблюдений рекрутера», а в формате реального эмпирического исследования.
📚В чем идея исследования
Базовый дизайн первого этапа — проверить, есть ли статистически значимая связь между:
🔹фактической текучестью персонала
🔹и рейтингом работодателя на hh (ЭТО НЕ ПРО УЧАСТИЕ В РЕЙТИНГАХ, А ПРО ОТЗЫВЫ РАБОТНИКОВ - работники бывшие и не бывшие пишут о компании отзывы и ставят оценки - dreamjob)
Дальше — более тонкий уровень:
я смотрю не просто «процент текучести», а структуру риска увольнения через:
λ (интенсивность выбытия, см. подробнее),
k (форма распределения Вейбулла),
медиану, Q25, раннюю текучесть и т.д.
Цель — понять, отражает ли рейтинг hh реальное качество HR-среды, или это в лучшем случае репутационный шум.
Проблема, ради которой все это делается
На российском рынке:
🔹нет валидированных внешних индикаторов качества HR-практик,
🔹рейтинг hh используется интуитивно (с кучей претензий "там все куплено"),
🔹но его связь с реальными показателями удержания никем системно не доказана,
🔹а обычная метрика текучести слишком грубая, чтобы быть аналитическим инструментом.
Идея шире: я постепенно собираю фундамент под концепцию
«рыночных сигналов HR-качества».
В США подобные показатели уже начинают учитываться при оценке бизнеса. У нас — пока нет.
🙏Что мне нужно от вас
Мне не нужна агрегированная текучесть.
Мне нужны сырые данные: одна строка — один сотрудник
В файле только две колонки:
✅ дата найма
✅ дата увольнения (если работает — пусто)
❌ никаких ФИО
❌ никакой персональной или коммерческой чувствительной информации
По сути — стандартная обезличенная выгрузка из HR-системы. И 🏆 Рейтинг / отзывы на ХХ
✅Зачем вам в это входить
🔹вы получите бенчмаркинг своей текучести в нормализованных метриках,
🔹 увидите свою компанию относительно рынка,
🔹и поучаствуете в формировании первого в РФ эмпирического доказательства (или опровержения) значимости рейтинга работодателя.
Это не консалтинг и не продажа — это исследование, которое потом можно будет спокойно цитировать в статьях, на конференциях и в переговорах с бизнесом.
📩 Прямо сейчас ничего присылать не нужно.
Напишите мне в личные сообщения @Edvb777, если:
— вы технически можете собрать такие данные
— и потенциально готовы ими поделиться
— и есть ли у вашей компании рейтинг на hh - dreamjob
Это действительно важно.
И для рынка, и для HR как профессии.
Буду крайне благодарен, если поделитесь постом с коллегами, у кого возможно есть эти данные
Коллеги, выхожу к вам не с постом, а с исследовательским запросом.
Я всерьез ухожу в тему текучести персонала как рыночного индикатора качества HR-практик — не в формате заметок и «наблюдений рекрутера», а в формате реального эмпирического исследования.
📚В чем идея исследования
Базовый дизайн первого этапа — проверить, есть ли статистически значимая связь между:
🔹фактической текучестью персонала
🔹и рейтингом работодателя на hh (ЭТО НЕ ПРО УЧАСТИЕ В РЕЙТИНГАХ, А ПРО ОТЗЫВЫ РАБОТНИКОВ - работники бывшие и не бывшие пишут о компании отзывы и ставят оценки - dreamjob)
Дальше — более тонкий уровень:
я смотрю не просто «процент текучести», а структуру риска увольнения через:
λ (интенсивность выбытия, см. подробнее),
k (форма распределения Вейбулла),
медиану, Q25, раннюю текучесть и т.д.
Цель — понять, отражает ли рейтинг hh реальное качество HR-среды, или это в лучшем случае репутационный шум.
Проблема, ради которой все это делается
На российском рынке:
🔹нет валидированных внешних индикаторов качества HR-практик,
🔹рейтинг hh используется интуитивно (с кучей претензий "там все куплено"),
🔹но его связь с реальными показателями удержания никем системно не доказана,
🔹а обычная метрика текучести слишком грубая, чтобы быть аналитическим инструментом.
Идея шире: я постепенно собираю фундамент под концепцию
«рыночных сигналов HR-качества».
В США подобные показатели уже начинают учитываться при оценке бизнеса. У нас — пока нет.
🙏Что мне нужно от вас
Мне не нужна агрегированная текучесть.
Мне нужны сырые данные: одна строка — один сотрудник
В файле только две колонки:
✅ дата найма
✅ дата увольнения (если работает — пусто)
❌ никаких ФИО
❌ никакой персональной или коммерческой чувствительной информации
По сути — стандартная обезличенная выгрузка из HR-системы. И 🏆 Рейтинг / отзывы на ХХ
✅Зачем вам в это входить
🔹вы получите бенчмаркинг своей текучести в нормализованных метриках,
🔹 увидите свою компанию относительно рынка,
🔹и поучаствуете в формировании первого в РФ эмпирического доказательства (или опровержения) значимости рейтинга работодателя.
Это не консалтинг и не продажа — это исследование, которое потом можно будет спокойно цитировать в статьях, на конференциях и в переговорах с бизнесом.
📩 Прямо сейчас ничего присылать не нужно.
Напишите мне в личные сообщения @Edvb777, если:
— вы технически можете собрать такие данные
— и потенциально готовы ими поделиться
— и есть ли у вашей компании рейтинг на hh - dreamjob
Это действительно важно.
И для рынка, и для HR как профессии.
Буду крайне благодарен, если поделитесь постом с коллегами, у кого возможно есть эти данные
🔥44❤17
Новые бизнес-модели HR - сдвиг, который мы недооцениваем
Продолжаю детализировать HR-тренды 2026 - расставляем акценты, и сегодня быть может, самый важный пост.
В 2026 HR-функции меняются не косметически. Меняется операционная логика. Мы говорим о новых бизнес-моделях.
✅Найм
Не про поиск, а про отбор. Не про объём, а про точность. Но мы должны честно признать: мы можем и мы будем ошибаться в кандидатах.
Поэтому адаптация перестаёт быть «этапом после найма» — она становится его продолжением.
Критична не сама ошибка, а сколько времени компания живёт с ней, теряя деньги, команду и управляемость.
Также найм это всё меньше про "привлечение" и всё больше про честно отпугнуть тех, кто не fit: вместо "продать" честно рассказать про реальность, чтобы зашли только "наши".
✅Адаптация
Может быть, ключевой элемент HR бизнес модели 2026. Не только ввод, но и ранняя диагностика «не fit» (звучит жёстко, но это реальность). Если мы признаём право на ошибку в найме, то ключевая задача адаптации — отсеять «не fit» как можно быстрее.
Главный вызов адаптации — понять:
🔹где реально «не fit»,
🔹а где наши неуклюжие управленческие действия привели к уходу.
Наставник в 2026 — это не просто «поддержка», он одновременно адаптирует и оценивает.
Адаптация — это уже не про заполнение форм на портале, а бизнес-процесс с жёстким результатом. И если сотрудник ушёл из компании через год с диагнозом «мы не жалеем о его уходе», то это ошибка. Не та, что мы приняли его. Та, что не убрали его в первые три месяца.
И здесь важно сместить оптику:
✅Оценка
Забудьте про компетенции, ценности и прочую лирику. Сосредоточьтесь на главном — создавайте процедуры оценки кандидатов и новичков с ясным результатом.
Оценка — это не про «красивую модель», а про то, как именно компания принимает управленческие ставки на людей.
✅Мотивация
Не деньгами - денег нет. И не мерчами - они будут раздражать.
Нужны новые инструменты смысла и стабильности.
Факт 2026 года:
главный инструмент мотивации и удержания — это личность менеджера.
Нагрузка на него кратно возрастает.
Задача HR - обеспечить скорость реакции менеджера на действия сотрудников и дать ему максимум управленческой поддержки.
И здесь появляется неприятная, но честная формула:
✅Обучение в 2026: давайте честно — не до soft skills
Непопулярная мысль, но ее придётся проговорить вслух. Мы временно забиваем на soft skills. Не потому, что они не важны. А потому что сейчас не до «фантиков».
Soft skills — это роскошь стабильных периодов. 2026 — это про выживание управляемости, скорости и результата.
Обучение смещается:
🔹 не в развитие, а в обеспечение способности работать здесь и сейчас
🔹 не в «потенциал», а в минимальный гарантированный результат
🔹 не в «мягкость», а в жесткие прикладные навыки
Soft skills никуда не исчезают. Они уходят в режим отложенного спроса — «на сытые годы, когда можно снова поиграться в эффективность».
✅Оргдизайн
Сокращения становятся нормой.
Задача HR — превращать их в оптимизацию, сохранять рабочий костяк и управляемость.
Это больше не «чрезвычайная ситуация». Это регулярная управленческая работа по пересборке системы.
✅Итог
Это не про «жёсткий HR». Это про взрослый HR, который умеет признавать ошибки и быстро их исправлять.
Акцент — не быстрее увольнять, а быстрее выявлять свои управленческие ошибки, которые неизбежны.
Это не косметика. Это смена операционной модели HR.
Телеграм канал HR-аналитики
Продолжаю детализировать HR-тренды 2026 - расставляем акценты, и сегодня быть может, самый важный пост.
В 2026 HR-функции меняются не косметически. Меняется операционная логика. Мы говорим о новых бизнес-моделях.
✅Найм
Не про поиск, а про отбор. Не про объём, а про точность. Но мы должны честно признать: мы можем и мы будем ошибаться в кандидатах.
Поэтому адаптация перестаёт быть «этапом после найма» — она становится его продолжением.
«Ошибка допустима, затяжная ошибка — управленческая катастрофа».
Критична не сама ошибка, а сколько времени компания живёт с ней, теряя деньги, команду и управляемость.
Также найм это всё меньше про "привлечение" и всё больше про честно отпугнуть тех, кто не fit: вместо "продать" честно рассказать про реальность, чтобы зашли только "наши".
"Рекрутинг перестаёт быть витриной и становится фильтром: лучше отпугнуть на входе, чем увольнять на выходе"
✅Адаптация
Может быть, ключевой элемент HR бизнес модели 2026. Не только ввод, но и ранняя диагностика «не fit» (звучит жёстко, но это реальность). Если мы признаём право на ошибку в найме, то ключевая задача адаптации — отсеять «не fit» как можно быстрее.
Главный вызов адаптации — понять:
🔹где реально «не fit»,
🔹а где наши неуклюжие управленческие действия привели к уходу.
Наставник в 2026 — это не просто «поддержка», он одновременно адаптирует и оценивает.
Адаптация — это уже не про заполнение форм на портале, а бизнес-процесс с жёстким результатом. И если сотрудник ушёл из компании через год с диагнозом «мы не жалеем о его уходе», то это ошибка. Не та, что мы приняли его. Та, что не убрали его в первые три месяца.
И здесь важно сместить оптику:
Акцент — не на количество выходов, а на скорость выявления ошибок.
✅Оценка
Забудьте про компетенции, ценности и прочую лирику. Сосредоточьтесь на главном — создавайте процедуры оценки кандидатов и новичков с ясным результатом.
«Компетенции и ценности — это язык. Процедура — это реальный механизм принятия решений».
Оценка — это не про «красивую модель», а про то, как именно компания принимает управленческие ставки на людей.
✅Мотивация
Не деньгами - денег нет. И не мерчами - они будут раздражать.
Нужны новые инструменты смысла и стабильности.
Факт 2026 года:
главный инструмент мотивации и удержания — это личность менеджера.
Нагрузка на него кратно возрастает.
Задача HR - обеспечить скорость реакции менеджера на действия сотрудников и дать ему максимум управленческой поддержки.
И здесь появляется неприятная, но честная формула:
«Слабый менеджер» = риск выше, чем слабый кандидат.
✅Обучение в 2026: давайте честно — не до soft skills
Непопулярная мысль, но ее придётся проговорить вслух. Мы временно забиваем на soft skills. Не потому, что они не важны. А потому что сейчас не до «фантиков».
Soft skills — это роскошь стабильных периодов. 2026 — это про выживание управляемости, скорости и результата.
Обучение смещается:
🔹 не в развитие, а в обеспечение способности работать здесь и сейчас
🔹 не в «потенциал», а в минимальный гарантированный результат
🔹 не в «мягкость», а в жесткие прикладные навыки
Soft skills никуда не исчезают. Они уходят в режим отложенного спроса — «на сытые годы, когда можно снова поиграться в эффективность».
«Обучение 2026 — это не инвестиция в рост. Это страховка от управленческих провалов».
✅Оргдизайн
Сокращения становятся нормой.
Задача HR — превращать их в оптимизацию, сохранять рабочий костяк и управляемость.
Это больше не «чрезвычайная ситуация». Это регулярная управленческая работа по пересборке системы.
✅Итог
«HR перестаёт быть функцией поддержки. Он становится частью контура антикризисного управления».
Это не про «жёсткий HR». Это про взрослый HR, который умеет признавать ошибки и быстро их исправлять.
Акцент — не быстрее увольнять, а быстрее выявлять свои управленческие ошибки, которые неизбежны.
Это не косметика. Это смена операционной модели HR.
Телеграм канал HR-аналитики
👍50❤35💯18🔥13👎3🤔3🤡3👏2😢2👻1
#вебинар
12% сотрудников опасаются, что автоматизация и ИИ заменят их — любое нововведение может встретить сопротивление. При этом скорость технологического прогресса нельзя игнорировать.
Приглашаем на бесплатный вебинар HRBOX и Flomni «ИИ в HR: как внедрять технологии, чтобы команда не саботировала изменения»⚡️
На вебинаре разберем:
🔹почему автоматизация вызывает сопротивление, даже если она улучшает процессы;
🔹где чаще всего «проваливаются» внедрения ИИ в HR и как избежать этих ошибок;
🔹какие практические шаги помогут вовлечь команду в изменения и снять страх перед новым;
🔹как меняется роль HR и каково реальное применение ИИ сегодня в подборе, обучении и развитии сотрудников.
Вебинар будет особенно полезен HRD и лидерам трансформаций в компаниях. Все участники 📌получат чек-лист для защиты проекта по автоматизации HR-процессов.
🕙11 декабря в 11:00 (МСК)
📲Онлайн
🚀Участие бесплатно, регистрация обязательна
➡️Успейте зарегистрироваться
Реклама. ООО "Омнитек"
ИНН: 7840061562
ERID: 2Vtzqx29FPw
12% сотрудников опасаются, что автоматизация и ИИ заменят их — любое нововведение может встретить сопротивление. При этом скорость технологического прогресса нельзя игнорировать.
Приглашаем на бесплатный вебинар HRBOX и Flomni «ИИ в HR: как внедрять технологии, чтобы команда не саботировала изменения»⚡️
На вебинаре разберем:
🔹почему автоматизация вызывает сопротивление, даже если она улучшает процессы;
🔹где чаще всего «проваливаются» внедрения ИИ в HR и как избежать этих ошибок;
🔹какие практические шаги помогут вовлечь команду в изменения и снять страх перед новым;
🔹как меняется роль HR и каково реальное применение ИИ сегодня в подборе, обучении и развитии сотрудников.
Вебинар будет особенно полезен HRD и лидерам трансформаций в компаниях. Все участники 📌получат чек-лист для защиты проекта по автоматизации HR-процессов.
🕙11 декабря в 11:00 (МСК)
📲Онлайн
🚀Участие бесплатно, регистрация обязательна
➡️Успейте зарегистрироваться
Реклама. ООО "Омнитек"
ИНН: 7840061562
ERID: 2Vtzqx29FPw
👍3🔥2
Декабрь для HR — это всегда марафон.
Списки сотрудников, закупки, согласования, логистика, поиски подрядчиков… И всё это параллельно с отчетами и закрытием года. Праздничное настроение приходит последним — если вообще приходит.
В этом году нагрузка только выше: многие компании начали искать подарки поздно, уже в ноябре. В итоге HR снова тушат пожары и пытаются сделать невозможное — организовать подарки для всей команды в сжатые сроки.
Поэтому всё больше команд переходят на электронные подарочные карты Дигифт — чтобы убрать из декабря хаос.
Один договор.
Одна выгрузка сотрудников.
И автоматическая отправка каждому в нужную дату — по SMS или e-mail, без коробок и логистики.
350+ брендов на любой вкус: мода, гастрономия, техника, детские товары .
Сотрудники выбирают сами, HR экономит дни.
А еще лично от меня ПОВЫШЕННАЯ СКИДКА -5% до 21.12 на корпоративный заказ по промокоду НОВЫЙ ГОД! (промокод назовите менеджеру в диалоге)
Оставить заявку и получить консультацию менеджера!
Списки сотрудников, закупки, согласования, логистика, поиски подрядчиков… И всё это параллельно с отчетами и закрытием года. Праздничное настроение приходит последним — если вообще приходит.
В этом году нагрузка только выше: многие компании начали искать подарки поздно, уже в ноябре. В итоге HR снова тушат пожары и пытаются сделать невозможное — организовать подарки для всей команды в сжатые сроки.
Поэтому всё больше команд переходят на электронные подарочные карты Дигифт — чтобы убрать из декабря хаос.
Один договор.
Одна выгрузка сотрудников.
И автоматическая отправка каждому в нужную дату — по SMS или e-mail, без коробок и логистики.
350+ брендов на любой вкус: мода, гастрономия, техника, детские товары .
Сотрудники выбирают сами, HR экономит дни.
А еще лично от меня ПОВЫШЕННАЯ СКИДКА -5% до 21.12 на корпоративный заказ по промокоду НОВЫЙ ГОД! (промокод назовите менеджеру в диалоге)
Оставить заявку и получить консультацию менеджера!
❤6👍4🙏2🤩1
📊 Кадровый прогноз Минтруда до 2032 года: цифры без иллюзий
Минтруд опубликовал первый 7-летний прогноз потребности экономики РФ в кадрах.
По материалам Коммерсанта
🔹 Общая потребность до 2032 года — 12,2 млн человек
▪️11,7 млн — замещение уходящих на пенсию
▪️0,5 млн — новые рабочие места
➡️ В среднем 1,7 млн новых работников в год
🔹 Самые массовые отрасли по занятости сейчас:
▪️Торговля — 13,4 млн
▪️Обрабатывающая промышленность ▪️10,6 млн
▪️Строительство — 6,8 млн
▪️Транспорт и логистика — ~6 млн
▪️Образование — 5,5 млн
🔹 Наибольший прирост занятых ожидается в:
▪️Промышленности
▪️Строительстве
▪️Транспорте
▪️Науке
▪️ IT
(+ 135–226 тыс. человек по отраслям)
❗️При этом в торговле ожидается сокращение занятости — за счет роста производительности и онлайн-каналов.
ГЛАВНОЕ: Самый высокий спрос — на СПО (среднее профобразование) - ну мы-то понимаем кто формирует этот спрос
Швеи, сварщики, слесари, механизаторы (швеи то зачем???)
▪️в числе ключевых дефицитных профессий на горизонте 7 лет.
🔹 Молодёжь уже массово уходит (или их туда уходят) в СПО:
▪️В колледжах учатся 3,9 млн человек
▪️63% девятиклассников идут не в 10 класс, а в систему СПО
🔹 Отдельный резерв закрытия дефицита — рост производительности труда, но пока эффекты в основном точечные, а не системные.
📉 Вывод простой:
рынок труда в РФ в ближайшие 7 лет будет жить в режиме хронического кадрового голода, с перекосом в сторону рабочих и технарей, при одновременном давлении на зарплаты за счет демографии и автоматизации.
Телеграм канал HR-аналитики
Минтруд опубликовал первый 7-летний прогноз потребности экономики РФ в кадрах.
По материалам Коммерсанта
🔹 Общая потребность до 2032 года — 12,2 млн человек
▪️11,7 млн — замещение уходящих на пенсию
▪️0,5 млн — новые рабочие места
➡️ В среднем 1,7 млн новых работников в год
🔹 Самые массовые отрасли по занятости сейчас:
▪️Торговля — 13,4 млн
▪️Обрабатывающая промышленность ▪️10,6 млн
▪️Строительство — 6,8 млн
▪️Транспорт и логистика — ~6 млн
▪️Образование — 5,5 млн
🔹 Наибольший прирост занятых ожидается в:
▪️Промышленности
▪️Строительстве
▪️Транспорте
▪️Науке
▪️ IT
(+ 135–226 тыс. человек по отраслям)
❗️При этом в торговле ожидается сокращение занятости — за счет роста производительности и онлайн-каналов.
ГЛАВНОЕ: Самый высокий спрос — на СПО (среднее профобразование) - ну мы-то понимаем кто формирует этот спрос
Швеи, сварщики, слесари, механизаторы (швеи то зачем???)
▪️в числе ключевых дефицитных профессий на горизонте 7 лет.
🔹 Молодёжь уже массово уходит (или их туда уходят) в СПО:
▪️В колледжах учатся 3,9 млн человек
▪️63% девятиклассников идут не в 10 класс, а в систему СПО
🔹 Отдельный резерв закрытия дефицита — рост производительности труда, но пока эффекты в основном точечные, а не системные.
📉 Вывод простой:
рынок труда в РФ в ближайшие 7 лет будет жить в режиме хронического кадрового голода, с перекосом в сторону рабочих и технарей, при одновременном давлении на зарплаты за счет демографии и автоматизации.
Телеграм канал HR-аналитики
🙉22❤17🤔14😢8💯6👍4🔥2😈1😨1💊1
🎯 Gartner: Playbook по эффективности HR
✅HR-модели прошлого умерли
Трёхпилларная модель больше не работает.
87% HR-лидеров считают, что HR теперь должен трансформироваться постоянно.
89% функций уже в процессе реструктуризации.
И только 24% уверены, что их структура правильно разделяет стратегию и операционку.
Это главный сигнал: старые роли HRBP/COE/HRSS больше не дают эффективности.
✅Четыре элемента новой HR-модели (с нормальными человеческими объяснениями)
1️⃣HR-операционная команда — «двигатель HR»
Это не «офис-менеджеры HR».
Это команда, которая управляет:
▪️всеми HR-процессами,
▪️стандартами,
▪️данными,
▪️автоматизацией,
▪️сервисами для сотрудников,
▪️качеством HR-услуг.
Если коротко: это внутренний “операционный завод HR”, на котором всё работает.
Без него ни найм, ни адаптация, ни дашборды, ни HRBP нормально не существуют.
2️⃣HR COO — «директор по операционной эффективности HR»
Это новая роль.
По сути — второй человек в HR после CHRO, отвечающий за:
▪️производительность HR,
▪️процессы,
▪️автоматизацию,
▪️центры сервиса,
▪️деньги, бюджет, эффективность,
▪️выполнение HR-стратегии “на земле”.
Если CHRO — это «мини-CEO»,
то HR COO — «мини-операционный директор внутри HR».
3️⃣COEs (Centers of Excellence) — экспертиза без бюрократии
COE — это узкий экспертный центр, который отвечает за методологию:
компенсации, обучение, вовлечённость, управление талантами, wellbeing и т.д.
Gartner говорит: COE должно быть маленьким и быстрым.
Никакой рутины. Только экспертиза и стандарты.
Все транзакции → в операционку.
Все стратегии → от COE.
Все задачи → кросс-функциональным командам.
4️⃣HRBP → Strategic Talent Leader
В новой модели HRBP перестает быть «универсальным солдатом».
Он становится:
▪️стратегом роста таланта,
▪️аналитиком причинно-следственных связей,
▪️партнёром бизнеса по эффективности людей.
И уже не тратит время на операционку, потому что ею занимается HR-операционная команда.
✅Первая фаза — не “стратегирование”, а банальная эффективность
Gartner говорит чётко:
Никакой HR-стратегии не будет, пока вы не наведёте порядок в операционке.
Поэтому путь всегда начинается с очищения процессов.
✅Четыре рычага эффективности (план трансформации)
1️⃣Процессы
▪️бенчмаркинг FTE,
▪️каталог HR-услуг,
▪️устранение дублей,
▪️стандартизация.
2️⃣HR-технологии
▪️использовать весь функционал HRIS,
▪️автоматизация RPA/AI,
▪️повышать adoption (иначе тратятся миллионы в никуда).
3️⃣Shared Services
▪️перевод транзакций в единый центр HR-сервисов,
▪️единые стандарты,
▪️аналитика обращений.
4️⃣ HR Operations Team + HR COO
▪️создание единой операционной платформы,
▪️аналитические роли (data engineer, analyst),
▪️управление производительностью HR.
✅Итоговое «зерно» от Gartner
🔥 Главное:
Стратегичный HR возможен только тогда, когда под ним стоит мощная операционная платформа.
Пока HR:
▪️делает руками,
▪️живёт на Excel,
▪️не знает, кто за что отвечает,
▪️не умеет считать операционную эффективность,
▪️дублирует процессы,
▪️не автоматизирует рутину,
— никакого партнёрства с бизнесом и разговоров про «стратегию талантов» не будет.
Сначала — операционный фундамент.
Потом — повестка лидеров.
Источник
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям
✅HR-модели прошлого умерли
Трёхпилларная модель больше не работает.
87% HR-лидеров считают, что HR теперь должен трансформироваться постоянно.
89% функций уже в процессе реструктуризации.
И только 24% уверены, что их структура правильно разделяет стратегию и операционку.
Это главный сигнал: старые роли HRBP/COE/HRSS больше не дают эффективности.
✅Четыре элемента новой HR-модели (с нормальными человеческими объяснениями)
1️⃣HR-операционная команда — «двигатель HR»
Это не «офис-менеджеры HR».
Это команда, которая управляет:
▪️всеми HR-процессами,
▪️стандартами,
▪️данными,
▪️автоматизацией,
▪️сервисами для сотрудников,
▪️качеством HR-услуг.
Если коротко: это внутренний “операционный завод HR”, на котором всё работает.
Без него ни найм, ни адаптация, ни дашборды, ни HRBP нормально не существуют.
2️⃣HR COO — «директор по операционной эффективности HR»
Это новая роль.
По сути — второй человек в HR после CHRO, отвечающий за:
▪️производительность HR,
▪️процессы,
▪️автоматизацию,
▪️центры сервиса,
▪️деньги, бюджет, эффективность,
▪️выполнение HR-стратегии “на земле”.
Если CHRO — это «мини-CEO»,
то HR COO — «мини-операционный директор внутри HR».
3️⃣COEs (Centers of Excellence) — экспертиза без бюрократии
COE — это узкий экспертный центр, который отвечает за методологию:
компенсации, обучение, вовлечённость, управление талантами, wellbeing и т.д.
Gartner говорит: COE должно быть маленьким и быстрым.
Никакой рутины. Только экспертиза и стандарты.
Все транзакции → в операционку.
Все стратегии → от COE.
Все задачи → кросс-функциональным командам.
4️⃣HRBP → Strategic Talent Leader
В новой модели HRBP перестает быть «универсальным солдатом».
Он становится:
▪️стратегом роста таланта,
▪️аналитиком причинно-следственных связей,
▪️партнёром бизнеса по эффективности людей.
И уже не тратит время на операционку, потому что ею занимается HR-операционная команда.
✅Первая фаза — не “стратегирование”, а банальная эффективность
Gartner говорит чётко:
Никакой HR-стратегии не будет, пока вы не наведёте порядок в операционке.
Поэтому путь всегда начинается с очищения процессов.
✅Четыре рычага эффективности (план трансформации)
1️⃣Процессы
▪️бенчмаркинг FTE,
▪️каталог HR-услуг,
▪️устранение дублей,
▪️стандартизация.
2️⃣HR-технологии
▪️использовать весь функционал HRIS,
▪️автоматизация RPA/AI,
▪️повышать adoption (иначе тратятся миллионы в никуда).
3️⃣Shared Services
▪️перевод транзакций в единый центр HR-сервисов,
▪️единые стандарты,
▪️аналитика обращений.
4️⃣ HR Operations Team + HR COO
▪️создание единой операционной платформы,
▪️аналитические роли (data engineer, analyst),
▪️управление производительностью HR.
✅Итоговое «зерно» от Gartner
🔥 Главное:
Стратегичный HR возможен только тогда, когда под ним стоит мощная операционная платформа.
Пока HR:
▪️делает руками,
▪️живёт на Excel,
▪️не знает, кто за что отвечает,
▪️не умеет считать операционную эффективность,
▪️дублирует процессы,
▪️не автоматизирует рутину,
— никакого партнёрства с бизнесом и разговоров про «стратегию талантов» не будет.
Сначала — операционный фундамент.
Потом — повестка лидеров.
Источник
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям
❤32🔥27👍12👏3
Перед ревью всегда встают одни и те же вопросы: какие софт-скиллы проседают, кого обучать, как обосновать бюджет.
Ответить на них помогает комплексная диагностика компетенций от Нетологии: сотрудники проходят глубокий опрос, где оцениваются 11 гибких навыков — от эмоционального интеллекта до системного мышления.
В результате вы получаете подробный отчёт: командный срез и индивидуальные профили. Вы видите, как сотрудники взаимодействуют, какие навыки требуют развития и где каждый сможет проявить себя эффективнее.
🔥 До 30 декабря действует спецпредложение: скидка 30% для команд от 10 человек, а в подарок — расширенный командный отчёт и методология «Как использовать результаты диагностики в пересмотре и постановке целей».
Оставьте заявку сейчас, а проходите в январе-феврале по цене 2025 года:
Записаться → https://netolo.gy/evPW
Реклама. ООО "Нетология". ОГРН 1207700135884. Erid:2VSb5wHxz3s
Ответить на них помогает комплексная диагностика компетенций от Нетологии: сотрудники проходят глубокий опрос, где оцениваются 11 гибких навыков — от эмоционального интеллекта до системного мышления.
В результате вы получаете подробный отчёт: командный срез и индивидуальные профили. Вы видите, как сотрудники взаимодействуют, какие навыки требуют развития и где каждый сможет проявить себя эффективнее.
🔥 До 30 декабря действует спецпредложение: скидка 30% для команд от 10 человек, а в подарок — расширенный командный отчёт и методология «Как использовать результаты диагностики в пересмотре и постановке целей».
Оставьте заявку сейчас, а проходите в январе-феврале по цене 2025 года:
Записаться → https://netolo.gy/evPW
Реклама. ООО "Нетология". ОГРН 1207700135884. Erid:2VSb5wHxz3s
❤5👍3
Как корпоративный портал меняет сотрудников и бизнес?
11 декабря в 14:00 (МСК) разберём, как корпоративный портал помогает HR убрать хаос из внутренних коммуникаций и рутинных задач.
На примере портала Ardecs покажем, что реально можно автоматизировать за несколько недель и как это отражается на вовлеченности сотрудников.
О чём поговорим:
🔹как упростить работу с документами и внутренними сервисами;
🔹как портал помогает связать между собой разрозненные офисы и команды;
🔹и как при этом растет эффективность команды.
🎁 Всем участникам — «Шаблон стратегии повышения вовлеченности сотрудников» для планирования 2026 года.
➡️ Регистрация
Реклама. ООО «АРДЕКС». ИНН 1833058261
erid: 2Vtzqv5HmHj
11 декабря в 14:00 (МСК) разберём, как корпоративный портал помогает HR убрать хаос из внутренних коммуникаций и рутинных задач.
На примере портала Ardecs покажем, что реально можно автоматизировать за несколько недель и как это отражается на вовлеченности сотрудников.
О чём поговорим:
🔹как упростить работу с документами и внутренними сервисами;
🔹как портал помогает связать между собой разрозненные офисы и команды;
🔹и как при этом растет эффективность команды.
🎁 Всем участникам — «Шаблон стратегии повышения вовлеченности сотрудников» для планирования 2026 года.
➡️ Регистрация
Реклама. ООО «АРДЕКС». ИНН 1833058261
erid: 2Vtzqv5HmHj
👍6⚡3🔥3❤2
🔥Технологический центр «Газпром нефти» «Цифергауз» вошел в топ-5 лучших офисов России
🔹Рейтинг подготовлен Forbes.
🔹В исследовании участвовали 300 российских компаний и их офисы, за исключением штаб-квартир.
🔹Их оценивали по шести критериям, среди которых условия для сотрудников, технологичность и экологичность.
🔹В «Цифергаузе» для сотрудников созданы многофункциональные рабочие места с гибким зонированием и биодинамическим освещением, лекторий, конференц-зал, зоны отдыха с капсулами сна и пространством для чайных церемоний, работают спортзал и кафе.
Поддержка и развитие сотрудников – один из главных приоритетов компании.
🔹Рейтинг подготовлен Forbes.
🔹В исследовании участвовали 300 российских компаний и их офисы, за исключением штаб-квартир.
🔹Их оценивали по шести критериям, среди которых условия для сотрудников, технологичность и экологичность.
🔹В «Цифергаузе» для сотрудников созданы многофункциональные рабочие места с гибким зонированием и биодинамическим освещением, лекторий, конференц-зал, зоны отдыха с капсулами сна и пространством для чайных церемоний, работают спортзал и кафе.
Поддержка и развитие сотрудников – один из главных приоритетов компании.
❤11👍6👎4
Более 75% откликов кандидатов — нерелевантные 💔
Мы проанализировали отклики, которые разобрал Джун в 2025 году. В результате из 1 028 562 откликов, только 247 534 подошли под параметры, указанные в вакансии. Остальные резюме оказались нерелевантными.
Сколько пришлось бы разбирать кандидатов, которые даже не подходят под вакансию? В пересчёте на время рекрутера — это дни и месяцы работы. Как всё успеть?
✨ Попробовать Джуна — ИИ-платформу, которая фильтрует 1500+ резюме в минуту по шаблонным и кастомным фильтрам, а также:
- ищет специалистов «в холодную»;
- ведёт диалог с кандидатами;
- бесшовно интегрируется с любыми ATS.
Джун может стать классным помощником для рекрутеров, освобождая время на действительно важные задачи 💫
➡️ Оставьте заявку и заберите бесплатный демо-доступ к Джуну на 7 дней 💜
Реклама: ИП Селиванова А.В.
ИНН: 540204278331
ERID: 2VtzqxFNRku
Мы проанализировали отклики, которые разобрал Джун в 2025 году. В результате из 1 028 562 откликов, только 247 534 подошли под параметры, указанные в вакансии. Остальные резюме оказались нерелевантными.
Сколько пришлось бы разбирать кандидатов, которые даже не подходят под вакансию? В пересчёте на время рекрутера — это дни и месяцы работы. Как всё успеть?
✨ Попробовать Джуна — ИИ-платформу, которая фильтрует 1500+ резюме в минуту по шаблонным и кастомным фильтрам, а также:
- ищет специалистов «в холодную»;
- ведёт диалог с кандидатами;
- бесшовно интегрируется с любыми ATS.
Джун может стать классным помощником для рекрутеров, освобождая время на действительно важные задачи 💫
➡️ Оставьте заявку и заберите бесплатный демо-доступ к Джуну на 7 дней 💜
Реклама: ИП Селиванова А.В.
ИНН: 540204278331
ERID: 2VtzqxFNRku
❤8👍5
HR-тренды и тренды рынка труда 2026. Доклад Бабушкина Эдуарда на конференции VK HR DAYS 19.11.2025
Выкладываю видеозапись своего выступления.
🔹YouTube
🔹Дзен
🔹Видео ВК
Презентация выступления
Если некогда смотреть, вкратце тезисы HR-тренды 2026 - расставляем акценты и Новые бизнес-модели HR
✅Второе видео: 29 ноября выступал в Екатеринбурге с темой трендов HR и рынка труда.
Это практически о том же, что вещал на ВК HR DAYS, но по времени больше - час с лишним.
Записи:
YouTube
ВК Видео
Дзен
✅Третье видео. Выступал 17 ноября с лекцией для студентов РАНХиГС.
Знакомил с историей появления и развития HR-аналитика и с задачами HR аналитики на сегодняшний день.
Записи:
YouTube
Видео ВК
Дзен
Выкладываю видеозапись своего выступления.
🔹YouTube
🔹Дзен
🔹Видео ВК
Презентация выступления
Если некогда смотреть, вкратце тезисы HR-тренды 2026 - расставляем акценты и Новые бизнес-модели HR
✅Второе видео: 29 ноября выступал в Екатеринбурге с темой трендов HR и рынка труда.
Это практически о том же, что вещал на ВК HR DAYS, но по времени больше - час с лишним.
Записи:
YouTube
ВК Видео
Дзен
✅Третье видео. Выступал 17 ноября с лекцией для студентов РАНХиГС.
Знакомил с историей появления и развития HR-аналитика и с задачами HR аналитики на сегодняшний день.
Записи:
YouTube
Видео ВК
Дзен
🔥29👍14👏11❤9❤🔥3🙏2⚡1
📊Бенчмарк re-hire
«Возвращенцы» это самый классный источник трафика кандидатов с точки зрения качества найма, см. например Экономика каналов привлечения - в среднем работают дольше, не требуют обучения и адаптации в той же мере, как другие новички.
Причем, лучшие компании (наши, российские) уже давно используют технологию exit-интервью как инструмент привлечения ушедших, см. например Бенчмарк применения exit-интервью от лучших
Наткнулся на статью 2025 Boomerang Hiring Surge: Firms Rehire Laid-Off Talent Amid Layoffs - статья пустая из воды, но заслуживает внимания один показатель
Авторы ссылаются на LinkedIn Workforce Report + данные HR платформ. Пусть так.
Предлагаю 4% использовать в качестве бенчмарка.
1️⃣ А Вы в компании отслеживаете источники трафика?
2️⃣Какая доля трафика закрывается re-hire?
3️⃣Вы собираете exit-интервью в компании?
4️⃣Там есть вопрос / предложение о возможности вернуться в компанию лучшим из ушедших?
Телеграм канал HR-аналитики
«Возвращенцы» это самый классный источник трафика кандидатов с точки зрения качества найма, см. например Экономика каналов привлечения - в среднем работают дольше, не требуют обучения и адаптации в той же мере, как другие новички.
Причем, лучшие компании (наши, российские) уже давно используют технологию exit-интервью как инструмент привлечения ушедших, см. например Бенчмарк применения exit-интервью от лучших
Наткнулся на статью 2025 Boomerang Hiring Surge: Firms Rehire Laid-Off Talent Amid Layoffs - статья пустая из воды, но заслуживает внимания один показатель
Статистика: около 4% сотрудников возвращаются в компанию в течение 15 месяцев после увольнения
Авторы ссылаются на LinkedIn Workforce Report + данные HR платформ. Пусть так.
Предлагаю 4% использовать в качестве бенчмарка.
1️⃣ А Вы в компании отслеживаете источники трафика?
2️⃣Какая доля трафика закрывается re-hire?
3️⃣Вы собираете exit-интервью в компании?
4️⃣Там есть вопрос / предложение о возможности вернуться в компанию лучшим из ушедших?
Телеграм канал HR-аналитики
❤11👍6⚡3🔥3🤔1
Получите инструменты, которые уменьшают шанс попасть под сокращение
В 2026 году компании будут ещё жёстче относиться к эффективности персонала.
HR в этот процесс попадает первым: его работу легче «не заметить», если она плохо оцифрована.
Самая частая причина, почему HR оказывается в зоне риска — отсутствие аналитики.
С 16 по 18 декабря пройдёт бесплатный практикум: «Как HR не вылететь с работы. Цифры. Авторитет. Влияние.»
который проводит Гюзель Гараева — HR с 29-летним опытом
Всего за три дня вы узнаете:
— насколько вы влиятельный HR в глазах руководителя;
— какие метрики помогают закрепиться в компании и повысить значимость;
— как правильно сформировать планы на 2026 так, чтобы укрепить свою позицию;
— какие решения HR должен уметь рассчитывать, чтобы звучать весомо в переговорах.
Сразу после регистрации вы получите мини-гайд: «7 приёмов Excel для HR»
Если хотите снизить карьерные риски — присоединяйтесь👇🏻
Регистрируюсь на практикум
В 2026 году компании будут ещё жёстче относиться к эффективности персонала.
HR в этот процесс попадает первым: его работу легче «не заметить», если она плохо оцифрована.
Самая частая причина, почему HR оказывается в зоне риска — отсутствие аналитики.
С 16 по 18 декабря пройдёт бесплатный практикум: «Как HR не вылететь с работы. Цифры. Авторитет. Влияние.»
который проводит Гюзель Гараева — HR с 29-летним опытом
Всего за три дня вы узнаете:
— насколько вы влиятельный HR в глазах руководителя;
— какие метрики помогают закрепиться в компании и повысить значимость;
— как правильно сформировать планы на 2026 так, чтобы укрепить свою позицию;
— какие решения HR должен уметь рассчитывать, чтобы звучать весомо в переговорах.
Сразу после регистрации вы получите мини-гайд: «7 приёмов Excel для HR»
Если хотите снизить карьерные риски — присоединяйтесь👇🏻
Регистрируюсь на практикум
👍6🤯2❤1
🎧 Вебинар: стратегическое планирование в HR
После регистрации пришлём гайд по гайд по data-driven подходу в HR
Подготовка к 2026 году идёт полным ходом, но речь не о гирляндах и салатах, а о стратегическом планировании. Как HRD выстроить план действий?
На бесплатном вебинаре 16 декабря обсудим, какие изменения формируют HR-среду, какие инструменты дадут HRD преимущество и как избежать ошибок при выборе стратегии.
В программе:
— Какие ключевые тенденции в HR выделяют эксперты
— Какое обучение включить в планы развития
— Набор гайдов и шаблонов для решения разных HR-задач
— Любые вопросы про будущее HR-профессору бизнес-практики Школы управления «Сколково»
Регистрация на вебинар 👉 https://clck.ru/3QmLFn
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
Подготовка к 2026 году идёт полным ходом, но речь не о гирляндах и салатах, а о стратегическом планировании. Как HRD выстроить план действий?
На бесплатном вебинаре 16 декабря обсудим, какие изменения формируют HR-среду, какие инструменты дадут HRD преимущество и как избежать ошибок при выборе стратегии.
В программе:
— Какие ключевые тенденции в HR выделяют эксперты
— Какое обучение включить в планы развития
— Набор гайдов и шаблонов для решения разных HR-задач
— Любые вопросы про будущее HR-профессору бизнес-практики Школы управления «Сколково»
Регистрация на вебинар 👉 https://clck.ru/3QmLFn
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
❤10👍4😁1