📊 Кадровый прогноз Минтруда до 2032 года: цифры без иллюзий

Минтруд опубликовал первый 7-летний прогноз потребности экономики РФ в кадрах.
По материалам Коммерсанта

🔹 Общая потребность до 2032 года — 12,2 млн человек
▪️11,7 млн — замещение уходящих на пенсию
▪️0,5 млн — новые рабочие места
➡️ В среднем 1,7 млн новых работников в год

🔹 Самые массовые отрасли по занятости сейчас:
▪️Торговля — 13,4 млн
▪️Обрабатывающая промышленность ▪️10,6 млн
▪️Строительство — 6,8 млн
▪️Транспорт и логистика — ~6 млн
▪️Образование — 5,5 млн

🔹 Наибольший прирост занятых ожидается в:
▪️Промышленности
▪️Строительстве
▪️Транспорте
▪️Науке
▪️ IT
(+ 135–226 тыс. человек по отраслям)

❗️При этом в торговле ожидается сокращение занятости — за счет роста производительности и онлайн-каналов.

ГЛАВНОЕ: Самый высокий спрос — на СПО (среднее профобразование) - ну мы-то понимаем кто формирует этот спрос
Швеи, сварщики, слесари, механизаторы (швеи то зачем???)
▪️в числе ключевых дефицитных профессий на горизонте 7 лет.

🔹 Молодёжь уже массово уходит (или их туда уходят) в СПО:
▪️В колледжах учатся 3,9 млн человек
▪️63% девятиклассников идут не в 10 класс, а в систему СПО

🔹 Отдельный резерв закрытия дефицита — рост производительности труда, но пока эффекты в основном точечные, а не системные.

📉 Вывод простой:
рынок труда в РФ в ближайшие 7 лет будет жить в режиме хронического кадрового голода, с перекосом в сторону рабочих и технарей, при одновременном давлении на зарплаты за счет демографии и автоматизации.

Телеграм канал HR-аналитики

​​🎯 Gartner: Playbook по эффективности HR
✅HR-модели прошлого умерли
Трёхпилларная модель больше не работает.
87% HR-лидеров считают, что HR теперь должен трансформироваться постоянно.
89% функций уже в процессе реструктуризации.
И только 24% уверены, что их структура правильно разделяет стратегию и операционку.
Это главный сигнал: старые роли HRBP/COE/HRSS больше не дают эффективности.

✅Четыре элемента новой HR-модели (с нормальными человеческими объяснениями)
1️⃣HR-операционная команда — «двигатель HR»
Это не «офис-менеджеры HR».
Это команда, которая управляет:
▪️всеми HR-процессами,
▪️стандартами,
▪️данными,
▪️автоматизацией,
▪️сервисами для сотрудников,
▪️качеством HR-услуг.
Если коротко: это внутренний “операционный завод HR”, на котором всё работает.
Без него ни найм, ни адаптация, ни дашборды, ни HRBP нормально не существуют.

2️⃣HR COO — «директор по операционной эффективности HR»
Это новая роль.
По сути — второй человек в HR после CHRO, отвечающий за:
▪️производительность HR,
▪️процессы,
▪️автоматизацию,
▪️центры сервиса,
▪️деньги, бюджет, эффективность,
▪️выполнение HR-стратегии “на земле”.
Если CHRO — это «мини-CEO»,
то HR COO — «мини-операционный директор внутри HR».

3️⃣COEs (Centers of Excellence) — экспертиза без бюрократии
COE — это узкий экспертный центр, который отвечает за методологию:
компенсации, обучение, вовлечённость, управление талантами, wellbeing и т.д.
Gartner говорит: COE должно быть маленьким и быстрым.
Никакой рутины. Только экспертиза и стандарты.
Все транзакции → в операционку.
Все стратегии → от COE.
Все задачи → кросс-функциональным командам.

4️⃣HRBP → Strategic Talent Leader
В новой модели HRBP перестает быть «универсальным солдатом».
Он становится:
▪️стратегом роста таланта,
▪️аналитиком причинно-следственных связей,
▪️партнёром бизнеса по эффективности людей.
И уже не тратит время на операционку, потому что ею занимается HR-операционная команда.

✅Первая фаза — не “стратегирование”, а банальная эффективность
Gartner говорит чётко:
Никакой HR-стратегии не будет, пока вы не наведёте порядок в операционке.
Поэтому путь всегда начинается с очищения процессов.

✅Четыре рычага эффективности (план трансформации)
1️⃣Процессы
▪️бенчмаркинг FTE,
▪️каталог HR-услуг,
▪️устранение дублей,
▪️стандартизация.
2️⃣HR-технологии
▪️использовать весь функционал HRIS,
▪️автоматизация RPA/AI,
▪️повышать adoption (иначе тратятся миллионы в никуда).
3️⃣Shared Services
▪️перевод транзакций в единый центр HR-сервисов,
▪️единые стандарты,
▪️аналитика обращений.
4️⃣ HR Operations Team + HR COO
▪️создание единой операционной платформы,
▪️аналитические роли (data engineer, analyst),
▪️управление производительностью HR.

✅Итоговое «зерно» от Gartner
🔥 Главное:
Стратегичный HR возможен только тогда, когда под ним стоит мощная операционная платформа.
Пока HR:
▪️делает руками,
▪️живёт на Excel,
▪️не знает, кто за что отвечает,
▪️не умеет считать операционную эффективность,
▪️дублирует процессы,
▪️не автоматизирует рутину,
— никакого партнёрства с бизнесом и разговоров про «стратегию талантов» не будет.
Сначала — операционный фундамент.
Потом — повестка лидеров.

Источник

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям

Перед ревью всегда встают одни и те же вопросы: какие софт-скиллы проседают, кого обучать, как обосновать бюджет.

Ответить на них помогает комплексная диагностика компетенций от Нетологии: сотрудники проходят глубокий опрос, где оцениваются 11 гибких навыков — от эмоционального интеллекта до системного мышления.

В результате вы получаете подробный отчёт: командный срез и индивидуальные профили. Вы видите, как сотрудники взаимодействуют, какие навыки требуют развития и где каждый сможет проявить себя эффективнее.

🔥 До 30 декабря действует спецпредложение: скидка 30% для команд от 10 человек, а в подарок — расширенный командный отчёт и методология «Как использовать результаты диагностики в пересмотре и постановке целей».

Оставьте заявку сейчас, а проходите в январе-феврале по цене 2025 года:
Записаться → https://netolo.gy/evPW

Реклама. ООО "Нетология". ОГРН 1207700135884. Erid:2VSb5wHxz3s

Как корпоративный портал меняет сотрудников и бизнес?

11 декабря в 14:00 (МСК) разберём, как корпоративный портал помогает HR убрать хаос из внутренних коммуникаций и рутинных задач.
На примере портала Ardecs покажем, что реально можно автоматизировать за несколько недель и как это отражается на вовлеченности сотрудников.​

О чём поговорим:
🔹как упростить работу с документами и внутренними сервисами;​
🔹как портал помогает связать между собой разрозненные офисы и команды;
🔹и как при этом растет эффективность команды.

🎁 Всем участникам — «Шаблон стратегии повышения вовлеченности сотрудников» для планирования 2026 года.​

➡️ Регистрация


Реклама. ООО «АРДЕКС». ИНН 1833058261
erid: 2Vtzqv5HmHj

🔥Технологический центр «Газпром нефти» «Цифергауз» вошел в топ-5 лучших офисов России 

🔹Рейтинг подготовлен Forbes.

🔹В исследовании участвовали 300 российских компаний и их офисы, за исключением штаб-квартир. 

🔹Их оценивали по шести критериям, среди которых условия для сотрудников, технологичность и экологичность.

🔹В «Цифергаузе» для сотрудников созданы многофункциональные рабочие места с гибким зонированием и биодинамическим освещением, лекторий, конференц-зал, зоны отдыха с капсулами сна и пространством для чайных церемоний, работают спортзал и кафе. 

Поддержка и развитие сотрудников – один из главных приоритетов компании.

HR-тренды и тренды рынка труда 2026. Доклад Бабушкина Эдуарда на конференции VK HR DAYS 19.11.2025
Выкладываю видеозапись своего выступления.

🔹YouTube

🔹Дзен

🔹Видео ВК

Презентация выступления

Если некогда смотреть, вкратце тезисы HR-тренды 2026 - расставляем акценты и Новые бизнес-модели HR

✅Второе видео: 29 ноября выступал в Екатеринбурге с темой трендов HR и рынка труда.

Это практически о том же, что вещал на ВК HR DAYS, но по времени больше - час с лишним.

Записи:

YouTube

ВК Видео

Дзен

✅Третье видео. Выступал 17 ноября с лекцией для студентов РАНХиГС.
Знакомил с историей появления и развития HR-аналитика и с задачами HR аналитики на сегодняшний день.

Записи:

YouTube

Видео ВК

Дзен

​​📊Бенчмарк re-hire
«Возвращенцы» это самый классный источник трафика кандидатов с точки зрения качества найма, см. например Экономика каналов привлечения - в среднем работают дольше, не требуют обучения и адаптации в той же мере, как другие новички.
Причем, лучшие компании (наши, российские) уже давно используют технологию exit-интервью как инструмент привлечения ушедших, см. например Бенчмарк применения exit-интервью от лучших

Наткнулся на статью 2025 Boomerang Hiring Surge: Firms Rehire Laid-Off Talent Amid Layoffs - статья пустая из воды, но заслуживает внимания один показатель

Статистика: около 4% сотрудников возвращаются в компанию в течение 15 месяцев после увольнения

Авторы ссылаются на LinkedIn Workforce Report + данные HR платформ. Пусть так.
Предлагаю 4% использовать в качестве бенчмарка.

1️⃣ А Вы в компании отслеживаете источники трафика?

2️⃣Какая доля трафика закрывается re-hire?

3️⃣Вы собираете exit-интервью в компании?

4️⃣Там есть вопрос / предложение о возможности вернуться в компанию лучшим из ушедших?


Телеграм канал HR-аналитики

Получите инструменты, которые уменьшают шанс попасть под сокращение

В 2026 году компании будут ещё жёстче относиться к эффективности персонала.
HR в этот процесс попадает первым: его работу легче «не заметить», если она плохо оцифрована. 

Самая частая причина, почему HR оказывается в зоне риска — отсутствие аналитики.

С 16 по 18 декабря пройдёт бесплатный практикум: «Как HR не вылететь с работы. Цифры. Авторитет. Влияние.»
который проводит Гюзель Гараева — HR с 29-летним опытом

Всего за три дня вы узнаете:
— насколько вы влиятельный HR в глазах руководителя;
— какие метрики помогают закрепиться в компании и повысить значимость;
— как правильно сформировать планы на 2026 так, чтобы укрепить свою позицию;
— какие решения HR должен уметь рассчитывать, чтобы звучать весомо в переговорах.

Сразу после регистрации вы получите мини-гайд: «7 приёмов Excel для HR» 

Если хотите снизить карьерные риски — присоединяйтесь👇🏻


Регистрируюсь на практикум

🎧 Вебинар: стратегическое планирование в HR

После регистрации пришлём гайд по гайд по data-driven подходу в HR

Подготовка к 2026 году идёт полным ходом, но речь не о гирляндах и салатах, а о стратегическом планировании. Как HRD выстроить план действий?

На бесплатном вебинаре 16 декабря обсудим, какие изменения формируют HR-среду, какие инструменты дадут HRD преимущество и как избежать ошибок при выборе стратегии.

В программе:

— Какие ключевые тенденции в HR выделяют эксперты
— Какое обучение включить в планы развития
— Набор гайдов и шаблонов для решения разных HR-задач
— Любые вопросы про будущее HR-профессору бизнес-практики Школы управления «Сколково»

Регистрация на вебинар 👉 https://clck.ru/3QmLFn

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

HR-приоритеты 2026

Запускаю ежегодный опрос «HR-приоритеты 2026».
Он уже стал традицией — и востребованностью у HR-сообщества: на результаты реально ориентируются и на них ссылаются.

В опросе — всего несколько вопросов: выберите ключевые направления работы вашей компании в HR в 2026 году, укажите отрасль, регион, размер компании и ваш уровень позиции. На всё уйдёт 3 минуты.

🔗 Ссылка на опрос: https://forms.gle/nrxNn6HBRx2xLxf6A

Отмечу: выбор HR-приоритетов — это не формальность, а элемент стратегического планирования.

Для валидности прошу в конце указать корпоративный e-mail.

И очень прошу — поделитесь ссылкой с коллегами.

Жена - это инвестиция

Диаграмма показывает динамику заработной платы и доходов от труда для мужчин и женщин в зависимости от их семейного положения (женатые и неженатые) в возрасте от 20 до 64 лет за 2016 год. Можно отметить, что доходы женатых мужчин стабильно выше, достигая пика около $80,000 в возрасте 40-50 лет, после чего слегка снижаются. Женатые замужние женщины имеют более низкие доходы, с пиком около $50,000 в том же возрастном диапазоне. Неженатые мужчины и незамужние женщины зарабатывают меньше, причем доходы незамужних женщин остаются самыми низкими, колеблясь около $30,000-$40,000. Интересно, что доходы всех групп растут до среднего возраста, а затем начинают снижаться, особенно заметно у женатых мужчин после 50 лет.
А замужние дамы зарабатывают как неженатые мужчины, стыдоба на вас, неженатые. Я тоже, кстати, не

Источник IPUMS-USA, Университет Миннесоты, www.ipums.org

См. в тему “Эффект супруга”: как личность партнера влияет на вашу карьеру - влияет не просто само наличие жены, но и ее качества также.



Телеграм канал HR-аналитики

HR-функция уже давно вышла за рамки найма и оформления. В 2025 году ключевая роль HR — влиять на результаты бизнеса.

Причем это касается не только найма квалифицированных сотрудников. Текучка, выгорание и падение эффективности кадров напрямую бьют по прибыли бизнеса и возможностям роста компании.

Именно эти вопросы теперь должен решать HR-департамент. Новая роль в структуре бизнеса — HR бизнес-партнер — напрямую общается с собственником и руководством и консультирует их по вопросам управления персоналом и направлением развития компании.

Перейти на следующий уровень карьеры в HR-сфере можно на программе «HR Бизнес-партнер» от Московской Бизнес Академии. На ней вы:
— освоите инструменты мотивации, повышения эффективности и работу с KPI;
— разберетесь в правовых аспектах HR и процедурах разрешения конфликтов;
— получите навыки планирования HR-процессов и понимание современных международных стандартов управления персоналом.

Это 6 месяцев онлайн-обучения с регулярной обратной связью от преподавателей и поддержкой кураторов.

Оставляйте заявку на сайте. По промокоду АНАЛИТИКА скидка 55%.

Реклама. АНО ДПО "МБА", ИНН 9725034765, erid: 2VtzqwaeX5c

📩 Пройдите опрос и получите подарки

Удержание сотрудников — одна из ключевых задач HR. Но какие способы снижения текучести выбрать в зависимости от отрасли компании?

Предлагаем пройти опрос из 23 вопросов, чтобы ответить на этот вопрос. На заполнение уйдёт 10-15 минут, а взаимен:

▪️ каждый участник получит гайд по HR-метрикам;
▪️ первые десять респондентов — сертификаты OZON;
▪️ три случайных победителя — сертификаты в Золотое Яблоко.

Пройти опрос 👉 https://clck.ru/3QnPxS

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

People Strategy 2026
🔥Компания Lattice выпустила отчет «State of People Strategy 2026» Опрос 1 000+ HR-лидеров из 100+ стран, декабрь 2025
Lattice — это одна из ведущих американских HR-платформ (SaaS)
Основные продукты:
▪️Performance Management (цели, 1-on-1, отзывы 360°, калибровка)
▪️Engagement (опросы вовлеченности и eNPS)
▪️Grow (карьерное развитие, навыки, succession planning)
▪️Compensation (аналитика зарплат, pay transparency)
▪️AI-инструменты (agentic AI для менеджеров, автоматическая калибровка оценок и т.д.)

Их ежегодный отчет «State of People Strategy» — один из самых цитируемых в HR-сообществе:
▪️выборка огромная и глобальная (в этот раз 1000+ HR-лидеров из 100+ стран)

Самые свежие и неожиданные выводы (это не про Россию, для трендов по России поучаствуйте в нашем исследовании):
1️⃣Performance официально победил Engagement
Впервые за многие годы главный приоритет HR на 2026 — управление производительностью (40 %), а не вовлеченность сотрудников (39 %). High-performers уже в 8 раз чаще используют agentic AI именно для performance-менеджмента.

2️⃣Возврат в офис — уже не дискуссия, а факт
59 % сотрудников уже вернулись в офис физически. 67 % HR-лидеров поддерживают RTO-политики (в Европе еще выше). Самые ярые сторонники офиса — бумеры (83 %), самые большие противники — Gen Z (только 44 % за).

3️⃣Поколенческий разрыв стал критическим
🔹Миллениалы и Gen Z выгорают от конфликтов и нехватки людей
🔹Бумеры и Gen X хотят стабильности и стратегии Единственный работающий рецепт — cross-generational mentoring и индивидуальные траектории развития.

4️⃣Pay transparency + «dry promotions» — новая боль
54 % HR считают прозрачность зарплат полезной (в Европе 67 %). При этом 43 % сотрудников ожидают в 2026 году «сухие повышения» — больше обязанностей без роста зарплаты. Почти половина (48 %) готова активно сопротивляться таким «повышениям».

Телеграм канал HR-аналитики

​​Как работать с токсичным боссом
(и не вылететь с работы)

🔹Оставайтесь эмоционально нейтральным
Лучшая практика: не ввязывайтесь в эмоциональные реакции. Отвечайте спокойно и профессионально, даже если начальник на взводе. Говорите ровно и по делу.

🔹Документируйте всё
Лучшая практика: ведите записи запросов, действий и результатов. Используйте отдельный жёсткий диск или облако. Это ваша страховка, если всё пойдёт по плохому сценарию.

🔹Изучите триггеры босса
Лучшая практика: определите, что его/её бесит, и корректируйте свой подход, чтобы избегать ненужных конфликтов (но без унижений).

🔹Доставляйте результаты молча
Лучшая практика: сосредоточьтесь на работе и выполняйте её на высоком уровне. Не ищите похвалы и признания — просто делайте своё дело.

🔹Создавайте союзников
Лучшая практика: выстраивайте сеть доверенных коллег для поддержки и обмена информацией. Новые полезные связи — ваш щит.

🔹Предлагайте решения, а не жалобы
Лучшая практика: любую критику или обратную связь оформляйте как готовое решение. Это снимает защитную реакцию и выглядит конструктивно.

🔹Зеркальте стиль общения босса
Лучшая практика: подстраивайтесь под его манеру — кратко/подробно, директивно или мягко. Это помогает «попадать в тон» и снижает напряжение.

🔹Управляйте вверх с помощью влияния
Лучшая практика: помогайте боссу принимать правильные решения, подкидывая нужную информацию в подходящий момент. Делайте это тактично и в рамках известных ему правил.

🔹Ставьте границы
Лучшая практика: не включайтесь эмоционально. Отвечайте профессионально и спокойно, даже если вас провоцируют.

🔹Всегда имейте план выхода
Имейте запасной вариант, если обстановка станет невыносимой. Не бойтесь уйти достойно и уважительно — ваше психическое здоровье важнее.

«Лидерство, которое не основано на доверии и уважении, — токсично».

Телеграм канал HR-аналитики