◽️Как в связи с этим меняются подходы к организации работы?

Все чаще компании предлагают гибкий график работы (42% респондентов) или гибридный график (35%), а также запускают программы поддержки физического и ментального здоровья (31%).

◽️Как меняется работа с производительностью?

Главный тренд среди работодателей — регулярный сбор обратной связи от сотрудников (70%).

◽️Как меняются подходы к HR-автоматизации?

Сегодня компании активно используют инструменты автоматизации опросов (45%) и оценки персонала (41%). Также востребованы решения по автоматизации подбора и адаптации (39%).

◽️Что в фокусе:

🔜Автоматизация найма: повышение эффективности труда рекрутера на 30%.
🔜Удержание персонала: программы благополучия сотрудников, улучшение командной работы.
🔜Модель совокупного вознаграждения: льготы, признание, карьерный рост, профессиональный рост, баланс работы и личной жизни.

◽️ Перехода к продукции с высокой добавленной стоимостью;
◽️ Автоматизации и внедрения передовых технологий;
◽️ Улучшения управленческих практик;
◽️ Развития технологического и сырьевого суверенитета.

◽️ Повышать зарплаты и улучшать условия труда, чтобы удерживать сотрудников;
◽️ Инвестировать в развитие персонала — обучение, переквалификация, карьерные траектории;
◽️ Работать с вузами, формируя кадровый резерв под свои задачи;
◽️ Искать новые источники найма — например, адаптация специалистов из смежных профессий.

◽️Определить идеальный конечный результат (ИКР): четко понять, что сотрудник адаптирован.
◽️Разделить весь процесс онбординга на этапы. Например, сформировать перечень мероприятий, чек-листов, заданий и метрик на неделю, месяц, 2 месяца и т.д.
◽️Выбрать, какие решения можно использовать: офлайн (наставничество, система buddy, тренинги и т.д.) и онлайн (цифровые инструменты для онбординга).
◽️Ввести практику регулярных чек-поинтов (сотрудник, руководитель, HR). Обратная связь для трех сторон.
◽️Проводить ретроспективу процессов на основе обратной связи и метрик.

◽️Проводим регулярные встречи. Обязательно: 4 встречи по итогам недели работы, месяца, двух месяцев, по окончании испытательного срока.
◽️Даем обратную связь сотруднику. Определяем, какие барьеры в адаптации есть, берем на себя задачи по их устранению. Показываем готовность решать их.
◽️Уточняем цели. Понимаем минимальный уровень, который хотим достичь к сроку и формируем вопросы для сотрудника, чтобы выявить результаты и проблемы.
◽️Говорим о ценностях. Рассказываем для чего они нужны, как влияют на эффективность работы. Иллюстрируем примерами, акцентируем, где и как сотрудник уже с ними столкнулся.
◽️Погружение в работу. Новичок погружается в задачи сразу, без «скидок». Обучаем, знакомим с командой, приглашаем на все ключевые мероприятия компании.

◽️Треки адаптации для удаленных и офисных сотрудников.
◽️Единый процесс и информационное поле для сотрудников.
◽️Управление встречами 1 на 1, фиксирование результатов.
◽️Сбор обратной связи и аналитика.

◽️Отток персонала во время испытательного срока снизился в 2 раза за год.
◽️Доступы к корпоративным каналам, оборудование и все необходимое сотрудник получает с 1-й секунды выхода.
◽️Объединили HR и бизнес. HR сфокусирован на процессах, бизнес получает готовый результат.