🔥 Как ускорить адаптацию с помощью новых технологий

На эту тему мы провели вебинар 12 февраля. Спикер — Сергей Ахметов, генеральный директор «Потока» рассказал, из каких ключевых элементов может состоять система адаптации, и поделился кейсом о том, как проходит онбординг в компании «Поток».

Спешим поделиться самыми интересными тезисами вебинара!

➡️ 5 шагов к комплексной системе адаптации

◽️Определить идеальный конечный результат (ИКР): четко понять, что сотрудник адаптирован.
◽️Разделить весь процесс онбординга на этапы. Например, сформировать перечень мероприятий, чек-листов, заданий и метрик на неделю, месяц, 2 месяца и т.д.
◽️Выбрать, какие решения можно использовать: офлайн (наставничество, система buddy, тренинги и т.д.) и онлайн (цифровые инструменты для онбординга).
◽️Ввести практику регулярных чек-поинтов (сотрудник, руководитель, HR). Обратная связь для трех сторон.
◽️Проводить ретроспективу процессов на основе обратной связи и метрик.

➡️ Как выстроена адаптация в «Потоке»: главное

◽️Проводим регулярные встречи. Обязательно: 4 встречи по итогам недели работы, месяца, двух месяцев, по окончании испытательного срока.
◽️Даем обратную связь сотруднику. Определяем, какие барьеры в адаптации есть, берем на себя задачи по их устранению. Показываем готовность решать их.
◽️Уточняем цели. Понимаем минимальный уровень, который хотим достичь к сроку и формируем вопросы для сотрудника, чтобы выявить результаты и проблемы.
◽️Говорим о ценностях. Рассказываем для чего они нужны, как влияют на эффективность работы. Иллюстрируем примерами, акцентируем, где и как сотрудник уже с ними столкнулся.
◽️Погружение в работу. Новичок погружается в задачи сразу, без «скидок». Обучаем, знакомим с командой, приглашаем на все ключевые мероприятия компании.

➡️ Автоматизация онбординга с помощью приложения «Поток Адаптация»

◽️Треки адаптации для удаленных и офисных сотрудников.
◽️Единый процесс и информационное поле для сотрудников.
◽️Управление встречами 1 на 1, фиксирование результатов.
◽️Сбор обратной связи и аналитика.

➡️ Чего мы уже достигли

◽️Отток персонала во время испытательного срока снизился в 2 раза за год.
◽️Доступы к корпоративным каналам, оборудование и все необходимое сотрудник получает с 1-й секунды выхода.
◽️Объединили HR и бизнес. HR сфокусирован на процессах, бизнес получает готовый результат.

Еще больше интересных инсайтов — в полной версии вебинара.

🔥 Массовый подбор без границ: как закрывать вакансии быстрее с CRM-системой

«Поток Рекрутмент» — система автоматизации HR-процессов с искусственным интеллектом, которая помогает рекрутерам экономить время на рутине и уделять внимание кандидатам.

20 февраля в 11:00 мы с радостью покажем вам CRM в деле: ИИ в подборе, расширенная аналитика, автогенерация вакансий, быстрая настройка и другие фишки. А ещё расскажем, как с помощью «Потока» сократить время закрытия вакансий.

Всё это ждёт вас на онлайн-демонстрации от ведущего эксперта по автоматизации «Потока» Сергея Батюка.

Во время трансляции вы сможете:

◽️ Задать вопрос и получить на него развёрнутый ответ
◽️Пообщаться в чате с коллегами
◽️Получить приятные бонусы

20 февраля в 11:00 МСК 👇

Зарегистрироваться

➡️ За последний год интерес к специалистам старше 40 лет вырос в 2 раза.

В 2024 году работодатели отправили 209,5 млн приглашений — на 74% больше, чем в 2023. Количество вакансий при этом увеличилось всего на 19%, что говорит о серьёзном дефиците кадров. Раньше кандидаты старше 40 лет не считались приоритетными во многих компаниях, но теперь рынок пересматривает эту стратегию. Однако ошибки в оценке кандидатов всё ещё мешают находить лучших сотрудников.

Что идёт не так?

❌ Необъективность.

Компании часто оценивают кандидатов по впечатлениям, а не по навыкам. Например, считают, что специалисты старше 40 менее гибкие, хотя исследования показывают, что они быстрее принимают решения и лучше работают в кризисах.

❌ Сложные стресс-тесты.

Методики для молодых специалистов не всегда подходят старшим кандидатам. Тесты на скорость или стрессоустойчивость могут искажать оценку их компетенций.

❌ Фокус на психотипе, а не на опыте.

Стереотипы о том, что возрастные кандидаты не открыты к переменам, мешают увидеть их реальный опыт и навыки. Оценка должна основываться на результатах.

❌ Ошибки в фиксации результатов.

Если интервьюер полагается на общее впечатление, а не на конкретные факты, он может недооценить кандидата с высокой экспертизой, но скромной самопрезентацией.

Как оценивать кандидатов старше 40 правильно?

◽️ Проведите пре-скрининг.
Сосредоточьтесь на профессиональных навыках, а не на возрасте. Внимательно изучите резюме и кейсы кандидата, особенно если у него разнообразный опыт в разных отраслях.

◽️ Выстроите первичный контакт.
Для кандидатов старше 40 важно создать понятный и прозрачный процесс. Используйте переписку в мессенджерах или скрипт телефонного интервью, чтобы быстро определить соответствие позиции.

◽️ Проведите интервью по компетенциям.
Структурированные вопросы дадут более точное понимание реального опыта:

✅ Вместо: «Вы готовы к быстрому темпу работы?»
💡 Лучше: «Расскажите о проекте, где вам пришлось адаптироваться к новым условиям. Как вы справились?»

◽️ Применяйте тестирование.
Оцените профессиональные навыки, ценности, мотивацию и лидерские качества. Но не используйте тесты, которые ориентированы только на скорость реакции — для многих должностей критичнее аналитическое мышление и стратегическое планирование.

◽️ Используйте скрининг-тесты.
Они помогут быстро и объективно отсечь кандидатов, которые действительно не подходят по ключевым параметрам. Проведите предварительный отбор и исключите неподходящих соискателей при большом потоке откликов.

◽️ Оцените готовность к командной работе.
Кандидаты старше 40 часто обладают сильными управленческими компетенциями, даже если идут на неруководящую позицию. Это может стать преимуществом, если правильно учитывать их способность к наставничеству и передаче знаний.

🗣 McKinsey & Company представили исследование, как меняется операционная модель работы с людьми.

Оно основано на мнениях 100+ экспертов и показывает:

📈 Компании, инвестирующие в развитие персонала:
◽️ В 4 раза чаще демонстрируют высокие бизнес-результаты
◽️ В 50% случаев сохраняют лидерство в отрасли

Ключевые тренды HR будущего:

🔵Гиперперсонализация опыта сотрудников
🔵Создание “бесшовных” организаций
🔵Больше человечности
🔵Новая операционная модель управления персоналом
🔵Понять сложное с помощью технологий

📌 Мы одни из первых, кто не только перевел, но и глубоко проанализировал эти ключевые идеи. Не упустите возможность узнать больше — переходите в наш блог и читайте горящие инсайты 🔥