🤔 Может ли психологический тест определить разницу между сотрудниками, которые остаются работать в компании, и теми, кто увольняется в первые годы? Делимся результатами исследования, которое мы проводили несколько лет назад для одной высокотехнологичной компании.

Клиент дал нам результаты 226 кандидатов и сотрудников разных должностных позиций, которые прошли #тест «Бизнес-Профиль», а также информацию о том, кто из кандидатов прошёл воронку отбора, кто не прошёл, и кто впоследствии был уволен.

Анализ данных показал:

✅ Наиболее важным общим предиктором успешной работы в компании является интеллект. Кандидаты со сниженными интеллектуальными способностями чаще отсеиваются на входе. А те из них, кто попадает на рабочие места, впоследствии демонстрируют повышенный отток. Средний балл по интеллекту среди сотрудников, которые успешно закрепились на рабочих местах, находится в зоне высокой выраженности — выше 6,5 баллов из 10;

✅ Различия в степени выраженности мотивации к общению для первичной воронки не так ярко выражены. Другими словами, при входной оценке этому критерию не уделяется должного внимания. Однако по результатам анализа данных стало очевидным, что доля оттока сотрудников с низкой мотивацией к общению колоссальна.

Таким образом, при отборе кандидатов в компанию клиента наиболее важны шкалы интеллектуального блока и мотивационный фактор «Общение».

Если и вам интересно искать связи между психологическими особенностями и потенциальной успешностью, прогнозировать эффективность кандидатов, регулировать текучесть персонала и минимизировать ошибки в подборе — оставляйте заявку на сайте с описанием задачи и наши менеджеры свяжутся с вами.

#исследование

💼 Управленческие позиции в компаниях часто закрывают внутренними ресурсами. При этом назначение руководителей проходит по субъективным критериям: результативность на текущем месте, рекомендация от вышестоящего руководства, стаж и опыт работы.

С одной стороны, вполне логично назначить руководителем квалифицированного и ответственного специалиста из действующей команды. С другой — рискованно брать сотрудника на управленческую позицию только из соображений: «он хороший работник».

В нашей новой статье говорим об управленческом потенциале 💪 и разбираем, к каким последствиям приведёт повышение сотрудника, который не может или не хочет быть руководителем.

#статья

С завершением любого рабочего проекта или задачи каждый из нас, наверняка, ждёт обратную связь от вышестоящего руководства: «как получилось, насколько хорошо и что можно улучшить». Если рассматривать тестирование как один из элементов рабочего процесса, то респонденты после прохождения оценки тоже вправе рассчитывать на комментарии.

Кейс из практики: в одной из компаний команду руководителей оставили без индивидуального разбора результатов, о чём работодателю пришлось впоследствии пожалеть. Чем закончилась история кадровой ошибки, как говорить с персоналом о западающих моментах и могут ли сессии обратной связи мотивировать — расскажем в новом видео.

#вопросответ

«Мы сейчас бежим со всех ног, а чтобы добежать куда-то, нам нужно бежать ещё быстрее. Мы хотим на этой стадии оценить статус сотрудников — могут ли они бежать. Причём бежать нужно будет не один год. Это долгосрочные проекты, многомиллиардные суммы и очень большая цена ошибки».

О том, как собрать по-настоящему эффективную команду, рассказали эксперт HT Lab Татьяна Преснова и исполнительный директор Департамента по работе с персоналом «Газпромбанка» Ольга Прохорова.

📽️ clck.ru/39xny3

#кейс

При оценке интеллекта важно учитывать сферу деятельности и уровень должности сотрудника. Например, менеджер по продажам должен обладать достаточно высокими числовым IQ и вербальной логикой, а у рабочего на производстве можно проверить такие факторы, как внимание и понимание инструкций.

Записали для вас подробный видеогайд, где рассказали о классификации способностей, взаимосвязи интеллекта с эффективностью работы и обучаемостью, использовании групповых отчётов и сборке собственной линейки тестов из моношкал.

#вебинар

📽️ Новая серия авторского подкаста Анны Михмель «Всё относительно».

В нашей студии вместе с приглашёнными экспертами обсудили особенности и различия двух методов работы с персоналом — коучинга и тренинга. Выяснили, для каких должностей и категорий сотрудников лучше использовать коучинг, а для каких — тренинг, и как с их помощью развивать эмоциональный интеллект руководителя.

#вопросответ

Наш дилер в Казахстане @saltanatabiltaeva (Салтанат Абильтаева) продолжает делиться результатами своего тестирования с широкой публикой. На этот раз она прошла тест TechAttention и опубликовала разбор отчёта 🖨️

«Мой очередной каминг-аут. Я продолжаю тестировать себя, открывая новые грани и разнообразные таланты. Сегодня мои результаты теста — оценка внимания (внимательность, быстрота и точность при работе с информацией даже в условиях дефицита времени, монотонности работы или в стрессовой ситуации).
Лаборатория HT Lab разработала несколько тестов для оценки внимания, TechAttention и DocAttention лишь два из них.

Внимание — это то, с чем большое количество людей испытывает сложности в наше время информационного шума. Проблема, в частности, в том, что нас очень долго учили быть многозадачными, успевать делать несколько дел одновременно. Считалось, что это показатель эффективности. Результатом такого подхода стало снижение сосредоточенности. Именно поэтому мы сейчас переучиваемся. Учимся быть однозадачными. Быть здесь и сейчас. Целиком погружаться в то дело, которым занимаемся. Это как раз позволяет достигать продуктивности, успевать больше и лучше.

Внимание — очень важная когнитивная способность. Перед тем, как её развивать, необходимо диагностировать текущее состояние. Тесты HT Lab решают эту задачу просто и быстро.

… Если вернуться к моему результату, то по шкале стэнов от 1 до 10 мой показатель — 6,7. Почти 7. Получается, мой уровень внимательности выше среднего. Это значит, что я способна удерживать в фокусе внимания большой объём информации, не теряю концентрацию, вероятность ошибок невысокая. Уф, молодец я. Это, однако, совершенно не означает, что мне не к чему стремиться. Здесь еще большой задел для развития.

Использование теста TechAttention будет полезно при оценке и найме сотрудников, вид работы которых, напрямую связан с обработкой информации — например, кассиров».

Благодарим Салтанат за детальные пояснения 👍 Предыдущий разбор её результатов — по тесту «Критическое мышление» ➡️ здесь

#отзыв

🧐Как задаются стандарты для оценки результатов тестов и что позволяет нам определять — получен низкий, средний или высокий балл? Откуда берутся эти пороги? Вопрос на этот ответ кроется в тестовых нормах.

Например, кандидат справился с 40% заданий теста на интеллект. Это плохо или в целом нормально? Для ответа нужно знать, как справляются с тестом другие люди — лучше или хуже. Поэтому для определения «нормального» (для расчёта тестовых норм) нам нужны результаты людей, которые уже прошли тест. Но не любых людей. Чтобы в сравнении был смысл, выборка нормирования должна быть:

1️⃣ Достаточно большой: минимум 200 человек. А для тестов, претендующих на универсальность применения — от 500 человек.
2️⃣ Репрезентативной — соответствующей потенциальным участникам тестирования по полу, возрасту, уровню образования и другим важным характеристикам.

Размер и характеристики выборки нормирования мы указываем в психометрических паспортах к нашим методикам ✅

Статистические показатели выборки нормирования и будут задавать тестовые нормы: те самые точки, разделяющие интервалы с разными интерпретациями на шкале теста.

Согласно Российскому стандарту тестирования нормы нужно обновлять (пересчитывать на свежей выборке) раз в три года. За этот временной промежуток люди могут измениться и прежние данные о них устареют. Особенно заметные изменения происходят в кризисные периоды.

Например, в 90-е годы сильно изменились нормы по шкалам личностного теста «16РФ». Вот как описывает их наш научный руководитель Александр Шмелёв: выросли средние по шкалам «социальная смелость», «независимость» и «радикализм», значимо снизились «мечтательность» и «склонность к чувству вины».

А в 2020-е мы наблюдали изменения тестовых норм теста «Бизнес-Профиль». Предлагаем вам проверить себя в нашем квизе. Определите, что изменилось в мотивации, интеллекте и личности людей в этот период.

▶️ https://clck.ru/3AFKYR 

#вопросответ