Признаки эмоционально-зрелых людей

Хочется написать какое-то многозначительное вступление про важность эмоциональной зрелости. А потом кажется, что объяснять, зачем нам всем нужно побольше эмоционально-зрелых людей — это прям излишество, учитывая специфику канальчика. Мы как будто уже все догадываемся, да?) Давайте просто представим, как прекрасен был бы мир, если бы люди в оболочке взрослых реально обладали бы зрелым эго, возрадуемся и сохраним себе список грин флагов из книги “Взрослые дети эмоционально незрелых родителей” Линдси Гибсон.

1. Реалистичность и надежность
- работают с реальностью, а не борются с ней
- могут думать и чувствовать одновременно
- последовательны —> надежны
- не принимают все на свой счет

2. Уважительность и взаимность
- настроены на сотрудничество
- уважают ваши границы
- уважают вашу индивидуальность
- вносят свой вклад в отношения
- гибкие и легко идут на компромисс
- уравновешенны
- готовы к чужому влиянию, не боятся показаться слабыми
- говорят правду
- извиняются, если виноваты

3. Отзывчивость
- создают ощущение тепла и радости в отношениях
- позволяют почувствовать себя увиденными и понятыми
- любят и утешать, и получать утешение
- умеют в рефлексию и изменения

Добавление от меня: есть много людей, которые умеют говорить ✨правильные слова✨ по каждой из этой категорий. При формировании мнения о степени зрелости горячо рекомендую опираться на поведение, а не на рассуждения.
Книгу, кстати, рекомендую к прочтению всем, выросшим в СНГ.

🗣️ Если выбирать что-то одно, то руководителям полезнее психотерапия или лидерский менторинг/курсы?

Короткий ответ: с наибольшей вероятностью, это психотерапия

Длинный ответ имеет два аргумента.

Аргумент 1️⃣
⏩Модель лидерских компетенций Хогана c 4 уровнями
Лирическое отступление: Хогану мы верим, потому что он мистер с хорошим академическим бэкграундом в психологии личности и организационной психологии, множеством публикаций в качественных peer-reviewed журналах, а еще у его компании есть открытые данные о валидности методов изучения лидеров с данными по 400 исследованиям

> Внутриперсональный: это то, как мы обходимся с собой и что там у нас происходит в прошивке.
>> Межперсональный: это то, как мы обходимся с другими.
>>> Бизнес-компетенции: способности справляться с работой.
>>>> Лидерство: управление командой.

Если у вас все супер-классно на внутриперсональном и межперсональном уровне, то пара лет работы в нормальной компании помогут прокачать бизнес-компетенции, а 1-2 толковых книги про лидерство помогут закрыть основные компетенции по управленческим навыкам. И все, ничего не надо больше.

А если ресурс ограничен, то давайте начинать с основ: смотреть, что происходит внутри и как это работает во взаимодействии с другими людьми. Самый эффективный известный мне способ сделать это — психотерапия.

Аргумент 2️⃣
⏩Подход к лидерскому развитию Боба Андерсона.
Бобу мы верим чуть меньше, чем Хогану, но все равно очень даже: он создал одну из успешных и эффективных моделей развития лидеров в бизнесе Leadership Circle, публикует открытые White papers с хорошими цифрами на своем сайте, а еще его методика последний год показывает классные результаты в моей практической работе + основана на мощной теории вертикального развития

Боб Андерсон использует очень наглядную метафору айсберга. Часто мы стремимся прокачать какие-то навыки, компетенции, техническую экспертизу. И это ок, это полезные и осязаемые штуки, на которые легко опереться, но они — только вершина айсберга. Качественная работа происходит внутри: с внутренними убеждениями, ценностями, самоидентификацией. Они, как правило, "под водой", и нужно сделать значительное усилие, чтобы до них добраться.

Будет ли работа с глубинным уровнем на лидерском курсе или наставничестве? Да, но на терапии глубина в 90% случаев окажется более актуальной. А уж когда на глубине покопались, то можно и фреймами шлифануть.

А теперь вопрос для самых внимательных: кто заметил, что первый и второй аргумент — это одно и то же, но под разными соусами?)

Емкость устойчивости команды зависит от количества разряжателей

Смотрите, есть такая мотивационная теория Герцберга. По ней у нас есть гигиеническое факторы и мотивационные.

⏩Гигиенические — это то, без чего работа вообще не будет нормально делаться, но само по себе их наличие не обеспечивает мотивацию. Скажем, на улице похолодало, а у вас в офисе нет обогревателя. Люди начнут жаловаться, производительность упадет. Если обогреватель купить и включить, то он не будет мотивировать людей работать сам по себе (или будет первые полчаса). Это гигиенический фактор, который нужен, чтобы работа просто как-то делалась.

Гигиенические факторы: зарплата, условия работы, политики компании, руководство, отношения.

Просадка по любому из этих критериев будет разряжателем для команды, который забирает энергию и всех бесит.

⏩Мотивационные — это то, с чем работа будет делаться лучше. Скажем, вы наняли инженера, который любит решать сложные задачки, потому что у него такой классный интерес по жизни. Это внутренняя мотивация, и она будет помогать ему достигать лучших результатов. Грамотное выстраивание задач поможет найти мост между задачами бизнеса и внутренним интересом сотрудника, вин-вин, все мотивированы и счастливы.

Мотивационные факторы: достижения, признание, интерес, ответственность, автономность, развитие экспертизы

Финт заключается в том, что если бесконечно насыпать мотивационные факторы, но не фиксить разряжатели — гигиенические факторы — то емкость устойчивости команды будет низкая, люди будут жаловаться, работа будет делаться для галочки, а результаты будут средними.

Сначала фиксим бесяки, потом насыпаем пряников — так повышается устойчивость к неприятностям, а еще получаются хорошая продуктивность.

Близится конец месяца, а я не пишу про уже привычную управленческую интервизию. И у меня на это, как грится, пять причин.

Традицию собираться думающими руководителями слэш читателями этого канальчика и обсуждать кейсы я завела несколько месяцев назад. Как это было, можно посмотреть по тегу #интервизия. Теперь пришло время перемен 🥁

Эта практика, вероятно, станет частью серии лекций про доказательный подход в управлении командами «Это База», на которых я решила сфокусироваться в ближайшее время. Это лекции по организационной психологии, где мы разбираемся, что наука говорит про всякие сложноизмеримые софтовые штуки: доверие, лидерство, командная работа.

В декабре я провела первую такую лекцию, объединив свой опыт преподавания, руководительского менторинга и работы с разными организациями. А январь начала с любименьких кастдевов и насобирала уже миллион идей о том, как прокачать лекции. Теперь планирую делать обновленную версию продукта: не только крутую теорию с занимательной статистикой, но и полезные инструменты, которые можно забрать в практику.

Пока кручу-верчу разные кусочки этого пазла и не могу с точностью рассказать про структуру. Понятно только, что останется опора на фундаментальную науку, пространство для кросс-опыления и немножко магии. А как именно оно будет — это мы с вами узнаем в следующих сериях 💕

Чтобы построить эффективную команду, надо просто…

Копаю статьи по организационной психологии в поисках красивого доказательного фреймворка, по которому будет удобно выстроить логику лекций про управление командами “про все хорошее и против всего плохого”.

Нашла чудесный обзор из уважаемого журнала Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior про факторы, которые влияют на эффективность команд.

Они разделены на 3 категории:
1️⃣ Структурные (задачи, технологии, взаимозависимость и другие)
2️⃣ Композиционные (личное, демографическое, функциональное разнообразие, текучесть, линии разлома — это про разницу в поколениях, статусе, гендере и разных других невидимых барьерах)
3️⃣ Медиационные (конфликты, мотивация, обмен информацией, креативность, сплоченность, принятие решений, доверие)

+++ еще куча штук на пересечении этих категорий: психологическая безопасность, которая зависит и от структуры/личности, и от доверия; скилы, которые относятся и к структуре, и к композиции команды; а еще внешние факторы — культура, лидерство, орг структура.

Короче говоря, чтобы построить эффективную команду, простого способа нет ☺️Но есть механизмы управления вероятностями: скажем, с доверием ваша команда будет работать чуть лучше, чем без доверия (пруф).

Почитать про все эти факторы подробнее можно в этой статье, а можно подождать, пока я как следует прочитаю ее и другие исследования на тему за вас и сделаю лекцию. А я уже прям хочу! 🤩

Привет, я к вам опять за помощью 🌸
Я вот пишу в канальчике уже больше года на всякие разные рабочие и не очень темы. И мне очень интересно, какой образ меня у вас складывается? Совпадает ли то, что я хочу доносить и то, что про меня запоминается?

Пожалуйста, поделитесь в комментах или в личку @asasenpai:
1. Как вы понимаете, кто я, чем занимаюсь и чем могу быть полезна?
2. Можете назвать 2-3 факта или качества обо мне, которые кажутся крутыми?

Очень любопытно, через какие призмы отражаются мои смыслы 🌟

Три пути реакции на обратную связь

Кажется, уже все выучили, что давать обратную связь надо по фактам, не переходя на личности и с предложением альтернативного пути решения ситуации / приглашением подумать над таковым вместе. Но есть нюанс: обратную связь можно по-разному обрабатывать на стороне получателя.

Предлагаю такой алгоритм:

Шаг 1. Выслушать внимательно, помня о границах: обратная связь должна касаться только поведения, а не личности. Отбросить эмоции мне в таких ситуациях помогает мыслительный эксперимент: я по умолчанию представляю, что собеседник прав, и пытаюсь разобраться в его видении. На этом этапе важно избежать объяснений и оправданий, потому что цель — понять собеседника, а не защититься.

Шаг 2. Поблагодарить. В идеальном мире обратная связь — это осознанное усилие другого человека, направленное на улучшение результата. За него и спасибо.

Шаг 3. Подумать (пункт со звездочкой).
Вопросы для размышления: доверяете ли вы мотивам того человека, который предоставил вам обратную связь? Соответствует ли обратная связь вашим личным ценностям и профессиональным целям?

Шаг 4. Действовать
В результате предыдущих шагов есть три варианта действий:
⁃ принять и изменить поведение
⁃ отклонить обратную связь и ничего не менять
⁃ провести опрос о том, существует ли такая же или схожая реакция на ваше поведение у других людей, а затем принять или отклонить комментарий.

Шаг 5. Проинформировать инициатора обратной связи о том, что вы надумали. Здесь нужно четко приземлять реакцию на контекст, но сообщение вроде “Спасибо еще раз за твои комментарии, я подумала и решила 1-2-3” должно сработать.

✏️Итого:
1. Любая обратная связь заслуживает благодарности, если она предоставлена в экологичном формате
2. Имеет смысл безоценочно разобраться в позиции собеседника, прежде чем действовать исходя из полученных комментариев
3. Мнения со стороны можно принимать, можно отклонять, а можно проверять, и это окей

#человеческиекоммуникации

⚡️ Доказательная база доверия в команде: лекция 25 февраля

Запускаю улучшенную версию лекции о доверии в команде, основанную на материале, который я даю студентам барселонского университета Помпеу Фабра на курсе MBA. Это научная база из организационной психологии, подкрепленная лучшими практиками Management 3.0 и моим опытом управления командами.

⏩О чем будет лекция:
⁃ Как именно доверие влияет на результаты работы;
⁃ Из каких компонентов оно состоит и как на них влиять;
⁃ Какие характеристики команды важны для выстраивания доверия, а какие не играют роли;
⁃ Какая взаимосвязь между разными стилями лидерства и доверием в команде;
- Какими практическими инструментами можно укрепить межличностное и командное доверие.

Лекция поможет определить истоки сложностей в выстраивании доверия в команде и составить гипотезы, что можно поменять, чтобы прийти к лучшим результатам. Будет полезна руководителям, эйчарам и всем, кто хочет минимизировать количество ошибок в управлении эффективностью команд.

➡️Посмотрим актуальные мета-исследования, чтобы иметь опору на цифры и факты
➡️Будет запись, к которой можно будет вернуться в любой момент
➡️Отдам все статьи и доску в Миро, которые можно использовать в качестве аргументации на работе

⏩ Форматы:
1. Интерактивная лекция: для тех, кому интересна только теория и инструменты,
2. Интерактивная лекция + интервизия: для тех, кто хотел бы рассмотреть конкретные кейсы и попрактиковаться в решении практических проблем с группой.

⏩Стоимость:
2-часовая лекция + материалы 49 евро
2-часовая лекция + материалы + 1,5-часовая интервизия 69 евро (группа 4-7 человек)

⏩Дата и время:
25 февраля, вторник
17:00 - 19:00 СЕТ (19:00 - 21:00 МСК)
Онлайн
Время интервизии будет согласовано отдельно с участниками.

Запись в личке @asasenpai