Близится конец месяца, а я не пишу про уже привычную управленческую интервизию. И у меня на это, как грится, пять причин.

Традицию собираться думающими руководителями слэш читателями этого канальчика и обсуждать кейсы я завела несколько месяцев назад. Как это было, можно посмотреть по тегу #интервизия. Теперь пришло время перемен 🥁

Эта практика, вероятно, станет частью серии лекций про доказательный подход в управлении командами «Это База», на которых я решила сфокусироваться в ближайшее время. Это лекции по организационной психологии, где мы разбираемся, что наука говорит про всякие сложноизмеримые софтовые штуки: доверие, лидерство, командная работа.

В декабре я провела первую такую лекцию, объединив свой опыт преподавания, руководительского менторинга и работы с разными организациями. А январь начала с любименьких кастдевов и насобирала уже миллион идей о том, как прокачать лекции. Теперь планирую делать обновленную версию продукта: не только крутую теорию с занимательной статистикой, но и полезные инструменты, которые можно забрать в практику.

Пока кручу-верчу разные кусочки этого пазла и не могу с точностью рассказать про структуру. Понятно только, что останется опора на фундаментальную науку, пространство для кросс-опыления и немножко магии. А как именно оно будет — это мы с вами узнаем в следующих сериях 💕

Чтобы построить эффективную команду, надо просто…

Копаю статьи по организационной психологии в поисках красивого доказательного фреймворка, по которому будет удобно выстроить логику лекций про управление командами “про все хорошее и против всего плохого”.

Нашла чудесный обзор из уважаемого журнала Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior про факторы, которые влияют на эффективность команд.

Они разделены на 3 категории:
1️⃣ Структурные (задачи, технологии, взаимозависимость и другие)
2️⃣ Композиционные (личное, демографическое, функциональное разнообразие, текучесть, линии разлома — это про разницу в поколениях, статусе, гендере и разных других невидимых барьерах)
3️⃣ Медиационные (конфликты, мотивация, обмен информацией, креативность, сплоченность, принятие решений, доверие)

+++ еще куча штук на пересечении этих категорий: психологическая безопасность, которая зависит и от структуры/личности, и от доверия; скилы, которые относятся и к структуре, и к композиции команды; а еще внешние факторы — культура, лидерство, орг структура.

Короче говоря, чтобы построить эффективную команду, простого способа нет ☺️Но есть механизмы управления вероятностями: скажем, с доверием ваша команда будет работать чуть лучше, чем без доверия (пруф).

Почитать про все эти факторы подробнее можно в этой статье, а можно подождать, пока я как следует прочитаю ее и другие исследования на тему за вас и сделаю лекцию. А я уже прям хочу! 🤩

Привет, я к вам опять за помощью 🌸
Я вот пишу в канальчике уже больше года на всякие разные рабочие и не очень темы. И мне очень интересно, какой образ меня у вас складывается? Совпадает ли то, что я хочу доносить и то, что про меня запоминается?

Пожалуйста, поделитесь в комментах или в личку @asasenpai:
1. Как вы понимаете, кто я, чем занимаюсь и чем могу быть полезна?
2. Можете назвать 2-3 факта или качества обо мне, которые кажутся крутыми?

Очень любопытно, через какие призмы отражаются мои смыслы 🌟

Три пути реакции на обратную связь

Кажется, уже все выучили, что давать обратную связь надо по фактам, не переходя на личности и с предложением альтернативного пути решения ситуации / приглашением подумать над таковым вместе. Но есть нюанс: обратную связь можно по-разному обрабатывать на стороне получателя.

Предлагаю такой алгоритм:

Шаг 1. Выслушать внимательно, помня о границах: обратная связь должна касаться только поведения, а не личности. Отбросить эмоции мне в таких ситуациях помогает мыслительный эксперимент: я по умолчанию представляю, что собеседник прав, и пытаюсь разобраться в его видении. На этом этапе важно избежать объяснений и оправданий, потому что цель — понять собеседника, а не защититься.

Шаг 2. Поблагодарить. В идеальном мире обратная связь — это осознанное усилие другого человека, направленное на улучшение результата. За него и спасибо.

Шаг 3. Подумать (пункт со звездочкой).
Вопросы для размышления: доверяете ли вы мотивам того человека, который предоставил вам обратную связь? Соответствует ли обратная связь вашим личным ценностям и профессиональным целям?

Шаг 4. Действовать
В результате предыдущих шагов есть три варианта действий:
⁃ принять и изменить поведение
⁃ отклонить обратную связь и ничего не менять
⁃ провести опрос о том, существует ли такая же или схожая реакция на ваше поведение у других людей, а затем принять или отклонить комментарий.

Шаг 5. Проинформировать инициатора обратной связи о том, что вы надумали. Здесь нужно четко приземлять реакцию на контекст, но сообщение вроде “Спасибо еще раз за твои комментарии, я подумала и решила 1-2-3” должно сработать.

✏️Итого:
1. Любая обратная связь заслуживает благодарности, если она предоставлена в экологичном формате
2. Имеет смысл безоценочно разобраться в позиции собеседника, прежде чем действовать исходя из полученных комментариев
3. Мнения со стороны можно принимать, можно отклонять, а можно проверять, и это окей

#человеческиекоммуникации

⚡️ Доказательная база доверия в команде: лекция 25 февраля

Запускаю улучшенную версию лекции о доверии в команде, основанную на материале, который я даю студентам барселонского университета Помпеу Фабра на курсе MBA. Это научная база из организационной психологии, подкрепленная лучшими практиками Management 3.0 и моим опытом управления командами.

⏩О чем будет лекция:
⁃ Как именно доверие влияет на результаты работы;
⁃ Из каких компонентов оно состоит и как на них влиять;
⁃ Какие характеристики команды важны для выстраивания доверия, а какие не играют роли;
⁃ Какая взаимосвязь между разными стилями лидерства и доверием в команде;
- Какими практическими инструментами можно укрепить межличностное и командное доверие.

Лекция поможет определить истоки сложностей в выстраивании доверия в команде и составить гипотезы, что можно поменять, чтобы прийти к лучшим результатам. Будет полезна руководителям, эйчарам и всем, кто хочет минимизировать количество ошибок в управлении эффективностью команд.

➡️Посмотрим актуальные мета-исследования, чтобы иметь опору на цифры и факты
➡️Будет запись, к которой можно будет вернуться в любой момент
➡️Отдам все статьи и доску в Миро, которые можно использовать в качестве аргументации на работе

⏩ Форматы:
1. Интерактивная лекция: для тех, кому интересна только теория и инструменты,
2. Интерактивная лекция + интервизия: для тех, кто хотел бы рассмотреть конкретные кейсы и попрактиковаться в решении практических проблем с группой.

⏩Стоимость:
2-часовая лекция + материалы 49 евро
2-часовая лекция + материалы + 1,5-часовая интервизия 69 евро (группа 4-7 человек)

⏩Дата и время:
25 февраля, вторник
17:00 - 19:00 СЕТ (19:00 - 21:00 МСК)
Онлайн
Время интервизии будет согласовано отдельно с участниками.

Запись в личке @asasenpai

Чтобы вам доверяли, недостаточно быть самым умным решалой.
Нужно, чтобы команда понимала, что вы хороший человек.

Иногда я читаю статьи по организационной психологии и мне кажется, что они про “давайте делать хорошо, а плохо не делать”. С одной стороны, мы с вами и так это знаем. С другой, опираться на четко очерченное “хорошо”, подкрепленное точными определениями и статистически-изученными взаимосвязями, помогает принимать повседневные решения уверенно.

На картинке модель доверия, а ниже — пояснение, что такое “хороший человек” в понимании науки.

Один из компонентов доверия — benevolence (благожелательность), — забота о других, готовность учитывать их интересы.

Примеры поведения, которое считывается как benevolence:
🔘Включенность: не отвлекайтесь на посторонние задачи и будьте полностью в разговоре с членами команды, когда проводите 1:1. Эта невербальная сонастройка имеет критическое значение.
🔘 Признание заслуг: “Катино исследование инструментов скрейпинга помогло нам сэкономить кучу времени — спасибо, Катя”
🔘 Поддержка персональных интересов при распределении задач: “Ты говорил, что тебе нравится помогать людям находить кастомные решения, поэтому предлагаю тебе посмотреть связанный с этим новый проект”
🔘Сверка по атмосфере: “Я заметила, что ты сегодня не в настроении, что случилось? Как я могу тебя поддержать?”
🔘Предложения по обучению: “Я помню, что ты хотел изучить этот софт, а в соседней команде устраивают митап на эту тему. Хочешь пойти?”
🔘 Growth mindset в ситуациях, когда все идет не по плану: “Это не тот результат, которого мы хотели. Давайте сфокусируемся на том, чему мы научились и что можно улучшить”
🔘Активное слушание и валидация эмоций: "Понимаю, с этим клиентом тяжело общаться. Это реально звучит как очень неприятный опыт". Тут нужно достаточно практики, чтобы не звучать как робот.

В каждых отношениях забота выражается по-разному, но она всегда основана на том, что персонально важно вашему собеседнику. Хорошие отношения + фокус на вдохновляющих задачах = эффективные команды. Доказано.

Вчера был важный день: прошла академическую редактуру моей лекции про доверие. Чекнули исследования, формулировки, термины — все в полном порядке 🐈

План на ближайшие дни:
⁃ Добавить практики по построению доверия, которые можно взять в работу сразу: все-таки, 10 лет я помогаю командам в софтовых вопросах, и фреймов набралось достаточно,
⁃ Сделать ревью лекции с фасилитатором с международной квалификацией, чтобы проверить групповую динамику и добавить еще больше инструментов. Так в лекции будет не только мой опыт, но еще и отработанные техники другого мощного специалиста
⁃ Сделать тестовый прогон

А пока доделываю эту лекцию, заглядываюсь на следующие темы. Если формат “академическая база + проверенные практики” будет полезным, в следующий раз хочу рассказать про лидерство или мотивацию. Руки уже чешутся! 🤍

Так довольна я, просто ужас. Отбирать лучшие научные статьи, переводить их на человеческий язык, строить мост между академией и практикой, делиться знаниями о том, что делает жизнь лучше — это ж просто работа мечты. Работа, которую я сама для себя придумала, представляете? 😊 Радуюсь просто бесконечно 💜

🌸 14 признаков, что в вашей команде доверяют друг другу

Проанализировала опросник, который лучше всего предсказывает доверие в команде, и выделила из него поведенческие маркеры, чтобы вам не надо было (исследование тут). Пользуйтесь этим списком как чек-листом для диагностики того, как у вас че по доверию в команде✔️

1. Готовность передавать контроль и ответственность
🟣Распределение задач: руководитель или члены команды без страха передают полномочия и задания друг другу.
🟣Принятие решений: если в команде часто ставят под сомнение чужие решения, доверие низкое.
🟣Степень микроменеджмента: если руководитель или коллеги чрезмерно контролируют друг друга, это указывает на низкий уровень доверия.

2. Надежность и учет интересов команды
🟣Соблюдение договоренностей: выполняют обещания без напоминаний.
🟣Эмоциональная поддержка: спрашивают друг друга о самочувствии, учитывают эмоции и настроение.
🟣Формальные и неформальные взаимодействия: дружеские разговоры, юмор, мемасики, открытость к личному общению (не только по работе).

3. Уверенность в компетентности коллег
🟣Обратная связь: уверенно запрашивают помощь друг у друга, а не стараются справиться в одиночку.
🟣Взаимные признания заслуг: отмечают друг друга за профессионализм и достижения.

4. Последовательность и преданность команде
🟣Последовательность: придерживаются единых стандартов работы, решения и обещания не меняются без объяснения.
🟣Обоснование решений: если решения принимаются открыто и люди делятся своими аргументами, доверие выше.
🟣Принципы справедливости: люди воспринимают решения как объективные и справедливые, а не лоббируемые в чьих-то интересах.

5. Забота о команде и общих целях
🟣Альтруизм в действиях: готовность помочь без ожидания немедленной выгоды.
🟣Коллективная поддержка: отмечают не только личные успехи, но и вклад коллег.
🟣Общее видение цели: люди обсуждают ценность проекта не только с позиции задач, но и с точки зрения его влияния на команду, бизнес и общество.

Если хочется понять, как именно формируется доверие и что делать, если его нужно прокачивать, приходите на мою лекцию про доказательную базу доверия 25 февраля. Будет полезна формальным и неформальным руководителям, эйчарам и всем, кто имеет дело с командами. Места еще есть, пишите @asasenpai

Осенью 23 года я много думала о том, куда держать свой карьерный путь. Пробовала новое, перебирала, искала людей. Выступала, писала, начала преподавать, менторила руководителей. Завела этот канал. А еще слушала себя.

Каждое решение, каждый шаг с гулом ударялся о внутренний метроном, и я, затаив дыхание, слушала этот едва слышный звон: мой ли тон? Не фальшивит ли?

Сейчас это внутреннее звучание не спутаешь ни с чем. Дорога возникает под моими ногами. Во мне столько гордости за то, что получается. За людей, которых собирают мои лекции по организационной психологии. За миссию делать работу каждого хоть на одно леопардовое пятнышко лучше.

И ваши слова только еще раз показывают, что эта дорога — та самая, моя.

Очень люблю и уважаю научную скурпулезность и навык работы синтезирования много знаний и цифр ❤️ спасибо за такой труд ❤️

Ася, спасибо! 🔥 Было круто 🤘
Энергичная и юморная подача, глубина, темп, ссылочки, примеры, интерактив – все как я люблю)

Радостно внутри от того, что могу делить эту дорогу с вами. Нет, ну правда)

Выдыхаю и берусь готовить следующую тему. Следите за анонсами на этом канале. Будет научно, гуманистично, полезно и весело — как обычно 🐈

#асинпуть