А почему на командных встречах нельзя прям быстренько выгрузить полезное, порешать вопросы и нормально идти делать рабочие задачи? Почему половина встреч в календаре = трата времени?

Вопрос философский, как мы любим. И дело в том, что мы — не машины по решению корпоративных проблем, а человеки со странным устройством внутреннего мира. Именно для того, чтобы это устройство учитывать и добиваться эффективности, придумали профессию фасилитаторов.

Это те люди, которые знают, как вовлечь аудиторию, в каком месте задать правильный вопрос и управлять командной динамикой. А еще сделать так, чтобы встречи больше не бесили: например, вкатывать людей во встречу перед тем, как начать разгонять рабочие вопросы.

Механику того, как это делать на практике подготовила для нас Наташа Епейкина. Она — фасилитационный редактор всех моих лекций с опытом из Dodo, Mindbox, Raiffeisen Bank, Авиасейлс.

А еще Наташа запустила челлендж #бесятвстречи, чтобы научить уже мир, как вести встречи здоровых людей: эффективные, по делу и на благо команде.

Рекламы в этом канале нет, только сердешные рекомендации. Вот это — одна из них, так что гоу все к Наташе учиться!

Упражнение для всех, кому надо лучше понимать других

Я тут денно и нощно вещаю о том, что если вы работаете с людьми, то рано или поздно вам придется принимать во внимание их человечью натуру: изменчивую, непостоянную, ранимую и полную разных багов. Да, это ненадежно. Да, с этим рисково иметь дело. И да, только благодаря этой мякотке рождаются инновации и охрененные идеи.

Итак, упражнение для расширения вашего внутреннего горизонта: empathy mapping.
Скажем, есть у вас чувачок в команде, который вообще не мотивирован к работе. Берем и пытаемся понять, што у него там в голове делается.

1. Заполняем “says”. Например, говорит, что продукт не вдохновляет. Записываем конкретные фразы и выражения.
2. Потом включаем голову и прописываем гипотезы в “thinks”. Что его заботит и беспокоит? Что выгорит? Что тратит жизнь попусту?
3. “Feels”. С рацио бывает попроще, а что там под капотом? О чем переживает? Тревожится, боится?
4. “Does”. Какие действия вы наблюдаете? Какой язык тела? Какие реакции на задачу и других?
5. Подумайте, где пробел между тем, что человек говорит и тем, что он реально делает. Исходя из позиции понимания сформулируйте, как это можно бережно обсудить.

Последний этап самый важный: это сверка с реальностью. Пожалуйста, не используйте чатгпт для этих рассуждений — вы продолжите блуждать в собственных иллюзиях. Возьмите фрейм и поговорите с человеком, послушайте, посверяйтесь. И да будет вам взаимопонимание и щастье.

Несу к вам прикольные данные с лекции на международном MBA в Барсе. Приехала сюда читать свою лекцию про доверие и, конечно, послушала, чему прям щас учат лидеров со всего мира (в группе люди из США, Великобритании, Китая, Чили и еще куча других, которые я не запомнила).

Один из тейков, который я забрала, — отчет о наиболее важных скилах с международного экономического форума

Берем тетрадочки, записываем топ-10 скилов:

1. Аналитическое мышление (69%)
2. Устойчивость и гибкость (67%)
3. Лидерство и социальное влияние (61%)
4. Творческое мышление (57%)
5. Мотивация и самосознание (52%)
6. Технологическая грамотность (51%)
7. Эмпатия и активное слушание (50%)
8. Любопытство и непрерывное обучение (50%)
9. Управление талантами (47%)
10. Ориентация на обслуживание клиентов (47%)

Очень нравится, что 8 из 10 навыков — про самосознание или взаимодействие с другими. Ищу, где поставить свечку, чтобы человечество так и двигалось в эту сторону

Начинаем эфир!

https://us06web.zoom.us/j/83655668472?pwd=Ap393vHxpPQEqUzT5PB4f9IonmlagQ.1

Всё началось с лекции о доверии. Больше всего мне запомнилась простая, но очень сильная мысль: если руководитель открыто делится своими уязвимостями и ошибками, уровень доверия в команде действительно возрастает. Я стал осознанно делать это на практике — и неожиданно заметил, что команда тоже стала чаще открыто говорить о своих трудностях и делиться переживаниями. Это заметно изменило процесс преодоления зависших задач.

Далее, в процессе лекций и интервизий, я с некоторым разочарованием понял: у нас нет ни то что нет менеджмента 3.0, у нас нет низрена😀, командные инструменты не внедрены вообще. Это, возможно, сдерживает наш рост и эффективность. Я решил изменить ситуацию — начать внедрять те методы и инструменты, о которых ты рассказывала на лекциях (конечно же те, чья эффективность доказана не только опытом, но и цифрами😅).

При этом я понял, что сделать всё самостоятельно — не самый эффективный путь, я принял решение привлечь человека с экспертизой в подобных процессах — фасилитатора, или Protect-менеджера. Сейчас мы вместе проходим этап адаптации, и у меня появилось настоящее ощущение, что у нас получится что-то классное.

У нас уже есть план: мы вместе формулируем цели отдела, создаём прозрачную структуру, определяем миссию и активно ищем новые инструменты, которые помогут команде работать ещё эффективнее. Чувствую уверенность в движении вперёд и рад видеть как появляется командная динамика. Жаль, только это не стало волшебной таблеткой и требуется время на то, что все заработало 😃

4 места на руководительский менторинг в июле
Апд: осталось 0

Завершаю предыдущую волну менторинга с интереснейшими, умными и талантливыми людьми, и открываю запись на летний руководительский менторинг. Последние 2 месяца работала с банками и финтехом — ах какие там люди!

Летом классно заниматься настройками своей внутренней операционной системы: обычно меньше горящих проектов и дедлайнов, и все окружение чуть больше на чиле, чем обычно

Руководительский менторинг — это инструмент развития для тех, чьи управленческие стратегии не приводят к нужному результату. Вместе мы находим факторы роста и слепые зоны, используем доказательную базу практик и весь мой опыт из разных индустрий, и подкручиваем систему так, чтобы она приводила к нужным вам результатам.

Это процесс, который адаптируется под вас: с кем-то мы учимся выстраивать психологическую безопасность, для кого-то работаем с контролем и делегированием, а для других выстраиваем профессиональные границы, чтобы не тащить на себе груз всей вселенной.

Прогресс измеряется через показатель лидерской эффективности — то, насколько ваше руководительство влияет на желаемые результаты, отношения и эффективность команды. В среднем, рост после менторинга составляет 10-30%. На каждом контексте это траслируется по-разному: кто-то наконец получает идеальную оценку по перформансу и премию, кто-то получает повышение, а кто-то начинает чувствовать себя увереннее и счастливее как руководитель (а иногда все сразу).

Если хотите узнать, как это работает и подойдет ли вам, записывайтесь на бесплатный звонок-знакомство @asasenpai

#менторинг