Добро пожаловать в Компас конгруэнтности!

Меня зовут Ася, и это мой канал про то, как хорошим людям стать крутыми руководителями и не продать душу дьяволу по пути. А еще немножко про мою дорогу по выстраиванию своего дела и круга в эмиграции.

Конгруэнтность — это целостность и самосогласованность личности. Пожалуй, это одна из моих основных ценностей. Для меня она про то, чтобы делать по-человечески и опираться на себя. А тут подробный пост про название канала.

С чего все началось
В мае 2023 я задумалась о том, что мне важнее всего и интереснее в работе. Покопавшись и проанализировав, пришла к выводу, что мне очень кайфово создавать человеческую и продуктивную культуру в командах. Перепробовав горку инструментов для этого, я поняла, что самый эффективный способ — обучение и помощь руководителям. Уходят люди, в первую очередь, от токсик менеджеров. А расцветают у толковых начальников. И вот я хочу, чтобы расцветало побольше ❤️🌸

Стопочка моих регалий:
- я организационный психолог (это реально такая профессия) с европейским образованием.
- работаю по специальности с 2014 года, и знаю, как надо и не надо по опыту в Fortune 500 корпорации (4500 чел) и маленьких компаниях (30-50 чел).
- провела 200+ часов консультаций с руководителями от лидов до СЕО и управляющих компаниями о том, из чего сделаны человеки и как с ними вообще быть.
- с 2019 года работаю с удаленными командами на международном рынке, в т.ч. в роли Head of People & Culture в американском финтехе. Там я с нуля выстроила все People-процессы за 10 месяцев и не умерла;
- сделала Hygge Work — энциклопедию о том, как работать хорошо и быть довольным пирожочком на удаленке. Ей пользуется 8 глобальных команд;
- с 2023 года эпизодично преподаю лидерство и командную работу в университетах Барселоны;
- с 2024 года я сертифицированный практик Management 3.0

Во что верю:
- что люди — не машины по производству оптимальных результатов для корпораций.
- что любой адекватный человек может вести за собой команду, если дать ему инструменты и поддержку.
- что команда будет работать круто, если создать абсолютно определенные условия.
- верю в людей внутри мягеньких, полных чудес и несовершенных. Если такие собираются вместе, они творят великое. Или, по крайней мере, могут неплохо провести время)

Соцсети:
LinkedIn
Instagram

Крутые посты:
- простой способ разобраться с мотивацией команды;
- как слушать, чтобы с вами разговаривали;
- почему Pizza Friday не помогает командам;
- как сделать созвоны на работе эффективнее;

Сотрудничество и менторинг: asya@asya-isakova.com

#асинпуть

Как же тревожно и неприятно готовиться к 1-1 встрече с сотрудником, который плохо выполняет свою работу. Думаешь, как сказать, да чтоб не обиделся. Чтобы отношения не испортились, мотивация эта чертова не пропала, и результат как-то исправился.

Представьте, есть один сотрудник в отделе аналитики, и он регулярно делает ошибки из-за невнимательности: не проверяет, сколько календарных дней в месяце, чтобы данные правильно подтянулись; не чекает, корректно ли работают функции; забывает дублировать важную информацию коллегам. При этом, есть мотивация и интерес делать целиковые проекты и общаться напрямую с внутренними заказчиками. Но вот эта невнимательность не дает делегировать ему такие проекты.

Что делать?

Описала рабочую схему в статье на vc.ru. Надеюсь, оттуда не придет мильон злобных троллей со своими гнилыми помидорами). Приглашаю почитать там, потому что сюда не влезло.

Почему советы из интернета не работают

На прошлой неделе опубликовала классную схему, как руководителю удалось прийти из точки "Сотрудник не понимает, в чем проблема" в точку "Сотрудник придумал и готов применять решение". Схема рабочая, с примерами. Есть одно "но": скорее всего, вам она не поможет.

Минутка теории (люблю теорию не меньше практики). Есть такой Cynefin framework. Это классификация контекстов, из которых мы принимаем решения. Её круто применять, чтобы разобраться, как действовать в любой непонятной ситуации. Забудем на минутку о сотруднике и поговорим о разных типах проблемок.

1. Бывает простой контекст (clear). Например, увидели воду на полу, подумали "Пролилась", вытерли. Выясняем, в чем проблема, категоризируем, применяем решение, конец.

2. Бывает сложный контекст (complicated). Тут нужно увидеть проблему, проанализировать, составить план, начать решать. Например, увидели воду на полу, вокруг стоят люди, смотрят, у одного микроскоп, у другого сачок. С тряпкой бежать не надо, сначала нужно разобраться. В задачку вступают "known unknowns" — почему здесь микроскоп? Для чего сачок? Нашли ответы, составили план (он может и не включать тряпку).

3. Бывает комплексный контекст (complex). Начинается интересненькое, потому что комплексные проблемки возникают в сложных системах (речь, к примеру, о поведении рынков, корпоративных культур и человеческом взаимодействии). Схема такая: надо экспериментировать, потом смотреть, что получилось, а потом пытаться составлять план на основе полученных данных. Например, у вас вода на полу. Вы попробовали вытереть её, а она не впитывается. Это не вода! Погуглите, позвоните маме и начинайте эксперименты. Проанализируйте, как работают разные решения, пока не подберете оптимальное для вашей ситуации.

4. Последний контекст — ХАОС (chaos). В такой ситуации не понять, где причина, где последствие, но нужно срочно принимать решение. У вас вода на полу. Вы начали к ней подходить, а под вами пол рушится. Спасайтесь! Думать будете потом.

Так вот, друзья, когда мы работаем с людьми — это всегда комплексный контекст. Тут не всегда работают бест практики (с оговоркой, могут работать, если мы очень четко отбираем входящих людей, чтобы у них были максимально похожие характеристики). В каждой ситуации взаимодействия руководитель-сотрудник есть бесконечное количество факторов, которые мы не контролируем и не знаем.

Поэтому:
- можно научиться правилам игры (к примеру, ненасильственное общение, основы мотивации, управление групповой динамикой, всякое такое),
- некоторые ситуации можно свести до "сложных" и пробовать рекомендованные практики, но итог будет показан только экспериментом,
- дорога будет создаваться под вашими ногами,
- с гидом будет проще, поэтому люди придумали менторинг и коучинг. Более того, люди (я) придумали менторинг со мной. Напишите мне, если вам вдруг интересно вместе разобраться над входными данными вашей системы и подумать на экспериментами: @asasenpai.

Канал немножко подпрыгнул в росте! С прибытием всех новеньких, спасибо, что пришли 🥰

Пост обо мне тут: https://news.1rj.ru/str/integritycompass/39

Я начала писать 1.5 месяца назад для 18 подписчиков, которых знаю лично. Сейчас здесь уже целых 35 незнакомых мне людей. Это как целый класс в школе. Или как половина экскурсионного автобуса. Представляете?)

На моем пути сейчас очень мало ощутимых показателей успеха. Иногда я чувствую, что иду вперед с маленькой, но яркой свечкой, света которой хватает только на один шажок. Его я и делаю.

И вот так выходит, что иногда из этой мглы появляются ваши лица. Вы проходили мимо и заглянули. И я ужасно рада этому, потому что без вас было бы совсем одиноко. Оставайтесь, скоро будем вместе праздновать первую сотню ❤️

#асинпуть

Давайте сверим часы. Хороший руководитель или лид — это какой? Подумайте, какое прилагательное вы бы назвали, а потом тыкайте в опросник снизу, если совпало. Если не совпало, напишите комментарий.

Вчера мы так классно поговорили про то, какой он — хороший руководитель. В продолжение я планировала рассказать вам, что об этом думает наука. Но на это нужно собрать мысли и источники в кучку, а я пока не могу, потому что:

а. Завтра веду фасилитационную сессию по определению ценностей команды, готовлюсь.

б. Сегодня была на круглом столе по поводу прогноза гибридной и удаленной работы на следующий год с седовласыми (и обычновласыми) тетями и дядями, и они меня немножко выбесили. Рассказывали, как адаптируют молодых людей в компанию. По отношению к свеженьким специалистам они говорили, что ищут "ways to SHEPHERD them in the corporate environment".

Если что, shepherd — это "пастух". А еще что-то вроде "направлять несмышленышей". И я понимаю, что это норм слово в английском, но блин, давайте мы не будем относиться к людям как к овцам, которых надо пасти! Может тогда и они не будут относиться к компании, как к хлеву. И потом не придется нам собирать круглые столы, чтобы обсудить, почему это Gen Z не хотят работать... Ух!

Полезное и прекрасное там тоже говорили, поделюсь, когда немножко разгребусь.

Классное коротенькое видео о том, кто важнее в команде: звезды, с которым никто не хочет иметь дело, или средние работники, которым коллеги готовы доверить “their wife and money”

Так чё там по хорошим руководителям?

Одна из крутейших и фундаментальных статей про то, какие они — классные и неклассные руководители, это "What We Know About Leadership" от Hogan & Kaiser (2005). Если есть время, рекомендую почитать её в оригинале. Несмотря на то, что ей уже много лет, она не теряет своей актуальности: опирается на мета-исследования, написана лидерами индустрии оценки и развития компетенций, а еще читается довольно легко.

А если времени нет, я вам сейчас всё расскажу. Ну или не все, а самое главное.

Компетенции лидера
Существует 4 группы навыков, знаний и умений, по которым хорошие руководители отличаются ото всех остальных:

1. внутриличностные (эмоциональная регуляция и умение справляться с властью),
2. межличностные (выстраивание и поддержание отношений),
3. бизнес-компетенции (планирование, бюджетирование, мониторинг работы)
4. лидерские компетенции (построение и мотивирование результативных команд).

Подробности на картинке, перевод в первом комменте. Авторы говорят, что любая матрица компетенций руководителей укладывается в этот фреймворк, и я им верю: охвачены все компоненты (личностный, поведенческий, мотивационный).

Особенно интересно то, что эти навыки закладываются в разном возрасте: внутриличностные закладываются в раннем школьном возрасте, межличностные где-то в подростковом, бизнес-навыки в начале карьеры, а лидерские — последние (по опыту, когда возникают условия и потребность). Угадаете, каким компетенциям проще обучить?

Дальше в статье дают обзор исследований о том, что делает лидера эффективным в глазах его команды. Если интересно почитать, поставьте огонёк, и я дам выжимку.

И опрос вдогонку:
Насколько сильно потяжелел груз на ваших лидерских плечах после того, как вы прочитали о компетенциях руководителя?)