Вот так бывает, что не успеваешь.

Бежишь изо всех сил, сердце стучит, пятки сверкают. Или даже и бежать не надо, а внутри все мечется и трепещет: "Надо-надо-надо, должна-должна-должна".

Этот стресс бьет непрерывно, и от роя мелочей, которые кажутся нам бесконечно важными, мы в какой-то момент — пуфффф! — перегораем.

Должна, ок, сделаю как выйдет.
Надо? Кому надо, тот пусть и впрягается.
Я — всё.

И мы становимся злыми, равнодушными, бесцельными. Кто кисельком, кто тряпочкой, а кто снеговиком.

Это выгорание. Выгорают всегда лучшие: заботящиеся, заинтересованные, замотивированные.

Если нашли себя в этом описании, пожалуйста, приостановитесь. Кажется, что советы про замедление — это не к вам с нами, а к тем, у кого поменьше дел. Нет) Это как раз нам: горящим.

5 минут, чтобы выбрать любимый чай
10 минут, чтобы потупить в окно
15 минут на растяжку

Если не заметать свои личные потребности под ковер метлой из вороха дел, то выгорание немножко замедлит ход. Обещаю, я проверяла.

#обнимательное

💬 Как выстроить процесс развития лидерских навыков старшего сотрудника, у которого есть запрос на развитие в тим-лида, при условии, что в команде уже устоявшаяся система репортинга и структура?

Pre-requisites
1. Чтобы растить людей, нужно делегировать.
2. Текущим лидам полезно пересматривать свои обязанности каждые 2-3 месяца и решать, что они могут отдать.
3. Если вы что-то отдадите, у вас все равно будет много работы.
4. Это морально тяжело, но реально.

Варианты роста
1. Проекты: дать лидировать небольшой проект с выделенной проектной командой.
2. Стэйкхолдеры: дать провести предоставить презентацию с заказчиков
3. Развивать через обратную связь от вас: делать акцент на усиливание того, что уже получается хорошо, и много хвалить.
4. Развивать через обратную связь от проектной команды и заказчиков: фокус на силы и выбранную стратегию развития, тим-лид в качестве буффера обратной связи.

И самое важное: знать все "зачем" перед тем, как решать "как" + обеспечить ресурсами и безопасным пространством, в котором можно делать ошибки.

Всем доверия и роста ❤️

#асиныкейсы

Если ваша система управления людьми работает, не нужно ничего менять.

Не обязательно читать книжки для лидеров, ходить на менторинг, конференции, гнаться за бирюзовостью и саморазвивающимися командами. Можно просто делать достаточно хорошо.

Составляющие работающей системы:

1. Производительность. Команда достигает целей, которые были поставлены. Бизнес делает деньги.

2. Счастье. Люди чувствуют себя хорошо на работе, не выгорают в угли, не увольняются пачками.

3. Вовлеченность. Генерируются идеи, работа делается хорошо, а не для галочки, вы работаете с командой, а не просто с группкой рандомных людей.

Мир многообразен: есть разные компании, работы, мироощущения, цели. И вот эти все agile, servant leadership, автономия и все такое применимы не для всех контекстов.

На следующей неделе хочу рассказать вам про контексты и лидерство по теории спиральной динамики. Дайте знать, если интересно!

Пока окончательно не стухли мои новости, фиксирую, как мои дела за январь.

Дисклеймер: этот канал не только про то, какими нам быть руководителями. Эта социальная табуреточка служит и моей личной цели: я хочу найти своих. Тут же я документирую мой путь в этой (почти) регулярной рубрике #асякакдела

1 - каникулы. Я ничего не делала и ни о чем рабочем не думала в каникулы, и меня не сожрала тревога. Только покусала маленько за бочок. Это большой прям успех.

2 - тренинги. Завершила серию воркшопов для руководителей на темы по их запросу. Нащупали ценности команды, поговорили, как растить людей, как быть с выгоранием и что вообще делают норм боссы. Сделала много выводов, рефлексирую по поводу формата.

3 - преподавание. Резво впрыгнула в семинары для будущих маркетинг лидов в одном барселонском универе. Больше всего понравилось то, как можно бодренькими кейсами разбавить академические тягучие рассуждения об эффективных командах.

4 - моё обучение. Прошла АХ КАКОЙ тренинг по Management 3.0 (рекомендую-рекомендую-рекомендую). Удивительно, но основная эмоция: грусть. Потому что хочу, чтобы в мире было больше компаний, где используется адекватное управление, а моя реальность пока не радует. При этом, нашла классное продолжение по нашей с вами любимой теме "Как расти руководителям", называется Leadership Circle. Это практический инструмент, который имеет большущую доказательную базу и эффективность. Говорят, 10 недель перепрошивки мозгов — и вот вы уже на коне. Лидерском таком коне. Пока не проверяла, но буду копать в ту сторону, оччень интересно.

5 - visibility. Провела пачку кастдевов, была очень рада на вас посмотреть 🥹 Какое счастье иметь таких чудных людей в подписчиках. Рассказали мне много полезного и болючего. Уже перебираю осязаемые идеи о том, куда продолжать идти (или ползти. или лежать. по состоянию).

Короче, январь, я маленько упоролась, давай еще. Только чуть попозже, на этой неделе очень хочу выдохнуть и вернуться в человеческий темп, чтобы не сгореть.

Pizza Friday не спасёт команду. Я пока не встречала компаний, где эта или подобные инициативы в нерабочее время в одиночку помогли бы выстроить доверие и сотрудничество.

Чтобы люди хотели оставаться после работы и есть с вами пиццу по пятницам, можно попробовать начать с решения их проблем по понедельникам.

Приготовила вопросы для размышления и обсуждения с командой, которые помогут понять, куда утекает ресурс:
- что осложняет выполнение работы?
- что нам пригодилось бы знать или уметь?
- что нас блокирует?
- что бесит?
- что давно болит и хочется порешать?
- что мы пока не решаемся сделать?
- в каких вопросах требуется больше ясности?

Послушайте людей, обсудите идеи, расставьте приоритеты и потихоньку двигайтесь в сторону разблокировок. Решайте проблемки, и люди станут доверять вам. А что делать с блокерами команды, которые никак не убрать, расскажу завтра.

Всем понедельника ❤️

П.С. На прошлой неделе обещала рассказать про лидерство и спиральную динамику, начала копать, оказалось, нужно писать статью. Если читаете по-английски, базовое описание есть тут.

Что делать, если команда страдает по такому вопросу, который вы не в силах решить?
#человеческиекоммуникации

Часто в попытках выстроить команду мы думаем о том, как бы зарядить и замотивировать людей. Я же предлагаю для начала посмотреть на их проблемы и попробовать их решить.

Но в бизнесе есть блокеры, которые никак не обойти: организационная среда, клиенты, большой босс, глобальное программное обеспечение, you name it. Там, где изменения невозможны, поможет алгоритм:

1. Валидация бесячизма
💌"Да, меня это тоже бесит, и я очень хочу, чтобы это было иначе".

Сам факт того, что по обозначенному поводу можно страдать, сделает груз немного легче.

2. Расстановка границ
💌 "Мы не можем изменить эту ситуацию, потому что <...>, мне очень жаль".

Мы живем в реальном мире, и не все наши желания исполняются по щучьему велению (я тоже бы так хотела, да). Взрослый взгляд на реальность поможет перейти к конструктиву.

3. Приспособление
💌 "Это наша данность, и мы можем постараться к ней приспособиться с наименьшим для нас ущербом. Давай подумаем, как".

В куче бесячих ситуаций есть приемлемые выходы.
- Корпоративные рычаги: аутсорсинг, перераспределение обязанностей, эскалация.
- Человеческие рычаги: придумать критерии, как можно сделать выполнение неприятной обязанности субъективно легче (например, сделать одну гадкую задачку и 3 любименьких; пожалеться; получить награду в виде раунда аплодисментов — тут каждый выбирает под себя).

Говорите о том, что болит: вы удивитесь, какое влияние это оказывает на доверие и ваш авторитет. А оттуда уже и до пятничной пиццы недалеко, если вы за консервативные решения тимбилдинговых задач.

Если у вас есть подобные коммуникационные задачки, приходите ко мне на встречу-знакомство, и мы подумаем, как их можно решить. Это бесплатно. Пишите @asasenpai

С вами всё окей.

Да, времени на стратегию не хватает, потому что операционка заваливает. Хочется купить уже этот чертов маховик времени и намахать себе хотя бы пару дополнительных часиков в день.

Да, не только вам кажется, что вас назначили на должность почти случайно. Конечно, вы не человек с улицы, но всё-таки кое-какая доля рандома в этом есть...

Да, цена ошибок высока, потому что за плечами теперь стоит ваша команда. О ком-то вы знаете уже так много, что и расставаться приходиться больно, как с родными.

Да, и задачи бывает ставить страшно. Иногда так долго сидишь в своей руководительской башенке, что потихоньку теряешь статус эксперта. Сложно поспевать за развитием технологий, программ, индустрии. И приходится учиться доверять экспертизе других. Ух, как в ледяной прорубь с головой!

С вами всё окей. Вы просто человек. И сейчас ваша главная работа — это другие люди. А главные результаты — те, которые сложнее всего измерить: человеческие отношения, психологическая безопасность, доверие. Только из этого неподдельного и живого растут эффективность, выполняются OKR, рождаются хорошие идеи и расцветает любовь к работе. Я проверяла ❤️

#обнимательное

Выгорание часто начинается с энтузиазма.

Мы весело и вдохновленно набираем кучу задач, нам ОЧЕНЬ нравится проект, люди, цели, миссия, мы так заряжены, что готовы подвинуть встречу с друзьями и тренировку ради какой-нибудь аппетитной задачки.

Потом хочется попросить, чтобы горшочек больше не варил. Не справляться нельзя, можно только справляться, да еще и не теряя качество. Мы вежливо отказываемся от помощи — мы же умеем, можем.

А потом выдыхаемся. Нет сил, бесят новые задачи, бесят тупые заказчики. Новые вводные уже не выглядят веселыми челленджами, а пробуждают внутри ярость.

После мы черствеем и хотим, чтобы от нас все просто отстали. Заканчивается всё отчаянием, потерей субъективной профессиональной ценности, депрессией.

Закрепим этапы выгорания:
1. Набираем обязательства.
Противоядие: sanity check "А я вывезу без того, чтобы работать по 12 часов и без выходных?"

2. Устаем, но терпим
Противоядие: отказываться от обязательств и позаботиться о себе. Не отменяйте встречу с друзьями и поход на концерт ради работы. Ну пожалуйста.

3. Выдыхаемся и черствеем.
Противоядие: фокус на базовых потребностях по Маслоу. Приоритизируйте сон, вкусную еду, безопасность. Возьмите отпуск. Отключитесь.

4. Отчаиваемся.
Противоядие: психотерапия, опционально медикаментозная терапия, саббатикал. Некоторые еще уезжают на Бали и открывают серф-школу, но без психотерапии выгорают и там.

Посматривайте за собой. Приглядывайте за командой. Соизмеряйте количество набранных обязательств с уровнем энергии и ресурсами. И отдохните на этих выходных.

Как слушать так, чтобы с вами разговаривали

Приходит к вам любимый сотрудник Василий и говорит: "Как же меня бесит этот чертов продакт/заказчик/клиент! Просто силушки нет никакой с ним работать, он постоянно меняет требования и забывает о договоренностях!"

Обычно мы реагируем на это 8 разными способами:

1. Отрицаем чувство: "Вася, дружище, — говорим мы, — нет никакой причины так беситься. Не может быть все так плохо. Более того, глупо беситься из-за продактов".

2. Философствуем: "Такова селяви, Вася. Во всем мире есть тупые и бесячие заказчики. И такой вот достался тебе. Ничто не идеально под луной".

3. Даем совет: "Знаешь, что тебе надо сделать? Завтра же отправь своему клиенту букет цветов. Я работала с ним, он до дрожи в коленках любит ромашки. Так и подружитесь".

4. Задаем вопросы: "Что такого случилось, что ты так бесишься, Васёк? Разве ты сам не знал, что это самый неприятный наш продакт?"

5. Защищаем другого человека: "Я понимаю твоего заказчика, Вася. У него проект горит, сроки все летят. Тебе еще повезло, что он не раздражается еще чаще".

6. Жалеем: "Ой, Васюшка, бедняга, я так тебе сочувствую. Это так ужасно, я сейчас просто заплачу".

7. Анализируем: "Василий, а ты не думал, что ты можешь переносить свой гнев от образа отца на своего продакта? Возможно, каждый раз, когда тебе предъявляют требования, на тебя давит вес прошлого, и ты срываешься?"

8. Сопереживаем и пытаемся настроиться на чувства другого: "Да уж, Вась, звучит реально очень неприятно. Очень выматывает, когда договоренности не выполняются, а условия постоянно меняются".

Первые 7 реакций скорее всего вызовут у Василия одно чувство: что его тут не поймут. С большой вероятностью, он скажет: "Ладно, забей, проехали", а может начнет защищаться или злиться.

Сильвер буллет — сопереживание, вариант 8. Если мы покажем, что понимаем эмоции Василия и готовы его выслушать, дать ему пространство, он почувствует себя менее озадаченным и способным справиться со своей внутренней бурей.

Этот способ работает со всеми: друзьями, родными, подчиненными, бабушками в очереди. Попробуйте.

#человеческиекоммуникации #командныештуки

Вчера я выложила первый за 10 лет (буквально) пост в Инстаграм. Если вам вдруг интересно посмотреть на меня и мою испанскую жизнь, подписывайтесь.
Всем буду рада ❤️

В работе с людьми очень помогает знать, как эти самые люди устроены. Поэтому держите 3 супер-классных книжки о том, как мы действуем в социуме.

1. Д. Майерс, Социальная психология. Это учебник, да, но подождите с выводами. Он полон потрясающих экспериментов о том, как мы с вами функционируем в разных условиях. Социальная психология — это про все те удивительные исследования, о которых вы знаете и без меня: например, Marshmalliow test, теория разбитых окон или Stanford prison experiment. Очень увлекательно, обожаю. Кстати, именно из социальной психологии выросла организационная психология (и отчасти я, как личность).

2. Р. Брегман, Humankind: A hopeful history. Humankind абсолютно необходимо читать сразу после Социальной психологии, потому что Брегман бодро сбивает корону с доброй половины экспериментов, которые описаны в первой книге. Plot twist! Наука на то и наука, чтобы сначала считать что-то одно, а потом — бамс! — менять парадигму. Спойлер: тюремный эксперимент, который показывает, какие мы все с вами внутри жестокие сволочи, не соответствует протоколам научного исследования. И его выводам нельзя верить. Так что мы с вами не так плохи как вид. Надежда есть, ей и живем.

3. В. Дольник. Непослушное дитя биосферы. Немножко антропологии прекрасно заходит перед сном. Почему мы так много играем в детстве? Почему нам страшно быть индивидуалистами? Как мы привыкли выстраивать взаимоотношения? Это древняя книга, и некоторые научные факты вызывают вопросики, но именно она когда-то помогла мне смотреть на людей по-другому.

Спиральная динамика и лидерство. Часть 1: уровни развития лидеров.

Одна из руководительских болей — про то, как лидерам развиваться. Первый вопрос: я уже руковожу, куда мне расти? Второй: я руковожу лидами, как их растить? Поэтому мы в двух частях разберемся с эволюционным подходом к развитию лидеров. Это первая часть про термины, вторая будет про применение.

Наверное, самый знаменитый эволюционный фрейм в бизнесе — это спиральная динамика. Это модель поэтапного развития людей, организаций и общества. Интересная штука, тут описано на примере корпораций (или почитайте статью в Википедии на английском).

Для лидерского развития имеется схожая схема: системный подход с опором на стадии развития мышления.

➡️ Модель
Expert - Achiever - Catalyst - Co-creator - Synergist.

Disclaimer 1. Каждый уровень развития лидерских компетенций выстраивается на фундаменте предыдущего. То есть нельзя сначала быть Экспертом, а потом резко поднапрячься прыгнуть в Ко-креатора. Это путь, и важно научиться функционировать на каждом из уровней.

Disclaimer 2. Все уровни — это норм. Каждая ступень хорошо работает для своего типа орг.культуры. Терки могут начинаться, если этого соответствия нет (например, вы ушли вперед, а компания еще про силу и доминирование).

➡️ Описание уровней

1. Expert.
Ценности: уважение, авторитет, навыки, правильное решение проблем.
Лозунг: Делай правильно.

Многие начинают свой руководительский путь тут. Мы самые умные, лучше всех знаем как работать работу, и нас назначают командовать парадом. Наше право руководить другими возлежит на подушке экспертности, уважения, авторитета. Мы классно справляемся со знакомыми проектами и затаскиваем задачки. Этот стиль отлично подходит для компаний, которые работают в стабильной среде, и где доминируют порядок и закон.

2. Achiever.
Ценности: стратегия, соревнование, успех, цели, проекты, результаты.
Лозунг: Делай круче.

Ачиверы умеют ставить и достигать сложных целей, управлять производительностью, делегировать ответственность. На этом уровне руководители учатся управлять не только своими ресурсами, но и ресурсами своей команды. Тут нам важно достигать крутых результатов и быть успешными.

3. Catalyst.
Ценности: сотрудничество, вдохновение, адаптивность, empowerment.
Лозунг: Вдохновляй для достижения цели

Каталисты фокусируются на создании условий для того, чтобы другие прокачивались и становились лучшей версией себя. Они хорошо видят общую картинку не только в рамках компании, но и за ее пределами. Умеют выстраивать связи и вдохновлять. Такие лидеры эффективны в очень сложных и быстроизменяющихся условиях.

4. Co-creator.
Ценности: человеческие отношения, организационная культура, shared leadership, доверие.
Лозунг: Делай так, чтобы другие продвинулись.

Ко-креаторы умеют выстраивать команды, в которых разделяется ответственность и решения принимаются сообща. Они хорошо управляют групповой динамикой, строят безопасные и доверительные отношения в команде, поддерживают выражение разных точек зрения, автономность каждого. На первый план для них выходят отношения и личный контакт, потому что вдохновлять для достижения цели они научились на прошлом уровне)

5. Synergist.
Ценности: управление комплексными системами, системное мышление, адаптивность, холизм.
Лозунг: Нет у них лозунга, им уже не надо.

На этом уровне лидеры отлично справляются с ситуациями малой предсказуемости и высокой сложности. Они могут объединять противоречивые точки зрения и создавать условия для того, чтобы находить инновационные решения сложным проблемам. Они могут управлять мульти-кросс-функциональным взаимодействием, но их мышление выходит далеко за рамки компаний и часто они сами выходят из бизнесов.

Что почитать: поконкретнее Leadership Agility, пообщее Spiral Dynamics, а еще лучше A brief history of everything

В следующей части расскажу, какие есть параллели лидерство/ступень по спиральной динамике, а еще чем это знание лично вам может быть полезно.

Дайте знать, что думаете:
🤯 — слишком сложно
🔥 — очень интересно
🌭 — я сосиска

Вижу в подписках почти сотню новых лиц и хочу представиться.
Меня зовут Ася, и я организационный психолог. Это не самая популярная в мире профессия, и часто сложно понять, зачем она вообще нужна. На эту тему у меня есть история.

Как-то раз на рэндом кофе я рассказывала заинтересованному собеседнику о своих любимых проф.темах: то ли это была одна из теорий мотивации, то ли построение горизонтальных связей в команде. Он внимательно слушал, а в конце сказал: "То есть это всё пришло в психологию из IT?"

Да, только наоборот. Это у IT было достаточно ресурсов, чтобы организовать работу в соответствии с научной базой. Организационная психология изучает поведение людей на работе и использует эти знания для решения рабочих проблем последние 120 лет. Лидерство, качество рабочей жизни, мотивация, отношения, производительность, развитие, подбор, орг.развитие и орг.дизайн — это все организационная психология.

В бизнесе орг.психологам проще всего в HR. Оттуда я и начала свою корпоративную карьеру 10 лет назад, чтобы проверить, насколько академические знания работают на практике. Сначала работала в мультикорпорации, потом перешла в небольшую ремоут команду, по пути запустила и распустила мини-бизнес и поработала в маркетинге. Дошла до должности Head of People & Culture в американской финтех компании, и теперь хочу делать какие-то более осмысленные вещи. Например, помогать людям выстраивать такие команды, в которых хочется работать хорошо и с любовью.

Помогать людям строить человеческие отношения на работе — часть моей общей стратегии по гуманизации нашего sick sad world. Я рассуждаю так: с моей помощью одному руководителю я делаю как минимум одну команду из 2-25-100+ человек чуть счастливее в работе. И от этого мне тепло внутри.

Когда я это поняла, появился мой канал. Помимо практических приемчиков, фреймворков и систем, я много внимания уделяю эмоциональному состоянию, такие посты идут с тегом #обнимательное. Еще ежемесячно я рассказываю, как мои дела на пути построения новой идентичности и нового круга в эмиграции, это под тегом #асякакдела.

Помимо людей, я люблю доказательную медицину, залипать в окно, свежезаваренный чай, свою семью и книги. По законам жанра, я еще должна выложить стопку достижений, чтобы вы все немедля мне поверили и захотели со мной дружить. Но давайте я вам лучше ссылки на посты дам, а там вы посмотрите, как оно вообще:

- как понять, работает ли ваша управленческая система
- почему советы из инернета не всегда помогают в управлении командой
- как пережить одиночество на удаленке
- как слушать, чтобы с вами разговаривали
- динамика развития руководителей

Спасибо, что заглянули. Я правда очень вам рада.

#асинпуть

Чтобы узнать, что мотивирует людей, нужно с ними разговаривать. Увы, простого способа нет.

Зато есть удобный инструмент-игра, которая вобрал в себя все современные теории мотивации. Называется "Moving Motivators"

Это набор карточек, который можно использовать для 1:1 с членами команды. Предложите ему или ей проранжировать мотиваторы по степени убывания персональной важности. Это упражнение может быть приглашением к разговору о том, как выстроить работу так, чтобы важные для сотрудника вещи оказались выполнены. Упражнение удобно делать карточками в Miro (упражнение в оригинале на английском, перевела список мотиваторов ниже).

#командныештуки

💭 Curiosity (*Интересные задачи и возможность изучать новое*)

💕 Acceptance (*Люди, которые одобряют то, что я делаю, и кто я*)

📈 Power (*Возможность влиять на то, что происходит*)

🫂 Relatedness (*Хорошие отношения с коллегами*)

🎯 Goal (*Моя цель в жизни находит отражение в моей работе*)

🥇 Honor (*Гордость работать в соответствии с моими внутренними ценностями*)

💪Mastery (*Сложные задачки и проекты, которые я делаю и прокачиваюсь*)

🏄 Freedom (*Независимость в моей работе и обязанностях*)

📄 Order (*Порядок, правила и политики, которые обеспечивают стабильность*)

💅 Status (*Классная должность и зарплата, которые производят впечатление*)

Важно, что мотиваторы могут меняться в зависимости от ситуации, поэтому упражнение полезно выполнять раз в полгода, а еще при смене должности или проекта.

Как дела — февраль

Я знаю, что такие рубрики могут вызывать тревогу и ФОМО: вот кто-то что-то делает, а я тут...

Что имею сказать: чтобы сейчас лететь на своем турболете по темам и идеям, я 2 года лежала в кроватке вместо всех возможных активностей, прошла 3+ года еженедельной психотерапии и отказываюсь от работы, которая приносит кучу денег, но съедает мою бессмертную душу. Эту самую душу я теперь раскладываю маленькой посеребрённой ложечкой в каждое начинание, мероприятие и слово. И это нравится мне гораздо больше, чем делать каких-то дядей богаче :)

Февраль был весь про поиск своих: вошла в активную фазу.
- сходила поболтать в свой первый подкаст на английском — тут можно побольше послушать о моей корпоративной роли и ценностях;
- прошла курс коучинга, чтобы прояснить мои цели и подумать, к чему я хочу прийти;
- вместе с командой провела первый тех-митап для русскоговорящих в моем городе и запустила комьюнити. Билеты разобрали в день анонса, и пришло 50 человек! Если пользуетесь запрещенными соц.сетями, почитать подробности можно тут;
- придумали с подружкой еще пару Agile-сборищ, ищу помещение;
- запланировала путешествие с семьей в середине марта на время безумного фестиваля Fallas в городе — очень жду!
- сотворила еще кастдевов богу кастдевов, еще менторинга на алтарь крутых руководителей! Обходимся без жертв, всё по любви (потому что вы такииииие тут, что вообще ❤️)

Самые популярные посты за месяц:

1. Что делать, если команда страдает по такому вопросу, который вы не в силах решить?
2. С вами всё окей
3. Выгорание начинается с энтузиазма
4. Спиральная динамика и лидерство, ч.1

В предыдущих сериях #асякакдела: ноябрь, январь

Четыре современных подхода к лидерству, которые полезно знать и практиковать

Когда вас повышают с самого классного эксперта до руководителя, редко происходит магическое прозрение. Над вашей головой не воспаряет нимб, не открывается пятый глаз, не пробивается седьмая чакра, которая нежно шепчет на ухо, как справляться с повседневными управленческими бедами. Так давайте немного пошепчу я.

Несу 4 основных управленческих подхода, которые легли в основу большинства тренингов, книжек и курсов саморазвития для руководителей:
1. Трансформационное лидерство (transformational)
2. Распределенное лидерство (shared)
3. Лидерство-служение (servant)
4. Аутентичное лидерство (authentic)

Никакой из этих подходов не является эталоном и стандартом. Тем не менее, адаптируя близкие вам фишки из каждого подхода, можно сформировать личный стиль управления.

1. Трансформационное лидерство — вдохновляем, стимулируем, вовлекаем, заботимся о людях.

Фишки:
- если не задать правильное направление, ничего не взлетит. Сюда записываем коммуникацию миссии, вижена и всего такого. Коммуницировать надо так, чтобы для команды это имело смысл. Цель должна быть не про рублики и еврики, а про то, как вы меняете мир.
- устанавливаем стандарты работы и мотивируем челленджами.
- основа трансформационного лидерства — доверие, поэтому оно основано на личных отношениях.

2. Распределенное лидерство — даём команде полномочия, чтобы они могли брать на себя роль лидера, когда вас уже не хватает на всё.

Фишки:
- полномочия не будут брать, если календарики забиты до отказа.
- не обязательно передавать полномочия одному человеку, можно парочке или группе.
- чтобы передача прошла успешно, нужны четкие ожидания, границы и ресурсы.

3. Лидерство-служение — если для вас руководитель = сила и власть, пропускайте этот абзац. Servant лидеры — про создание таких условия в команде, где каждый может цвести.

Фишки:
- нужно очень много слушать.
- этот стиль максимально подходит для эмпатов.
- вы не будете давать приказы, вы будете предлагать и отдавать решение команде.
- этот подход про любовь к команде, которую не подделать.

4. Аутентичное лидерство — это про то, что на работу мы приносим себя целиком. Если вы верите в цель, к которой идете, люди почувствуют и пойдут за вами. Если у вас есть твердый фундамент из личных ценностей, которыми вы руководствуетесь в работе и в жизни, это тоже ощущается. Поэтому аутентичный лидер строит крутые команды.

Фишки:
- чтобы быть самобытным (а это русское слово для "аутентичности"), нужно хорошо знать себя: силы, слабости, эмоции, ценности, потребности. А это СЛОЖНА.
- поведение аутентичного лидера соответствует его ценностям. Отсюда вытекает прозрачность, а из неё — доверие.
- эмпатия должна быть не внешней, а внутренней. Если относитесь к себе как к живому человеку, то и команда переймет этот подход.

Зачем это вообще всё знать?
По исследованиям, эти 4 стиля управления вовлекают людей, ведут к высокой продуктивности, обеспечивают психологическую безопасность, повышают удовлетворенность трудом. А по-простому, если вы по-человечески хороший руководитель, то вы делаете жизнь вашего круга лучше, гуманнее и чуточку счастливее. И это кажется мне самым главным.

Видео на пост-восьмимартовские выходные: основательница Girls Who Code Reshma Saujani рассматривает синдром самозванца как социальный конструкт и проводит некоторые неочевидные исторические параллели.
Свежий взгляд, мне понравилось.
Смотреть (15 мин)

💬 Я не понимаю, в чем связь между коммуникацией, атмосферой в команде и результатом для бизнеса.

Коммуникацию в команде сложно оцифровать, её не запишешь в ревью. Хочется достигать целей, а не скатываться в то, что мы тут все дружить пришли. Часто непонятно, где же баланс.

Схема действий:
- возьмите последнюю решенную командную задачу либо любую типовую работу;
- рассмотрите, какие коммуникационные навыки использовались при её решении (пункт со звездочкой, потому что часто их сложно кристаллизовать. В поддержку тут список софт скиллов);
- рассмотрите от обратного: что случилось бы, если команда бы плохо коммуницировала/не умела презентовать/не реагировала на обратную связь? Какое влияние это окажет на заказчиков? Команду? Сроки? Если есть опыт, сравните несколько кейсов, покрутите их с разных сторон.

На этом этапе должна начинать просвечивать логика. На часовой сессии, из которой я несу этот кейс, мы разобрались вот в чем: чем лучше софты в команде менти, тем меньше лишних задач сыпется на их головы. Попутно прояснили, где в этой схеме руководитель, и почему его задачи — не про последние тренды в аналитике, а про управление нагрузкой и софтами.

Дальше эта история развернулась за рамки менторинга и зажила самостоятельно: сложилась в список проектов и задач, оценку капасити команды и конечное влияние на бизнес текущего распределения работы. Это ли не чудо?

Больше живых задачек по тегу #асиныкейсы

Такой вопросик.
Мне нужно написать пост про менторинг и о том, как со мной поработать. И я не знаю, писать сразу цены или нет.

С одной стороны, это про уважение к вам. Ну что мы, магазин в Инсте, чтобы вы писали под постом
Цена
Цена
Цена

С другой стороны, а че все не пишут? Может есть какие-то проблемы? Это стыдно? Это плохо? Великим постановлением о постиках в тегеграмах запрещено писать цены?

Голосуем:
🌚 — Ася, давай цены
⚡️— danger zone, не давай цены, лучше «пишите в Директ»

Маленькое упражнение про "важно-неважно" для 1:1 звонков

Я много работаю с интерактивными практиками в Миро, решила переводить их потихоньку и делиться с вами. Это упражнение на мотиваторы построено по принципу матрицы Эйзенхауэра: можно разделить то, что реально важно и то, что может подождать.

Кто пользуется Миро, проверьте, можете ли скопировать доску себе? Не уверена в настройках: тык.

#командныештуки

Командный баббл

Скажем, вы работаете в большоооой компании. А может даже и в небольшой. И там, к несчастью, сложилась людоедская корпоративная культура. Но вы — вот лично вы — гуманист. Вы за хорошие отношения, за прозрачную коммуникацию, за смешные шутки в чатах.

Организация — это система, которая снабжает вас ресурсами и накладывает ограничения. Она даёт вам правила performance review, она просит распределять продуктивность сотрудников по кривой Гаусса, она спускает нетривиальные взгляды на то, как выглядит архитектура команды. И это — ваши ограничения.

Когда ограничений много, а ресурсов мало, вы выгораете, теряете смыслы, профессиональную ценность, и может быть даже едете открывать серф-школу на Бали.

Теперь о ресурсах. Если вы читаете этот канал, полагаю, что организация снабдила вас ресурсом власти. Это про то, что вы можете устанавливать правила в игре на вашем масштабе.
Например:
- увольнять высокопроизводительных токсиков,
- общаться нормальными словами,
- делать критические выборы на основе своих гуманистических ценностей;
- вкладываться в развитие команды;
- проводить ретро не только про задачки, а про людей тоже;
- учить команду думать головой, а не смотреть вам в рот.

Реально ли это?
Мой опыт в больших и маленьких компаниях, в IT и не в IT, удаленно и в офисе говорит одно: да, это всё может сделать лид. Обязательное условие: нужно говорить о слоне в комнате. Есть правила корпорации, а есть нормальные человеческие отношения. И вы здесь работаете в соответствии с последними, но обязаны считаться с ограничениями и последствиями.

Такой шаг делает вас не просто винтиками в системе, но взрослыми людьми, которые способны что-то менять на своем уровне. Оттуда растет автономность, взвешенные решения, а затем и чувство собственной компетентности. Стройте свой баббл, свой маленький мир. Меняйте правила, спрашивайте "А зачем?", опирайтесь на то, что внутри. Меняйте, пока картинка не станет складываться лично для вас. Иначе в чем вообще смысл?)