Ваши ожидания - это ваши проблемы
Я человек последовательный.
Если что-то говорю, то дальше делаю, если что-то не получается, то решаю, что делать в этой ситуации и как двигаться дальше.
Именно эту последовательность часто отмечают как мою сильную сторону. А еще открытость в том, что делаешь в любой момент времени.
С помощью этого у меня получается решать сложные вопросы при конфликте интересов и не только.
Но иногда же так хочется сделать чуть проще, не переспросить, не зафиксировать: «Вроде и так понятно, все на одной волне и делают одно дело».
А потом ты проносишься как грузовик в стену на краш-тесте. И больно также🤕
Это просто напоминание о базовых правилах, которые в первую очередь нужны именно тебе, чтобы потом не было разбитого носа, от реальности, которую ты сам себе придумал🫥
#управляйсобой
Я человек последовательный.
Если что-то говорю, то дальше делаю, если что-то не получается, то решаю, что делать в этой ситуации и как двигаться дальше.
Именно эту последовательность часто отмечают как мою сильную сторону. А еще открытость в том, что делаешь в любой момент времени.
С помощью этого у меня получается решать сложные вопросы при конфликте интересов и не только.
Но иногда же так хочется сделать чуть проще, не переспросить, не зафиксировать: «Вроде и так понятно, все на одной волне и делают одно дело».
А потом ты проносишься как грузовик в стену на краш-тесте. И больно также🤕
Это просто напоминание о базовых правилах, которые в первую очередь нужны именно тебе, чтобы потом не было разбитого носа, от реальности, которую ты сам себе придумал🫥
#управляйсобой
🔥16❤5
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Соберись!😁
Когда мы учились в школе,
университете нам говорили:
вот так надо делать, мы знаем,
что это правильно, вот
методичка, делай так,
как там написано и все
будет хорошо.
Очень жаль, что в рабочих
кейсах в 90% случаях этой
методички нет. И вот ты
сидишь на очередном
совещании, что-то
обсуждается и, представь
себе, никто
из присутствующих не
знает как поступить
правильно. И это
нормальная ситуация.
Я замечала, что это часто
приводит к ступору перед
принятием решения.
Кто-то просто боится
принимать ответственность
на себя, ведь велик шанс
ошибиться, еще же ведь и
виноватым оставят.
Но такой такой подход не
ведет к конструктивному
разрешению ситуации.
Для этого в бизнесе
придумали SWOT-анализ,
MVP, А/В-тесты, чтобы
начать получать данные,
на которых можно базировать
следующие решения.
Именно поэтому, я
рекомендую не бояться,
а брать стутацию в свои
руки, чтобы не стать
заложником ситуации или
ведомым, в
противоположном от твоей
цели сторону.
#управляйсобой
Когда мы учились в школе,
университете нам говорили:
вот так надо делать, мы знаем,
что это правильно, вот
методичка, делай так,
как там написано и все
будет хорошо.
Очень жаль, что в рабочих
кейсах в 90% случаях этой
методички нет. И вот ты
сидишь на очередном
совещании, что-то
обсуждается и, представь
себе, никто
из присутствующих не
знает как поступить
правильно. И это
нормальная ситуация.
Я замечала, что это часто
приводит к ступору перед
принятием решения.
Кто-то просто боится
принимать ответственность
на себя, ведь велик шанс
ошибиться, еще же ведь и
виноватым оставят.
Но такой такой подход не
ведет к конструктивному
разрешению ситуации.
Для этого в бизнесе
придумали SWOT-анализ,
MVP, А/В-тесты, чтобы
начать получать данные,
на которых можно базировать
следующие решения.
Именно поэтому, я
рекомендую не бояться,
а брать стутацию в свои
руки, чтобы не стать
заложником ситуации или
ведомым, в
противоположном от твоей
цели сторону.
#управляйсобой
🔥14❤1
Эволюция циклична
Когда-то в 2017-18х годах я работала в стартапе, где мы строили Low-code No-code платформу для автоматизации бизнес процессов компаний.
Уже тогда была куча решений автоматизации, основанных на тригерных механиках и BPM-системах. И это все казалось все настолько понятным и примитивным, таким, что рынок это давно перерос.
А сейчас на дворе 2025 год, я снова погружена в рынок бизнес-продуктивности, и вижу как снова выпускаются решения триггерных автоматизаций, но в этот раз уже не просто так, а с AI. Конечно, куда же теперь без него😂 И люди строят на этом компании, бизнесы, целые направления.
Вот есть же поговорка: "Все новое - это хорошо забытое старое". Только не забытое, а протертое от пыли, покрашенное и с новой шестеренкой😁
Но это на самом деле очень интересно. Смотреть, как сменяется технологический цикл решения одних и тех же задач.
Также интересно наблюдать как сменяется цикл развития внутри компаний, как меняются организационные структуры и процессы.
В итоге приходишь к выводу, что выигрывает тот, кто правильно предугадает виток цикла и первый в него войдет.
#управляйсобой
Когда-то в 2017-18х годах я работала в стартапе, где мы строили Low-code No-code платформу для автоматизации бизнес процессов компаний.
Уже тогда была куча решений автоматизации, основанных на тригерных механиках и BPM-системах. И это все казалось все настолько понятным и примитивным, таким, что рынок это давно перерос.
А сейчас на дворе 2025 год, я снова погружена в рынок бизнес-продуктивности, и вижу как снова выпускаются решения триггерных автоматизаций, но в этот раз уже не просто так, а с AI. Конечно, куда же теперь без него😂 И люди строят на этом компании, бизнесы, целые направления.
Вот есть же поговорка: "Все новое - это хорошо забытое старое". Только не забытое, а протертое от пыли, покрашенное и с новой шестеренкой😁
Но это на самом деле очень интересно. Смотреть, как сменяется технологический цикл решения одних и тех же задач.
Также интересно наблюдать как сменяется цикл развития внутри компаний, как меняются организационные структуры и процессы.
В итоге приходишь к выводу, что выигрывает тот, кто правильно предугадает виток цикла и первый в него войдет.
#управляйсобой
❤10
Как полюбить свою работу?
Люблю автопутешествия, потому что за два дня пути я выслушиваю больше книг, чем прочитываю за пол года😁
В этот раз в списке мне попалась книга Маркуса Бакингема «Делаю, что хочу: Как понять, что ты любишь, и работать в удовольствие».
Я подумала, что это очередная книга про успешный упех, и надо сказать, что книга по мыслям не уникальная, но меня зацепило несколько мыслей.
А именно, что в нашей корпоративной культуре совершенно не обращают внимание на то, что человеку нравится делать, а обращают внимание только на то, что у него получается.
Я столкнулась за последний год с несколькими кейсами когда ко мне приходили люди и говорили: «Я не могу больше этим заниматься, меня физически от этого тошнит, но руководитель считает, что тут я больше всего принесу пользу бизнесу.»
Так вот, не принесет. Выгорит, саботирует, уйдет туда, где сможет делать то, что нравится, а не то, что отлично получается, но конкретно вам и конкретно тут выгоду не принесет.
И вот эта книга систематизировала мои ощущения, почему так делать нельзя и как управлять индивидуальностью сотрудника, чтобы и бизнесу выгода была и сотрудник был счастлив.
Вот основные идеи:
1. Фокус на сильных сторонах, а не слабостях
Большинство людей и компаний тратят слишком много времени на «исправление недостатков».
Гораздо эффективнее развивать то, что у тебя получается легко и приносит удовольствие.
Работа должна усиливать таланты, а не бороться с ними.
2. Сильные стороны = энергия
Признак того, что ты нашёл свою силу - это чувство наполненности, а не истощения.
Даже утомительная работа может быть «заряжающей», и это станет твоей сильной стороной.
Нужно фиксировать, какие задачи дают приток энергии, а какие забирают её.
3. Найти «любимые моменты» в работе
В течение недели отмечай те действия, которые дают радость, ощущение потока, вовлечённости.
Это и есть подсказки к твоим настоящим сильным сторонам.
Удовольствие в работе связано не с профессией или сферой, а с конкретными задачами.
4. Работа в удовольствие = осознанный выбор
Не нужно ждать «идеальную профессию» или «идеальную компанию». Их не существует, везде будут свои минусы и бесячие стороны.
Но можно попробовать перестроить текущую работу так, чтобы делать больше того, что любишь, и меньше того, что выматывает.
Это процесс переговоров с собой и с окружением, а не поиск «волшебной кнопки». История имеет примеры, когда не человек приходил на должность, а должность открывали под человека.
5. Универсальной формулы нет
У каждого свой набор сильных сторон, не существует «лучшей» работы для всех.
Важно опираться на личный опыт, а не на чужие ожидания или карьерные стереотипы.
6. Практика «люблю – не люблю»
Регулярно записывать: какие задачи дали удовольствие → стараться делать их больше.
Какие задачи «убили» энергию → искать способы делегировать или минимизировать.
7. Лидерство и управление
Руководитель должен помогать команде раскрывать сильные стороны, а не требовать одинакового поведения.
Лучшие менеджеры делают так, чтобы каждый работал в зоне своих сильных сторон хотя бы часть времени.
И кажется основной секрет работы в удовольствие не в том, чтобы «найти своё призвание раз и навсегда», это не возможно, люди меняются в течение жизни. А в том, чтобы шаг за шагом строить жизнь вокруг тех действий, которые дают энергию вставать по утрам.
#управляйкомандой
Люблю автопутешествия, потому что за два дня пути я выслушиваю больше книг, чем прочитываю за пол года😁
В этот раз в списке мне попалась книга Маркуса Бакингема «Делаю, что хочу: Как понять, что ты любишь, и работать в удовольствие».
Я подумала, что это очередная книга про успешный упех, и надо сказать, что книга по мыслям не уникальная, но меня зацепило несколько мыслей.
А именно, что в нашей корпоративной культуре совершенно не обращают внимание на то, что человеку нравится делать, а обращают внимание только на то, что у него получается.
Я столкнулась за последний год с несколькими кейсами когда ко мне приходили люди и говорили: «Я не могу больше этим заниматься, меня физически от этого тошнит, но руководитель считает, что тут я больше всего принесу пользу бизнесу.»
Так вот, не принесет. Выгорит, саботирует, уйдет туда, где сможет делать то, что нравится, а не то, что отлично получается, но конкретно вам и конкретно тут выгоду не принесет.
И вот эта книга систематизировала мои ощущения, почему так делать нельзя и как управлять индивидуальностью сотрудника, чтобы и бизнесу выгода была и сотрудник был счастлив.
Вот основные идеи:
1. Фокус на сильных сторонах, а не слабостях
Большинство людей и компаний тратят слишком много времени на «исправление недостатков».
Гораздо эффективнее развивать то, что у тебя получается легко и приносит удовольствие.
Работа должна усиливать таланты, а не бороться с ними.
2. Сильные стороны = энергия
Признак того, что ты нашёл свою силу - это чувство наполненности, а не истощения.
Даже утомительная работа может быть «заряжающей», и это станет твоей сильной стороной.
Нужно фиксировать, какие задачи дают приток энергии, а какие забирают её.
3. Найти «любимые моменты» в работе
В течение недели отмечай те действия, которые дают радость, ощущение потока, вовлечённости.
Это и есть подсказки к твоим настоящим сильным сторонам.
Удовольствие в работе связано не с профессией или сферой, а с конкретными задачами.
4. Работа в удовольствие = осознанный выбор
Не нужно ждать «идеальную профессию» или «идеальную компанию». Их не существует, везде будут свои минусы и бесячие стороны.
Но можно попробовать перестроить текущую работу так, чтобы делать больше того, что любишь, и меньше того, что выматывает.
Это процесс переговоров с собой и с окружением, а не поиск «волшебной кнопки». История имеет примеры, когда не человек приходил на должность, а должность открывали под человека.
5. Универсальной формулы нет
У каждого свой набор сильных сторон, не существует «лучшей» работы для всех.
Важно опираться на личный опыт, а не на чужие ожидания или карьерные стереотипы.
6. Практика «люблю – не люблю»
Регулярно записывать: какие задачи дали удовольствие → стараться делать их больше.
Какие задачи «убили» энергию → искать способы делегировать или минимизировать.
7. Лидерство и управление
Руководитель должен помогать команде раскрывать сильные стороны, а не требовать одинакового поведения.
Лучшие менеджеры делают так, чтобы каждый работал в зоне своих сильных сторон хотя бы часть времени.
И кажется основной секрет работы в удовольствие не в том, чтобы «найти своё призвание раз и навсегда», это не возможно, люди меняются в течение жизни. А в том, чтобы шаг за шагом строить жизнь вокруг тех действий, которые дают энергию вставать по утрам.
#управляйкомандой
👍24❤9
Еще чуть больше практики🙂
По сохраненкам вижу, что зацепила вчерашняя тема, поэтому решила поделить чек-листом, который сделала по инсайтам книги🙂
📌 Чек-лист: как понять, что любишь, и работать в удовольствие
1. Замечай источники энергии
[ ] В течение недели отмечай 3–5 задач в день, которые тебя вдохновили или втянули в поток.
[ ] Отмечай задачи, после которых чувствуешь усталость и раздражение.
[ ] Веди список «⚡ люблю» и «🪫 не люблю».
2. Фиксируй «любимые моменты»
[ ] Запиши конкретные ситуации, где ты почувствовал радость от работы.
[ ] Найди паттерны: какие типы действий повторяются?
3. Строй работу вокруг сильных сторон
[ ] Выбери 2–3 задачи из списка «⚡ люблю» и сделай их приоритетом в своей неделе.
[ ] Подумай, как минимизировать «🪫 не люблю» (делегировать, упростить, автоматизировать, сократить).
[ ] Начни переговоры с руководителем/командой: «Я могу взять на себя больше вот этого (где я силён), а меньше того».
4. Экспериментируй
[ ] Пробуй новые форматы задач и фиксируй, дают ли они энергию.
[ ] Не ищи «идеальную работу» — создавай её сам, добавляя больше любимых элементов.
[ ] Раз в месяц пересматривай список и корректируй.
5. Отношение к себе и к другим
[ ] Помни: твоя сила = то, что тебя заряжает, а не то, где ты «хорош, но выжат».
[ ] Признай, что у других людей сильные стороны другие. Не требуй одинаковости.
[ ] Если ты руководитель — помогай людям находить и использовать их «⚡ моменты».
👉 В итоге у тебя будет собственная карта «что люблю / не люблю», из которой можно выстроить работу и карьеру так, чтобы энергия росла, а не утекала.
#управляйсобой
По сохраненкам вижу, что зацепила вчерашняя тема, поэтому решила поделить чек-листом, который сделала по инсайтам книги🙂
📌 Чек-лист: как понять, что любишь, и работать в удовольствие
1. Замечай источники энергии
[ ] В течение недели отмечай 3–5 задач в день, которые тебя вдохновили или втянули в поток.
[ ] Отмечай задачи, после которых чувствуешь усталость и раздражение.
[ ] Веди список «⚡ люблю» и «🪫 не люблю».
2. Фиксируй «любимые моменты»
[ ] Запиши конкретные ситуации, где ты почувствовал радость от работы.
Пример: «Понравилось объяснять сложную идею коллегам» или «Кайфанул, когда структурировал хаотичную задачу».
[ ] Найди паттерны: какие типы действий повторяются?
3. Строй работу вокруг сильных сторон
[ ] Выбери 2–3 задачи из списка «⚡ люблю» и сделай их приоритетом в своей неделе.
[ ] Подумай, как минимизировать «🪫 не люблю» (делегировать, упростить, автоматизировать, сократить).
[ ] Начни переговоры с руководителем/командой: «Я могу взять на себя больше вот этого (где я силён), а меньше того».
4. Экспериментируй
[ ] Пробуй новые форматы задач и фиксируй, дают ли они энергию.
[ ] Не ищи «идеальную работу» — создавай её сам, добавляя больше любимых элементов.
[ ] Раз в месяц пересматривай список и корректируй.
5. Отношение к себе и к другим
[ ] Помни: твоя сила = то, что тебя заряжает, а не то, где ты «хорош, но выжат».
[ ] Признай, что у других людей сильные стороны другие. Не требуй одинаковости.
[ ] Если ты руководитель — помогай людям находить и использовать их «⚡ моменты».
👉 В итоге у тебя будет собственная карта «что люблю / не люблю», из которой можно выстроить работу и карьеру так, чтобы энергия росла, а не утекала.
#управляйсобой
🔥12❤3
Компетенции продакт-менеджера.pdf
1 MB
Как сделать первый шаг в профессию или к росту в ней?
За свою карьеру в IT я поработала бизнес и системным аналитиком, проектным менеджером, продуктовым менеджером, руководила этими отделами и растила сотрудников в них.
А еще у меня было 2 отдела в руководстве, узким экспертом в которых я никогда не была, но я понимала принципы и основы их работы. Это были направления продуктового анализа и продуктовых исследований.
Интересно то, что инструменты для роста сотрудников, которые почерпнула из первых, отличного работали и во вторых.
Для того, чтобы начать с сотрудником движение в рост, надо обозначить, а что все-таки входит в эту роль здесь, в этой компании, на этом этапе ее развития. А далее какие ожидания по грейдам формируются как для роста экспертизы, так и вознаграждения сотрудника.
Тему про грейды я уже затрагивала в одном из своих предыдущих постов.
А сегодня мы поговорим о базе - это скилл сет.
Скилл сеты - это такие таблицы или майнд мепы, которые очень детально расписывают какими хард и даже софт скилами должен обладать сотрудник в этой профессии. Вы можете их загуглить, они есть уже почти по каждой специальности.
Если вы руководитель и описываете систему мотивации к своему отделу - это отличная отправная точка для базы компетенций, по которой можно оценивать сотрудников.
Если вы специалист и хотите расти, то это отличный чек-лист для самоаудита. Если вы потратите достаточно времени и честно проставить свои оценки, вы увидите слабые стороны и что нужно подтянуть.
А если вы задумали перейти в новую профессию, то это документ, по которому вы поймете что вкладывается в эту профессию и что требуется изучать, для того , чтобы в нее войти.
Весной я сделала верхнеуровневый скилл сет по продуктовому менеджменту и делюсь им с вами во вложении.
Детальный же содержит примерно 170 пунктов😁 (а кто сказал, что быть продактом легко?) который мы разбираем с ребятами в менторстве.
Развивайтесь и ищите, то что вам нравится!😉
#управляйкомандой
За свою карьеру в IT я поработала бизнес и системным аналитиком, проектным менеджером, продуктовым менеджером, руководила этими отделами и растила сотрудников в них.
А еще у меня было 2 отдела в руководстве, узким экспертом в которых я никогда не была, но я понимала принципы и основы их работы. Это были направления продуктового анализа и продуктовых исследований.
Интересно то, что инструменты для роста сотрудников, которые почерпнула из первых, отличного работали и во вторых.
Для того, чтобы начать с сотрудником движение в рост, надо обозначить, а что все-таки входит в эту роль здесь, в этой компании, на этом этапе ее развития. А далее какие ожидания по грейдам формируются как для роста экспертизы, так и вознаграждения сотрудника.
Тему про грейды я уже затрагивала в одном из своих предыдущих постов.
А сегодня мы поговорим о базе - это скилл сет.
Скилл сеты - это такие таблицы или майнд мепы, которые очень детально расписывают какими хард и даже софт скилами должен обладать сотрудник в этой профессии. Вы можете их загуглить, они есть уже почти по каждой специальности.
Если вы руководитель и описываете систему мотивации к своему отделу - это отличная отправная точка для базы компетенций, по которой можно оценивать сотрудников.
Если вы специалист и хотите расти, то это отличный чек-лист для самоаудита. Если вы потратите достаточно времени и честно проставить свои оценки, вы увидите слабые стороны и что нужно подтянуть.
А если вы задумали перейти в новую профессию, то это документ, по которому вы поймете что вкладывается в эту профессию и что требуется изучать, для того , чтобы в нее войти.
Весной я сделала верхнеуровневый скилл сет по продуктовому менеджменту и делюсь им с вами во вложении.
Детальный же содержит примерно 170 пунктов😁 (а кто сказал, что быть продактом легко?) который мы разбираем с ребятами в менторстве.
Развивайтесь и ищите, то что вам нравится!😉
#управляйкомандой
🔥10
Те же яйца только в профиль
А у вас было такое: «Блин да как же так, этот человек сказал, ровно тоже самое, что и я неделю назад, только другими словами! Ничего нового!»?
Только почему-то его проект приняли и ему рукоплещут, а ты вымотанный и выжатый идешь зализывать раны?
Несправедливо? Обидно? Злость берет верх? Еще как.
Давай чекнем, что могло пойти не так.
1. Точно ли ты говоришь на одном языке с оппонентом?
Если он воспринимает краткие тезисы, ты тоже формулируешь кратко?
Если через схемы, ты не отсылаешь портянку текста?
2. Более того то, что ты говоришь, продолжает его мысли?
Интересный лайфхак, если вставлять цитаты из уже озвученных мыслей этого человека, то он будет воспринимать как свои и отторжения будет меньше.
Я не призываю пытаться угадать, что хочет оппонент услышать, но если ваши вектора сходятся, то это работает.
3. А точно ли дело в тебе?
Такое бывает, что человек в момент общения с тобой просто устал или у него голова была занята другими мыслями?
А есть еще феномен «конфетно-букетно» периода, когда твой оппонент верит, что именно тот третий новоприбывший спасет всех и все станет по-другому. Тебя не услышат как бы ты не старался «сын маминой подруги» все равно будет лучше.
Тогда вопрос к тебе, готов ли ты переждать этот период или искать другие пути достучаться? А возможно вариант в этом больше не участвовать. Что выгодно сейчас тебе?
#управляйсобой
А у вас было такое: «Блин да как же так, этот человек сказал, ровно тоже самое, что и я неделю назад, только другими словами! Ничего нового!»?
Только почему-то его проект приняли и ему рукоплещут, а ты вымотанный и выжатый идешь зализывать раны?
Несправедливо? Обидно? Злость берет верх? Еще как.
Давай чекнем, что могло пойти не так.
1. Точно ли ты говоришь на одном языке с оппонентом?
Если он воспринимает краткие тезисы, ты тоже формулируешь кратко?
Если через схемы, ты не отсылаешь портянку текста?
2. Более того то, что ты говоришь, продолжает его мысли?
Интересный лайфхак, если вставлять цитаты из уже озвученных мыслей этого человека, то он будет воспринимать как свои и отторжения будет меньше.
Я не призываю пытаться угадать, что хочет оппонент услышать, но если ваши вектора сходятся, то это работает.
3. А точно ли дело в тебе?
Такое бывает, что человек в момент общения с тобой просто устал или у него голова была занята другими мыслями?
А есть еще феномен «конфетно-букетно» периода, когда твой оппонент верит, что именно тот третий новоприбывший спасет всех и все станет по-другому. Тебя не услышат как бы ты не старался «сын маминой подруги» все равно будет лучше.
Тогда вопрос к тебе, готов ли ты переждать этот период или искать другие пути достучаться? А возможно вариант в этом больше не участвовать. Что выгодно сейчас тебе?
#управляйсобой
❤7👍6
В сентябрь с новыми знаниями
Я довольно мало пишу здесь про продуктовый менеджмент и работу с продуктами, но сейчас это моя основная специализация😁
Поэтому на осеннем ProductSense’25, который пройдет 11-12 сентября, мы поговорим на тему «Мультисегментное развитие продукта: B2B, B2C и реклама — как выиграть, а не проиграть»
За свой путь в IT, я успела поработать и с В2С продуктами, и В2В, а теперь все в одном флаконе😁
Какие подводные камни и нюансы подходов возникают при столкновении противоречивых запросов я расскажу 11 сентября в 12.00
Я давно слежу за ProductSense и могу сказать, что это одна из главных конференций по продуктовому менеджменту, которая проводится всего раз в год и до нее остается всего неделя.
Буду рада со всеми увидеться офф-лайн в ЦМТ в Москве🤗
Кто затянул с покупкой билета, у меня есть приятная скидка по промокоду ZINCHENKO25 но действует она только до 8 сентября😉
До встречи!
#управляйпродуктом
Я довольно мало пишу здесь про продуктовый менеджмент и работу с продуктами, но сейчас это моя основная специализация😁
Поэтому на осеннем ProductSense’25, который пройдет 11-12 сентября, мы поговорим на тему «Мультисегментное развитие продукта: B2B, B2C и реклама — как выиграть, а не проиграть»
За свой путь в IT, я успела поработать и с В2С продуктами, и В2В, а теперь все в одном флаконе😁
Какие подводные камни и нюансы подходов возникают при столкновении противоречивых запросов я расскажу 11 сентября в 12.00
Я давно слежу за ProductSense и могу сказать, что это одна из главных конференций по продуктовому менеджменту, которая проводится всего раз в год и до нее остается всего неделя.
Буду рада со всеми увидеться офф-лайн в ЦМТ в Москве🤗
Кто затянул с покупкой билета, у меня есть приятная скидка по промокоду ZINCHENKO25 но действует она только до 8 сентября😉
До встречи!
#управляйпродуктом
🔥6
Как развивать мультисегментный продукт?
Многие компании, добившись успеха в одном сегменте, начинают расширяться:
— в B2C они становятся привычным сервисом,
— реклама превращает продукт в платформу монетизации
— в B2B (SMB и Enterprise) — инструментом для бизнеса,
Выглядит как рост, но на практике это часто заканчивается хаосом: раздувшийся бэклог, противоречащие KPI и «расползание» UX. Вместо синергии получается «продукт-франкенштейн».
Как этого избежать?
Ключ — в поиске пересечений между сегментами через Jobs-to-be-Done.
Матрица джобов помогает понять, какие задачи являются общими для разных сегментов и составляют ядро продукта, а какие — специфичны и могут быть вынесены в кастомизацию.
👉 Пример такой матрицы
Цветовое кодирование:
🟢 зеленый - пересекается полностью
🟡 желтый - пересекается частично
🔴 красный - не пересекается
🟠 оранжевый - блокер
Основные правила мультисегментного роста:
✅Проверьте готовность. Не масштабируйтесь, пока основной сегмент не стабилен и окупаем.
✅ Определите роли сегментов. Один сегмент — «двигатель» (cash cow), другой — «ставка на рост».
✅ Инвестируйте в общее ядро. Сценарии, которые решают пересекающиеся джобы.
✅ Кастомизируйте точечно. Только под блокирующие задачи сегмента.
✅ Управляйте процессом. Сквозной бэклог, единая дизайн-система и межкомандная коммуникация сохраняют целостность продукта.
#управляйпродуктом
Многие компании, добившись успеха в одном сегменте, начинают расширяться:
— в B2C они становятся привычным сервисом,
— реклама превращает продукт в платформу монетизации
— в B2B (SMB и Enterprise) — инструментом для бизнеса,
Выглядит как рост, но на практике это часто заканчивается хаосом: раздувшийся бэклог, противоречащие KPI и «расползание» UX. Вместо синергии получается «продукт-франкенштейн».
Как этого избежать?
Ключ — в поиске пересечений между сегментами через Jobs-to-be-Done.
Матрица джобов помогает понять, какие задачи являются общими для разных сегментов и составляют ядро продукта, а какие — специфичны и могут быть вынесены в кастомизацию.
👉 Пример такой матрицы
Цветовое кодирование:
🟢 зеленый - пересекается полностью
🟡 желтый - пересекается частично
🔴 красный - не пересекается
🟠 оранжевый - блокер
Основные правила мультисегментного роста:
✅Проверьте готовность. Не масштабируйтесь, пока основной сегмент не стабилен и окупаем.
✅ Определите роли сегментов. Один сегмент — «двигатель» (cash cow), другой — «ставка на рост».
✅ Инвестируйте в общее ядро. Сценарии, которые решают пересекающиеся джобы.
✅ Кастомизируйте точечно. Только под блокирующие задачи сегмента.
✅ Управляйте процессом. Сквозной бэклог, единая дизайн-система и межкомандная коммуникация сохраняют целостность продукта.
#управляйпродуктом
👍5🔥4❤1
Нетворкай!!!
Говорю я себе абсолютно на каждом мероприятии, которое посещаю.
Но мне это ооочень тяжело дается. Я не умею заводить беседы обо все и ни о чем, а если мне нужен конкретный человек по какому-либо вопросу, то я скорее найду его контакт и сразу спишусь, чем буду выискивать на мероприятии. А еще врываться в круг разговаривающих людей и дико стесняюсь.
Когда-то мы пришли на нетворк тусовку втроем с друзьями, 2 часа пообщались между собой и также втроем ушли👍 молодцы же?😁 Вопрос: нахрен приходили🙈
Поэтому для таких же социофобушков как я, нашла годный лайфхак.
На конфах всегда есть какая-то еда и всегда есть люди за столиками, которую ее жуют. Люди, также как и вы, ищут повод понетворкать и дико стесняются. Берем чаечек, булочку и ищем 1-2 людей за столом не втыкающих в телефон или компьютер.
Просимся за их столик, потому что как, правило мест, не так много, люди только рады помочь, и сразу представляемся, кто ты, откуда, чем занимаешься и встречный вопрос: «А вы?»
А дальше находим общие боли и импровизируем😁
При окончании общения не забудьте сфоткаться, обменяться контактом и отправить фотку в чат с этим человеком, а то потом не вспомните кто это😁
Радостно видеть все больше знакомых лиц из раза в раз и открывать для себя новых людей❤️🔥
Еще увидимся!
#управляйсобой
Говорю я себе абсолютно на каждом мероприятии, которое посещаю.
Но мне это ооочень тяжело дается. Я не умею заводить беседы обо все и ни о чем, а если мне нужен конкретный человек по какому-либо вопросу, то я скорее найду его контакт и сразу спишусь, чем буду выискивать на мероприятии. А еще врываться в круг разговаривающих людей и дико стесняюсь.
Когда-то мы пришли на нетворк тусовку втроем с друзьями, 2 часа пообщались между собой и также втроем ушли👍 молодцы же?😁 Вопрос: нахрен приходили🙈
Поэтому для таких же социофобушков как я, нашла годный лайфхак.
На конфах всегда есть какая-то еда и всегда есть люди за столиками, которую ее жуют. Люди, также как и вы, ищут повод понетворкать и дико стесняются. Берем чаечек, булочку и ищем 1-2 людей за столом не втыкающих в телефон или компьютер.
Просимся за их столик, потому что как, правило мест, не так много, люди только рады помочь, и сразу представляемся, кто ты, откуда, чем занимаешься и встречный вопрос: «А вы?»
А дальше находим общие боли и импровизируем😁
При окончании общения не забудьте сфоткаться, обменяться контактом и отправить фотку в чат с этим человеком, а то потом не вспомните кто это😁
Радостно видеть все больше знакомых лиц из раза в раз и открывать для себя новых людей❤️🔥
Еще увидимся!
#управляйсобой
❤🔥30👍3🔥3
Как повысить шанс на оффер?😎
Мне кажется, из раза в раз на мок-интервью я говорю одни и те же вещи😁
Поэтому я решила собрать советы, которые существенно повысят ваши шансы на оффер и покажут вас с лучшей стороны, как эксперта.
1. Подготовьте рассказ на 3-5 минут с самой мякоткой, чего вы добились на предыдущих местах работы.
90% собеседований начинается со знакомства и просьбы рассказать кратко про опыт работы.
Пожалуйста, не рассказывайте про ваше хобби, как вы перепродаете товары из китая на Wb или озоне, если не устраиваетесь в отдел продаж или закупок.
Самопрезентация - это ваш шанс сформировать первое впечатление о себе и дать повод обсудить наиболее выгодные для вас проекты.
2. Внимательно слушайте, что у вас спрашивают и давайте ответ именно на этот вопрос.
Если в вопросе звучит «одна метрика» или «топ-3 качества», то рассуждения должны свестись именно к этому ответу.
Это нормально, что вы можете не знать сходу ответ и вам нужно порассуждать, подумать - это только приветствуется, но обозначьте это интервьюеру, чтобы правильно сформировать ожидания.
Очень частая ошибка, кандидаты уходят в свои мысли и в итоге отвечают вообще не на тот вопрос🙂
Возможно, это такой тактический ход, но, например, со мной такое не проканает😁
3. Не оправдывайтесь и не рассказывайте про неудачи или что было не так, если у вас прямо об этом не спрашивают.
«Ну у нас были проблемы с командой…», «процесс был совсем не выстроен…».
Зачем мне эта информация, если мне интересно как вы растили метрику?🙂 Тут складывается сразу несколько проблем, вы начинаете давать слишком много деталей, которые часто вас не красят, вы уходите от основного вопроса и просто-напросто тратите время.
Если вы считаете эту информацию ключевой, то оберните ее как кейс преодоления вызова, а не стечения обстоятельств.
4. Повторите мат часть.
Почему-то для многих является откровением, что к собеседованию надо готовиться. Опыт может быть накручен, нафантазирован, или записан, хотя ты просто рядом постоял. Нанимающему менеджеру важно, что конкретно у вас в голове и с точки зрения хардов и софтов. Да, это экзамен на поступление😁 На мой взгляд - хорошая аналогия.
5. Подготовьте вопросы к руководителю.
Напомню, что при собеседовании не только вас выбирают, но и вы выбираете. Чтобы потом ожидания и реальность помимо зарплаты совпали, спросите про цели и задачи, структуру и подчинение, проверьте на сколько сходитесь в мировоззрении и ценностях с руководителем.
Как бонус, вы запомнитесь как интересующийся кандидат😁
Могу сказать, что пройти все этапы собеседования в BigTech - то еще искусство, и я рада, что есть ребята, которые очень классно по делу и с юмором пишут про это пишут.
Мне очень близок канал Жени Кадомец, где она раскрывает карьерную тему с точки зрения HR. А ее пост про вредные советы для собеседования - просто шедевр😁
Рекомендую подписаться на канал, не пожалеете😉
#управляйсобой
Мне кажется, из раза в раз на мок-интервью я говорю одни и те же вещи😁
Поэтому я решила собрать советы, которые существенно повысят ваши шансы на оффер и покажут вас с лучшей стороны, как эксперта.
1. Подготовьте рассказ на 3-5 минут с самой мякоткой, чего вы добились на предыдущих местах работы.
90% собеседований начинается со знакомства и просьбы рассказать кратко про опыт работы.
Пожалуйста, не рассказывайте про ваше хобби, как вы перепродаете товары из китая на Wb или озоне, если не устраиваетесь в отдел продаж или закупок.
Самопрезентация - это ваш шанс сформировать первое впечатление о себе и дать повод обсудить наиболее выгодные для вас проекты.
2. Внимательно слушайте, что у вас спрашивают и давайте ответ именно на этот вопрос.
Если в вопросе звучит «одна метрика» или «топ-3 качества», то рассуждения должны свестись именно к этому ответу.
Это нормально, что вы можете не знать сходу ответ и вам нужно порассуждать, подумать - это только приветствуется, но обозначьте это интервьюеру, чтобы правильно сформировать ожидания.
Очень частая ошибка, кандидаты уходят в свои мысли и в итоге отвечают вообще не на тот вопрос🙂
Возможно, это такой тактический ход, но, например, со мной такое не проканает😁
3. Не оправдывайтесь и не рассказывайте про неудачи или что было не так, если у вас прямо об этом не спрашивают.
«Ну у нас были проблемы с командой…», «процесс был совсем не выстроен…».
Зачем мне эта информация, если мне интересно как вы растили метрику?🙂 Тут складывается сразу несколько проблем, вы начинаете давать слишком много деталей, которые часто вас не красят, вы уходите от основного вопроса и просто-напросто тратите время.
Если вы считаете эту информацию ключевой, то оберните ее как кейс преодоления вызова, а не стечения обстоятельств.
4. Повторите мат часть.
Почему-то для многих является откровением, что к собеседованию надо готовиться. Опыт может быть накручен, нафантазирован, или записан, хотя ты просто рядом постоял. Нанимающему менеджеру важно, что конкретно у вас в голове и с точки зрения хардов и софтов. Да, это экзамен на поступление😁 На мой взгляд - хорошая аналогия.
5. Подготовьте вопросы к руководителю.
Напомню, что при собеседовании не только вас выбирают, но и вы выбираете. Чтобы потом ожидания и реальность помимо зарплаты совпали, спросите про цели и задачи, структуру и подчинение, проверьте на сколько сходитесь в мировоззрении и ценностях с руководителем.
Как бонус, вы запомнитесь как интересующийся кандидат😁
Могу сказать, что пройти все этапы собеседования в BigTech - то еще искусство, и я рада, что есть ребята, которые очень классно по делу и с юмором пишут про это пишут.
Мне очень близок канал Жени Кадомец, где она раскрывает карьерную тему с точки зрения HR. А ее пост про вредные советы для собеседования - просто шедевр😁
Рекомендую подписаться на канал, не пожалеете😉
#управляйсобой
🔥7❤5🥰3👍2
«Мир изнывает от желания поиграть с нами»
С этой фразы начал тренинг «Путь игры» Вадим Демчог.
(Краткая справка Вадим - актер, наиболее известный по роли доктора Купитмана в сериале Интерны и голоса mr. Freeman’a)
Я на тренинги хожу крайне редко, обычно сама их веду, но меня заинтересовало на сколько актерский опыт может быть отличен от нашего: инженерного, структурного, логичного. И какие новые грани он может открыть. Опыт оказался действительно для меня очень не свойственным и это круто!
Вадим и его команда более 30 лет изучают аспекты психологии человека с точки зрения актерской игры.
Интересно то, что большое внимание отдается ролям, которые играет человек в течение своей жизни и это во многом пересекается действительно с тем, что я изучала ранее в психологии.
Мы с детства играем роли, но взрослые часто застревают в 2–3 привычных.
Каждая роль имеет сильные и слабые стороны.
А, осознанное управление ролями расширяет диапазон поведения и даёт свободу.
Сами роли можно менять через тело, голос и воображение.
Раз за разом пробуя несвойственные роли, мы расширяем свой ресурс.
Задумайтесь, что одно и то же событие можно прожить из роли «унылого говна» или «воодушевленного изобретателя» на сколько будут отличны восприятие этого события и действия, которые за ним последуют. Представили?🙂
Субботний день пролетел незаметно и хочу сказать, что такие вылазки в непривычную среду, очень освежают восприятие🥸
#управляйсобой
С этой фразы начал тренинг «Путь игры» Вадим Демчог.
(Краткая справка Вадим - актер, наиболее известный по роли доктора Купитмана в сериале Интерны и голоса mr. Freeman’a)
Я на тренинги хожу крайне редко, обычно сама их веду, но меня заинтересовало на сколько актерский опыт может быть отличен от нашего: инженерного, структурного, логичного. И какие новые грани он может открыть. Опыт оказался действительно для меня очень не свойственным и это круто!
Вадим и его команда более 30 лет изучают аспекты психологии человека с точки зрения актерской игры.
Интересно то, что большое внимание отдается ролям, которые играет человек в течение своей жизни и это во многом пересекается действительно с тем, что я изучала ранее в психологии.
Мы с детства играем роли, но взрослые часто застревают в 2–3 привычных.
Каждая роль имеет сильные и слабые стороны.
А, осознанное управление ролями расширяет диапазон поведения и даёт свободу.
Сами роли можно менять через тело, голос и воображение.
Раз за разом пробуя несвойственные роли, мы расширяем свой ресурс.
Задумайтесь, что одно и то же событие можно прожить из роли «унылого говна» или «воодушевленного изобретателя» на сколько будут отличны восприятие этого события и действия, которые за ним последуют. Представили?🙂
Субботний день пролетел незаметно и хочу сказать, что такие вылазки в непривычную среду, очень освежают восприятие🥸
#управляйсобой
❤🔥9❤4
"Мне все равно" - фраза, при которой вы уже потеряли сотрудника
Мне встречаются руководители, которые жалуются, что им приходится постоянно слушать нытье, бомбление и прочие эмоциональные проявления сотрудников.
Только это как раз показатель, что твой сотрудник жив! В рабочем смысле этого слова🙂 Это значит, что он переживает за то, что происходит. Ему что-то важно и он хочет сделать по-другому, сделать лучше или исправить.
Но вот когда на 1х1 вы начинаете слышать дежурное "всё нормально", "пойдет", "норм". Вот это должно начинать тревожить. Потому что сотруднику уже стало "все равно". А это "все равно" отразится и на качестве работы, т.к. какая разница случится релиз или нет, или сколько будет допущено ошибок по дороге. "Все равно" на процессы, пропадает драйвер изменений. "Все равно" в целом на все, что происходит и в целом, возможно, он уже ищет вдохновение где-то в другом месте и скоро принесет вам заявление.
Поэтому хорошо, когда сотрудники испытывают эмоции, ваша задача пускать их в конструктивное русло и отследить момент, когда глаза сотрудника начинают тускнеть и он становится таким удобным в управлении.
#управляйкомандой
Мне встречаются руководители, которые жалуются, что им приходится постоянно слушать нытье, бомбление и прочие эмоциональные проявления сотрудников.
Только это как раз показатель, что твой сотрудник жив! В рабочем смысле этого слова🙂 Это значит, что он переживает за то, что происходит. Ему что-то важно и он хочет сделать по-другому, сделать лучше или исправить.
Но вот когда на 1х1 вы начинаете слышать дежурное "всё нормально", "пойдет", "норм". Вот это должно начинать тревожить. Потому что сотруднику уже стало "все равно". А это "все равно" отразится и на качестве работы, т.к. какая разница случится релиз или нет, или сколько будет допущено ошибок по дороге. "Все равно" на процессы, пропадает драйвер изменений. "Все равно" в целом на все, что происходит и в целом, возможно, он уже ищет вдохновение где-то в другом месте и скоро принесет вам заявление.
Поэтому хорошо, когда сотрудники испытывают эмоции, ваша задача пускать их в конструктивное русло и отследить момент, когда глаза сотрудника начинают тускнеть и он становится таким удобным в управлении.
#управляйкомандой
❤16👍7🔥5💯3👏1
Как вернуть сотрудника из состояния "мне все равно"?
Классный вопрос задали на прошлой неделе, давайте продолжим тему🙂
На этапе демотивации и выгорания уже просто сказать сотруднику, что он молодец, будет мало, хотя тоже важно.
Придется искать истинные причины, вернуться к корню его мотивации, а возможно и услышать неприятную правду о себе.
1. Техника «Окно интереса» — подталкиваем человека вспомнить, что ему нравится.
Перестань спрашивать «ну что, как дела?». С этого начинается диалог о рабочих задачах и с этого начинается "всё нормально".
Переведи внимание на личность человека и место этого, попробуй задать вопросы:
— Какой проект или задача из текущих тебя больше всего драйвит/раздражает/удивляет?
— Чего тебе в работе не хватает сейчас для кайфа/чувства результата?
2. Замолчи и слушай.
Тебе как руководителю наверняка захочется начать "учить" человека и перейти в роль ментора, но сейчас твоя задача молчать и слушать. Можно углубить вопросы из п.1 - найди, что было важно человеку, если в "сейчас" уже не находится.
Задай вопросы:
— Давай вспомним, что на прошлых этапах тебя реально мотивировало? Что нравилось в работе? Что убивало интерес?
3. Практика "Энергетический баланс".
Попроси сотрудника неделю отмечать для себя каждый день:
— Что сегодня вызывало хоть какую-то эмоцию?
— Что не нравилось, а что было хотя бы чуть интересно?
Это возвращает человека в режим «ага, я что-то чувствую» — и по чуть-чуть оживляет. После этого повтори п.1.
4. Внедри “малые победы”.
Определи с сотрудником маленькие задачи, которые сотрудник может закрыть быстро и увидеть результат. Цель — вернуть ощущение завершённости и мини-драйва от достижения.
5. Переупаковка рутины.
Если «всё равно» — часто это про однообразие и потерю роста. Попробуйте дать задачу на развитие: пусть протестит новую фичу, подготовит внутренний мини-воркшоп, переделает что-то в своем стиле. Эта работа должна в корне отличаться от ежедневных действий сотрудника.
6. “Обратная связь наоборот”
Попроси дать фидбек не только по работе, но и по твоему управлению. Очень часто демотивация сотрудника происходит из-за руководителя.
Если ты готов к конструктивной критике и меняться сам, задай следующие вопросы:
— Какие решения мне стоило бы принимать иначе?
— Где я могу дать тебе больше пространства или поддержки?
— Как ты хочешь строить работу, чтобы получалось лучше?
7. Проговорить ценности и цели
Вспомните вместе, ради чего вообще ходим на работу (деньги, рост, влияние, команда). Посмотрите какие потребности не закрыты на базовых уровнях, отсюда строй следующие шаги.
9. Используйте внешний ресурс — вспомогательные активности.
Рекомендуй сотруднику психологическую поддержку, внешний коучинг, менторство, профессиональное комьюнити. Иногда эмоции и интересы появятся извне — и вернутся внутрь компании.
Главное: не повышай градус формализма при “угасании”, не перекручивай гайки и не игнорируй. Свежий воздух, внимание и чуть-чуть правды — лучшее средство от состояния “мне всё равно”.
#управляйкомандой
Классный вопрос задали на прошлой неделе, давайте продолжим тему🙂
На этапе демотивации и выгорания уже просто сказать сотруднику, что он молодец, будет мало, хотя тоже важно.
Придется искать истинные причины, вернуться к корню его мотивации, а возможно и услышать неприятную правду о себе.
1. Техника «Окно интереса» — подталкиваем человека вспомнить, что ему нравится.
Перестань спрашивать «ну что, как дела?». С этого начинается диалог о рабочих задачах и с этого начинается "всё нормально".
Переведи внимание на личность человека и место этого, попробуй задать вопросы:
— Какой проект или задача из текущих тебя больше всего драйвит/раздражает/удивляет?
— Чего тебе в работе не хватает сейчас для кайфа/чувства результата?
2. Замолчи и слушай.
Тебе как руководителю наверняка захочется начать "учить" человека и перейти в роль ментора, но сейчас твоя задача молчать и слушать. Можно углубить вопросы из п.1 - найди, что было важно человеку, если в "сейчас" уже не находится.
Задай вопросы:
— Давай вспомним, что на прошлых этапах тебя реально мотивировало? Что нравилось в работе? Что убивало интерес?
3. Практика "Энергетический баланс".
Попроси сотрудника неделю отмечать для себя каждый день:
— Что сегодня вызывало хоть какую-то эмоцию?
— Что не нравилось, а что было хотя бы чуть интересно?
Это возвращает человека в режим «ага, я что-то чувствую» — и по чуть-чуть оживляет. После этого повтори п.1.
4. Внедри “малые победы”.
Определи с сотрудником маленькие задачи, которые сотрудник может закрыть быстро и увидеть результат. Цель — вернуть ощущение завершённости и мини-драйва от достижения.
5. Переупаковка рутины.
Если «всё равно» — часто это про однообразие и потерю роста. Попробуйте дать задачу на развитие: пусть протестит новую фичу, подготовит внутренний мини-воркшоп, переделает что-то в своем стиле. Эта работа должна в корне отличаться от ежедневных действий сотрудника.
6. “Обратная связь наоборот”
Попроси дать фидбек не только по работе, но и по твоему управлению. Очень часто демотивация сотрудника происходит из-за руководителя.
Если ты готов к конструктивной критике и меняться сам, задай следующие вопросы:
— Какие решения мне стоило бы принимать иначе?
— Где я могу дать тебе больше пространства или поддержки?
— Как ты хочешь строить работу, чтобы получалось лучше?
7. Проговорить ценности и цели
Вспомните вместе, ради чего вообще ходим на работу (деньги, рост, влияние, команда). Посмотрите какие потребности не закрыты на базовых уровнях, отсюда строй следующие шаги.
9. Используйте внешний ресурс — вспомогательные активности.
Рекомендуй сотруднику психологическую поддержку, внешний коучинг, менторство, профессиональное комьюнити. Иногда эмоции и интересы появятся извне — и вернутся внутрь компании.
Главное: не повышай градус формализма при “угасании”, не перекручивай гайки и не игнорируй. Свежий воздух, внимание и чуть-чуть правды — лучшее средство от состояния “мне всё равно”.
#управляйкомандой
🔥11❤🔥5❤4
7 способов управлять
Когда мы говорим «управление», то часто представляем кого-то, кто раздаёт указания и всё контролирует.
Но если посмотреть шире, подходов к управлению — как сортов кофе: одни бодрят, другие усыпляют, третьи вызывают зависимость.
Я бы выделила 7 самых популярных управленческих моделей:
1. Command & Control — классика.
Руководитель решает, команда исполняет. Быстро, чётко, без дискуссий. Подходит для кризисов и армии, но плохо работает, если нужны креатив и вовлечённость.
Есть у меня одна знакомая руководитель, которой проще "пережевать" человека, уволить и нанять следующего😕
2. Coaching Leadership — коучинговый стиль.
Лидер задаёт вопросы, а не даёт ответы. Помогает человеку самому находить решения и развиваться. Круто работает с зрелыми специалистами, которые готовы брать ответственность.
Тяжело работает в средах, где нужно быстро бежать и нет культуры безопасного совершения ошибок - проверено на собственном опыте.
3. Visionary Leadership — лидер-мечтатель.
Зажигает идеей, показывает «куда идём» и почему это важно. Такой стиль объединяет людей вокруг смысла, но требует эмоционального интеллекта и энергии.
Я бы рекомендовала его сочетать с еще каким-то стилем, т.к. доносить ценность до команды безусловно важно, но часто недостаточно.
4. Democratic Leadership — «давайте решим вместе».
Руководитель вовлекает команду в обсуждения и решения. Повышает мотивацию и чувство принадлежности, но может тормозить, если решений слишком много.
В этом методе главное не прийти к ситуации "мы подумали и я решил"😁 будьте внимательны.
5. Laissez-faire — свободное плавание.
Минимум контроля, максимум автономии. Работает, если команда зрелая и самоорганизована. Если нет — превращается в хаос😬
Пока ни разу не встречала данный стиль в хорошем проявлении.
6. Adaptive Leadership — лидер-хамелеон.
Меняет стиль в зависимости от ситуации. Где-то нужен контроль, где-то поддержка, где-то вдохновение. Самый сложный, но и самый жизнеспособный подход.
Мне лично сейчас очень близок именно он, т.к. на мой взгляд все команды и люди индивидуальны и не возможно всех чесать под одну гребенку.
7. Servant Leadership — служащее лидерство.
Если говорить про ИТ, то всё более популярным становится именно этот стиль лидерства. Его используют такие ведущие ИТ-компании, как Microsoft и Google.
Главная задача лидера здесь – создать для команды условия, которые позволят ей работать эффективно, и помочь преодолеть возникающие препятствия.
Подробнее о том как применять этот стиль лидерства на практике рассказывает мой коллега Иван Меркурьев в канале "Ordinary PM" — рекомендую подписаться на его канал, если вам интересна тема создания и развития продуктов.
А вы к какому стилю ближе — вдохновляющий, служащий или контролирующий?🙂
#управляйкомандой
Когда мы говорим «управление», то часто представляем кого-то, кто раздаёт указания и всё контролирует.
Но если посмотреть шире, подходов к управлению — как сортов кофе: одни бодрят, другие усыпляют, третьи вызывают зависимость.
Я бы выделила 7 самых популярных управленческих моделей:
1. Command & Control — классика.
Руководитель решает, команда исполняет. Быстро, чётко, без дискуссий. Подходит для кризисов и армии, но плохо работает, если нужны креатив и вовлечённость.
Есть у меня одна знакомая руководитель, которой проще "пережевать" человека, уволить и нанять следующего😕
2. Coaching Leadership — коучинговый стиль.
Лидер задаёт вопросы, а не даёт ответы. Помогает человеку самому находить решения и развиваться. Круто работает с зрелыми специалистами, которые готовы брать ответственность.
Тяжело работает в средах, где нужно быстро бежать и нет культуры безопасного совершения ошибок - проверено на собственном опыте.
3. Visionary Leadership — лидер-мечтатель.
Зажигает идеей, показывает «куда идём» и почему это важно. Такой стиль объединяет людей вокруг смысла, но требует эмоционального интеллекта и энергии.
Я бы рекомендовала его сочетать с еще каким-то стилем, т.к. доносить ценность до команды безусловно важно, но часто недостаточно.
4. Democratic Leadership — «давайте решим вместе».
Руководитель вовлекает команду в обсуждения и решения. Повышает мотивацию и чувство принадлежности, но может тормозить, если решений слишком много.
В этом методе главное не прийти к ситуации "мы подумали и я решил"😁 будьте внимательны.
5. Laissez-faire — свободное плавание.
Минимум контроля, максимум автономии. Работает, если команда зрелая и самоорганизована. Если нет — превращается в хаос😬
Пока ни разу не встречала данный стиль в хорошем проявлении.
6. Adaptive Leadership — лидер-хамелеон.
Меняет стиль в зависимости от ситуации. Где-то нужен контроль, где-то поддержка, где-то вдохновение. Самый сложный, но и самый жизнеспособный подход.
Мне лично сейчас очень близок именно он, т.к. на мой взгляд все команды и люди индивидуальны и не возможно всех чесать под одну гребенку.
7. Servant Leadership — служащее лидерство.
Если говорить про ИТ, то всё более популярным становится именно этот стиль лидерства. Его используют такие ведущие ИТ-компании, как Microsoft и Google.
Главная задача лидера здесь – создать для команды условия, которые позволят ей работать эффективно, и помочь преодолеть возникающие препятствия.
Подробнее о том как применять этот стиль лидерства на практике рассказывает мой коллега Иван Меркурьев в канале "Ordinary PM" — рекомендую подписаться на его канал, если вам интересна тема создания и развития продуктов.
А вы к какому стилю ближе — вдохновляющий, служащий или контролирующий?🙂
#управляйкомандой
❤13👍5🔥4👨💻1