Еще чуть больше практики🙂

По сохраненкам вижу, что зацепила вчерашняя тема, поэтому решила поделить чек-листом, который сделала по инсайтам книги🙂

📌 Чек-лист: как понять, что любишь, и работать в удовольствие
1. Замечай источники энергии
[ ] В течение недели отмечай 3–5 задач в день, которые тебя вдохновили или втянули в поток.
[ ] Отмечай задачи, после которых чувствуешь усталость и раздражение.
[ ] Веди список «⚡ люблю» и «🪫 не люблю».
2. Фиксируй «любимые моменты»
[ ] Запиши конкретные ситуации, где ты почувствовал радость от работы.

Пример: «Понравилось объяснять сложную идею коллегам» или «Кайфанул, когда структурировал хаотичную задачу».

[ ] Найди паттерны: какие типы действий повторяются?
3. Строй работу вокруг сильных сторон
[ ] Выбери 2–3 задачи из списка «⚡ люблю» и сделай их приоритетом в своей неделе.
[ ] Подумай, как минимизировать «🪫 не люблю» (делегировать, упростить, автоматизировать, сократить).
[ ] Начни переговоры с руководителем/командой: «Я могу взять на себя больше вот этого (где я силён), а меньше того».
4. Экспериментируй
[ ] Пробуй новые форматы задач и фиксируй, дают ли они энергию.
[ ] Не ищи «идеальную работу» — создавай её сам, добавляя больше любимых элементов.
[ ] Раз в месяц пересматривай список и корректируй.
5. Отношение к себе и к другим
[ ] Помни: твоя сила = то, что тебя заряжает, а не то, где ты «хорош, но выжат».
[ ] Признай, что у других людей сильные стороны другие. Не требуй одинаковости.
[ ] Если ты руководитель — помогай людям находить и использовать их «⚡ моменты».

👉 В итоге у тебя будет собственная карта «что люблю / не люблю», из которой можно выстроить работу и карьеру так, чтобы энергия росла, а не утекала.

#управляйсобой

Как сделать первый шаг в профессию или к росту в ней?

За свою карьеру в IT я поработала бизнес и системным аналитиком, проектным менеджером, продуктовым менеджером, руководила этими отделами и растила сотрудников в них.
А еще у меня было 2 отдела в руководстве, узким экспертом в которых я никогда не была, но я понимала принципы и основы их работы. Это были направления продуктового анализа и продуктовых исследований.
Интересно то, что инструменты для роста сотрудников, которые почерпнула из первых, отличного работали и во вторых.

Для того, чтобы начать с сотрудником движение в рост, надо обозначить, а что все-таки входит в эту роль здесь, в этой компании, на этом этапе ее развития. А далее какие ожидания по грейдам формируются как для роста экспертизы, так и вознаграждения сотрудника.
Тему про грейды я уже затрагивала в одном из своих предыдущих постов.

А сегодня мы поговорим о базе - это скилл сет.
Скилл сеты - это такие таблицы или майнд мепы, которые очень детально расписывают какими хард и даже софт скилами должен обладать сотрудник в этой профессии. Вы можете их загуглить, они есть уже почти по каждой специальности.

Если вы руководитель и описываете систему мотивации к своему отделу - это отличная отправная точка для базы компетенций, по которой можно оценивать сотрудников.
Если вы специалист и хотите расти, то это отличный чек-лист для самоаудита. Если вы потратите достаточно времени и честно проставить свои оценки, вы увидите слабые стороны и что нужно подтянуть.
А если вы задумали перейти в новую профессию, то это документ, по которому вы поймете что вкладывается в эту профессию и что требуется изучать, для того , чтобы в нее войти.

Весной я сделала верхнеуровневый скилл сет по продуктовому менеджменту и делюсь им с вами во вложении.

Детальный же содержит примерно 170 пунктов😁 (а кто сказал, что быть продактом легко?) который мы разбираем с ребятами в менторстве.

Развивайтесь и ищите, то что вам нравится!😉

#управляйкомандой

Те же яйца только в профиль

А у вас было такое: «Блин да как же так, этот человек сказал, ровно тоже самое, что и я неделю назад, только другими словами! Ничего нового!»?

Только почему-то его проект приняли и ему рукоплещут, а ты вымотанный и выжатый идешь зализывать раны?

Несправедливо? Обидно? Злость берет верх? Еще как.

Давай чекнем, что могло пойти не так.

1. Точно ли ты говоришь на одном языке с оппонентом?
Если он воспринимает краткие тезисы, ты тоже формулируешь кратко?
Если через схемы, ты не отсылаешь портянку текста?
2. Более того то, что ты говоришь, продолжает его мысли?
Интересный лайфхак, если вставлять цитаты из уже озвученных мыслей этого человека, то он будет воспринимать как свои и отторжения будет меньше.
Я не призываю пытаться угадать, что хочет оппонент услышать, но если ваши вектора сходятся, то это работает.
3. А точно ли дело в тебе?
Такое бывает, что человек в момент общения с тобой просто устал или у него голова была занята другими мыслями?
А есть еще феномен «конфетно-букетно» периода, когда твой оппонент верит, что именно тот третий новоприбывший спасет всех и все станет по-другому. Тебя не услышат как бы ты не старался «сын маминой подруги» все равно будет лучше.
Тогда вопрос к тебе, готов ли ты переждать этот период или искать другие пути достучаться? А возможно вариант в этом больше не участвовать. Что выгодно сейчас тебе?

#управляйсобой

В сентябрь с новыми знаниями

Я довольно мало пишу здесь про продуктовый менеджмент и работу с продуктами, но сейчас это моя основная специализация😁

Поэтому на осеннем ProductSense’25, который пройдет 11-12 сентября, мы поговорим на тему «Мультисегментное развитие продукта: B2B, B2C и реклама — как выиграть, а не проиграть»

За свой путь в IT, я успела поработать и с В2С продуктами, и В2В, а теперь все в одном флаконе😁
Какие подводные камни и нюансы подходов возникают при столкновении противоречивых запросов я расскажу 11 сентября в 12.00

Я давно слежу за ProductSense и могу сказать, что это одна из главных конференций по продуктовому менеджменту, которая проводится всего раз в год и до нее остается всего неделя.
Буду рада со всеми увидеться офф-лайн в ЦМТ в Москве🤗

Кто затянул с покупкой билета, у меня есть приятная скидка по промокоду ZINCHENKO25 но действует она только до 8 сентября😉

До встречи!

#управляйпродуктом

Как развивать мультисегментный продукт?

Многие компании, добившись успеха в одном сегменте, начинают расширяться:
— в B2C они становятся привычным сервисом,
— реклама превращает продукт в платформу монетизации
— в B2B (SMB и Enterprise) — инструментом для бизнеса,

Выглядит как рост, но на практике это часто заканчивается хаосом: раздувшийся бэклог, противоречащие KPI и «расползание» UX. Вместо синергии получается «продукт-франкенштейн».

Как этого избежать?
Ключ — в поиске пересечений между сегментами через Jobs-to-be-Done.
Матрица джобов помогает понять, какие задачи являются общими для разных сегментов и составляют ядро продукта, а какие — специфичны и могут быть вынесены в кастомизацию.

👉 Пример такой матрицы

Цветовое кодирование:
🟢 зеленый - пересекается полностью
🟡 желтый - пересекается частично
🔴 красный - не пересекается
🟠 оранжевый - блокер

Основные правила мультисегментного роста:
✅Проверьте готовность. Не масштабируйтесь, пока основной сегмент не стабилен и окупаем.
✅ Определите роли сегментов. Один сегмент — «двигатель» (cash cow), другой — «ставка на рост».
✅ Инвестируйте в общее ядро. Сценарии, которые решают пересекающиеся джобы.
✅ Кастомизируйте точечно. Только под блокирующие задачи сегмента.
✅ Управляйте процессом. Сквозной бэклог, единая дизайн-система и межкомандная коммуникация сохраняют целостность продукта.

#управляйпродуктом

Как повысить шанс на оффер?😎

Мне кажется, из раза в раз на мок-интервью я говорю одни и те же вещи😁

Поэтому я решила собрать советы, которые существенно повысят ваши шансы на оффер и покажут вас с лучшей стороны, как эксперта.

1. Подготовьте рассказ на 3-5 минут с самой мякоткой, чего вы добились на предыдущих местах работы.
90% собеседований начинается со знакомства и просьбы рассказать кратко про опыт работы.
Пожалуйста, не рассказывайте про ваше хобби, как вы перепродаете товары из китая на Wb или озоне, если не устраиваетесь в отдел продаж или закупок.
Самопрезентация - это ваш шанс сформировать первое впечатление о себе и дать повод обсудить наиболее выгодные для вас проекты.

2. Внимательно слушайте, что у вас спрашивают и давайте ответ именно на этот вопрос.
Если в вопросе звучит «одна метрика» или «топ-3 качества», то рассуждения должны свестись именно к этому ответу.
Это нормально, что вы можете не знать сходу ответ и вам нужно порассуждать, подумать - это только приветствуется, но обозначьте это интервьюеру, чтобы правильно сформировать ожидания.
Очень частая ошибка, кандидаты уходят в свои мысли и в итоге отвечают вообще не на тот вопрос🙂
Возможно, это такой тактический ход, но, например, со мной такое не проканает😁

3. Не оправдывайтесь и не рассказывайте про неудачи или что было не так, если у вас прямо об этом не спрашивают.
«Ну у нас были проблемы с командой…», «процесс был совсем не выстроен…».
Зачем мне эта информация, если мне интересно как вы растили метрику?🙂 Тут складывается сразу несколько проблем, вы начинаете давать слишком много деталей, которые часто вас не красят, вы уходите от основного вопроса и просто-напросто тратите время.
Если вы считаете эту информацию ключевой, то оберните ее как кейс преодоления вызова, а не стечения обстоятельств.

4. Повторите мат часть.
Почему-то для многих является откровением, что к собеседованию надо готовиться. Опыт может быть накручен, нафантазирован, или записан, хотя ты просто рядом постоял. Нанимающему менеджеру важно, что конкретно у вас в голове и с точки зрения хардов и софтов. Да, это экзамен на поступление😁 На мой взгляд - хорошая аналогия.

5. Подготовьте вопросы к руководителю.
Напомню, что при собеседовании не только вас выбирают, но и вы выбираете. Чтобы потом ожидания и реальность помимо зарплаты совпали, спросите про цели и задачи, структуру и подчинение, проверьте на сколько сходитесь в мировоззрении и ценностях с руководителем.
Как бонус, вы запомнитесь как интересующийся кандидат😁

Могу сказать, что пройти все этапы собеседования в BigTech - то еще искусство, и я рада, что есть ребята, которые очень классно по делу и с юмором пишут про это пишут.

Мне очень близок канал Жени Кадомец, где она раскрывает карьерную тему с точки зрения HR. А ее пост про вредные советы для собеседования - просто шедевр😁
Рекомендую подписаться на канал, не пожалеете😉

#управляйсобой

"Мне все равно" - фраза, при которой вы уже потеряли сотрудника

Мне встречаются руководители, которые жалуются, что им приходится постоянно слушать нытье, бомбление и прочие эмоциональные проявления сотрудников.

Только это как раз показатель, что твой сотрудник жив! В рабочем смысле этого слова🙂 Это значит, что он переживает за то, что происходит. Ему что-то важно и он хочет сделать по-другому, сделать лучше или исправить.

Но вот когда на 1х1 вы начинаете слышать дежурное "всё нормально", "пойдет", "норм". Вот это должно начинать тревожить. Потому что сотруднику уже стало "все равно". А это "все равно" отразится и на качестве работы, т.к. какая разница случится релиз или нет, или сколько будет допущено ошибок по дороге. "Все равно" на процессы, пропадает драйвер изменений. "Все равно" в целом на все, что происходит и в целом, возможно, он уже ищет вдохновение где-то в другом месте и скоро принесет вам заявление.

Поэтому хорошо, когда сотрудники испытывают эмоции, ваша задача пускать их в конструктивное русло и отследить момент, когда глаза сотрудника начинают тускнеть и он становится таким удобным в управлении.

#управляйкомандой

Как вернуть сотрудника из состояния "мне все равно"?

Классный вопрос задали на прошлой неделе, давайте продолжим тему🙂

На этапе демотивации и выгорания уже просто сказать сотруднику, что он молодец, будет мало, хотя тоже важно.
Придется искать истинные причины, вернуться к корню его мотивации, а возможно и услышать неприятную правду о себе.

1. Техника «Окно интереса» — подталкиваем человека вспомнить, что ему нравится.
Перестань спрашивать «ну что, как дела?». С этого начинается диалог о рабочих задачах и с этого начинается "всё нормально".
Переведи внимание на личность человека и место этого, попробуй задать вопросы:
— Какой проект или задача из текущих тебя больше всего драйвит/раздражает/удивляет?
— Чего тебе в работе не хватает сейчас для кайфа/чувства результата?

2. Замолчи и слушай.
Тебе как руководителю наверняка захочется начать "учить" человека и перейти в роль ментора, но сейчас твоя задача молчать и слушать. Можно углубить вопросы из п.1 - найди, что было важно человеку, если в "сейчас" уже не находится.
Задай вопросы:
— Давай вспомним, что на прошлых этапах тебя реально мотивировало? Что нравилось в работе? Что убивало интерес?

3. Практика "Энергетический баланс".
Попроси сотрудника неделю отмечать для себя каждый день:
— Что сегодня вызывало хоть какую-то эмоцию?
— Что не нравилось, а что было хотя бы чуть интересно?
Это возвращает человека в режим «ага, я что-то чувствую» — и по чуть-чуть оживляет. После этого повтори п.1.

4. Внедри “малые победы”.
Определи с сотрудником маленькие задачи, которые сотрудник может закрыть быстро и увидеть результат. Цель — вернуть ощущение завершённости и мини-драйва от достижения.

5. Переупаковка рутины.
Если «всё равно» — часто это про однообразие и потерю роста. Попробуйте дать задачу на развитие: пусть протестит новую фичу, подготовит внутренний мини-воркшоп, переделает что-то в своем стиле. Эта работа должна в корне отличаться от ежедневных действий сотрудника.

6. “Обратная связь наоборот”
Попроси дать фидбек не только по работе, но и по твоему управлению. Очень часто демотивация сотрудника происходит из-за руководителя.
Если ты готов к конструктивной критике и меняться сам, задай следующие вопросы:
— Какие решения мне стоило бы принимать иначе?
— Где я могу дать тебе больше пространства или поддержки?
— Как ты хочешь строить работу, чтобы получалось лучше?

7. Проговорить ценности и цели
Вспомните вместе, ради чего вообще ходим на работу (деньги, рост, влияние, команда). Посмотрите какие потребности не закрыты на базовых уровнях, отсюда строй следующие шаги.

9. Используйте внешний ресурс — вспомогательные активности.
Рекомендуй сотруднику психологическую поддержку, внешний коучинг, менторство, профессиональное комьюнити. Иногда эмоции и интересы появятся извне — и вернутся внутрь компании.

Главное: не повышай градус формализма при “угасании”, не перекручивай гайки и не игнорируй. Свежий воздух, внимание и чуть-чуть правды — лучшее средство от состояния “мне всё равно”.

#управляйкомандой

7 способов управлять

Когда мы говорим «управление», то часто представляем кого-то, кто раздаёт указания и всё контролирует.
Но если посмотреть шире, подходов к управлению — как сортов кофе: одни бодрят, другие усыпляют, третьи вызывают зависимость.

Я бы выделила 7 самых популярных управленческих моделей:

1. Command & Control — классика.
Руководитель решает, команда исполняет. Быстро, чётко, без дискуссий. Подходит для кризисов и армии, но плохо работает, если нужны креатив и вовлечённость.
Есть у меня одна знакомая руководитель, которой проще "пережевать" человека, уволить и нанять следующего😕

2. Coaching Leadership — коучинговый стиль.
Лидер задаёт вопросы, а не даёт ответы. Помогает человеку самому находить решения и развиваться. Круто работает с зрелыми специалистами, которые готовы брать ответственность.
Тяжело работает в средах, где нужно быстро бежать и нет культуры безопасного совершения ошибок - проверено на собственном опыте.

3. Visionary Leadership — лидер-мечтатель.
Зажигает идеей, показывает «куда идём» и почему это важно. Такой стиль объединяет людей вокруг смысла, но требует эмоционального интеллекта и энергии.
Я бы рекомендовала его сочетать с еще каким-то стилем, т.к. доносить ценность до команды безусловно важно, но часто недостаточно.

4. Democratic Leadership — «давайте решим вместе».
Руководитель вовлекает команду в обсуждения и решения. Повышает мотивацию и чувство принадлежности, но может тормозить, если решений слишком много.
В этом методе главное не прийти к ситуации "мы подумали и я решил"😁 будьте внимательны.

5. Laissez-faire — свободное плавание.
Минимум контроля, максимум автономии. Работает, если команда зрелая и самоорганизована. Если нет — превращается в хаос😬
Пока ни разу не встречала данный стиль в хорошем проявлении.

6. Adaptive Leadership — лидер-хамелеон.
Меняет стиль в зависимости от ситуации. Где-то нужен контроль, где-то поддержка, где-то вдохновение. Самый сложный, но и самый жизнеспособный подход.
Мне лично сейчас очень близок именно он, т.к. на мой взгляд все команды и люди индивидуальны и не возможно всех чесать под одну гребенку.

7. Servant Leadership — служащее лидерство.
Если говорить про ИТ, то всё более популярным становится именно этот стиль лидерства. Его используют такие ведущие ИТ-компании, как Microsoft и Google.
Главная задача лидера здесь – создать для команды условия, которые позволят ей работать эффективно, и помочь преодолеть возникающие препятствия.

Подробнее о том как применять этот стиль лидерства на практике рассказывает мой коллега Иван Меркурьев в канале "Ordinary PM" — рекомендую подписаться на его канал, если вам интересна тема создания и развития продуктов.

А вы к какому стилю ближе — вдохновляющий, служащий или контролирующий?🙂

#управляйкомандой

Цели не работают, если люди не видят в них себя

Когда мы делали целеполагание в прошлом году и озвучивали планы на следующий год, столкнулись с интересным эффектом. Озвучивая, что мы идем к таким амбициозным целям, должны заработать в следующем году N денег, это так круто, бизнес растет, мы увидели абсолютно отстраненные глаза с немой фразой: "Ну прикооольно, и чо?"

Итого числа блестят, проценты радуют глаз — а команда зевает.
Почему?
Потому что в этих целях нет человека и понимания их вклада.

Ты можешь написать «увеличить NPS на 10%» или «сократить TTM до 3 недель».
Но если человек не понимает, как его вклад влияет на этот NPS, — цель остаётся чужой.
Пока она живёт в Excel, а не в голове, мотивации не будет.

Большинство целей не срабатывает не потому, что люди ленивы, а потому что они не видят в ней себя.

Они не чувствуют:
1. Зачем это важно лично им
2. Где граница между их вкладом и результатом компании
3. Что изменится, если цель достигнута.

Без этого всё превращается в бюрократическую игру: "сдать квартал красиво" или "получить плюсик на ревью".

Настоящая цель работает только тогда, когда человек может сказать:
«Я вижу, как моя работа делает жизнь клиента проще».
«Я понимаю, зачем мы это делаем».
«Я хочу, чтобы это получилось».

В этот момент мы переводим цель с языка бизнеса на язык смысла.

Не «повысить Retention», а "сделать продукт, куда люди захотят возвращаться каждый день".
Не «оптимизировать процессы», а "освободить команде время на творческие задачи".

Когда цель звучит по-человечески, она перестаёт быть чужой.
А когда есть понимание "зачем?" сразу находятся ответы на вопрос "как?"🙂

#управляйкомандой

Сдаться - не значит проиграть

Сегодня рабочая суббота, можно сказать середины осени, одного из самых активных сезонов. Когда происходят большие релизы, клиентские сделки, конференции, бюджетирования.

Ты можешь испытывать усталость, раздражение, недосып и даже печаль и отчаяние, если при этом еще что-то не удалось.
И это нормально. Но наше поколение достигаторов, которые всегда "недо..." из этого состояния пытаются еще что-то довезти, доделать, поправить, сделать лучше, загоняя себя еще дальше в минус. Потому что сдаваться нельзя, уставать нельзя, иначе возникнет чувство вины и стыда, все же тащат, а чем я хуже?

Но "сдаться" - это действительно лучшее, что ты можешь сделать в этот момент. Сдаться усталости, этой печали и раздражению. Признаться что устал и взять день-два отдыха. Не суеты по дому и решении бытовых дел, а тишины, покоя и приятным для себя вещам, на сколько позволяют обстоятельства.
Уделить время себе, проживанию этого состояния, без оглядки на то, как там они без меня?
Один день и пара часов качественно посвященных себе дадут больше пользы, чем день тупняка в монитор овощем.

Надеюсь, что каждый найдет возможность на выходных или уже даже сегодня восстановить свои силы и поднять настроение.
Всего лишь достаточно задать себе вопрос: "А что мне сейчас было бы классно?".
Классно бы полежать на пляже с коктейлем, а я в дождливой Москве? Отлично! Покупаем ананас, штору для ванны с пальмами мешаем коктейл, включаем шум моря, наполняем ванну закидываем соль для ванны и вот ты уже на импровизированном берегу чайки делают "кар", ты попиваешь свой коктейль, ешь ананас и любуешься пальмами лежа в соленой водичке. Приятное ближе, чем ты думаешь!😁

#управляйсобой

Рада видеть, что стало появляться все больше каналов про управление🙂
Кажется, что тема актуальная во все времена, подсвечивайте темы, которые больше всего болят, будем обсуждать🙂

#ГоворятПервые Выпуск #5 от 05.11.25
Подборка Telegram-каналов от предпринимателей и управленцев

💬 «Говорят первые» — проект о людях, которые формируют деловую среду руководителей, помогают развиваться компаниям и командам, делятся опытом практического управления и личными находками. Здесь мы собираем каналы, достойные внимания тех, кто принимает решения и отвечает за результат.

📌 Этот выпуск посвящён каналам, которые помогут вам по-новому взглянуть на управление: как развивать команды, вдохновлять сотрудников, выстраивать процессы и не терять себя в рутине.

Рекомендуем подписаться:

🔸 Управляй этим!

Ангелина Зинченко — управленец с 7+ годами опыта руководства IT-командами и департаментами с продуктовыми, проектными и аналитическими функциями. Работала с Яндекс, Авито, Газпром-медиа. Пишет о развитии команд, процессах и самоорганизации — без теории и с юмором.

🔸 Лайфхаки управленца

Сергей Вепренцев — учредитель агентства «Маркетика», управляющий партнёр компании «Деловая репутация». Пишет о стратегиях управления, росте команд и системной работе с результатом

🔸 Управлять легко

Ирина Никитина — директор по финансовому и организационному развитию, обладатель Национальной премии «Финансовый директор года-2023». Делится опытом построения сильных команд, коучингом для управленцев и принципами, как не мешать людям работать эффективно.

🔸 HR без прикрас

Кирилл Комаров — HR-эксперт с 18-летним опытом управления персоналом. Делится реальными кейсами, рабочими инструментами и честными наблюдениями о том, как устроен HR без иллюзий и шаблонов.

______________________________

🔥 Автор подборки — Лайфхаки управленца. Подписаться