Вечер субботы

Напоминаем, что сегодня в 19:00 (мск, UTC+3) нас ждёт совместный стрим Lead’s Notes и Борис опять про менеджмент от представителей миров разработки и ml. Задавайте вопросы до или во время стрима и приходите :)

Ссылочка появится в обоих каналах вечером.
Запись тоже будет.

Начинаем стрим про менеджмент с автором крутейшего канала про ML !

Можно подключаться:
- Youtube: https://www.youtube.com/watch?v=8Vz8HgvjDK8
- Riverside: https://riverside.fm/studio/boris-4

Можно оставлять вопросы в комментариях к этому посту, но ещё лучше слать их в чат на Youtube 🙂

О проблемах с самооценкой

Восприятие своей компетентности сильно влияет на работу и результаты менеджера и его команды.
Про синдром самозванца все прекрасно знают и сталкиваются.

Но существует и обратная проблема, очень опасная для highly-performant менеджеров: пробивающая космос самооценка. Выражается в ощущении, что ты – самый эффективный руководитель, которого можно представить, «фактически готовый ceo чего угодно».

Негативные последствия очевидны – сначала останавливается развитие и обучение, затем начинается деградация (проблемы копятся, обратная связь от мира не действует).

Это случается не только с людьми, склонными преувеличивать свою важность. Нередки случаи, когда в такую позицию попадает тот же самый человек, который год-два назад боролся с синдромом самозванца. Так часто происходит не из-за того, что руководитель «сошел с ума в один прекрасный день», а просто потому, что сравнивать себя становится не с кем.

Начиная с некоторого уровня ты почти наверняка попадешь в сетап:

– Горизонтальных коллег (=людей с такой же специализацией и аналогичного размера зоной ответственности) в компании уже просто нет. Или их очень мало. Или их мало, а еще они откровенно хуже тебя справляются с работой //хороших менеджеров, как и любых других хороших специалистов, всегда мало

– Руководитель менее экспертен, чем ты, в твоем домене (это дефолт для c/c-1 позиции, а иногда и раньше) и может испытывать сложности с тем, чтобы давать тебе обратную связь

Существуя в нем долго, ты начинаешь терять ощущение своих зон роста и приобретать, местами, нездоровую уверенность.

Как с этим бороться?

Если ты дорос до такого уровня, частью твоей личной ответственности становится поиск подходящего окружения и зон для улучшения:

– Если нет горизонтальных коллег – поищи их за пределами компании. linkedin и митапы нужны не только для поиска работы, там ты можешь встретить крутых специалистов любого уровня, с которыми можно сравнить решения и получить профессиональный челлендж. Более того, и за фидбеком «сверху» можно начать приходить не только к своему руководителю, а поискать ментора среди топ-менеджеров своей или смежных компаний. Люди, как ни странно, не так часто отказывают в этом

– Начни чаще читать фидбеки пользователей на своё приложение и просто спрашивать мнение у друзей. Они почти всегда открывают проблемы и зоны роста, которые можно преодолеть только большим и командным усилием

– Блоги, записи конферениций и прочего из крутых компаний. Твоя команда самая эффективная в компании? Может быть. А в городе тоже? А если сравнить с нетфликсом? О, оказывается, там есть штуки, сделанные лучше. А как они работают?

Недавно наткнулся на очень крутую жизненную историю об этом от нашего руководителя exec search международных проектов.

Если есть другие полезные подходы – делись в комментариях 🙂

Команды специального назначения

На днях встретил на вечеринке владельца небольшой IT-фирмы, которая в качестве одной из услуг продает нагрузочное тестирование и последующее повышение отказоустойчивости существующих систем.

– Вы, получается, не только нагрузку наливаете в систему, но и сами ищете способы устранения узких мест?
– Да
– Это же сложная задача, требует большого погружения в контекст и экспериментов с сервисами. Вы оказываетесь эффективнее внутренних команд разработки?
– Да! Это одна из причин, почему к нам обращаются
– А как вы это делаете? То есть, почему вы эффективнее?
– Ну смотри:

Почти у всех наших клиентов разработка идет циклами или спринтами. Спринт, в среднем, занимает две недели. И на практике это часто означает, как ни странно, что быстрее, чем за две недели, они ничего работающего поставлять не умеют. А если поставили не то – быстрее, чем ещё за две недели, не переделают.

А у меня такого нет – я просто высаживаю нескольких крутых инженеров и они делают все, что могут, пока результат не появится. Никакого «конца спринта», я хочу результат прямо сейчас. И мы, даже потратив время на то, чтобы разобраться, можем первый импрув уже через неделю дать. Иногда – ещё быстрее. Вот за это нам и платят

––

Я, в своей практике, тоже часто имею два вида команд: «стабильные» (с полноценными «взрослыми» процессами, где поезд прибудет через неделю, но точно вовремя) и «специального назначения» – ограничений нет, результат нужен вчера, делайте что хотите.

Иметь команды только первого вида – обычно плохо. Так никогда не выйдешь в новую нишу быстрее конкурентов или не решишь серьезную проблему быстро

Иметь только вторые – тоже нежизнеспособно для большого бизнеса – есть риск скатиться в полный хаос и потеряь управляемость.

Вторых команд всегда меньше, но они всегда есть.

А как живёте вы?)

Менеджмент второго уровня

Что происходит с тимлидом, который слишком хорошо справляется со своей работой?

Он начинает выглядеть бесполезным и отправляется на мороз

Команда вырастает и он становится руководителем второго уровня, лидом для других лидов.

Этот переход – непростой и часто паттерны, хорошо работавшие раньше, начинают сбоить сразу после него.

Делюсь презентацией с советами и ошибками начинающих руководителей M2, из своего закрытого выступления прошлого года!

Мы обещали, что запись будет – и запись есть!

https://youtu.be/HjfqcHjHwdg

На стриме обсуждали:

– Как и почему каждый нас оказался на управленческой позиции?
– Почему мы решили или не-решили продолжать менеджерский трек?
– Что вообще такое хороший или плохой менеджмент? Какова роль менеджера, создает ли он что-то сам?
– А что такое хорошие или плохие процессы?
– Также разобрали несколько вопросов подписчиков в конце эфира про карьеру, удержание сотрудников, стартапы и бигтехи

И другие интересные штуки

––

Если формат зайдёт – будем пробовать ещё 🙂

В комментариях можно оставить фидбек / вопросы, ответы на которые не прозвучали / предложить интересные вам темы для будущих постов или подкастов!

Самое интересное, что я читал за прошедшую неделю

Четверо крутых венчурных инвесторов и аналитиков (среди которых, например, Мэри Микер, выпускающая аналитику трендов в tech аж с 95-го года) выпустили отчёт про состояние и тренды AI с момента появления до текущего момента.

Контента и графиков – очень много, но оно действительно стоит чтения.

Если это исследование не убедит тебя попробовать AI конкретно в твоём бизнесе, оно, как минимум, однозначно убедит, что не погружаться просто нельзя. Очередная технологическая революция уже произошла и LLM теперь – то же самое, что калькулятор или смартфон

Знаешь ли ты, например, что adoption пользователями ai в целом и llm-ок в частности растёт быстрее, чем..росло и растёт проникновение в мир интернета, пк и смартфонов? Это и многие другие удивительные вещи можно узнать из слайдов, которые я положу прямо сюда :)

Что не нужно эффективному руководителю?

– Полный консенсус в команде

Если вопрос сколько-нибудь сложный и допускающий творческий подход, идей будет бесконено много.

Для выбора решения, в пределе, достаточно двух оков: заказчика (==того, кто за это «платит») и исполнителя (==того, кто будет чинить, когда оно сломается в проде).

Пытаясь убедить вообще всех, ты никогда не преуспеешь и потратишь время.

– Стратегия больше, чем на год

Если ты работаешь в живом и развивающемся продукте на конкурентном рынке, половина твоих планов будет неактуальна через квартал. Через полгода-год (год – если тебе очень повезет) неактуально будет вообще всё.

Мир слишком быстрый и изменчивый, длинные горизонты планирования не работают. Если ты не сможешь сделать что-то в недалеком будущем – скорее всего, ты не сможешь сделать это вообще и можно не тратить ментальный фокус.


– Менеджеры, у которых нет метрик и личных целей

Если менеджер системно меняет часть мира в лучшую сторону – это всегда можно измерить. Пользовательской или командной метрикой (в зависимости от того, про продактов или проджектов мы говорим).

Если человек не отвечает ни за одну понятную метрику, но «интуитивно всем кажется, что полезен и делает что-то важное в команде», этот человек – твой управленческий долг. Он является сборником всего, что плохо лежит, и могло бы быть перестроено в хороший процесс и добавлено другим ответственным

– Сотрудники, которые давно «немного не дотягивают»

Во-первых, если человек «немного не дотягивает» месяцами – это видят все. Буквально

Во-вторых, для каждой позиции где-то в мире существует сотрудник, который очень хочет на ней оказаться и способен вырасти

Все время, что ты не действуешь – ты упускаешь людей второго вида и нормализуешь в команде первое

––

Отдельный небольшой хак для личной эффективности руководителя: тык

Прийти поговорить о своей эффективности: тык

Интересные люди и контент

С ростом big tech в нём появляется всё больше неожиданных и интересных ролей.

Например, раньше фичи для пользователей придумывали продакты. А инструменты для разработчиков – разработчики. Но потом разработчиков стало настолько много, что..инструменты для разработки тоже стали продуктами. И у них появились продакты.

Один из таких удивительных людей, по совместительству мой хороший знакомый и коллега – Артём. Он совмещает роли head of PMO и руководителя продуктов для разработчиков и старается сделать жизнь наших инженеров лучше, смотря на них как на пользователей.

Артём ведёт крутой канал, в котором публикует материалы, например, про:

– Влияние AI и платформенных технологий на эффективность разработки

– Выгорание

– Классные книги и внедрение инноваций

И многое другое.

Рекомендую как источник классного менеджерского контента от очень крутого и нестандартного специалиста 🙂

Календарь менеджера

Если этого нет в моём календаре – этого вообще нет.

Когда я был начинающим руководителем, я как-то раз случайно увидел календарь одного из знакомых топ-менеджеров, заполненный «чем-то» (я тогда не успел прочитать) с 09:00 до 23:00 и ужаснулся. Помню, тогда я подумал, что у топов, которые живут так, должно быть, вообще нет жизни.

С ростом зоны ответственности я выяснил, что всё наоборот: жизнь вообще и личная жизнь в частности есть только у тех менеджеров, которые очень серьёзно ведут свой календарь. И – да, сон, теннис, пиво, личные встречи любого характера у меня и моих друзей сейчас тоже там.

Когда работа и жизнь устроены сложно, «свободное время» становится иллюзией. Проблемы случаются когда им удобно, а не когда ты их ждёшь, так что каждый раз, когда у тебя найдется незанятый час, будучи ответственным человеком, ты обязательно найдёшь, чем «с пользой занять себя». Личные занятия обычно не давят как что-то срочное, в отличие от проблем (причем даже небольших) в компании. И на дистанции это приводит к тому, что какие-то важные части жизни начинают выпадать, от этого внезапно начинаешь страдать ты, а от этого внезапно начинает страдать ещё и работа. Плохо со всех сторон.

Но вот если личные дела начинают попадать в календарь..они, внезапно, приобретают форму полуофициального коммита перед самим собой. Ну я же записал и запланировал, что сегодня вечером схожу в ресторан – как я могу этого не сделать? Я что, плохой менеджер, даже с таким не справлюсь?)

Известная мне альтернатива – личный туду-лист или таск-трекер, перемешанный с рабочим. Из личного опыта – перестаёт работать с повышением числа коммуникаций на работе, тк если что-то запланировано на определенное день и время – оно скорее всего случится. Если день и время в календаре свободны – кто-нибудь его обязательно займёт :)

Так что, если у тебя «вдруг» возникло ощущение, что что-то важное в жизни проседает, а привычки заносить в календарь всё ещё нет – заведи её как можно скорее! И – да, делить календарь на личный и рабочий я не рекомендую. Это гарантирует, что какое-то важное событие без твоего явного ока не будет перекрыто «ещё одним важным вопросиком от смежника» :)

Астрологи объявили месяц подкастов.

Мы с Александром Поломодовым, крутым инженером и руководителем, CTO T-Банк, человеком, читающим абсолютно безумное количество книг и статей и ведущим об этом крутой канал, собираемся поболтать в прямом эфире на одну из кажущихся нам интересными тем на следующей неделе. Голосуйте за понравившуюся 🙂

// и – да, летом будут ещё

Интервью с Андреем Романовским (Рубрика #Management)

Недавно я обедал с Андреем Романовским, руководителем продуктовой разработки Яндекс.Лавки и cto Yango.Tech Retail, а также автром канала Lead’s Notes (@leadsnotes). За обедом мы обсуждали кучу интересных вещей - оказалось, что нам есть о чем поговорить. По ходу дискуссии у нас появилась идея провести совместный стрим, в котором мы хотели обсудить одну из трех тем, представленных ниже

1. Стартапы в корпорациях: как и зачем рождаются, чем отличаются от обычных стартапов, как стоит или не стоит их строить
2. Эффективность и мотивация команд в больших компаниях: что это вообще такое, что работает или не работает, эволюция подходов в процессах и технологиях (от код-ревью и скрама до AI-ассистентов в IDE и сложных матричных структур)
3. Менеджерская карьера и жизнь в компании: как дорасти до c-level позиции, заработать свой первый $1 mln и не сойти с ума, как адаптироваться к зоне растущего размера и сложности

В итоге, мы так и не выбрали тему, поэтому предлагаем вам выбрать вариант, что вам ближе, а дальше мы сделаем онлайн-стрим и поговорим на выбранную тему, а вы сможете позадавать дополнительные вопросы по ходу нашего общения.

#Software #Management #Leadership #Engineering

Сколько стоит твой HR-бренд?

Я долго не мог оцифровать пользу от публичных выступлений, внутренних больших мероприятий и историй о «большой миссии» или «невероятных технологиях» за тем, что делает компания.

А потом задумался – почему и зачем некоторые разработчики, имеющие на руках (важно: не у себя в голове, как все, а именно на руках) предложение получить зп на 50% больше в понятной и, кажется, похожей компании, но при этом его не принимают.

Оказалось, что примерно во всех случаях ответ – буквально в том, насколько ты сумел создать образ «классной компании» и «смысла того, что мы все делаем». И это часто что-то более широкое, чем говорить только про задачи самого сотрудника.

Я бы даже ввёл смешную метрику – «сколько стоит бренд моей компании?». И измерял её в процентах от офферов, которые твоим инженерам должны выкатить конкуренты, чтобы они, всё же, о чем-то задумались 🙂

Например, «мой бренд в два раза дороже бренда сбера» )))

Бренд OpenAI, например, стоит для ai-специалистов на сотни миллионов долларов дороже бренда Meta.

А сколько стоит твой?

Подкаст о неочевидных проблемах на карьерном пути менеджера

У карьерно-ориентированных менеджеров встречается два вопроса:


1. Как вырастить свою зону ответственности?

Первый и очевидный вопрос, который задают примерно все амбициозные менеджеры в поисках роста.

Небольшой материал в канале по теме был в серии постов отсюда и, если желающих будет много, ещё продолжится

Есть разные рабочие способы это сделать, от «очень много херачить», до «растить личную и командную эффективность и системность своей работы». Я стараюсь учить второму, но чем моложе менеджеры, тем более они склонны к первому 🙂


2. Как сохранить рассудок, компетенции и личную жизнь, если рост все же случился?

Вопрос, к которому, к сожалению, обычно приходят люди после того, как вырастают, а не до этого. Причем нередко – когда добираются уже до очень высоких позиций и проблемы становятся БОЛЬШИМИ.

Про особенности менеджерского карьерного трека, сложности, встречающиеся на нем и способы выживания мы будем говорить в прямом эфире с Сашей Поломодовым (CTO T-Банк, автором @book_cube) в подкасте Code of Leadership.

В ближайшую среду в 19:00 МСК. Подключиться можно будет по ссылке ниже:

ссылка

Приходите и задавайте свои вопросы)


// а поговорить лично про вопросы первого, второго типа или любые другие – можно здесь

AI и менеджеры

К своему большому удивлению, в соцсетях и коридорах встретил более одной дискуссии на тему «заменит ли AI менеджеров?»
Вопрос сначала показался мне смешным, но длина тредов намекает, что я не прав. Посмотрим, выйдет ли такой же длинный тред здесь :)

––

На мой взгляд, менеджеры и руководители бывают двух типов:

1. Принимающие решения и создающие ценность
2. Администраторы

Менеджер-администратор – это тот самый человек из мема: «парни, какой статус?»/«я переложил график в логарифмическую шкалу»/«я нарисовал красивый тренд со сторипоинтами, потраченными за последние полгода»

Полезны ли занятия администратора? Конечно, да – не построив план, ты в план не попадёшь. А не спросив о статусе вовремя, узнаешь о проблеме слишком поздно. И каждый менеджер, принимающий решения, неминуемо становится ещё и администратором на этапе его реализации. Я один раз даже слышал реплику: «когда компания была небольшой, я просто работал. Когда команда выросла, я начал 40% личного капасити тратить просто на то, чтобы шестеренки вращались, а не на интеллектуальную работу». То есть, на самом деле, менеджер, принимающий решения, часть времени работает и администратором тоже. И я не вижу, как в ближайшие единицы лет такого менеджера можно будет чем-нибудь заменить (его-то и как человека найти тяжело, не то, что сеть обучить на данных:))

А вот менеджер чистого второго типа (вы ведь тоже узнали своего любимого коллегу-эджайл-коуча-деливери-менеджера из многотысячной корпорации? :) – это просто налог на размер компании. Никто обычно не ждет от него подвигов и не спрашивает мнения ни по одному вопросу, он просто нужен «чтобы шестеренки вращались и до людей, которые что-то могут решить, вовремя доезжала информация».

И я, во-первых, уже видел ботов, которые могут у десяти человек спросить «какой статус», и даже на очередь задач посмотреть и сказать, какие из них зависли или недооформлены и на кого в команде надо посмотреть повнимательнее. А во-вторых, с развитием ассистентов для разработчиков/дизайнеров/продактов и ростов их эффективности, многотысячные корпорации со временем вполне могут пропасть как класс – те же продукты станет можно производить сильно меньшими командами. И потребность в администраторах очень сильно сократится, если не исчезнет совсем. Им стоило бы переживать :)

А что думаете вы?

Напоминаем, что стрим – уже сегодня в 19:00!

Проходить будет здесь: https://www.youtube.com/live/fi6hua5yGRk?si=2dGTX3XgH22nFgV5

Для тех, кто:

– Сомневается, стоит ли становиться руководителем вообще

– Уже, не дай бог, стал руководителем и хочет лучше понять, как жить и расти на этом треке

– Хочет заработать свой первый миллион быстрее, чем свою первую паническую атаку

– В последний раз был в отпуске 5 лет назад

– Просто хочет о чем-то поговорить или послушать

Всех ждем вечером :)
Запись – будет!

Самое интересное за месяц в канале:

С тех пор, как канал снова ожил, я, как ни странно, даже его не забрасывал.
Для тех кто пропустил, из интересного за последнее время тут был такой контент:

– Самый важный софт-скилл
– Как поднять эффективность команды?
– О проблемах с самооценкой
– О командах специального назначения
– Слайды о сложностях перехода руководителей с первого на второй уровень
– Стрим с Борисом («Борис опять») о хорошем и плохом менеджменте
– Аналитика трендов AI 2025
– Что НЕ нужно эффективному руководителю?
– Календарь менеджера
– Сколько стоит твой HR-бренд?
– Заменит ли AI менеджеров?
– Стрим с Сашей Поломодовым о менеджерской жизни

За последний месяц нас стало на тысячу больше – посмотрим, будет ли контент так же полезен и дальше. Приводите друзей 🙂

––

Прийти поговорить: тык

К прошлому дайджесту: тык