Утро начинается не с кофе...
А с обсуждения свежих сплетен новостей с любимыми коллегами 😄

Недавно тут наткнулся на новость: "Эксперты провели исследование и выяснили, что сплетни на работе положительно влияют на самочувствие и являются лучшим источником информации"

Основные выводы:

• Сплетни уменьшают стресс — разговоры у кулера или в курилке помогают оставаться в курсе событий и чувствовать себя увереннее;

• Позволяют заранее узнавать новости — дают шанс подготовиться к проблемам и избежать внезапных конфликтов;

• Помогают снять напряжение — люди охотнее жалуются коллегам, чем начальству, и это разгружает коллективную атмосферу.

Я не знаю, какое там исследование проводили, какая была выборка, насколько валидна и так далее, но сама тема интересная.

Ведь реально. Кто из нас не собирался с коллегами "пошушукаться" и обсудить самые горячие слухи, самодура начальника, будоражащие сознание события или какие-то очередные изменения в компании, которые еще не спустились вниз как решение, но кто-то о них услышал краем уха (и то неправильно). Очень лакомый кусочек на работе, особенно если под прицелом всех бесящий сотрудник😊

А как вы к этому относитесь?
💜 - нет-нет да и приму в этом незатейливом движняке участие
🔥 - против обсуждения сплетней/слухов это не несет никакой пользы только дезинформирует.

У меня был пост Когда бизнесу нужен HR? и теперь, когда вы нашли себя в числе тех, кто озаботился выводом такого сотрудника, что же дальше?

Тут начинается самое интересное! Вам нужно определиться с профилем специалиста и задачами.

Своим клиентам из малого бизнеса, у которых вообще HR функция отсутствует еще в зачатке (лежит полностью на собственнике и руководителях) советую искать HR-менеджера на два важнейших блока - найм и адаптация.

‼️Найм - это ваш ключевой бизнес-процесс (бп) для роста и масштабирования. А так же для ротации внутренних сотрудников и кадрового резерва.

‼️Адаптация - это ваш второй ключевой бп, который позволяет вывести всех нанятых кандидатов в кратчайшие сроки на базовую эффективность предполагаемой должности.

Без первого и второго смысла за компотиком (другими функциями в HR) идти никакого нет.

Поэтому ищем хорошего середнячка, что называется "на вырост" с опытом в этих направлениях. Приправляем это его софтами (гибкость, ориентация на результат, внутренний потенциал, активность и еще с парочку).
Вуаля! Можно строить процессы, получать результат и задумываться о перспективе развития других зон ответственности.

Я помогу вам найти высокорезультативного менеджера по персоналу и подружу его с вашим бизнесом.

А еще:

✔️Определим задачи и главный фокус на первые 3 месяца
✔️Выстроим ключевые бизнес-процессы по управлению персоналом с метриками эффективности
✔️Получим первые, быстрые и гарантированные результаты в найме
✔️Сопровожу вашего менеджера на всем этапе адаптации + разработаю HR-видение под ваш бизнес-план (приоритеты, куда идем/что растим)
✔️Передам любые инструменты под задачи/запрос HR-менеджеру. Можем решить вообще абсолютно любой кейс)
✔️Я выращу вам партнера, с которым долго можно будет масштабировать компанию, растить прибыль и качественно управлять персоналом.

Пишите мне @alexander_shchibunov я сразу вам отвечу!

Александр Щибунов | Магия управления

Проснулись - улыбнулись!
Всем #мемнаяпятница 💜

Друзья, всем книжный привет!

Сегодня у нас на рассмотрении книга бывшего вице-президента по HR Netflix Патти МакКорд "Сильнейшие"

Короче говоря, книга про бирюзовый менеджмент в IT стартапе. Я понял, что больше половины подходов в России не сработают. Если вы менеджер, изучить книгу можно по двум причинам:

1. Вдохновиться на свершения и надеть бирюзовые очки.
2. Посмотреть на HR-функцию под непривычным углом и увидеть реальную связь между управлением и бизнес-показателями компании.

Если вы из HR, то у вас тоже есть две причины прочитать:

1. Расширить свой кругозор и посмотреть на реальное партнерство бизнеса и HR.
2. Если хотите немного всплакнуть. Потому что в нашей стране очень малое количество компаний, которые РЕКРУТЕРА считают ПАРТНЕРОМ бизнеса, что уже говорить про другие роли)) К людям из HR у нас привыкли относиться как к "обслуге" или кадровикам, печаль.

Что мне понравилось в этом произведении:

1. Патти действительно показывает связь функции HR и успеха компании. Она много говорит про глубокий найм, открытую и честную корпоративную культуру, ответственность, гибкость, оценку эффективности. Все это невозможно без грамотного подхода к управлению персоналом.
2. Ставятся под сомнение привычные форматы управления: процедуры, политики, регламенты, ежегодные оценочные мероприятия, вовлеченность, бесконечное внешнее и внутреннее обучение, бонусная система выплат. Это интересно, потому что это классика менеджмента и казалось бы, без этого управлять нельзя. Оказывается можно, у Нетфликс получилось.
3. Важность сопричастности людей к бизнесу. Сотрудники должны понимать конечную цель, бизнес и проблемы, которые необходимо будет решать сообща.
4. Политика открытости и радикальной честности. Вся информация в компании по поводу дел в бизнесе - открыта и доступна для изучения. Прививается культура честной и прямолинейной обратной связи, когда информация не замалчивается, а высказывается в экологичном формате. Так проще переживать трудности и готовиться к вызовам, а так же повышать эффективность команд.
5. Легко расставаться с сотрудниками, которые не меняются и не дают необходимый результат. На их место искать сильнейших. Не факт, кстати, что эти новые, компетентные сотрудники окажутся в компании надолго и их не поменяют. Никто не застрахован. Патти тоже в свое время покинула компанию Нетфликс после 14 лет работы, потому что поняла, что уже не "тянет" как раньше.
6. Вы не можете назначать людей на менеджерские позиции только потому, что у них высокий результат. Хороший продажник делающий 150% плана - не означет, что он эффективный управленец. Часто именно такие решения принимают во многих российских компаниях.
7. Люди из HR - главные партнеры бизнеса.

Что вызвало во мне противоречия?

1. Брать человека только после того, как понял, что он привержен идеям компании, а не ищет для себя комфортную и высокооплачиваемую работу. В Нетфликс тебе зарплату озвучивают только после того, когда ты примешь оффер, но она выше рынка. С таким подходом я не согласен. Ты обмениваешь деньги на компетенции сотрудника, а не ищешь себе раба, который ставит интересны компании на первое место. Хотя очевидно, что у Нетфликс получилось.

2. Продвижение и обучение - не самый эффективый и результативный метод управления для команд. Они прям так сразу и говорят. Хочешь учиться - учись, хочешь развиваться - развивайся, хочешь уйти - уходи, мы найдем лучше тебя. Никакой политики удержания. Пришел - сделал нужную компании работу - ушел, если не готов быть гибким и меняться в жесткой, высококонкурентной среде.

В заключении хочу сказать, что компания Netflix это машина, которая меняет тренды, использует людей как ресурс и вкалывает за какую-то сумасшедшую идею. У них это здорово получается, потому что по-другому великие компании не создаются. Но нужно понимать, что большинство инструментов работают только в исключительных компаниях. В основном это ИТ и стартапы. В остальном такие подходы будут бесполезны, особенно в реалиях России. Советую для изучения, этот опыт позволяет расширить границы восприятия.

😌 - я читал(а)
🔥 - планирую изучить

#книжныйклуб

Как вы уже поняли, я не всегда пишу про HR и бизнес. Сегодня этот пост - не исключение☀️

Попался мне тут недавно рЫлс про хаотичность жизни, ее цикличность и непредсказуемость. Хочу поделиться с вами!

Ничего стабильного в вашей жизни не будет, это важно понимать и принимать. Отличный период обязательно рано или поздно смениться чем-то не очень хорошим и наоборот, плохой период обязательно приведет вас к желаемому результату.

Жизнь полна хаотичными, непредвиденными и неуправляемыми обстоятельствами, этим она и интересна!
Тот, кто не существует в иллюзии постоянства и определенности, что всегда все будет замечательно - управляет своим состоянием и всегда готов быстро пройти кризис.
Тот, кто думает, что всегда все будет заебись - находится в уязвимой позиции и скорее всего будет долго выбираться из трудностей.

Сейчас я переживаю "турбулентные времена". Думаю, что когда-нибудь поделюсь этим открыто и вы наглядно поймете, о чем я тут распинаюсь))

В итоге, когда у вас все не очень - вы фокусируетесь только на ключевых действиях, чтобы быстрее это исправить и знаете, что эта проблема временная. От этого осознания становится легче, вы оцениваете все трезво и спокойно.
Когда у вас все отлично - вы живете в моменте. Вы счастливы здесь и сейчас, потому что это может скоро закончится и этот период становится ценнее.

Зная эти циклы, вы вырабатываете важный навык - устойчивость к изменчивости вашей жизни. Она такая, какая и должна быть, помните об этом.

Обняо!💜

Александр Щибунов | Магия управления

Проснулись - улыбнулись ☀️

Александр Щибунов | Магия управления
#мемнаяпятница

Привет!☀️
Сегодня говорим про разделение ответственности между HR и бизнесом.

В корпоративном мире - перекладывание ответственности это отдельный навык😬 Так где же та золотая середина между HR-функцией и бизнесом?

Где ответственность у бизнеса?

✔️Ответственность за своего сотрудника несет только руководитель. Он для него "главный HR" и то, какой результат дает его подчиненный зависит от руководителя на 80% минимум.
✔️Ответственность за свою компанию несет только ее собственник. Если вы думаете, что придет HR и это ваша волшебная таблетка от всех проблем, то это ловушка.
✔️Ответственность за эффективность подразделения/команды на ее руководителе. Руководитель - главная бизнес-единица, которая дает результат.

Где ответственность HR?

✔️Обеспечить бизнес-процессы HR цикла.
Если вы рекрутер - только найм
Если вы HR/HRG/HR BP их может быть несколько
Если вы HRD - на вас полный цикл HR
✔️Быть центром компетенций по HR менеджменту. Как нанимать/обучать/оценивать/адаптировать/увольнять и прочее
✔️Обеспечить руководителей всеми необходимыми инструментами для управления сотрудниками
✔️Подсвечивать бизнесу о точках роста и проблемах. Например - токсичный руководитель от которого бегут сотрудники (знакомо?)
Провели выходные интервью, собрали результаты, показали проблему СЕО/собственнику и разработали план мероприятий.

Как закрепить ответственности?

Используйте матрицу ответственности для бизнес-процесса где есть:
Промежуточный результат для достижения итоговой цели;
Ответственный за результат;
Артефакт, который подтверждает результат.

Пишите свои мысли в комментариях💜

Александр Щибунов | Магия управления

Проснулись - улыбнулись!☀️
Идем просить повышения зп?

#мемнаяпятница

Друзья, привет!☀️

Завтра на большой вечеринке знаний выступаю с темой: "Советник для собственника. Как занять позицию партнера"

Буду рассказывать про свой личный путь и передавать свое видение/инструменты.

Приходите, будет интересно!

Старт в 10:30 по мск 29.03
Чат конференции - https://news.1rj.ru/str/+4wRFSeWgkpFjMTIy

Всех жду!💜

Друзья, всем кто присоединился после конференции - респект! Очень рад, что вы здесь☀️

Прикрепляю презентацию, чтобы все полезности всегда были с вами
Обняо!💜

Александр Щибунов | Магия управления

Друзья, привет! Как ваш понедельник?☀️

Я вот для бодрости духа сходил с утра на прекрасного мужика в кино. Лысый как обычно за кого-то мстит или кого-то защищает. Кем он только не был)) Помню его даже стебали в последней части неудержимых, где он искал работу и там перечисляли профессии из его предыдущих картин🧚🏿‍♂️

Кстати, очень успешная бизнес-модель: снимаешься в одном и том же кино, только названия меняются. Стабильный заработок. Есть ощущение, что Голливуд конкретно под него фильмы снимает, даже без кастинга😂

Сам фильм средний, на один раз. Только для любителей боевиков и Стэйтема. Бюджета хватило только на Джейсона и спецэффекты, в остальном все слабое, особенно диалоги))

Радуюсь за лысого, всегда при деле, мужик на все руки мастер!

Друзья!

Ни для кого не секрет, что руководитель - важная бизнес-единица в компании, которая генерирует результат.

Но мало кто в действительности понимает, каким он должен быть. В чем отличия лидера от начальника. Кто просто назначен, а кто реально способен вести за собой.

Если хотите разобраться, где-то узнать себя и найти все необходимые ответы - приглашаю вас изучить серию постов Сильные руководители от дружественного канала People Management Tech.

Всем продуктивного понедельника!💜

Хэлоу, еврибадееей!
Ловите от меня полезность💜

Какие KPI у HRD, когда компания в активной фазе роста?

1. % заполняемости штатного расписания, потому что бизнесу нужны люди здесь и сейчас. Это основной капитал любой организации. Например 90-95%
2. % новичков успешно проходящий испытательный срок. Помимо того, что персонал надо найти, его еще нужно эффективно "приклеить" к компании, он должен оставаться и удерживаться, иначе вырастают расходы на найм и прочие издержки.
3. % вовлеченности. Его измеряют методикой Gallup Q12. У вовлеченности есть прямая зависимость к эффективности сотрудника, поэтому важно за этим показателем следить и держать на высоком уровне. В среднем от 75 до 90%

Пишите, если интересно рассмотреть KPI на другие позиции в HR☀️

Александр Щибунов | Магия управления