💻 16 ноября планируют закрыть сервис подачи заявлений на отсрочку от мобилизации для IT-специалистов
Внимание, пост основан на данных СМИ!
По сведениям Интерфакс, глава Минцифры сообщил, что форму подачи заявок на отсрочку на «Госуслугах» закроют 16 ноября.
По его словам, правом на отсрочку воспользовались около 5 тыс. работников IT-сферы, а из воинских частей вернули 65 ошибочно мобилизованных специалистов.
Официального документа о закрытии сервиса пока не появилось (впрочем, документа о его открытии мы также не видели), в телеграм-канале Минцифры информации об этом пока нет.
Тем не менее, рекомендуем IT-специалистам принять эти сведения во внимание.
Внимание, пост основан на данных СМИ!
По сведениям Интерфакс, глава Минцифры сообщил, что форму подачи заявок на отсрочку на «Госуслугах» закроют 16 ноября.
По его словам, правом на отсрочку воспользовались около 5 тыс. работников IT-сферы, а из воинских частей вернули 65 ошибочно мобилизованных специалистов.
Официального документа о закрытии сервиса пока не появилось (впрочем, документа о его открытии мы также не видели), в телеграм-канале Минцифры информации об этом пока нет.
Тем не менее, рекомендуем IT-специалистам принять эти сведения во внимание.
👍5👎2
💪 Кто не работает – тот не ест!
С этим выражением, вероятно, знаком каждый. А знаете ли вы, что оно имеет самое непосредственное отношение к развитию трудового права в нашей стране?
Эта фраза стала популярным лозунгом благодаря В.И. Ленину - он употребил ее в своей статье «Удержат ли большевики государственную власть?» (октябрь 1917 г.). Речь шла, разумеется, о всеобщей трудовой повинности.
Большевики власть удержали и данная идеологическая установка воплотилась в законодательстве новоиспеченного государства РСФСР – прежде всего, в уже известном вам КЗоТ 1918 года (ранее мы публиковали посвященный ему цикл постов).
В соответствии с КЗоТ, для граждан от 16 до 50 лет вводилась трудовая повинность. Полностью от нее освобождались только инвалиды, а временно – женщины в отпуске по беременности и родам, временно нетрудоспособные лица и школьники. Последние, впрочем, выполняли свою трудовую повинность в школе. Тот, кто был обязан работать, но по какой-то причине этого не делал, мог быть привлечен к общественно необходимым работам принудительно местными советами.
В 1920 году КЗоТ был дополнен декретом СНК «О всеобщей трудовой повинности». Этот декрет предусматривал привлечение работников к однократному или периодическому выполнению на постоянной основе других видов трудовой повинности: топливной, строительной, дорожной и др. Таким образом, каждый работник был обязан нести два вида трудовой повинности - работать на предприятии и дополнительно участвовать в общественно необходимых работах. Кроме того, декретом разрешались массовые трудовые мобилизации и переброски рабочей силы из одной отрасли в другую, из одного района в другой. В случае уклонения от трудовой повинности предусматривались жесткие санкции, при «особой злостности» - предание суду революционного трибунала.
Таким было трудовое законодательство эпохи военного коммунизма. Оно было настолько суровым недолго - уже во время НЭПа по инициативе Ленина был провозглашен принцип свободы труда, который закрепили в новом КЗоТе 1922 года.
👉Однако принудительный труд не исчез из нашей страны с приходом НЭПа. Он существовал в различных формах - иногда более, иногда менее жестоких - и на последующих этапах развития советского трудового права. Вспомним, например, исправительно-трудовые лагеря, которые сегодня ассоциируются со сталинскими репрессиями, но в действительности существовали и до, и после этого времени. В «сталинской» конституции 1936 года закрепили обязательность труда в той самой формулировке – «кто не работает, тот не ест». Этот принцип просуществовал в качестве конституционного вплоть до 1977 года, сделав возможным знаменитые суды «над тунеядцами» (за десятилетия существования СССР ставшие, впрочем, не более чем удобным предлогом властей для избавления от неугодных граждан).
Как видите, за время своего существования трудовое законодательство претерпело множество интересных изменений. Следите за нашей рубрикой и узнавайте больше об истории трудового права!
#историческая_рубрика
С этим выражением, вероятно, знаком каждый. А знаете ли вы, что оно имеет самое непосредственное отношение к развитию трудового права в нашей стране?
Эта фраза стала популярным лозунгом благодаря В.И. Ленину - он употребил ее в своей статье «Удержат ли большевики государственную власть?» (октябрь 1917 г.). Речь шла, разумеется, о всеобщей трудовой повинности.
Большевики власть удержали и данная идеологическая установка воплотилась в законодательстве новоиспеченного государства РСФСР – прежде всего, в уже известном вам КЗоТ 1918 года (ранее мы публиковали посвященный ему цикл постов).
В соответствии с КЗоТ, для граждан от 16 до 50 лет вводилась трудовая повинность. Полностью от нее освобождались только инвалиды, а временно – женщины в отпуске по беременности и родам, временно нетрудоспособные лица и школьники. Последние, впрочем, выполняли свою трудовую повинность в школе. Тот, кто был обязан работать, но по какой-то причине этого не делал, мог быть привлечен к общественно необходимым работам принудительно местными советами.
В 1920 году КЗоТ был дополнен декретом СНК «О всеобщей трудовой повинности». Этот декрет предусматривал привлечение работников к однократному или периодическому выполнению на постоянной основе других видов трудовой повинности: топливной, строительной, дорожной и др. Таким образом, каждый работник был обязан нести два вида трудовой повинности - работать на предприятии и дополнительно участвовать в общественно необходимых работах. Кроме того, декретом разрешались массовые трудовые мобилизации и переброски рабочей силы из одной отрасли в другую, из одного района в другой. В случае уклонения от трудовой повинности предусматривались жесткие санкции, при «особой злостности» - предание суду революционного трибунала.
Таким было трудовое законодательство эпохи военного коммунизма. Оно было настолько суровым недолго - уже во время НЭПа по инициативе Ленина был провозглашен принцип свободы труда, который закрепили в новом КЗоТе 1922 года.
👉Однако принудительный труд не исчез из нашей страны с приходом НЭПа. Он существовал в различных формах - иногда более, иногда менее жестоких - и на последующих этапах развития советского трудового права. Вспомним, например, исправительно-трудовые лагеря, которые сегодня ассоциируются со сталинскими репрессиями, но в действительности существовали и до, и после этого времени. В «сталинской» конституции 1936 года закрепили обязательность труда в той самой формулировке – «кто не работает, тот не ест». Этот принцип просуществовал в качестве конституционного вплоть до 1977 года, сделав возможным знаменитые суды «над тунеядцами» (за десятилетия существования СССР ставшие, впрочем, не более чем удобным предлогом властей для избавления от неугодных граждан).
Как видите, за время своего существования трудовое законодательство претерпело множество интересных изменений. Следите за нашей рубрикой и узнавайте больше об истории трудового права!
#историческая_рубрика
👍21👎1
🌐 Зарубежный опыт: Voluntary Retirement – что это за зверь?
Недавно зарубежные коллеги задали нам вопрос, касавшийся схемы voluntary retirement. Каково же было их удивление, когда они узнали, что российскому законодательству этот механизм неизвестен!
Voluntary retirement переводится как «добровольный выход на пенсию». Возможно, вам вспомнились российские врачи или учителя, имеющие право на получение пенсии досрочно. Однако механизм, о котором мы сегодня расскажем, не имеет с данными примерами ничего общего.
Что это такое?
📍Схема добровольного выхода на пенсию (VRS) используется как один из методов сокращения штата. Она также называется «золотым рукопожатием» («the golden handshake») и является способом «полюбовно» расстаться с сотрудником. Работнику предлагают добровольно уволиться до даты выхода на пенсию и гарантируют выплату пенсии из средств страхового или накопительного фонда. Компании также предлагают льготные пакеты для сотрудников, выбравших VRS (например, это могут быть консультации, реабилитационные услуги и пр.).
Кто это придумал?
📍Данная схема пришла в практику современных компаний из Индии. Дело в том, индийское трудовое законодательство не допускает сокращения работников, объединенных в профсоюзы. А теперь представьте себе ситуацию: у компании возникла объективная необходимость произвести сокращение, а весь ее штат вступил в профсоюз. Для решения этой проблемы и была изобретена схема добровольного досрочного выхода на пенсию.
Кто может уйти на пенсию досрочно?
📍Когда объявляется VRS, досрочно выйти на пенсию могут любые сотрудники, за исключением руководства организации, поэтому компания нередко ищет способы удержать тех, кто ей необходим.
При этом должны соблюдаться определенные правила. Принудить сотрудника к досрочному выходу на пенсию нельзя (оно не зря называется voluntary). Как правило, сотрудник не должен быть моложе 40 (иногда – 50) лет, а его трудовой стаж в компании должен составлять не менее 10 (иногда – 20) лет.
☝️Поскольку VRS является способом сокращения штата, компания не имеет права нанимать новых людей вместо сотрудников, вышедших на пенсию.
Уволившиеся сотрудники не могут устроиться на работу в ту же компанию или ее дочернее предприятие. В остальном же они вольны выбирать – продолжить ли им работать в другом месте или воспользоваться возможностью уйти на заслуженный отдых.
VRS считается одним из наиболее комфортных для сотрудников способов увольнения (ну или наименее некомфортным).
🤓 А вообще в зарубежном трудовом праве есть несколько концепций, которых нет в РФ.
В новой рубрике "зарубежные практики" мы планируем вам про них рассказать. Вам интересно? Голосуем 👇
#pg_зарубежные_практики
Недавно зарубежные коллеги задали нам вопрос, касавшийся схемы voluntary retirement. Каково же было их удивление, когда они узнали, что российскому законодательству этот механизм неизвестен!
Voluntary retirement переводится как «добровольный выход на пенсию». Возможно, вам вспомнились российские врачи или учителя, имеющие право на получение пенсии досрочно. Однако механизм, о котором мы сегодня расскажем, не имеет с данными примерами ничего общего.
Что это такое?
📍Схема добровольного выхода на пенсию (VRS) используется как один из методов сокращения штата. Она также называется «золотым рукопожатием» («the golden handshake») и является способом «полюбовно» расстаться с сотрудником. Работнику предлагают добровольно уволиться до даты выхода на пенсию и гарантируют выплату пенсии из средств страхового или накопительного фонда. Компании также предлагают льготные пакеты для сотрудников, выбравших VRS (например, это могут быть консультации, реабилитационные услуги и пр.).
Кто это придумал?
📍Данная схема пришла в практику современных компаний из Индии. Дело в том, индийское трудовое законодательство не допускает сокращения работников, объединенных в профсоюзы. А теперь представьте себе ситуацию: у компании возникла объективная необходимость произвести сокращение, а весь ее штат вступил в профсоюз. Для решения этой проблемы и была изобретена схема добровольного досрочного выхода на пенсию.
Кто может уйти на пенсию досрочно?
📍Когда объявляется VRS, досрочно выйти на пенсию могут любые сотрудники, за исключением руководства организации, поэтому компания нередко ищет способы удержать тех, кто ей необходим.
При этом должны соблюдаться определенные правила. Принудить сотрудника к досрочному выходу на пенсию нельзя (оно не зря называется voluntary). Как правило, сотрудник не должен быть моложе 40 (иногда – 50) лет, а его трудовой стаж в компании должен составлять не менее 10 (иногда – 20) лет.
☝️Поскольку VRS является способом сокращения штата, компания не имеет права нанимать новых людей вместо сотрудников, вышедших на пенсию.
Уволившиеся сотрудники не могут устроиться на работу в ту же компанию или ее дочернее предприятие. В остальном же они вольны выбирать – продолжить ли им работать в другом месте или воспользоваться возможностью уйти на заслуженный отдых.
VRS считается одним из наиболее комфортных для сотрудников способов увольнения (ну или наименее некомфортным).
🤓 А вообще в зарубежном трудовом праве есть несколько концепций, которых нет в РФ.
В новой рубрике "зарубежные практики" мы планируем вам про них рассказать. Вам интересно? Голосуем 👇
#pg_зарубежные_практики
👍19
📃 Невыплата зарплаты станет основанием для внеплановой проверки
Согласно новому Постановлению Правительства РФ, по решению руководителя Роструда (или его заместителя) либо территориальных органов службы по труду и занятости, в случае поступления от работников обращений, содержащих сведения о массовых нарушений работодателем их трудовых прав, связанных с полной или частичной невыплатой заработной платы свыше одного месяца, может быть назначена внеплановая проверка.
Под массовыми понимаются нарушения в отношении более 10% среднесписочной численности работников или более 10 человек.
Такая проверка должна быть согласована с прокуратурой. Данное регулирование вступает в силу с 19 ноября 2022 г.
👉В связи с этим обращаем особое внимание работодателей на важность соблюдения требований по выплате заработной платы. Несмотря на мораторий в отношении плановых проверок ГИТ, внеплановые проверки в случае задержки или неполной выплаты зарплаты работникам вполне реальны.
Поэтому в случае каких-либо вопросов или трудностей рекомендуем заранее обращаться за профессиональной юридической помощью, чтобы минимизировать риски и негативные последствия для компании и ее должностных лиц.
Согласно новому Постановлению Правительства РФ, по решению руководителя Роструда (или его заместителя) либо территориальных органов службы по труду и занятости, в случае поступления от работников обращений, содержащих сведения о массовых нарушений работодателем их трудовых прав, связанных с полной или частичной невыплатой заработной платы свыше одного месяца, может быть назначена внеплановая проверка.
Под массовыми понимаются нарушения в отношении более 10% среднесписочной численности работников или более 10 человек.
Такая проверка должна быть согласована с прокуратурой. Данное регулирование вступает в силу с 19 ноября 2022 г.
👉В связи с этим обращаем особое внимание работодателей на важность соблюдения требований по выплате заработной платы. Несмотря на мораторий в отношении плановых проверок ГИТ, внеплановые проверки в случае задержки или неполной выплаты зарплаты работникам вполне реальны.
Поэтому в случае каких-либо вопросов или трудностей рекомендуем заранее обращаться за профессиональной юридической помощью, чтобы минимизировать риски и негативные последствия для компании и ее должностных лиц.
👍9
👩💻 Дистанционная работа без надлежащего письменного оформления – кто виноват и что делать?
Представьте ситуацию: работника увольняют за прогул. Тот говорит, что он все время работал удаленно, и ранее никто не был против. Однако работодатель возражает – с какой это стати ты работал дистанционно, если в трудовом договоре такое условие не закреплено? Сможет ли работник оспорить такое увольнение? Практика показывает, что шансы есть👇
Первый КСОЮ в определении от 13.12.2021 N 88-26095/2021 указал, что работник является дистанционным, хотя это не было надлежащим образом оформлено.
Первая инстанция встала на сторону работодателя, ведь в договоре не было указания на удаленный режим работы. Однако апелляция и кассация поддержали за работника.
В обоснование суды привели следующие аргументы:
1️⃣ Работник с момента заключения договора с ведома и по поручению работодателя исполнял трудовые обязанности дистанционно по месту своего проживания;
2️⃣ Рабочие вопросы решались через электронную переписку, работнику предоставлен адрес корпоративной электронной почты;
3️⃣ В табеле учета рабочего времени за исключением вменяемых дней прогула работодателем работнику ставились рабочие дни, тогда как в офисе работник фактически отсутствовал.
Вывод: это свидетельствовало о согласии работодателя с существующими условиями труда!
👉 «Обязанность по оформлению в письменной форме доп. соглашения об изменении условий трудового договора и переводе истца на дистанционную работу не свидетельствует об отсутствии достигнутого в установленном законом порядке соглашения между работником и работодателем о дистанционной работе и не может повлечь для работника неблагоприятных последствий такого бездействия. По смыслу ст. 72 и ч. 1 ст. 67 ТК РФ в их взаимосвязи следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях».
Представьте ситуацию: работника увольняют за прогул. Тот говорит, что он все время работал удаленно, и ранее никто не был против. Однако работодатель возражает – с какой это стати ты работал дистанционно, если в трудовом договоре такое условие не закреплено? Сможет ли работник оспорить такое увольнение? Практика показывает, что шансы есть👇
Первый КСОЮ в определении от 13.12.2021 N 88-26095/2021 указал, что работник является дистанционным, хотя это не было надлежащим образом оформлено.
Первая инстанция встала на сторону работодателя, ведь в договоре не было указания на удаленный режим работы. Однако апелляция и кассация поддержали за работника.
В обоснование суды привели следующие аргументы:
1️⃣ Работник с момента заключения договора с ведома и по поручению работодателя исполнял трудовые обязанности дистанционно по месту своего проживания;
2️⃣ Рабочие вопросы решались через электронную переписку, работнику предоставлен адрес корпоративной электронной почты;
3️⃣ В табеле учета рабочего времени за исключением вменяемых дней прогула работодателем работнику ставились рабочие дни, тогда как в офисе работник фактически отсутствовал.
Вывод: это свидетельствовало о согласии работодателя с существующими условиями труда!
👉 «Обязанность по оформлению в письменной форме доп. соглашения об изменении условий трудового договора и переводе истца на дистанционную работу не свидетельствует об отсутствии достигнутого в установленном законом порядке соглашения между работником и работодателем о дистанционной работе и не может повлечь для работника неблагоприятных последствий такого бездействия. По смыслу ст. 72 и ч. 1 ст. 67 ТК РФ в их взаимосвязи следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях».
👍15
⚡️Споры с участием мобилизованных могут быть приостановлены
ГД рассматривает законопроект об обязанности приостановления судопроизводства в отношении мобилизованных. Изменения коснутся арбитражного процесса, гражданского процесса, а также исполнительного производства судебным приставом-исполнителем.
ГД рассматривает законопроект об обязанности приостановления судопроизводства в отношении мобилизованных. Изменения коснутся арбитражного процесса, гражданского процесса, а также исполнительного производства судебным приставом-исполнителем.
👍3
👫 Молодая кровь: процедуру трудоустройства несовершеннолетних упростят
Соответствующий законопроект внесен в Государственную Думу. После его принятия для заключения трудового договора с детьми от 14 лет до 18 лет больше не нужно будет получать согласие органов опеки.
По данным ВЦИОМ, 91% опрошенных школьников хотели бы подрабатывать в период каникул. При этом, одним из барьеров трудоустройства является необходимость организации работодателями прохождения медицинского осмотра. В результате, работодатели не готовы нести дополнительные расходы, т.к. продолжительность трудоустройства школьников составляет около половины месяца при неполном рабочем дне, а стоимость медицинских осмотров в некоторых регионах РФ превышает 6 тыс. рублей - сообщается в пояснительной записке к законопроекту.
В связи с этим, предлагается освободить работодателей от обязанности проводить медосмотр несовершеннолетних за свой счет, если у сотрудника есть результаты актуального профосмотра.
Законопроект также оптимизирует порядок контрольно-надзорных мероприятий при трудоустройстве несовершеннолетних.
Один из соавторов законопроекта подчеркнул, что по данным Минтруда в России ежегодно трудоустраиваются 520 тыс. человек в возрасте до 18 лет, однако спрос в этой категории по‑прежнему превышает предложение. Сложная процедура трудоустройства создает опасные прецеденты, когда подростки устраиваются неофициально — в таких случаях защитить их права становится труднее.
👉 Ссылка на законопроект здесь
Соответствующий законопроект внесен в Государственную Думу. После его принятия для заключения трудового договора с детьми от 14 лет до 18 лет больше не нужно будет получать согласие органов опеки.
По данным ВЦИОМ, 91% опрошенных школьников хотели бы подрабатывать в период каникул. При этом, одним из барьеров трудоустройства является необходимость организации работодателями прохождения медицинского осмотра. В результате, работодатели не готовы нести дополнительные расходы, т.к. продолжительность трудоустройства школьников составляет около половины месяца при неполном рабочем дне, а стоимость медицинских осмотров в некоторых регионах РФ превышает 6 тыс. рублей - сообщается в пояснительной записке к законопроекту.
В связи с этим, предлагается освободить работодателей от обязанности проводить медосмотр несовершеннолетних за свой счет, если у сотрудника есть результаты актуального профосмотра.
Законопроект также оптимизирует порядок контрольно-надзорных мероприятий при трудоустройстве несовершеннолетних.
Один из соавторов законопроекта подчеркнул, что по данным Минтруда в России ежегодно трудоустраиваются 520 тыс. человек в возрасте до 18 лет, однако спрос в этой категории по‑прежнему превышает предложение. Сложная процедура трудоустройства создает опасные прецеденты, когда подростки устраиваются неофициально — в таких случаях защитить их права становится труднее.
👉 Ссылка на законопроект здесь
👍1
☕️ 🥪 Приятного аппетита: вправе ли работодатель установить по своему усмотрению обеденный перерыв продолжительностью 2 часа, если работнику такой длительный перерыв не нужен?
👉 Да, вправе. В соответствии со ст. 108 ТК РФ работодатель обязан предоставить работнику в течение рабочего дня (смены) перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут. Этот перерыв в рабочее время не включается.
📌 Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает 4-х часов.
📌 Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.
📌 Если правилами внутреннего трудового распорядка установлен перерыв продолжительностью 2 часа, и работника это не устраивает, то работник может обратиться к работодателю с предложением изменить продолжительность перерыва для данного работника. Если работодатель согласится на это, то стороны должны будут подписать соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору.
☝️Добавим, что, если работник трудится в свой обеденный перерыв по собственной инициативе - это не сверхурочная работа по смыслу ст. 99 ТК РФ.
Ответ на вопрос подготовлен с помощью материалов портала онлайнинспекция.рф
#вопрос_недели
👉 Да, вправе. В соответствии со ст. 108 ТК РФ работодатель обязан предоставить работнику в течение рабочего дня (смены) перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут. Этот перерыв в рабочее время не включается.
📌 Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает 4-х часов.
📌 Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.
📌 Если правилами внутреннего трудового распорядка установлен перерыв продолжительностью 2 часа, и работника это не устраивает, то работник может обратиться к работодателю с предложением изменить продолжительность перерыва для данного работника. Если работодатель согласится на это, то стороны должны будут подписать соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору.
☝️Добавим, что, если работник трудится в свой обеденный перерыв по собственной инициативе - это не сверхурочная работа по смыслу ст. 99 ТК РФ.
Ответ на вопрос подготовлен с помощью материалов портала онлайнинспекция.рф
#вопрос_недели
👍10
😖 Душа болит: ВС РФ обобщил судебную практику по моральному вреду
Верховный суд подготовил обширный документ, посвященный моральному вреду, в том числе в части размеров и формы его компенсации. Предыдущее Постановление 1994 года утратило силу.
Рассмотрим некоторые аспекты, касающиеся трудовых отношений:
1️⃣ На требования о компенсации морального вреда, вытекающего из нарушения имущественных прав, распространяются сроки исковой давности, установленные законом для защиты прав, нарушение которых повлекло причинение морального вреда. Например, к требованию о компенсации морального вреда, связанного с увольнением, применяется тот же срок, что и к требованию о признании увольнения незаконным (1 мес.). Иными словами, выиграть суд, а потом заявить требования о судебных расходах можно, а о моральном вреде – нет.
2️⃣Потеря работы причиняет нравственные страдания – страдания, относящиеся к душевному неблагополучию (нарушению душевного спокойствия) человека (чувства страха, унижения, беспомощности, стыда и др.).
3️⃣ Разрешая спор о компенсации морального вреда, внимания суда заслуживают в том числе и обстоятельства: тяжелое имущественное положение, отсутствие возможности трудоустроиться, нахождение на иждивении малолетних детей и других лиц. При этом, тяжелое имущественное положение ответчика не может стать основанием для отказа взыскания компенсации морального вреда.
4️⃣Моральный вред, причиненный работнику работодателем посредством нарушения трудовых прав, например, в случае несвоевременной или неполной выплаты заработной платы, компенсируется в денежной форме в размерах, установленных соглашением сторон или судом. В случае повреждения здоровья или смерти работника на производстве, члены семьи работника имеют право на компенсацию морального вреда.
5️⃣Суду при определении размера компенсации морального вреда, причиненного работодателем работнику, следует учитывать в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя.
6️⃣Исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы.
С этими и другими положениями вы также можете ознакомиться в полном тексте Постановления ⬇️, упомянутые в нашем посте положения выделены цветом🟢.
🤔Интересно, изменятся ли теперь суммы компенсаций по трудовым спорам? Пока они достаточно скромные.
Верховный суд подготовил обширный документ, посвященный моральному вреду, в том числе в части размеров и формы его компенсации. Предыдущее Постановление 1994 года утратило силу.
Рассмотрим некоторые аспекты, касающиеся трудовых отношений:
1️⃣ На требования о компенсации морального вреда, вытекающего из нарушения имущественных прав, распространяются сроки исковой давности, установленные законом для защиты прав, нарушение которых повлекло причинение морального вреда. Например, к требованию о компенсации морального вреда, связанного с увольнением, применяется тот же срок, что и к требованию о признании увольнения незаконным (1 мес.). Иными словами, выиграть суд, а потом заявить требования о судебных расходах можно, а о моральном вреде – нет.
2️⃣Потеря работы причиняет нравственные страдания – страдания, относящиеся к душевному неблагополучию (нарушению душевного спокойствия) человека (чувства страха, унижения, беспомощности, стыда и др.).
3️⃣ Разрешая спор о компенсации морального вреда, внимания суда заслуживают в том числе и обстоятельства: тяжелое имущественное положение, отсутствие возможности трудоустроиться, нахождение на иждивении малолетних детей и других лиц. При этом, тяжелое имущественное положение ответчика не может стать основанием для отказа взыскания компенсации морального вреда.
4️⃣Моральный вред, причиненный работнику работодателем посредством нарушения трудовых прав, например, в случае несвоевременной или неполной выплаты заработной платы, компенсируется в денежной форме в размерах, установленных соглашением сторон или судом. В случае повреждения здоровья или смерти работника на производстве, члены семьи работника имеют право на компенсацию морального вреда.
5️⃣Суду при определении размера компенсации морального вреда, причиненного работодателем работнику, следует учитывать в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя.
6️⃣Исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы.
С этими и другими положениями вы также можете ознакомиться в полном тексте Постановления ⬇️, упомянутые в нашем посте положения выделены цветом🟢.
🤔Интересно, изменятся ли теперь суммы компенсаций по трудовым спорам? Пока они достаточно скромные.
👍12❤1
💰Мнимое сокращение расходов: привлечение самозанятых, фрилансеров и платформенных работников и ответственность за их рабочую среду
Данный пост из рубрики #мировые_новости подготовлен в рамках сотрудничества с ассоциацией L&E Global.
Как правило, работодатель нанимает работников данной категории для сокращения расходов компании. Однако в последние годы все чаще европейское законодательство делает шаги к расширению прав самозанятых и платформенных сотрудников и признанию отношений с ними трудовыми.
Ранее мы писали о подобных случаях и данная тенденция набирает обороты год за годом.
Теперь в Швеции планируется внести изменения в трудовое законодательство. Предлагается, что когда компании привлекают самозанятых работников, работников платформ, субподрядчиков и фрилансеров, на компании в определенных случаях должна быть возложена ответственность за рабочую среду.
👉Рабочая среда — это все факторы, которые могут каким-либо образом повлиять на работника, включая то, когда, где и как он работает.
При таких обстоятельствах работодатели будут обязаны осуществлять систематическое управление рабочей средой, например, фрилансеров и платформенных сотрудников.
🧐Интересно, готовы ли на такой шаг компании в России?...
Данный пост из рубрики #мировые_новости подготовлен в рамках сотрудничества с ассоциацией L&E Global.
Как правило, работодатель нанимает работников данной категории для сокращения расходов компании. Однако в последние годы все чаще европейское законодательство делает шаги к расширению прав самозанятых и платформенных сотрудников и признанию отношений с ними трудовыми.
Ранее мы писали о подобных случаях и данная тенденция набирает обороты год за годом.
Теперь в Швеции планируется внести изменения в трудовое законодательство. Предлагается, что когда компании привлекают самозанятых работников, работников платформ, субподрядчиков и фрилансеров, на компании в определенных случаях должна быть возложена ответственность за рабочую среду.
👉Рабочая среда — это все факторы, которые могут каким-либо образом повлиять на работника, включая то, когда, где и как он работает.
При таких обстоятельствах работодатели будут обязаны осуществлять систематическое управление рабочей средой, например, фрилансеров и платформенных сотрудников.
🧐Интересно, готовы ли на такой шаг компании в России?...
👍11
❄️ За сколько часов нужно выходить на работу, если за окном снегопад, а для работодателя это не оправдание опоздания?
Точное количество часов мы конечно, не назовем, но расскажем очень поучительную историю.
На протяжении нескольких дней в Москве был снегопад. Из-за него работник опоздал на работу, но работодатель не посчитал погодные условия уважительной причиной, т.к. сильный снег шел уже три дня, неожиданным для работника он не являлся.
Об ухудшении погодных условий предупреждали МЧС и синоптики.
👉В результате, работника уволили за прогул, но судьи не согласились с работодателем и признали увольнение незаконным.
Работник предоставил доказательства:
1️⃣ответ из Дептраспорта Москвы об ухудшении дорржно-транспортной ситуации, например, на МКАД, где средняя скорость составляла 28 км/ч;
2️⃣переписку из WhatsApp, из которой следует, что истец предупредил о своем опоздании на работу по причине сильного снегопада и транспортной обстановки.
Суды указали, что работодателем не представлено доказательств, применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения с учетом тяжести вменяемого проступка и обстоятельств, при которых он был совершен.
А также то, что компанией не учитывалось предшествующее поведение истца, его отношение к трудовой дисциплине и др.
📃Напомним, ранее ВС РФ говорил о том, что сильный снегопад или транспортные проблемы (например, перекрытая дорога) – это уважительная причина для неявки на работу (см. определение от 12.08.2019 N 5-КГ19-98).
Точное количество часов мы конечно, не назовем, но расскажем очень поучительную историю.
На протяжении нескольких дней в Москве был снегопад. Из-за него работник опоздал на работу, но работодатель не посчитал погодные условия уважительной причиной, т.к. сильный снег шел уже три дня, неожиданным для работника он не являлся.
Об ухудшении погодных условий предупреждали МЧС и синоптики.
👉В результате, работника уволили за прогул, но судьи не согласились с работодателем и признали увольнение незаконным.
Работник предоставил доказательства:
1️⃣ответ из Дептраспорта Москвы об ухудшении дорржно-транспортной ситуации, например, на МКАД, где средняя скорость составляла 28 км/ч;
2️⃣переписку из WhatsApp, из которой следует, что истец предупредил о своем опоздании на работу по причине сильного снегопада и транспортной обстановки.
Суды указали, что работодателем не представлено доказательств, применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения с учетом тяжести вменяемого проступка и обстоятельств, при которых он был совершен.
А также то, что компанией не учитывалось предшествующее поведение истца, его отношение к трудовой дисциплине и др.
📃Напомним, ранее ВС РФ говорил о том, что сильный снегопад или транспортные проблемы (например, перекрытая дорога) – это уважительная причина для неявки на работу (см. определение от 12.08.2019 N 5-КГ19-98).
👍15
👮♀️ МВД обещает возобновить практику аннулирования разрешений на работу для иностранцев, которые более 6 месяцев находятся вне РФ
Разрешение на работу иностранного работника аннулируется, если он находится за пределами РФ больше 6 месяцев. Распоряжением Правительства РФ от 05.09.2022 № 2537-р были отменены последние ковидные ограничения на въезд в РФ для тех иностранных граждан, в отношении которых они не были отменены ранее Распоряжением Правительства РФ от 20.05.2022 №1253-р.
☝️В этой связи МВД планирует возобновить практику аннулирования разрешений на работу тех иностранных граждан, кто более 6 месяцев находится за пределами РФ. Согласно Письму МВД России от 3 октября 2022 г. N 3/227724922047, отсчет 6-месячного срока для аннулирования РНР будет вестись с 13.10.2022. То есть иностранные граждане, которые находятся вне РФ, должны будут вернуться в РФ до 13.04.2023, чтобы МВД не аннулировало их разрешение на работу.
Разрешение на работу иностранного работника аннулируется, если он находится за пределами РФ больше 6 месяцев. Распоряжением Правительства РФ от 05.09.2022 № 2537-р были отменены последние ковидные ограничения на въезд в РФ для тех иностранных граждан, в отношении которых они не были отменены ранее Распоряжением Правительства РФ от 20.05.2022 №1253-р.
☝️В этой связи МВД планирует возобновить практику аннулирования разрешений на работу тех иностранных граждан, кто более 6 месяцев находится за пределами РФ. Согласно Письму МВД России от 3 октября 2022 г. N 3/227724922047, отсчет 6-месячного срока для аннулирования РНР будет вестись с 13.10.2022. То есть иностранные граждане, которые находятся вне РФ, должны будут вернуться в РФ до 13.04.2023, чтобы МВД не аннулировало их разрешение на работу.
👍6👎3
🛡 Зарубежный опыт: transfer of undertakings – защита работника при передаче бизнеса
Продолжаем делиться зарубежными практиками, отсутствие которых в России зачастую не укладывается в голове у иностранных работодателей. Одна из таких привычных европейским компаниям вещей - transfer of undertakings.
Что это? 🧐
Transfer of undertakings (TUPE) – это ситуация, когда происходит передача бизнеса (или его части) и новый работодатель обязан сохранить за сотрудниками их рабочие места на прежних условиях. Такой защитой пользуются работники европейских стран, которые привели свое законодательство в соответствии с Директивой Совета Европейского Союза 2001/23/ЕС.
🔹Все-все-все – к новому работодателю
Представьте ситуацию – компания А купила у компании Б три линии производства сахарной ваты, помещение склада и все сырье на складе, в общем, весь бизнес. Что происходит в такой ситуации в рамках российского законодательства – компания А может предложить всем или выбранным работникам перейти к ней в штат на новый трудовой договор, условия которого могут быть лучше/хуже чем в компании Б. Далее компания Б решает, что ей делать с оставшимся персоналом, которому не на чем работать – как правило, их увольняют.
Согласно TUPE процедура совсем другая – куда станки, туда и работники. Все права и обязанности предыдущего работодателя по трудовому договору (в том числе условия, включенные в коллективные договоры), кроме пенсионных, переходят к новому владельцу бизнеса. Передаются все условия найма, установленные ЛНА, бонусы, положения о конфиденциальности, положения о неконкуренции и т.д. На покупателя станков даже возлагается обязанность применять обычаи, сложившиеся до передачи!
🔹Кому работник может предъявить претензию?
Претензии, вытекающие из трудового договора или трудовых отношений, после передачи бизнеса все еще могут быть предъявлены бывшему работодателю. Прежний и новый работодатели несут ответственность солидарно. Работники имеют право решать, против кого они хотят подать иск. Так, например, если работник получил травму во время работы у предыдущего работодателя и ему была назначена выплата компенсации, он может потребовать ее как от прежнего работодателя, так и от нового.
🔹Работников совсем никак нельзя уволить?
Не совсем. Переход бизнеса не может быть основанием расторжения трудового договора сам по себе. Однако увольнения могут иметь место, если они объясняются экономическими, техническими или организационными причинами.
#pg_зарубежные_практики
Продолжаем делиться зарубежными практиками, отсутствие которых в России зачастую не укладывается в голове у иностранных работодателей. Одна из таких привычных европейским компаниям вещей - transfer of undertakings.
Что это? 🧐
Transfer of undertakings (TUPE) – это ситуация, когда происходит передача бизнеса (или его части) и новый работодатель обязан сохранить за сотрудниками их рабочие места на прежних условиях. Такой защитой пользуются работники европейских стран, которые привели свое законодательство в соответствии с Директивой Совета Европейского Союза 2001/23/ЕС.
🔹Все-все-все – к новому работодателю
Представьте ситуацию – компания А купила у компании Б три линии производства сахарной ваты, помещение склада и все сырье на складе, в общем, весь бизнес. Что происходит в такой ситуации в рамках российского законодательства – компания А может предложить всем или выбранным работникам перейти к ней в штат на новый трудовой договор, условия которого могут быть лучше/хуже чем в компании Б. Далее компания Б решает, что ей делать с оставшимся персоналом, которому не на чем работать – как правило, их увольняют.
Согласно TUPE процедура совсем другая – куда станки, туда и работники. Все права и обязанности предыдущего работодателя по трудовому договору (в том числе условия, включенные в коллективные договоры), кроме пенсионных, переходят к новому владельцу бизнеса. Передаются все условия найма, установленные ЛНА, бонусы, положения о конфиденциальности, положения о неконкуренции и т.д. На покупателя станков даже возлагается обязанность применять обычаи, сложившиеся до передачи!
🔹Кому работник может предъявить претензию?
Претензии, вытекающие из трудового договора или трудовых отношений, после передачи бизнеса все еще могут быть предъявлены бывшему работодателю. Прежний и новый работодатели несут ответственность солидарно. Работники имеют право решать, против кого они хотят подать иск. Так, например, если работник получил травму во время работы у предыдущего работодателя и ему была назначена выплата компенсации, он может потребовать ее как от прежнего работодателя, так и от нового.
🔹Работников совсем никак нельзя уволить?
Не совсем. Переход бизнеса не может быть основанием расторжения трудового договора сам по себе. Однако увольнения могут иметь место, если они объясняются экономическими, техническими или организационными причинами.
#pg_зарубежные_практики
👍10
⏳ Немецкая точность: обязанность работодателей по созданию системы учета рабочего времени
Данный пост из рубрики #pg_мировые_новости подготовлен в рамках сотрудничества с ассоциацией L&E Global.
Одно из самых значимых решений Федерального суда Германии по трудовым спорам в 2022 году было вынесено на основании довольно непримечательного дела: суд утверждал, что существует юридическая обязанность работодателя ввести систему учета рабочего времени. Это юридическое обязательство вытекает из Закона о рабочем времени.
Рассуждения суда неожиданны, поскольку Закон о рабочем времени предусматривает только обязанность фиксировать сверхурочные часы сверх 8 рабочих часов в день.
Федеральный суд по трудовым спорам пошел дальше и определил обязанность работодателя ввести систему учета рабочего времени.
Теперь работодатели по закону обязаны вести учет отработанных работником часов и пересмотреть свои модели учета рабочего времени, основанные на доверии.
😳Данная новость может показаться странной для российского читателя, т.к. согласно ст. 91 ТК РФ, работодатели обязаны вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Данный пост из рубрики #pg_мировые_новости подготовлен в рамках сотрудничества с ассоциацией L&E Global.
Одно из самых значимых решений Федерального суда Германии по трудовым спорам в 2022 году было вынесено на основании довольно непримечательного дела: суд утверждал, что существует юридическая обязанность работодателя ввести систему учета рабочего времени. Это юридическое обязательство вытекает из Закона о рабочем времени.
Рассуждения суда неожиданны, поскольку Закон о рабочем времени предусматривает только обязанность фиксировать сверхурочные часы сверх 8 рабочих часов в день.
Федеральный суд по трудовым спорам пошел дальше и определил обязанность работодателя ввести систему учета рабочего времени.
Теперь работодатели по закону обязаны вести учет отработанных работником часов и пересмотреть свои модели учета рабочего времени, основанные на доверии.
😳Данная новость может показаться странной для российского читателя, т.к. согласно ст. 91 ТК РФ, работодатели обязаны вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
👍10
💻 Цифровизация воинского учета
Ранее мы писали о пилотном проекте по цифровизации военкоматов.
Теперь Президент подписал Указ от 25.11.2022 № 854 о создании государственного информационного ресурса со сведениями о гражданах, подлежащих воинскому учету.
Согласно указу, до 30.12.2022 главы субъектов РФ вместе с Минобороны и Минцифры должны оцифровать сведения военкоматов о гражданах, состоящих на воинском учете. Затем полученная база данных будет сверена с базой данных ФНС и дополнена, в результате чего в ресурс попадут и ранее неучтенные граждане.
Далее ресурс будет пополняться сведения, направляемых соответствующими госорганами, в частности:
🔹 о регистрации граждан по месту жительства или пребывания (от МВД);
🔹 о гражданах, участвующих в медицинской деятельности (например, медиках)(от Минздрава);
🔹 о состоянии здоровья граждан (от госорганов субъектов РФ);
🔹 номера телефона и адреса электронной почты с «Госуслуг» (от Минцифры);
🔹 о студентах-очниках, получающих среднее и высшее профессиональное образование, аспирантах ( от Минобрнауки, Минпросвещения, госорганов субъектов РФ);
🔹 сведения из ЗАГС о работодателе, о недвижимости граждан, наземных, воздушных и водных транспортных средствах (от ФНС)
На сбор сведений отведено 1,5 года, полностью ресурс должен быть сформирован до 01.04.2024.
#pg_мобилизация
Ранее мы писали о пилотном проекте по цифровизации военкоматов.
Теперь Президент подписал Указ от 25.11.2022 № 854 о создании государственного информационного ресурса со сведениями о гражданах, подлежащих воинскому учету.
Согласно указу, до 30.12.2022 главы субъектов РФ вместе с Минобороны и Минцифры должны оцифровать сведения военкоматов о гражданах, состоящих на воинском учете. Затем полученная база данных будет сверена с базой данных ФНС и дополнена, в результате чего в ресурс попадут и ранее неучтенные граждане.
Далее ресурс будет пополняться сведения, направляемых соответствующими госорганами, в частности:
🔹 о регистрации граждан по месту жительства или пребывания (от МВД);
🔹 о гражданах, участвующих в медицинской деятельности (например, медиках)(от Минздрава);
🔹 о состоянии здоровья граждан (от госорганов субъектов РФ);
🔹 номера телефона и адреса электронной почты с «Госуслуг» (от Минцифры);
🔹 о студентах-очниках, получающих среднее и высшее профессиональное образование, аспирантах ( от Минобрнауки, Минпросвещения, госорганов субъектов РФ);
🔹 сведения из ЗАГС о работодателе, о недвижимости граждан, наземных, воздушных и водных транспортных средствах (от ФНС)
На сбор сведений отведено 1,5 года, полностью ресурс должен быть сформирован до 01.04.2024.
#pg_мобилизация
Telegram
PG Employment
🤖 В Московской области запустят пилотный проект по цифровизации военкоматов
В СМИ появилась информация о том, что в Московской области в рамках пилотного проекта автоматизированную систему «Горизонт-М», которую используют военкоматы, подключат к базам…
В СМИ появилась информация о том, что в Московской области в рамках пилотного проекта автоматизированную систему «Горизонт-М», которую используют военкоматы, подключат к базам…
👎13👍6
🧐 Один бессрочный или много срочных?
На сайте онлайнинспекция.рф был задан вопрос: может ли служить основанием для признания трудового договора бессрочным заключение нескольких срочных трудовых договоров подряд для исполнения тех же должностных обязанностей?
👉Ответ: Да, может. Однако признание трудового договора бессрочным осуществляется в судебном порядке.
Срочный трудовой договор заключается только по основаниям, предусмотренным ст. 59 ТК РФ. В соответствии ч. 5 ст. 58 ТК РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
В ч. 4 п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 также разъясняется, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
#вопрос_недели
На сайте онлайнинспекция.рф был задан вопрос: может ли служить основанием для признания трудового договора бессрочным заключение нескольких срочных трудовых договоров подряд для исполнения тех же должностных обязанностей?
👉Ответ: Да, может. Однако признание трудового договора бессрочным осуществляется в судебном порядке.
Срочный трудовой договор заключается только по основаниям, предусмотренным ст. 59 ТК РФ. В соответствии ч. 5 ст. 58 ТК РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
В ч. 4 п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 также разъясняется, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
#вопрос_недели
👍13👎1
🌐 Зарубежные практики: ограничительные условия
Сегодня в рубрике #pg_зарубежные_практики рассказываем о restrictive covenants (ограничительных условиях) в трудовых договорах.
📍Что это такое? Restrictive covenants – это условия, которые запрещают работникам совершать определенные действия, в том числе после расторжения трудового договора. Например, это может быть временный запрет на сотрудничество с определенными клиентами, запрет «переманивать» сотрудников или начинать свой бизнес в той же сфере.
📍Какие они бывают? Основные виды ограничительных условий следующие:
✔️ запрет на разглашение конфиденциальной информации;
✔️non-solicitation (non-dealing/non-employment) – запрет «переманивать» клиентов или коллег;
✔️non-compete – запрет трудоустройства к конкурентам работодателя и/или ведения собственного бизнеса в сфере, в которой он будет конкурировать с работодателем;
✔️запрет трудоустройства на определенной территории.
📍Как это работает? Как работодателю обеспечить выполнение таких условий, если бывший работник больше не находится в сфере его подчинения?
Есть несколько вариантов.
1️⃣ Метод кнута
Правопорядки многих стран (но не нашей) позволяют обеспечить соблюдение ограничительных условий через взыскание убытков или штраф. Как правило, существуют определенные ограничения – например, в Финляндии размер такого штрафа не может превышать полугодовой зарплаты сотрудника.
2️⃣ Метод пряника или «премия за лояльность».
В этом случае работник подписывает соглашение о премировании с условием соблюдения им запрета в течение определенного времени. Период выплаты премии устанавливается «с запасом», чтобы работодатель имел возможность проверить соблюдение работником условий.
🤔 А так можно было?
Правомерно ли вообще требовать от работника соблюдения обязательств по трудовому договору, который уже прекратился?
На самом деле, вопросу о том, возможно ли с точки зрения права продлевать обязательства трудового договора на период, когда договор уже не существует, посвящено много научных трудов. И пока их авторы рассуждают о балансе интересов, «сильной» и «слабой» стороне трудовых правоотношений и правомерности ограничения свободы труда, законодатели и правоприменители разных стран отвечают на него, исходя из собственных представлений о прекрасном.
👉 В странах, где ограничительные условия считаются правомерными, они, как правило, все же ограничиваются рамками закона. Так, обычно такие условия являются срочными. Это интуитивно понятно - если позволить работодателю навечно запрещать своим работникам трудоустраиваться на определенной территории, это будет серьезным перекосом в пользу «сильной стороны» трудовых отношений, баланс интересов будет нарушен. Ограничительные условия бывают возмездными по закону.
Например, в Германии за соблюдение экс-работником условия non-compete, работодатель обязан выплатить тому компенсацию. Кроме того, зарубежные суды при рассмотрении споров, связанных с ограничительными условиями, зачастую настаивают на том, что они должны быть сообразны трудовым обязанностям работника, его должности, сроку работы в компании.
👉 Российские суды в данном вопросе пока непреклонны - в нашем правопорядке принята точка зрения, согласно которой ограничительные условия противоречат конституционным принципам свободы труда и предпринимательства.
А как считаете вы, стоит ли российским судам пересмотреть свой подход к ограничительным условиям? Голосуем 👇
Сегодня в рубрике #pg_зарубежные_практики рассказываем о restrictive covenants (ограничительных условиях) в трудовых договорах.
📍Что это такое? Restrictive covenants – это условия, которые запрещают работникам совершать определенные действия, в том числе после расторжения трудового договора. Например, это может быть временный запрет на сотрудничество с определенными клиентами, запрет «переманивать» сотрудников или начинать свой бизнес в той же сфере.
📍Какие они бывают? Основные виды ограничительных условий следующие:
✔️ запрет на разглашение конфиденциальной информации;
✔️non-solicitation (non-dealing/non-employment) – запрет «переманивать» клиентов или коллег;
✔️non-compete – запрет трудоустройства к конкурентам работодателя и/или ведения собственного бизнеса в сфере, в которой он будет конкурировать с работодателем;
✔️запрет трудоустройства на определенной территории.
📍Как это работает? Как работодателю обеспечить выполнение таких условий, если бывший работник больше не находится в сфере его подчинения?
Есть несколько вариантов.
1️⃣ Метод кнута
Правопорядки многих стран (но не нашей) позволяют обеспечить соблюдение ограничительных условий через взыскание убытков или штраф. Как правило, существуют определенные ограничения – например, в Финляндии размер такого штрафа не может превышать полугодовой зарплаты сотрудника.
2️⃣ Метод пряника или «премия за лояльность».
В этом случае работник подписывает соглашение о премировании с условием соблюдения им запрета в течение определенного времени. Период выплаты премии устанавливается «с запасом», чтобы работодатель имел возможность проверить соблюдение работником условий.
🤔 А так можно было?
Правомерно ли вообще требовать от работника соблюдения обязательств по трудовому договору, который уже прекратился?
На самом деле, вопросу о том, возможно ли с точки зрения права продлевать обязательства трудового договора на период, когда договор уже не существует, посвящено много научных трудов. И пока их авторы рассуждают о балансе интересов, «сильной» и «слабой» стороне трудовых правоотношений и правомерности ограничения свободы труда, законодатели и правоприменители разных стран отвечают на него, исходя из собственных представлений о прекрасном.
👉 В странах, где ограничительные условия считаются правомерными, они, как правило, все же ограничиваются рамками закона. Так, обычно такие условия являются срочными. Это интуитивно понятно - если позволить работодателю навечно запрещать своим работникам трудоустраиваться на определенной территории, это будет серьезным перекосом в пользу «сильной стороны» трудовых отношений, баланс интересов будет нарушен. Ограничительные условия бывают возмездными по закону.
Например, в Германии за соблюдение экс-работником условия non-compete, работодатель обязан выплатить тому компенсацию. Кроме того, зарубежные суды при рассмотрении споров, связанных с ограничительными условиями, зачастую настаивают на том, что они должны быть сообразны трудовым обязанностям работника, его должности, сроку работы в компании.
👉 Российские суды в данном вопросе пока непреклонны - в нашем правопорядке принята точка зрения, согласно которой ограничительные условия противоречат конституционным принципам свободы труда и предпринимательства.
А как считаете вы, стоит ли российским судам пересмотреть свой подход к ограничительным условиям? Голосуем 👇
👍8
🤝 Продажа бизнеса – можно ли обязать нового работодателя трудоустроить сотрудников?
Восьмой КСОЮ вынес определение от 25.08.2022 № N 88-16368/2022, которое подтверждает устоявшийся подход судов – обязать нового работодателя сохранить за сотрудниками рабочие места нельзя. Даже если это было условием договора купли-продажи, заключенного между компаниями.
💁♂️Работник обратился с иском о признании увольнения незаконным. Компания, которая была его работодателем, продала все имущество своего филиала другому юридическому лицу. Договор купли-продажи предусматривал, что продавец обязан оказать всевозможное содействие покупателю для цели обеспечения вступления работников филиала в трудовые отношения с покупателем в порядке перевода на аналогичных условиях. Под содействием, среди прочего, понималось вручение каждому работнику предложения от покупателя о приеме на работу.
Однако работник был уволен в связи с ликвидацией и не получил такого предложения и посчитал свои права нарушенными – с его точки зрения, новый владелец бизнеса был обязан взять его на работу.
➡️Суд отклонил доводы работника. В определении суд указал, что у организации-покупателя не возникло обязанности по предложению работы истцу, обосновав свой вывод конституционным принципом свободы предпринимательства и распоряжения собственным имуществом.
«Вышеуказанный договор купли-продажи не регулирует отношения между покупателем и уволенными работниками организации прежнего собственника, а потому обязанности по приему на работу данных работников у нового собственника имущества не возникает».
О том, как отличается подход к решению вопроса о сохранении рабочих мест за сотрудниками при передаче бизнеса в других странах, читайте наш пост из рубрики про зарубежные практики.
Восьмой КСОЮ вынес определение от 25.08.2022 № N 88-16368/2022, которое подтверждает устоявшийся подход судов – обязать нового работодателя сохранить за сотрудниками рабочие места нельзя. Даже если это было условием договора купли-продажи, заключенного между компаниями.
💁♂️Работник обратился с иском о признании увольнения незаконным. Компания, которая была его работодателем, продала все имущество своего филиала другому юридическому лицу. Договор купли-продажи предусматривал, что продавец обязан оказать всевозможное содействие покупателю для цели обеспечения вступления работников филиала в трудовые отношения с покупателем в порядке перевода на аналогичных условиях. Под содействием, среди прочего, понималось вручение каждому работнику предложения от покупателя о приеме на работу.
Однако работник был уволен в связи с ликвидацией и не получил такого предложения и посчитал свои права нарушенными – с его точки зрения, новый владелец бизнеса был обязан взять его на работу.
➡️Суд отклонил доводы работника. В определении суд указал, что у организации-покупателя не возникло обязанности по предложению работы истцу, обосновав свой вывод конституционным принципом свободы предпринимательства и распоряжения собственным имуществом.
«Вышеуказанный договор купли-продажи не регулирует отношения между покупателем и уволенными работниками организации прежнего собственника, а потому обязанности по приему на работу данных работников у нового собственника имущества не возникает».
О том, как отличается подход к решению вопроса о сохранении рабочих мест за сотрудниками при передаче бизнеса в других странах, читайте наш пост из рубрики про зарубежные практики.
👍12👎1
🧐Где предлагать вакансии при сокращении дистанционного работника?
Согласно части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по сокращению численности и/или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу – как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом, работа должна подходить работнику с учетом его состояния здоровья.
При решении вопроса о переводе работника на другую работу (в ходе проведения мероприятий по сокращению штата) необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (данная позиция содержится разъяснениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации – пункте 29 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2). При этом, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Данный подход подтверждается и свежей судебной практикой (см., напр., определение 8-го КСОЮ от 3 ноября 2022 г.)
🧑💻Однако при сокращении дистанционных работников следует принимать во внимание некоторые особенности. В частности, место фактического выполнения работы дистанционным работником и место нахождения работодателя могут располагаться в разных местностях. В связи с этим возникает неопределенность, в какой местности необходимо предлагать вакансии работнику (при их наличии).
Так, Северобайкальский городской суд Республики Бурятия постановил, что указание в трудовом договоре определенного адреса как удаленного места работы не освобождало работодателя предлагать работнику вакантные места по месту нахождения работодателя. В результате увольнение было признано незаконным, и работник восстановлен на работе.
Апелляция поддержала работодателя, указав на то, что предлагать вакансии нужно было только в той местности, которая указана в трудовом договоре.
Но кассация (определение 8КСОЮ от 03 марта 2022 г. по делу N 8Г-1317/2022) отменила апелляционное определение и направила дело на новое рассмотрение для разъяснения всех важных обстоятельств дела, включая штатное расписание работодателя, которому не было уделено должного внимания.
➡️Впоследствии повторная апелляция поддержала первоначальное решение первой инстанции, штатное расписание было изучено и факт реального сокращения работницы подтвердился. Тем не менее, суд в результате посчитал незаконным увольнение, поскольку работодатель не предложил вакансии в другой местности (помимо места работы, указанного в трудовом договоре).
☝️NB: Таким образом, компаниям рекомендуется, по возможности, предусматривать в трудовом договоре ограничения местности выполнения работником дистанционной работы, а также принимать во внимание, что при несовпадении местонахождения работодателя и фактического выполнения дистанционным сотрудником работы может потребоваться предлагать вакансии во всех указанных местностях. Подобные судебные процессы подтверждают также тот факт, что суды в настоящее время особо тщательно изучают все документы, связанные с сокращением, а также значимые фактические данные. Поэтому работодателям важно качественно и скрупулезно готовиться к процедурам сокращения, даже если речь идет о небольшом количестве персонала.
Согласно части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по сокращению численности и/или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу – как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом, работа должна подходить работнику с учетом его состояния здоровья.
При решении вопроса о переводе работника на другую работу (в ходе проведения мероприятий по сокращению штата) необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (данная позиция содержится разъяснениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации – пункте 29 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2). При этом, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Данный подход подтверждается и свежей судебной практикой (см., напр., определение 8-го КСОЮ от 3 ноября 2022 г.)
🧑💻Однако при сокращении дистанционных работников следует принимать во внимание некоторые особенности. В частности, место фактического выполнения работы дистанционным работником и место нахождения работодателя могут располагаться в разных местностях. В связи с этим возникает неопределенность, в какой местности необходимо предлагать вакансии работнику (при их наличии).
Так, Северобайкальский городской суд Республики Бурятия постановил, что указание в трудовом договоре определенного адреса как удаленного места работы не освобождало работодателя предлагать работнику вакантные места по месту нахождения работодателя. В результате увольнение было признано незаконным, и работник восстановлен на работе.
Апелляция поддержала работодателя, указав на то, что предлагать вакансии нужно было только в той местности, которая указана в трудовом договоре.
Но кассация (определение 8КСОЮ от 03 марта 2022 г. по делу N 8Г-1317/2022) отменила апелляционное определение и направила дело на новое рассмотрение для разъяснения всех важных обстоятельств дела, включая штатное расписание работодателя, которому не было уделено должного внимания.
➡️Впоследствии повторная апелляция поддержала первоначальное решение первой инстанции, штатное расписание было изучено и факт реального сокращения работницы подтвердился. Тем не менее, суд в результате посчитал незаконным увольнение, поскольку работодатель не предложил вакансии в другой местности (помимо места работы, указанного в трудовом договоре).
☝️NB: Таким образом, компаниям рекомендуется, по возможности, предусматривать в трудовом договоре ограничения местности выполнения работником дистанционной работы, а также принимать во внимание, что при несовпадении местонахождения работодателя и фактического выполнения дистанционным сотрудником работы может потребоваться предлагать вакансии во всех указанных местностях. Подобные судебные процессы подтверждают также тот факт, что суды в настоящее время особо тщательно изучают все документы, связанные с сокращением, а также значимые фактические данные. Поэтому работодателям важно качественно и скрупулезно готовиться к процедурам сокращения, даже если речь идет о небольшом количестве персонала.
👍19