⚠️ Обязательные профилактические визиты
 
С 14 октября 2025 года вступает в силу постановление Правительства РФ № 1511 от 01.10.2025, которое регулирует частоту обязательных профилактических визитов в рамках государственного и муниципального контроля на объектах с различными категориями риска.
 
Частота визитов:
▫Для объектов с значительным риском и III классом опасности визиты должны проводиться не чаще, чем раз в 3 года.
▫Для объектов с средним риском и IV классом опасности — не чаще одного раза в 5 лет.
▫Для объектов с умеренным риском — не чаще одного раза в 6 лет.
 
📌 Период исчисляется с момента присвоения объекту категории риска,класса опасности. Визиты по заявлению о начале бизнеса не считаются в эту периодичность.
 
💡Организации имеют право оспаривать незаконные визиты, соблюдая досудебный порядок.

⚖️ Увольнение за пересылку информации самому себе
 
Примечательно, что судебная практика уже не в первый раз признает: пересылка конфиденциальных сведений себе на личный аккаунт (например, в Telegram) — основание для дисциплинарной ответственности, даже если доступ к информации не передавался третьим лицам.
 
📌 Суть дела:
🔵Работник отправлял внутренние документы, относящиеся к коммерческой тайне и персональным данным сотрудников, на свой внешний мессенджер вопрекизапретам в трудовом договоре, соглашении о конфиденциальности и внутренним правилам компании.
🔵Работник ссылался на то, что пересылал данные только себе, не третьим лицам.
🔵Работодатель провел проверку и уволил сотрудника, сочтя такое действие разглашением охраняемой законом тайны (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
 
👉 Суды всех инстанций поддержали работодателя: даже отправка работником на свой личный ресурс нарушает режим безопасности, создает условия для ее дальнейшего неконтролируемого распространения, так как обладателя информации уже не может в полной мере определять условия и порядок доступа к информации, теряет контроль над дальнейшим ее распространением.
 
💡 Для того чтобы обеспечить максимальную конфиденциальность данных, рекомендуем:
🔴Предусматривать для работников правила работы с конфиденциальной информацией в трудовых договорах, ЛНА;
🔴Обеспечить режим конфиденциальности не только на бумаге;
🔴Проводить разъяснения для работников: для сохранения режима коммерческой тайны важно хранить документы только на инфраструктуре компании;
🔴Фиксировать должным образом любые инциденты передачи информации вне корпоративной среды, качественно подходить к подготовке материалов служебной проверки, чтобы при необходимости привлечь нарушителя к ответственности.
 
📎 Определение 8-го КСОЮ от 05.08.2025 г. N 8Г-10400/2025

🚫 Подрядчики с нарушениями миграционного законодательства будут недопущены к госзакупкам

Депутаты предложили запретить участие в закупочных процедурах по 44-ФЗ тем компаниям, которые за последние два года были привлечены к административной ответственности за нарушения при приеме на работу иностранных граждан. Законопроект № 1032195-8 уже внесён в Госдуму.

📌 Планируется, что недопуск к закупкам будет за нарушения по ст. 18.15-18.17 КоАП РФ – это незаконное привлечение к труду иностранцев, отсутствие разрешений или игнорирование требований режима легальной занятости. Запрет будет распространяться на два календарных года с момента привлечения к ответственности.

Депутаты обосновывают необходимость изменений следующим:
🔘Массовый характер нарушений: в 2024 году суды рассмотрели более 27 000 дел, сумма штрафов превысила 2,7 млрд рублей, однако уровень нелегальной занятости не снижается.
🔘Такая практика позволяет снижать себестоимость и демпинговать на торгах, что подрывает честную конкуренцию, искажает рынок, лишает государство законных доходов.
🔘Новая санкция станет экономическим стимулом — организациям придется наводить порядок в процессах привлечения иностранцев.

⚖️ Отказ от медосмотра — основание для отстранения и взыскания

Водитель спецавтотранспорта аэропорта отказался проходить обязательный периодический медосмотр: он не подписал информированное согласие на медицинское вмешательство.
Работодатель издал приказы о направлении на осмотр, об отстранении от работы, о дисциплинарном взыскании (замечание).

Сотрудник оспорил действия организации — требовал признать приказы незаконными, взыскать зарплату за «вынужденный прогул» и компенсацию морального вреда.

❗️Все три инстанции (включая кассацию) поддержали работодателя.

📋 Позиция суда:
🔵Работник был направлен на медосмотр по установленной процедуре;
🔵Прохождение медосмотра — обязанность, закрепленная в должностной инструкции;
🔵Отказ подписать согласие = отказ от прохождения медосмотра;
🔵Работодатель имел право отстранить сотрудника (ст. 76 ТК РФ) и применить дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ).

💬 Суд отметил, что прохождение обязательных медосмотров — условие допуска к работе во вредных условиях.
Отказ без уважительных причин — нарушение трудовой дисциплины, за которое возможно взыскание и отстранение без сохранения зарплаты.

📎 Определение 1-го КСОЮ от 02.09.2025 № 88-21930/2025

⚕️ Медосмотр — не выходной день!

Роструд напомнил: работник освобождается от работы только на время, фактически затраченное на прохождение медосмотра, а не на целый день.

👷 Работник был направлен на обязательный периодический медосмотр.
Прохождение заняло 3 часа, но он не вернулся на работу, хотя его смена длилась 12 часов.
Работодатель запросил информацию у медучреждения и квалифицировал неявку на оставшиеся 9 часов как прогул.

⚖️ Позиция Роструда:
Действия работодателя правомерны.

Согласно ст. 185 ТК РФ, за работником сохраняется место работы (должность) и средний заработок на время прохождения медосмотра.

📌 Закон не предусматривает предоставление «свободного дня» — только освобождение на фактически затраченное время (включая дорогу). Если осмотр закончился, сотрудник обязан приступить к работе.

💬 Для сравнения:
🔵ст. 186 ТК РФ прямо освобождает работника на весь день при сдаче крови,
🔵а ст. 185 — только на время медосмотра.

📎 Портал «Онлайнинспекция.РФ» (вопрос № 229657 от 16.09.2025)

🧬 Срочные трудовые договоры для научных проектов: предложение расширить основания

Российские работодатели сталкивались с проблемой: сложные научные и научно-технические проекты требуют узкоспециализированных кадров, но действующее трудовое законодательство не всегда позволяет заключать срочные договора под такие задачи. В результате часть трудовых отношений формируется бессрочно, что мешает гибко управлять проектными командами, ресурсами и сроками.

📌 Что предлагают изменить?
Опубликован проект федерального закона № 8-814:
🔘В статью 59 ТК РФ предлагают внести основание для срочного договора — выполнение работ, непосредственно связанных с реализацией научных и научно-технических проектов.
🔘Это позволит заключать срочные трудовые договоры (до пяти лет) не только по уже имеющемуся перечню оснований, но и в ситуациях, когда начинается или реализуется научный/технический проект.
🔘Понятие такого проекта описано в ст. 2 закона № 127-ФЗ: проект — это комплекс мероприятий с ограниченными сроками и ресурсами, направленный на получение научных и/или технических результатов.

Для чего это нужно?
🔴Возможность легально получать специалистов на проектную работу без риска оспаривания договора в суде как бессрочного.
🔴Увеличение гибкости в работе с научными кадрами, стимулирование инноваций.
🔴Снижение административных барьеров при формировании временных команд для исследований и разработок.

👉 Если поправки будут приняты, научные организации и предприятия получат новый инструмент кадрового управления для реализации проектной деятельности. Работодатели смогут быстрее реагировать на потребности сложных исследовательских задач, а сотрудники — находить временную, но защищенную работу в научном секторе.

⚖️ Сотрудник поехал к матери в больницу — прогул?
 
Инженер покинул рабочее место в 12:55 и не вернулся до конца смены из-за экстренной госпитализации престарелой матери с переломом бедра: требовалось дать согласие на операцию и приобрести лекарства и предметы гигиены.
 
📄 Работодатель расценил отсутствие как прогул и уволил. Работник обратился в суд, и все три инстанции встали на его сторону.
 
Суды установили, что:
🔴мать работника была инвалидом I группы, нуждалась в постоянной помощи;
🔴работник действительно присутствовал в больнице, что подтверждено медицинскими документами и чеками; 
🔴работодатель не учёл обстоятельства и тяжесть ситуации, уволив сотрудника поспешно.
Кроме этого:
🔴имелось существенное нарушение процедуры работодателем: от работника не было затребовано в установленном законом порядке письменное объяснение по вопросу отсутствия на рабочем месте, а поступившее объяснение в канцелярии учреждения отказались регистрировать.
 
🧩 В итоге увольнение признано незаконным, работник восстановлен, взыскан средний заработок за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда и часть премии.
 
❗️Не стоит забывать, что:
 
🔹Прогул — это отсутствие без уважительных причин более 4 часов подряд.
🔹Суд оценивает всю совокупность обстоятельств: добросовестность, мотивы, личные обстоятельства.
🔹Увольнение возможно только после надлежащего выяснения причин отсутствия (запрос объяснений).
🔹При вынужденных семейных обстоятельствах (болезнь, госпитализация, чрезвычайная ситуация) отсутствие на рабочем месте может быть признано уважительным.
 
📎 Определение 3-го КСОЮ от 29.09.2025 № 88-15252/2025

📚 Споры о заработной плате, индексация. Эта противоречивая судебная практика...

Примечательно недавнее дело по индексации з/п, в котором все три инстанции поддержали работодателя (да неужели? 😎)

😯 Особенно порадовал следующий вывод суда:
"... Индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы... обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации" 🥳

Какой довод убедил суд в данном деле:
🔴работнику увеличили оклад с момента начала работы в компании (хотя и в связи с повышением в должности).

При этом, на решение суда, полагаем, могли повлиять также следующие обстоятельства:
🔴работник проработал в компании недолгий период времени (около 2-3 лет);
🔴работодатель смог продемонстрировать ухудшение финансового положения компании в спорный период.

Что еще может помочь работодателю в спорах об индексации зп:
✅приводить использование дополнительных мер повышения уровня реального содержания зп, помимо собственно индексации (премии, страховка, корпоративные скидки, иные дополнительные "плюшки" для работников).

‼️ Пожалуйста, обращайтесь к Вашим юристам, чтобы грамотно установить правила индексации в компании и иметь более уверенную позицию в случае спора.

PS: Между прочим, в данном деле суды также отказали работнику и в выплате регулярной премии в связи с тем, что решение о выплате премии - это право, а не обязанность организации, и необходимо учитывать условия ее выплаты.

📎 Определение 3-го КСОЮ от 13.08.2025 г. № 8Г-14278/2025