case_consulting_team_exedrive.pdf
2.3 MB
Кейс, конечно, получился сказочный. Много всякого неожиданного вылезло. Инсайты, боль, слезы, радости — всё как в жизни.
Дорог мне это кейс ещё и тем, что в процессе 6 месяцев работы с командой я себя как консультанта препарировала и писала про это диплом.
Диплом защищен на отлично. Тоже скоро будет доступен — поделюсь.
Дорог мне это кейс ещё и тем, что в процессе 6 месяцев работы с командой я себя как консультанта препарировала и писала про это диплом.
Диплом защищен на отлично. Тоже скоро будет доступен — поделюсь.
Как не выгорают ведущие стратегических сессий?
Лет 5 назад у меня была классика: несколько раз в год мне было необходимо куда-то уехать, чтобы выдохнуть, не думать о работе и ничего не делать. А последний раз мой выдох затянулся на почти три месяца. Я пребывала в святой уверенности, что всем надо «отдыхать». Хотя мой консультант тогда мне много раз говорит – если занимаешься любимым делом, отдых не нужен.
Конечно, я упиралась и спорила – как так не нужен отдых? Всем нужно отдых? Это у тебя правильного отдыха просто не было? Дал бог горящие билеты на море, даст и мультивизу.
Сколько раз я возвращалась из поездок отдохнувшая, свежая, с энергией и желанием на подвиги уже не сосчитать. Бывало и так, что энергии хватало на одну встречу в понедельник утром, а к обеду уже опять никакая с мечтами «эх, сейчас бы в море плавать, а не с вами говорить».
Именно так и работает схема выгорания: энергии от деятельности поступает меньше, чем она расходуется на эту деятельность. Да, как с деньгами: трачу больше, чем получаю. Не сходится, короче, дебит с кредитом. Нет баланса между «Даю-Беру».
Например, еду на страт.сессию, трачу 50 единиц своей энергии, а получаю 40 (удовольствие от процесса, уровень удовлетворения). Мозг понимает, что такая деятельность энергии даёт меньше, на реализацию тоже выделит уже не 50, а 40. И так до момент, пока не дойдёт до нуля или даже до минуса, когда без волшебных пенделей ты себя заставить вести страт.сессию не можешь. Про качество результата промолчу.
Хитрый мозг очень бережет нас от невыгодной деятельности, даже если рацио и эго считают иначе. Поэтому выгорание начинается тогда, когда мы занимаемся тем, что дает от процесса(!) меньше энергии, чем затрачивает.
Ладно, так как же ведущим не выгорать:
❗️ Понять уровень затрат энергии на каждую СС и все коммуникации с клиентом/командой и уровень получаемого удовлетворения (без денег и будущих плюшек и бонусов — чисто от процесса).
❗️Проанализировать какие клиенты и команды дают энергию, а какие отнимают
❗️Проанализировать какие этапы и процессы дают энергию, а какие отнимают
❗️Сходить к психотерапевту и супервизору, разобрать эти этапы и поискать истинные причины и долгосрочные и “сильные” решения
Почему я так акцентирую внимание на процессах, ведь результаты тоже дают энергию?
Да, но… энергию не купишь. Деньги не вылечат паттерн выгорания, можно купить пластырь в виде отпуска, но при этом восприятие работы мозгом как затратная деятельность не поменяется.
Давайте обсудим, бывало у вас, что вы выгорали? И как выходили из выгорания?
Лет 5 назад у меня была классика: несколько раз в год мне было необходимо куда-то уехать, чтобы выдохнуть, не думать о работе и ничего не делать. А последний раз мой выдох затянулся на почти три месяца. Я пребывала в святой уверенности, что всем надо «отдыхать». Хотя мой консультант тогда мне много раз говорит – если занимаешься любимым делом, отдых не нужен.
Конечно, я упиралась и спорила – как так не нужен отдых? Всем нужно отдых? Это у тебя правильного отдыха просто не было? Дал бог горящие билеты на море, даст и мультивизу.
Сколько раз я возвращалась из поездок отдохнувшая, свежая, с энергией и желанием на подвиги уже не сосчитать. Бывало и так, что энергии хватало на одну встречу в понедельник утром, а к обеду уже опять никакая с мечтами «эх, сейчас бы в море плавать, а не с вами говорить».
Именно так и работает схема выгорания: энергии от деятельности поступает меньше, чем она расходуется на эту деятельность. Да, как с деньгами: трачу больше, чем получаю. Не сходится, короче, дебит с кредитом. Нет баланса между «Даю-Беру».
Например, еду на страт.сессию, трачу 50 единиц своей энергии, а получаю 40 (удовольствие от процесса, уровень удовлетворения). Мозг понимает, что такая деятельность энергии даёт меньше, на реализацию тоже выделит уже не 50, а 40. И так до момент, пока не дойдёт до нуля или даже до минуса, когда без волшебных пенделей ты себя заставить вести страт.сессию не можешь. Про качество результата промолчу.
Хитрый мозг очень бережет нас от невыгодной деятельности, даже если рацио и эго считают иначе. Поэтому выгорание начинается тогда, когда мы занимаемся тем, что дает от процесса(!) меньше энергии, чем затрачивает.
Ладно, так как же ведущим не выгорать:
❗️ Понять уровень затрат энергии на каждую СС и все коммуникации с клиентом/командой и уровень получаемого удовлетворения (без денег и будущих плюшек и бонусов — чисто от процесса).
❗️Проанализировать какие клиенты и команды дают энергию, а какие отнимают
❗️Проанализировать какие этапы и процессы дают энергию, а какие отнимают
❗️Сходить к психотерапевту и супервизору, разобрать эти этапы и поискать истинные причины и долгосрочные и “сильные” решения
Почему я так акцентирую внимание на процессах, ведь результаты тоже дают энергию?
Да, но… энергию не купишь. Деньги не вылечат паттерн выгорания, можно купить пластырь в виде отпуска, но при этом восприятие работы мозгом как затратная деятельность не поменяется.
Давайте обсудим, бывало у вас, что вы выгорали? И как выходили из выгорания?
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Как убедиться, что команда эффективно работает, а не имитирует деятельность? Проверяем с помощью одной простой головоломки.
Как говорил доктор Хаус: «Все врут». Приходишь к команде, и она с видимым успехом имитирует командное взаимодействие, понимание, открытость и доверие. На интервью бодрым голосом и заученными фразами рассказывают, какие они классные, как поддерживают и усиливают друг друга. В принципе, в это можно поверить — ведь нас учили доверять людям. Но хороший консультант знает: доверяй, но проверяй.
В арсенале консультанта есть несколько инструментов, которые помогают увидеть, что на самом деле происходит с командным взаимодействием. В командах, где все стараются быть «хорошими котиками» и избегают конфликтов, эффективнее всего работают «мягкие» подходы. Если сказать прямо, они будут долго отрицать и доказывать, что это не так.
Один из вариантов показать команде её сложности — дать им общую задачу.
Пример из практики:
Ситуация: удалённая команда, у которой есть сложности с доверием.
Задача: помочь команде осознать проблему и начать формировать доверие.
Наши шаги как консультантов:
1. «Разогрели» мозги команды простыми задачками и играми, проверили, насколько у каждого есть желание победить. Сыграли в «Две правды и одна ложь».
2. Дали относительно лёгкую задачку из ТРИЗ, чтобы команда решила её совместно.
3. Перешли к сложной задачке из ТРИЗ, которую нужно было решить с применением метода моделирования маленькими человечками. Время было ограничено, и решение команда должна была продемонстрировать, выстроившись в прототип механизма.
4. Обсудили, какую роль выполнял каждый из членов команды, насколько эта роль была аутентичной и полезной для результата, и как команда может поддержать каждого, чтобы его роль была созидательной.
Как и прогнозировалось, на последней задачке команда «посыпалась». Сначала попросили дополнительное время, потом ещё, затем начали просить подсказки, и только так смогли решить задачу.
Итоги: Вместо 1,5 часов на решение задачи ушли почти сутки. У каждого из участников проявились проблемы, связанные с командным взаимодействием: управленец перестал управлять умными головами, креативный мозг не смог привлечь к себе внимание и донести идею, обиделся и «захлопнул раковину», энерджайзер-мотиватор не увидел огня в глазах команды и сам потух, и т.д.
Вывод: Если ваша команда сыплется перед сложными задачами, это не просто случайность, а признак системных проблем в её взаимодействии. Важно не просто слушать слова, но и проверять, как на деле работают ваши сотрудники в стрессовых ситуациях.
Готовы узнать, где слабые места вашей команды и как их устранить?
Запишитесь на диагностику и получите план по улучшению взаимодействия и повышению эффективности!
👉 Записаться на бесплатную диагностику команды @jane_austen
Как говорил доктор Хаус: «Все врут». Приходишь к команде, и она с видимым успехом имитирует командное взаимодействие, понимание, открытость и доверие. На интервью бодрым голосом и заученными фразами рассказывают, какие они классные, как поддерживают и усиливают друг друга. В принципе, в это можно поверить — ведь нас учили доверять людям. Но хороший консультант знает: доверяй, но проверяй.
В арсенале консультанта есть несколько инструментов, которые помогают увидеть, что на самом деле происходит с командным взаимодействием. В командах, где все стараются быть «хорошими котиками» и избегают конфликтов, эффективнее всего работают «мягкие» подходы. Если сказать прямо, они будут долго отрицать и доказывать, что это не так.
Один из вариантов показать команде её сложности — дать им общую задачу.
Пример из практики:
Ситуация: удалённая команда, у которой есть сложности с доверием.
Задача: помочь команде осознать проблему и начать формировать доверие.
Наши шаги как консультантов:
1. «Разогрели» мозги команды простыми задачками и играми, проверили, насколько у каждого есть желание победить. Сыграли в «Две правды и одна ложь».
2. Дали относительно лёгкую задачку из ТРИЗ, чтобы команда решила её совместно.
3. Перешли к сложной задачке из ТРИЗ, которую нужно было решить с применением метода моделирования маленькими человечками. Время было ограничено, и решение команда должна была продемонстрировать, выстроившись в прототип механизма.
4. Обсудили, какую роль выполнял каждый из членов команды, насколько эта роль была аутентичной и полезной для результата, и как команда может поддержать каждого, чтобы его роль была созидательной.
Как и прогнозировалось, на последней задачке команда «посыпалась». Сначала попросили дополнительное время, потом ещё, затем начали просить подсказки, и только так смогли решить задачу.
Итоги: Вместо 1,5 часов на решение задачи ушли почти сутки. У каждого из участников проявились проблемы, связанные с командным взаимодействием: управленец перестал управлять умными головами, креативный мозг не смог привлечь к себе внимание и донести идею, обиделся и «захлопнул раковину», энерджайзер-мотиватор не увидел огня в глазах команды и сам потух, и т.д.
Вывод: Если ваша команда сыплется перед сложными задачами, это не просто случайность, а признак системных проблем в её взаимодействии. Важно не просто слушать слова, но и проверять, как на деле работают ваши сотрудники в стрессовых ситуациях.
Готовы узнать, где слабые места вашей команды и как их устранить?
Запишитесь на диагностику и получите план по улучшению взаимодействия и повышению эффективности!
👉 Записаться на бесплатную диагностику команды @jane_austen
PRO развитие команд и лидеров
Размышляю о том, что хочу выделить два слота в месяц тем, кто хочет поработать с коучем, но нет денег на полную оплату. Оплата — сколько сможете, деньги пойдут в выбранный мною фонд (скорее всего «Сестры»). Напишите о себе и своей ситуации мне в личку,…
Как настроить команду на победу.
Часто общаясь с владельцами бизнеса и слышу запрос на сонастройку команды. Я консультант дотошный, поэтому всегда уточняю: а как ты представляешь себе сонастроенную команду? Ответы разные, но суть одна.
Кто-то видит это как устранение конфликтов между функциями. Кто-то говорит о необходимости «приземлить» ценности в команду. А кто-то просит повысить уровень доверия и взаимопонимания. Кто-то просит объединить команду вокруг общей цели.
Лично для меня сонастроенная команда — это та, где каждый принимает свою роль, умеет отложить эго на дальнюю полку и активно поддерживать других для максимально эффективного достижения общей цели.
Какие практики можно поделать в командой для сонастройки:
✔️ Круги благодарности (эмоциональный уровень)
Раз в неделю благодарите коллег за конкретные действия, которые помогли продвинуться к результату. Весь коллектив участвует, каждый высказывается.
✔️ Совместные решения головоломок (рациональный уровень)
Команде дается сложная головоломка, требующая сотрудничества. Важен как результат, так и процесс совместной работы.
✔️ Зеркало (физический уровень)
Участники разбиваются на пары, один делает движения, другой их повторяет, как в зеркале. Затем меняются. Это упражнение развивает эмпатию и понимание невербальных сигналов.
Талант выигрывает игры, но команда — чемпионаты.
А что для вас сонастроенная команда? Что делаете? Что помогает?
Часто общаясь с владельцами бизнеса и слышу запрос на сонастройку команды. Я консультант дотошный, поэтому всегда уточняю: а как ты представляешь себе сонастроенную команду? Ответы разные, но суть одна.
Кто-то видит это как устранение конфликтов между функциями. Кто-то говорит о необходимости «приземлить» ценности в команду. А кто-то просит повысить уровень доверия и взаимопонимания. Кто-то просит объединить команду вокруг общей цели.
Лично для меня сонастроенная команда — это та, где каждый принимает свою роль, умеет отложить эго на дальнюю полку и активно поддерживать других для максимально эффективного достижения общей цели.
Какие практики можно поделать в командой для сонастройки:
Раз в неделю благодарите коллег за конкретные действия, которые помогли продвинуться к результату. Весь коллектив участвует, каждый высказывается.
Команде дается сложная головоломка, требующая сотрудничества. Важен как результат, так и процесс совместной работы.
Участники разбиваются на пары, один делает движения, другой их повторяет, как в зеркале. Затем меняются. Это упражнение развивает эмпатию и понимание невербальных сигналов.
Талант выигрывает игры, но команда — чемпионаты.
А что для вас сонастроенная команда? Что делаете? Что помогает?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Как же отличить крутого консультанта от потенциального бла-бла-бла?
Знание методологии для консультанта – это просто база. Уметь устанавливать контакт, слушать, задавать раскрывающие глубину вопросы, понимать как управлять групповыми процессами и решать конфликты, знать принципы развития компании и команды.
Но кроме этого есть и другие качества, которые отличают на самом деле крутых консультантов.
Личные характеристики – например, длинная воля, полная ответственность и осознание последствий своих решений, умение заниматься целью, устойчивость к разным «непогодам». В общем, то, что характеризует нас как зрелого человека с сформированной жизненной позицией.
Метанавыки – это могут быть умения замечать незаметное, способность гибко выбирать новое и включать в свою деятельность, системное мышление, эмпатия, устойчивость к конфликтам и т.д.
Как же проверить, что перед вами не бла-бла-бла, а реально крутой специалист?
- Длинная воля и способность быть открытым новому могут проявляться в спорте, творчестве и сторонних проектах. Например, участие в марафонах или создание каких-то проектов. А уж если совместно с кем-то, то тут и сотворчество проявляется.
- Эмпатия и чувство юмора часто проявляются в личных беседах или в социальных сетях.
- Кейсы и отзывы клиентов. Если консультант успешно решал сложные задачи нестандартными методами, это подтверждает его целеустремленность и умение договариваться.
А теперь пример из жизни. Лет так 8 назад я из любопытства сходила поучиться программированию на python (всего 1 день в формате хакатона), а последний год плотно изучаю возможности chat gpt и других нейросетей. В пятницу мне пришла в голову идея сделать тест диагностику для команд, результат, собранный на конструкторе для чат-ботов меня не впечатлил.
Поэтому субботу я потратила на восстановление навыков программирования (ребята, нанимайте джуном в IT, пока не разобрали), настроила тестовую среду и собрала свой бот. По пути, конечно, три раза всё сломалось, но кто я такая, чтобы не достичь того, чего хочу.
Настойчивость, вера в себя и целеустремленность наше всё!
⚡️И уже сегодня бот с диагностикой будет доступен для всех!⚡️
Знание методологии для консультанта – это просто база. Уметь устанавливать контакт, слушать, задавать раскрывающие глубину вопросы, понимать как управлять групповыми процессами и решать конфликты, знать принципы развития компании и команды.
Но кроме этого есть и другие качества, которые отличают на самом деле крутых консультантов.
Личные характеристики – например, длинная воля, полная ответственность и осознание последствий своих решений, умение заниматься целью, устойчивость к разным «непогодам». В общем, то, что характеризует нас как зрелого человека с сформированной жизненной позицией.
Метанавыки – это могут быть умения замечать незаметное, способность гибко выбирать новое и включать в свою деятельность, системное мышление, эмпатия, устойчивость к конфликтам и т.д.
Как же проверить, что перед вами не бла-бла-бла, а реально крутой специалист?
- Длинная воля и способность быть открытым новому могут проявляться в спорте, творчестве и сторонних проектах. Например, участие в марафонах или создание каких-то проектов. А уж если совместно с кем-то, то тут и сотворчество проявляется.
- Эмпатия и чувство юмора часто проявляются в личных беседах или в социальных сетях.
- Кейсы и отзывы клиентов. Если консультант успешно решал сложные задачи нестандартными методами, это подтверждает его целеустремленность и умение договариваться.
А теперь пример из жизни. Лет так 8 назад я из любопытства сходила поучиться программированию на python (всего 1 день в формате хакатона), а последний год плотно изучаю возможности chat gpt и других нейросетей. В пятницу мне пришла в голову идея сделать тест диагностику для команд, результат, собранный на конструкторе для чат-ботов меня не впечатлил.
Поэтому субботу я потратила на восстановление навыков программирования (ребята, нанимайте джуном в IT, пока не разобрали), настроила тестовую среду и собрала свой бот. По пути, конечно, три раза всё сломалось, но кто я такая, чтобы не достичь того, чего хочу.
Настойчивость, вера в себя и целеустремленность наше всё!
⚡️И уже сегодня бот с диагностикой будет доступен для всех!⚡️
Прошу торжественно приветствовать результат моего труда – бот для диагностики команды @team_diagnosis_bot
Горжусь собой невероятно, спасибо всем, кто помогал тестировать и запускать.
И по традиции – делитесь с теми, кому будет полезно. Обратную связь по работе бота пишите в личку @jane_austen, а похвалу – в комментарии.
Всех обняла ❤️
Горжусь собой невероятно, спасибо всем, кто помогал тестировать и запускать.
И по традиции – делитесь с теми, кому будет полезно. Обратную связь по работе бота пишите в личку @jane_austen, а похвалу – в комментарии.
Всех обняла ❤️
❗️❗️❗️Други, энергия, высвободившаяся после написания и защиты диплома пошла в не менее созидающее русло.
Мы (я, моя бадди по стратегии Настя) разработали пилот продукта для развития команд с сильными лидерами.
Хочу пригласить две команды на пилотный запуск продукта для развития сильных лидеров в команде, чтобы желанные бизнесом иксы случались.
Про что продукт:
- поиск сильных сторон лидеров через уникальную методику поиска личной ключевой компетенции
- крутые бизнес-результаты, когда каждый на своем месте
- раскрытие максимального потенциала топ-менеджеров
- включение режима сотворчества
- создание команды, уверенно двигающейся к бизнес-целям
- про повышение эффективности сотрудника и уменьшение стрессовых факторов
- оцифрованный личный вклад каждого в общую цель
Условия:
- Наличие команда топ-менеджеров – 5-10 человек.
- Вовлеченность собственника (просто must!).
- Готовность давать обратную связь для доработки продукта.
- Оплата пока по договоренности.
Длительность пилота – 2-3 месяца.
Пишите в личку мне @jane_austen
Напомню, места два. Больше мы пока физически не вывезем.
Мы (я, моя бадди по стратегии Настя) разработали пилот продукта для развития команд с сильными лидерами.
Хочу пригласить две команды на пилотный запуск продукта для развития сильных лидеров в команде, чтобы желанные бизнесом иксы случались.
Про что продукт:
- поиск сильных сторон лидеров через уникальную методику поиска личной ключевой компетенции
- крутые бизнес-результаты, когда каждый на своем месте
- раскрытие максимального потенциала топ-менеджеров
- включение режима сотворчества
- создание команды, уверенно двигающейся к бизнес-целям
- про повышение эффективности сотрудника и уменьшение стрессовых факторов
- оцифрованный личный вклад каждого в общую цель
Условия:
- Наличие команда топ-менеджеров – 5-10 человек.
- Вовлеченность собственника (просто must!).
- Готовность давать обратную связь для доработки продукта.
- Оплата пока по договоренности.
Длительность пилота – 2-3 месяца.
Пишите в личку мне @jane_austen
Напомню, места два. Больше мы пока физически не вывезем.
Quiet Quitting – заметить и предотвратить «тихое увольнение».
Quiet quitting или «тихое увольнение» — это когда сотрудник продолжает ходить на работу, но мотивации и желания развиваться именно тут у него нет. При этом базовые задачи выполняет без проблем, а инициативы избегает, активности не проявляет. Для бизнеса это значит, что человек перестал давать ценность, работает на «минималках» и «спасибо, что не вредит бизнесу».
Как же заметить, что в вашей команде кто-то тихо «уволился»? Обратите внимание на изменения в поведении. Если человек работает без энтузиазма, выполняет задачи на проходную тройку, перестал инициативно участвовать в обсуждениях и проектах — это тревожный сигнал. Руководителю важно заметить такие признаки на ранних стадиях, чтобы предотвратить потерю человека.
Основные причины, почему это происходит:
👀 Недооцененность. Сотрудник чувствует, что его старания остались незамеченными, а вклад не оценили. Возможно, его коллега получил повышение, а сам он остался без признания.
👀 Отсутствие обратной связи. Когда сотрудник не получает регулярной обратной связи, он начинает сомневаться в своей ценности для компании.
👀 Сбой в культуре компании. Среда, где поощряется молчаливое выполнение обязанностей, без возможности высказывать идеи и получать поддержку, способствует развитию «тихого увольнения».
А что же делать?
1. Разговаривать – начните с открытого диалога, выложите все карты на стол. Важно задать вопросы тактично и слушать внимательно всей тушкой: ушами, глазами и душой.
2. Признать важность. Введите практику регулярного признания заслуг сотрудников. Люди должны чувствовать, что их труд ценится и важен, что они напрямую влияют на большой результат.
3. Поработать с культурой. Создайте среду, где сотрудники могут свободно выражать свои мысли и инициативы.
Какие вопросы задавать, если заметили признаки тихого увольнения?
🫥 Как ты чувствуешь себя на работе?
🫥 Что мешает тебе выполнять работу на прежнем уровне?
🫥 Как ты понимаешь,что твой вклад в команду замечают и ценят?
🫥 Есть ли у тебя идеи, как можно улучшить наш процессы?
🫥 Какие задачи тебе наиболее интересны, и на чем ты хотел бы сосредоточиться?
По возможности избегайте «тихого увольнения». Для собственника или руководителя это сигнал о том, что что-то пошло не так. Это не просто временная потеря мотивации, а серьезный риск для бизнеса. Поэтому важно вовремя и правильно отреагировать.
Создайте культуру открытости, где сотрудники будут чувствовать свою значимость и вклад. Проводите регулярные беседы и будьте готовы вникать в проблемы каждого. Так вы укрепите команду, сделав ее сильнее и эффективнее.
Хотите проверить, что с вашей командой – проходите диагностику @team_diagnosis_bot
Quiet quitting или «тихое увольнение» — это когда сотрудник продолжает ходить на работу, но мотивации и желания развиваться именно тут у него нет. При этом базовые задачи выполняет без проблем, а инициативы избегает, активности не проявляет. Для бизнеса это значит, что человек перестал давать ценность, работает на «минималках» и «спасибо, что не вредит бизнесу».
Как же заметить, что в вашей команде кто-то тихо «уволился»? Обратите внимание на изменения в поведении. Если человек работает без энтузиазма, выполняет задачи на проходную тройку, перестал инициативно участвовать в обсуждениях и проектах — это тревожный сигнал. Руководителю важно заметить такие признаки на ранних стадиях, чтобы предотвратить потерю человека.
Основные причины, почему это происходит:
А что же делать?
1. Разговаривать – начните с открытого диалога, выложите все карты на стол. Важно задать вопросы тактично и слушать внимательно всей тушкой: ушами, глазами и душой.
2. Признать важность. Введите практику регулярного признания заслуг сотрудников. Люди должны чувствовать, что их труд ценится и важен, что они напрямую влияют на большой результат.
3. Поработать с культурой. Создайте среду, где сотрудники могут свободно выражать свои мысли и инициативы.
Какие вопросы задавать, если заметили признаки тихого увольнения?
По возможности избегайте «тихого увольнения». Для собственника или руководителя это сигнал о том, что что-то пошло не так. Это не просто временная потеря мотивации, а серьезный риск для бизнеса. Поэтому важно вовремя и правильно отреагировать.
Создайте культуру открытости, где сотрудники будут чувствовать свою значимость и вклад. Проводите регулярные беседы и будьте готовы вникать в проблемы каждого. Так вы укрепите команду, сделав ее сильнее и эффективнее.
Хотите проверить, что с вашей командой – проходите диагностику @team_diagnosis_bot
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
PRO развитие команд и лидеров pinned «❗️❗️❗️Други, энергия, высвободившаяся после написания и защиты диплома пошла в не менее созидающее русло. Мы (я, моя бадди по стратегии Настя) разработали пилот продукта для развития команд с сильными лидерами. Хочу пригласить две команды на пилотный запуск…»
Дорогие, произошла внеплановая доработка бота для диагностики эффективности команд @team_diagnosis_bot
Welcome 🤗
В качестве благодарности звездочки к посту будут в самый раз. Ну и пошарьте тем, кому важно и нужно!
Welcome 🤗
В качестве благодарности звездочки к посту будут в самый раз. Ну и пошарьте тем, кому важно и нужно!
Была сейчас на встрече, пишу в блокноте «в команде живут лоси». Надпись не осталась незамеченной и последовал логичный вопрос: «какие такие лоси у нас живут?»
Пока я перемещаюсь из точки А в точку В, попробуйте ответить на этот вопрос 🤗
Пока я перемещаюсь из точки А в точку В, попробуйте ответить на этот вопрос 🤗
Что же за лоси такие живут в командах?
Лось – это такое явление, когда вместо "я не сделал" звучит "не получилось", "не удалось", "не случилось".
Консультант сразу видит, что в команде отсутствует ответственность за результат и есть склонность перекладывать вину на обстоятельства. Когда команда повзрослела и уметь признавать свою роль в происходящем и брать на себя ответственность, то двигаться к улучшениям в разы легче. Только признание своей ответственности поможет найти пути решения и двигаться вперёд. Ведь мы ответственны не только за хороший результат, но и за плохой.
А как у вас с лосями? Пробегают?
Лось – это такое явление, когда вместо "я не сделал" звучит "не получилось", "не удалось", "не случилось".
Консультант сразу видит, что в команде отсутствует ответственность за результат и есть склонность перекладывать вину на обстоятельства. Когда команда повзрослела и уметь признавать свою роль в происходящем и брать на себя ответственность, то двигаться к улучшениям в разы легче. Только признание своей ответственности поможет найти пути решения и двигаться вперёд. Ведь мы ответственны не только за хороший результат, но и за плохой.
А как у вас с лосями? Пробегают?
Это пост-приветствие для новеньких, т.к. уже завтра выходит моё интервью на YouTube у Юлии Воликовой – ссылка обязательно будет.
Давайте знакомиться – меня зовут Тимербулатова Яна, и я помогаю строить сильные команды и кратно повышать их эффективность. Три года назад я сменила управленческую карьеру на работу консультанта и ведущего стратегических сессий. Я уверена, что каждую сильную команду можно сделать ещё сильнее и в короткий срок достичь желанных х2, х3.
Тех, кто посмотрит интервью и найдёт там волшебное слово – жду в личку @jane_austen за подарком, вместе со словом, конечно. Количество подарком ограничено, но отвечу точно всем!
P.S.: В связи с замедлением ютуба, не забывайте смотреть с впн
Давайте знакомиться – меня зовут Тимербулатова Яна, и я помогаю строить сильные команды и кратно повышать их эффективность. Три года назад я сменила управленческую карьеру на работу консультанта и ведущего стратегических сессий. Я уверена, что каждую сильную команду можно сделать ещё сильнее и в короткий срок достичь желанных х2, х3.
Тех, кто посмотрит интервью и найдёт там волшебное слово – жду в личку @jane_austen за подарком, вместе со словом, конечно. Количество подарком ограничено, но отвечу точно всем!
P.S.: В связи с замедлением ютуба, не забывайте смотреть с впн
PRO развитие команд и лидеров
Это пост-приветствие для новеньких, т.к. уже завтра выходит моё интервью на YouTube у Юлии Воликовой – ссылка обязательно будет. Давайте знакомиться – меня зовут Тимербулатова Яна, и я помогаю строить сильные команды и кратно повышать их эффективность. Три…
Друзья, наступило завтра, т.е. сегодня и вот оно случилось – вышел подкаст со мной в гостях у Юли!
Поговорили про особенности работы с премиальным сегментом, коммуникацию и почему на самом деле нелюбимый продажниками BTL так важен для продажи.
И без управленческих прикольчиков тоже не обошлось – про брейншторм, про ценности, про командообразование тоже было.
Смотреть подкаст и, конечно же, комментировать!
P.S.: В связи с замедлением ютуба, не забывайте смотреть с впн или смотрите с мобильного интернета
Поговорили про особенности работы с премиальным сегментом, коммуникацию и почему на самом деле нелюбимый продажниками BTL так важен для продажи.
И без управленческих прикольчиков тоже не обошлось – про брейншторм, про ценности, про командообразование тоже было.
Смотреть подкаст и, конечно же, комментировать!
P.S.: В связи с замедлением ютуба, не забывайте смотреть с впн или смотрите с мобильного интернета
YouTube
Маркетинг с РИДЛИ СКОТТОМ. Как ЗАВАЛИТЬ лидами АМЕДИАТЕКУ. Яна Тимербулатова
Запись на аудит: https://clck.ru/3CDwZJ
Платформа для маркетологов: https://exedrive.ru/b2b
Сегодня в гостях "О чём молчит маркетолог" - Яна Тимербулатова.
Консультант по созданию команд с сильными лидерами. HR-партнер exeDrive.
Директор по стратегическому…
Платформа для маркетологов: https://exedrive.ru/b2b
Сегодня в гостях "О чём молчит маркетолог" - Яна Тимербулатова.
Консультант по созданию команд с сильными лидерами. HR-партнер exeDrive.
Директор по стратегическому…
Дорогие друзья, завтра в 16:00 буду вести эфир на тему «Чем болеют команды: 5 неочевидных угроз и способы их победить» у Саши Воробьева.
О чем поговорим?
- Что такое проблемы команды, какие бывают и как каждая из сложностей поражает следующую
- Разбор каждой и методы борьбы
- Общий подход – за что хвататься, если будто бы всё плохо
- Как предотвратить повторные болезни
- И расскажу, что почитать по теме
И Александра каждую неделю аж два новых спикера: во вторник и в четверг в 16-00 по Москве. Обычно по теме маркетинга, продаж или управления. В общем, по болезненным темам проходятся.
Всё абсолютно бесплатно,без регистрации и смс.
- Телеграмм канал Саши https://news.1rj.ru/str/onpeak
- Закрытый нетворкинг чат https://news.1rj.ru/str/+XbaX_2IPrZFiYTFi
Встретимся завтра!
О чем поговорим?
- Что такое проблемы команды, какие бывают и как каждая из сложностей поражает следующую
- Разбор каждой и методы борьбы
- Общий подход – за что хвататься, если будто бы всё плохо
- Как предотвратить повторные болезни
- И расскажу, что почитать по теме
И Александра каждую неделю аж два новых спикера: во вторник и в четверг в 16-00 по Москве. Обычно по теме маркетинга, продаж или управления. В общем, по болезненным темам проходятся.
Всё абсолютно бесплатно,
- Телеграмм канал Саши https://news.1rj.ru/str/onpeak
- Закрытый нетворкинг чат https://news.1rj.ru/str/+XbaX_2IPrZFiYTFi
Встретимся завтра!
Почему сотрудники уходят? Главный причины объясняет статистика:
🔴 Токсичная культура: MIT Sloan показал, что сотрудники увольняются из-за токсичной атмосферы в 10.4 раза чаще, чем из-за низкой зарплаты.
🔴 Отсутствие признания: 79% людей уходят, когда их успехи не замечают (по данным O.C. Tanner).
🔴 Выгорание и стресс: Причина ухода 77% сотрудников.
🔴 Отсутствие гибкости со стороны компании: 72% работников ищут новые места из-за жесткого графика.
🔴 Конфликты с руководителем: 58% людей покидают работу из-за плохих отношений с начальством.
🔴 Низкая зарплата: Лишь 44% связывают увольнение с деньгами.
Эти данные показывают, что сотрудники увольняются не только из-за денег, даже совсем не из-за денег. Гораздо важнее для них атмосфера в компании, возможности для личного и профессионального роста, а также баланс между работой и личной жизнью.
А теперь вопрос: почему стратегии по удержанию сотрудников и развитию культуры до сих пор не привели многие компании к значимым результатам? Как думаете?
🔴 Токсичная культура: MIT Sloan показал, что сотрудники увольняются из-за токсичной атмосферы в 10.4 раза чаще, чем из-за низкой зарплаты.
🔴 Отсутствие признания: 79% людей уходят, когда их успехи не замечают (по данным O.C. Tanner).
🔴 Выгорание и стресс: Причина ухода 77% сотрудников.
🔴 Отсутствие гибкости со стороны компании: 72% работников ищут новые места из-за жесткого графика.
🔴 Конфликты с руководителем: 58% людей покидают работу из-за плохих отношений с начальством.
🔴 Низкая зарплата: Лишь 44% связывают увольнение с деньгами.
Эти данные показывают, что сотрудники увольняются не только из-за денег, даже совсем не из-за денег. Гораздо важнее для них атмосфера в компании, возможности для личного и профессионального роста, а также баланс между работой и личной жизнью.
А теперь вопрос: почему стратегии по удержанию сотрудников и развитию культуры до сих пор не привели многие компании к значимым результатам? Как думаете?