🚩Рэд-флаги в команде
Вроде безобидные фразы, а на деле — сигнал о багах в работе
На первый взгляд — ничего страшного. Ну подумаешь, немного задержали, не уточнили, не задали лишних вопросов. Но если прислушаться — эти фразы хорошо показывают, как команда живёт и работает на самом деле.
И тут явно есть над чем задуматься.
Несите свои красные флаги на конференцию PeopleSense 2025 — будем разбираться, как наладить работу команды, процессы и личную эффективность.
📌 19–20 мая, Москва + онлайн
👉 Билеты и программа на сайте →
Картинки сгенерированы ИИ, который знает о нас больше, чем мы думаем. Любые совпадения с реальностью случайны(или нет) .
@pplsense
Вроде безобидные фразы, а на деле — сигнал о багах в работе
На первый взгляд — ничего страшного. Ну подумаешь, немного задержали, не уточнили, не задали лишних вопросов. Но если прислушаться — эти фразы хорошо показывают, как команда живёт и работает на самом деле.
И тут явно есть над чем задуматься.
Несите свои красные флаги на конференцию PeopleSense 2025 — будем разбираться, как наладить работу команды, процессы и личную эффективность.
📌 19–20 мая, Москва + онлайн
👉 Билеты и программа на сайте →
Картинки сгенерированы ИИ, который знает о нас больше, чем мы думаем. Любые совпадения с реальностью случайны
@pplsense
🔥12❤2
🗓 Заканчиваем прием докладов на ProductSense’25 12 мая
Конференция, где можно рассказать о своем опыте работы с командой
У каждого руководителя со временем накапливаются знания и навыки, которые кажутся очевидными — но только пока не начинаешь рассказывать о них другим. Оформить свои подходы, разобрать удачные (и не очень) решения, систематизировать мысли — полезно не только для аудитории, но и для себя.
Если чувствуете, что давно пора, — расскажите о своих наработках и кейсах на ProductSense — крупнейшей конференции по менеджменту продуктов в России и СНГ.
📌 Вот о чем будем говорить:
→ Стратегия и монетизация: бизнес-модели, рост, KPI, P&L.
→ Данные и продуктовые сигналы: работа с метриками, аналитика.
→ UX & Research & Marketing: пользовательский опыт, исследования, продвижение.
→ Саморазвитие: личная эффективность, лидерство, профессиональный рост.
→ Команда и процессы: операционная эффективность, управление командой.
Формат — доклад на 30 минут или мастер-класс на 1,5 часа.
Что можно разобрать:
— кейс, в котором пришлось выходить за пределы привычного;
— наблюдение, которое изменило подход к работе;
— инструмент или практику, которые реально сработали (или нет).
🚀 Выступление — это возможность:
— собрать и упорядочить свой опыт;
— взглянуть на него со стороны;
— получить обратную связь от сильного сообщества;
— усилить бренд — личный и командный.
Конференция пройдёт 11–12 сентября в Москве и онлайн.
Спикерам из других городов оплачиваем проезд и проживание.
📅 Приём заявок — до 12 мая.
🔗 Все подробности — на сайте →
Конференция, где можно рассказать о своем опыте работы с командой
У каждого руководителя со временем накапливаются знания и навыки, которые кажутся очевидными — но только пока не начинаешь рассказывать о них другим. Оформить свои подходы, разобрать удачные (и не очень) решения, систематизировать мысли — полезно не только для аудитории, но и для себя.
Если чувствуете, что давно пора, — расскажите о своих наработках и кейсах на ProductSense — крупнейшей конференции по менеджменту продуктов в России и СНГ.
📌 Вот о чем будем говорить:
→ Стратегия и монетизация: бизнес-модели, рост, KPI, P&L.
→ Данные и продуктовые сигналы: работа с метриками, аналитика.
→ UX & Research & Marketing: пользовательский опыт, исследования, продвижение.
→ Саморазвитие: личная эффективность, лидерство, профессиональный рост.
→ Команда и процессы: операционная эффективность, управление командой.
Формат — доклад на 30 минут или мастер-класс на 1,5 часа.
Что можно разобрать:
— кейс, в котором пришлось выходить за пределы привычного;
— наблюдение, которое изменило подход к работе;
— инструмент или практику, которые реально сработали (или нет).
🚀 Выступление — это возможность:
— собрать и упорядочить свой опыт;
— взглянуть на него со стороны;
— получить обратную связь от сильного сообщества;
— усилить бренд — личный и командный.
Конференция пройдёт 11–12 сентября в Москве и онлайн.
Спикерам из других городов оплачиваем проезд и проживание.
📅 Приём заявок — до 12 мая.
🔗 Все подробности — на сайте →
👍3❤2
Не чахнуть, а цвести: как добиваться целей в корпорации через коммуникацию
Когда новый менеджер продуктов приходит в большую компанию, путь к успеху кажется лабиринтом процедур и согласований. Ключ к тому, чтобы не заглохнуть на старте, — в выстраивании правильных коммуникаций.
Корпорация — это не одна команда, а мультисистема из десятков подразделений и уровней управления. Казалось бы, большие процессы дают доступ к ресурсам и позволяют влиять на масштабные задачи. Но чем больше людей вовлечено, тем сложнее договориться. Чтобы не утонуть во встречах и процессах, можно использовать Process Communication Model (PCM) — психологическую модель, разработанную доктором Тайби Келером.
PCM выделяет 6 типов личности:
— логик,
— упорный,
— деятель,
— мечтатель,
— душевный,
— бунтарь.
Для каждого из типов личности модель описывает его глубинные потребности, внешние проявления, поведение в стрессе и эффективный подход к взаимодействию.
Подробнее о каждом из типов можно узнать в таблице.
Как эти знания применять?
Рассмотрим кейс: вам необходимо увеличить рост частоты входа в онлайн-банк. Показатель зависит от действий клиента в разных продуктах, поэтому для достижения цели необходимо договариваться о совместной работе с разными подразделениями.
Задачу можно решить в два этапа:
Этап 1 — объединить всех стейкхолдеров на общей встрече, чтобы синхронизироваться по целям, сгенерировать новые идеи и договориться по общему направлению. Для этого этапа необходимо продумать форматы коммуникации для каждого из типов личностей (например, поделиться цифрами и фактами для логиков, организовать «тихий» мозговой штурм со стикерами для мечтателей).
Этап 2 — провести индивидуальные встречи и договориться, кто какие задачи на себя берет. Этот этап также важно провести, адаптируя подход к каждому из собеседников:
– С руководителем-логиком поделиться заранее подготовленными данными по задаче, влиянии на его KPI и KPI подразделения.
– Деятелю поставить короткую 15-минутную встречу, заранее посчитать и предоставить данные об эффекте для бизнеса, четко обозначить, какие действия от него ожидаются и в какие сроки.
– С душевным сначала обсудить личное — легкий непринужденный разговор расположит его к переходу на деловые темы.
– С упорным стоит заранее поговорить о его опасениях, подчеркнуть ценность его мнения и предложить компромисс: окончательное решение за ним, если обратная связь от пользователей будет не слишком негативной.
В итоге каждый участник увидит свою выгоду и включится в работу без сопротивления.
Главный вывод: успех в корпорации складывается не из жёстких протоколов, а из умения «подпитывать» каждого через его базовые психологические потребности и говорить на его языке.
Если вы еще не использовали данный подход и вам сложно определять типы личностей, то помните, что регулярная практика и наблюдение за поведением ваших окружающих будут помощником в этом деле. Тренируйте разные подходы, будьте внимательны к людям и достигайте своих поставленных целей.
По мотивам доклада «Не чахнуть, а цвести: как достигать целей в корпорации через коммуникацию» Анастасии Тюриной на конференции ProductSense’24
@pplsense
Когда новый менеджер продуктов приходит в большую компанию, путь к успеху кажется лабиринтом процедур и согласований. Ключ к тому, чтобы не заглохнуть на старте, — в выстраивании правильных коммуникаций.
Корпорация — это не одна команда, а мультисистема из десятков подразделений и уровней управления. Казалось бы, большие процессы дают доступ к ресурсам и позволяют влиять на масштабные задачи. Но чем больше людей вовлечено, тем сложнее договориться. Чтобы не утонуть во встречах и процессах, можно использовать Process Communication Model (PCM) — психологическую модель, разработанную доктором Тайби Келером.
PCM выделяет 6 типов личности:
— логик,
— упорный,
— деятель,
— мечтатель,
— душевный,
— бунтарь.
Для каждого из типов личности модель описывает его глубинные потребности, внешние проявления, поведение в стрессе и эффективный подход к взаимодействию.
Подробнее о каждом из типов можно узнать в таблице.
Как эти знания применять?
Рассмотрим кейс: вам необходимо увеличить рост частоты входа в онлайн-банк. Показатель зависит от действий клиента в разных продуктах, поэтому для достижения цели необходимо договариваться о совместной работе с разными подразделениями.
Задачу можно решить в два этапа:
Этап 1 — объединить всех стейкхолдеров на общей встрече, чтобы синхронизироваться по целям, сгенерировать новые идеи и договориться по общему направлению. Для этого этапа необходимо продумать форматы коммуникации для каждого из типов личностей (например, поделиться цифрами и фактами для логиков, организовать «тихий» мозговой штурм со стикерами для мечтателей).
Этап 2 — провести индивидуальные встречи и договориться, кто какие задачи на себя берет. Этот этап также важно провести, адаптируя подход к каждому из собеседников:
– С руководителем-логиком поделиться заранее подготовленными данными по задаче, влиянии на его KPI и KPI подразделения.
– Деятелю поставить короткую 15-минутную встречу, заранее посчитать и предоставить данные об эффекте для бизнеса, четко обозначить, какие действия от него ожидаются и в какие сроки.
– С душевным сначала обсудить личное — легкий непринужденный разговор расположит его к переходу на деловые темы.
– С упорным стоит заранее поговорить о его опасениях, подчеркнуть ценность его мнения и предложить компромисс: окончательное решение за ним, если обратная связь от пользователей будет не слишком негативной.
В итоге каждый участник увидит свою выгоду и включится в работу без сопротивления.
Главный вывод: успех в корпорации складывается не из жёстких протоколов, а из умения «подпитывать» каждого через его базовые психологические потребности и говорить на его языке.
Если вы еще не использовали данный подход и вам сложно определять типы личностей, то помните, что регулярная практика и наблюдение за поведением ваших окружающих будут помощником в этом деле. Тренируйте разные подходы, будьте внимательны к людям и достигайте своих поставленных целей.
По мотивам доклада «Не чахнуть, а цвести: как достигать целей в корпорации через коммуникацию» Анастасии Тюриной на конференции ProductSense’24
@pplsense
❤9🔥5👍1👎1
14 мая повышаем цены на PeopleSense 2025
Если откладывали приобретение билетов на конференцию об управлении командами, процессами и собой — самое время перейти на сайт.
⚠️ После 23:59 МСК 13 мая цены вырастут.
Помимо доступа к 50 часам полезного контента офлайн-билеты обеспечат участникам кофе, закуски, кальяны, нетворкинг и активности от наших партнёров.
Что в программе PeopleSense 2025, кроме докладов и мастер-классов:
1️⃣ Нетворк-сессии с C-level в пространстве МТС.
2️⃣ Шоу-челлендж «Вечерний синк» при поддержке ВТБ.
3️⃣ Бизнес-игра «Самопрезентация: как победить комплекс самозванца и рассказать о себе за несколько минут» от ВТБ.
4️⃣ Бизнес-игра «Эффективные коммуникации» от ВТБ.
И конечно же, афтепати на уютной веранде.
По онлайн-билету можно будет посмотреть всю конференцию: трансляцию докладов и записи мастер-классов.
Узнать подробности →
Если откладывали приобретение билетов на конференцию об управлении командами, процессами и собой — самое время перейти на сайт.
⚠️ После 23:59 МСК 13 мая цены вырастут.
Помимо доступа к 50 часам полезного контента офлайн-билеты обеспечат участникам кофе, закуски, кальяны, нетворкинг и активности от наших партнёров.
Что в программе PeopleSense 2025, кроме докладов и мастер-классов:
И конечно же, афтепати на уютной веранде.
По онлайн-билету можно будет посмотреть всю конференцию: трансляцию докладов и записи мастер-классов.
Узнать подробности →
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥7
🚀 Без команды не взлетит: почему бизнес держится на людях, а не только на идеях
Соло-герои — это красиво в кино, но не в бизнесе. Реальные результаты — это всегда про команды. Про то, как договориться, разложить задачу, не убить друг друга в рабочих чатах и всё-таки запустить фичу до дедлайна.
Мы часто недооцениваем, насколько командная динамика определяет успех продукта, бизнеса и самих людей в нём.
Поэтому сегодня — короткая, но ёмкая подборка подкастов make sense на тему управления командами: как выстроенные процессы, доверие и общая цель превращают коллектив в движущую силу продукта.
— 359-й выпуск: О построении эффективной организации, измерении КПД, создании инженерной и продуктовой культуры.
— 354-й выпуск: О корпоративных «играх престолов», использовании манипуляции, способах распознавания и предупреждения.
— 353-й выпуск: О влиянии коммуникации на производительность, ролях руководителя и идее великой команды.
— 338-й выпуск: О повышении эффективности встреч, переходе к асинхронной коммуникации и стандартизации процессов.
— 318-й выпуск: О переходе на самоуправление, мотивации дивидендами и решении конфликтов.
— 312-й выпуск: О границах между конфликтом и токсичностью, доверии в команде и конфликтах со стейкхолдерами.
— 308-й выпуск: Об уровнях принятия ответственности, карьерном треке и проблемах найма.
— 293-й выпуск: О потере фокуса на главных целях, диагностировании проблем и пропаганде причинно-следственных связей.
— 288-й выпуск: Об осознанных организациях, ориентации на человека, развитии личной и командной осознанности.
@pplsense
Соло-герои — это красиво в кино, но не в бизнесе. Реальные результаты — это всегда про команды. Про то, как договориться, разложить задачу, не убить друг друга в рабочих чатах и всё-таки запустить фичу до дедлайна.
Мы часто недооцениваем, насколько командная динамика определяет успех продукта, бизнеса и самих людей в нём.
Поэтому сегодня — короткая, но ёмкая подборка подкастов make sense на тему управления командами: как выстроенные процессы, доверие и общая цель превращают коллектив в движущую силу продукта.
— 359-й выпуск: О построении эффективной организации, измерении КПД, создании инженерной и продуктовой культуры.
— 354-й выпуск: О корпоративных «играх престолов», использовании манипуляции, способах распознавания и предупреждения.
— 353-й выпуск: О влиянии коммуникации на производительность, ролях руководителя и идее великой команды.
— 338-й выпуск: О повышении эффективности встреч, переходе к асинхронной коммуникации и стандартизации процессов.
— 318-й выпуск: О переходе на самоуправление, мотивации дивидендами и решении конфликтов.
— 312-й выпуск: О границах между конфликтом и токсичностью, доверии в команде и конфликтах со стейкхолдерами.
— 308-й выпуск: Об уровнях принятия ответственности, карьерном треке и проблемах найма.
— 293-й выпуск: О потере фокуса на главных целях, диагностировании проблем и пропаганде причинно-следственных связей.
— 288-й выпуск: Об осознанных организациях, ориентации на человека, развитии личной и командной осознанности.
@pplsense
❤9👍3
PeopleSense 2025 уже через 3 дня 🔥
19 и 20 мая, Москва и онлайн.
Два дня, чтобы поговорить об управление командами, процессами и собой без идеализаций. Услышать, как другие решают задачи, с которыми сталкиваетесь вы. И найти точки роста для новых результатов.
Что разберём:
— Как управлять изменениями, чтобы они не ломали людей.
— Как делегировать, чтобы команда становилась сплочённее и активнее.
— Как выйти из ловушки «я всё решу сам» и строить процессы, которые работают даже без вас.
Офлайн-участники смогут присоединиться к мастер-классам, бизнес-играм, нетворкингу с участниками и экспертами C-level, а также к вечеринке на уютной веранде в Москве.
Онлайн-участники смогут присоединиться к прямой трансляции докладов, нетворкингу через приложение и посмотреть мастер-классы в записи из любой точки мира.
Посмотреть программу →
Выбрать билет →
19 и 20 мая, Москва и онлайн.
Два дня, чтобы поговорить об управление командами, процессами и собой без идеализаций. Услышать, как другие решают задачи, с которыми сталкиваетесь вы. И найти точки роста для новых результатов.
Что разберём:
— Как управлять изменениями, чтобы они не ломали людей.
— Как делегировать, чтобы команда становилась сплочённее и активнее.
— Как выйти из ловушки «я всё решу сам» и строить процессы, которые работают даже без вас.
Офлайн-участники смогут присоединиться к мастер-классам, бизнес-играм, нетворкингу с участниками и экспертами C-level, а также к вечеринке на уютной веранде в Москве.
Онлайн-участники смогут присоединиться к прямой трансляции докладов, нетворкингу через приложение и посмотреть мастер-классы в записи из любой точки мира.
Посмотреть программу →
Выбрать билет →
🔥12❤4👍4
🗣 Командная осознанность, работа со сроками и форматы развития для руководителей.
Текстовая трансляция докладов на PeopleSense 2025
По традиции во время конференции мы будем вести текстовую трансляцию интересных докладов. Выбор был непростым, ведь каждый доклад по-своему силен. Программный комитет отобрал 8 — и именно их мы опубликуем в этом канале, с тезисами и слайдами. Будем выкладывать по 4 доклада в день.
На сегодня план такой:
11:00 «История развития people management: истоки, тенденции, влияние на индустрию». Вера Маневич, IT HRD, Ozon
12:30 «Менеджер-комфортик: как перестать подгонять команду и никуда не опаздывать». Галина Ширанкова, Product Unit Lead, Авито
14:00 «Тренинги для руководителей не нужны! Топ-3 неожиданных формата развития, которые эффективно работают в 2025 году». Илья Забелин, основатель и СЕО, DAU/MAU
16:00 «Пап, я сам. Как развить командную осознанность». Стас Емельянов, Chief Product Officer, Банк ПСБ
Присоединяйтесь
Текстовая трансляция докладов на PeopleSense 2025
По традиции во время конференции мы будем вести текстовую трансляцию интересных докладов. Выбор был непростым, ведь каждый доклад по-своему силен. Программный комитет отобрал 8 — и именно их мы опубликуем в этом канале, с тезисами и слайдами. Будем выкладывать по 4 доклада в день.
На сегодня план такой:
11:00 «История развития people management: истоки, тенденции, влияние на индустрию». Вера Маневич, IT HRD, Ozon
12:30 «Менеджер-комфортик: как перестать подгонять команду и никуда не опаздывать». Галина Ширанкова, Product Unit Lead, Авито
14:00 «Тренинги для руководителей не нужны! Топ-3 неожиданных формата развития, которые эффективно работают в 2025 году». Илья Забелин, основатель и СЕО, DAU/MAU
16:00 «Пап, я сам. Как развить командную осознанность». Стас Емельянов, Chief Product Officer, Банк ПСБ
Присоединяйтесь
❤1
История развития people management: истоки, тенденции, влияние на индустрию
Спикер: Вера Маневич
Что такое People Management?
Официального, единого определения people management до сих пор не существует. Даже в Википедии нет отдельной статьи, посвящённой этому понятию. Однако в современном мире любому руководителю необходимо обладать этой компетенцией, чтобы быть эффективным.
Колоссальный рост IT-сегмента привёл к кадровому дефициту: управленческие кадры просто не успевают формироваться. Часто в роли руководителей не самые «сеньористые» сотрудники, а те, кто оказался в нужное время в нужном месте.
🏛 Доиндустриальная эпоха
Основной принцип: передача мастерства из поколения в поколение.
Формат: отношения «ученик — мастер».
Особенности: знания и умения часто передавались устно, без формализации и документации.
🏭 Индустриальная эпоха
В условиях расцвета промышленного производства управление сосредоточилось на разделении труда и оптимизации процессов. Человек становится механизмом в системе.
Формируются основные подходы:
⚫️ Научный менеджмент (Фредерик Тейлор, Генри Гантт): цель — повысить эффективность через стандартизацию и контроль.
⚫️ Административный менеджмент (Анри Файоль): вводятся орг.структуры, иерархии, роли и стандартизированные процессы.
⚫️ Бюрократический менеджмент (Макс Вебер): жесткая иерархия, формальные правила и должностные инструкции.
💼 Корпоративный менеджмент
Эксперименты Э. Мэйо показали, что производительность растёт не только от улучшения условий труда, но и от:
— внимания со стороны руководства,
— ощущения принадлежности,
— групповой сплоченности.
💻 IT-революция и культура стартапов
Новая эра породила уникальные вызовы внутри новых компаний и добавила новые возможности:
— люди становятся ключевым активом компании.
— мотивация расширяется за пределы денег — важны смысл, рост и среда.
— добавляется возможность опираться на данные при принятии решений.
— появляется Agile-манифест как ответ на жёсткие каскадные подходы.
🔄 2010-е — 2020-е: коучинг и кризис трендов
— Массовый переход на удаленную работу.
— Развитие коучингового стиля управления.
— Возникают сомнения в эффективности и управляемости распределённых команд.
Где мы сейчас?
Мы стремимся найти баланс между:
— структурой и гибкостью,
— контролем и доверием.
Сегодня главный тренд не в отказе от менеджмента, а в его перезапуске как эффективной и зрелой практики.
Плохие менеджеры прошлого управляли страхом.
Хорошие менеджеры настоящего — доверием.
Лучшие менеджеры будущего будут управлять контекстом.
Каждое поколение управленцев добавляет свою ценность в историю people management.
А что добавим мы с вами?
@pplsense
Спикер: Вера Маневич
Что такое People Management?
Официального, единого определения people management до сих пор не существует. Даже в Википедии нет отдельной статьи, посвящённой этому понятию. Однако в современном мире любому руководителю необходимо обладать этой компетенцией, чтобы быть эффективным.
Колоссальный рост IT-сегмента привёл к кадровому дефициту: управленческие кадры просто не успевают формироваться. Часто в роли руководителей не самые «сеньористые» сотрудники, а те, кто оказался в нужное время в нужном месте.
🏛 Доиндустриальная эпоха
Основной принцип: передача мастерства из поколения в поколение.
Формат: отношения «ученик — мастер».
Особенности: знания и умения часто передавались устно, без формализации и документации.
🏭 Индустриальная эпоха
В условиях расцвета промышленного производства управление сосредоточилось на разделении труда и оптимизации процессов. Человек становится механизмом в системе.
Формируются основные подходы:
💼 Корпоративный менеджмент
Эксперименты Э. Мэйо показали, что производительность растёт не только от улучшения условий труда, но и от:
— внимания со стороны руководства,
— ощущения принадлежности,
— групповой сплоченности.
💻 IT-революция и культура стартапов
Новая эра породила уникальные вызовы внутри новых компаний и добавила новые возможности:
— люди становятся ключевым активом компании.
— мотивация расширяется за пределы денег — важны смысл, рост и среда.
— добавляется возможность опираться на данные при принятии решений.
— появляется Agile-манифест как ответ на жёсткие каскадные подходы.
🔄 2010-е — 2020-е: коучинг и кризис трендов
— Массовый переход на удаленную работу.
— Развитие коучингового стиля управления.
— Возникают сомнения в эффективности и управляемости распределённых команд.
Где мы сейчас?
Мы стремимся найти баланс между:
— структурой и гибкостью,
— контролем и доверием.
Сегодня главный тренд не в отказе от менеджмента, а в его перезапуске как эффективной и зрелой практики.
Плохие менеджеры прошлого управляли страхом.
Хорошие менеджеры настоящего — доверием.
Лучшие менеджеры будущего будут управлять контекстом.
Каждое поколение управленцев добавляет свою ценность в историю people management.
А что добавим мы с вами?
@pplsense
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍11🔥3
❓ Что есть в нетворкинг-зоне МТС?
▫️ Кофе и чай, в которых точно кто-то узнает себя или сына маминой подруги😁
▫️ Попкорн, который можно с гордостью взять с собой на доклады
▫️ Удобные пуфики и крутые эксперты
Приходите общаться и приятно проводить время 🌱
▫️ Кофе и чай, в которых точно кто-то узнает себя или сына маминой подруги😁
▫️ Попкорн, который можно с гордостью взять с собой на доклады
▫️ Удобные пуфики и крутые эксперты
Приходите общаться и приятно проводить время 🌱
❤4🔥3
Менеджер-комфортик: как перестать подгонять команду и никуда не опаздывать
Спикер: Галина Ширанкова
Одна из самых частых проблем, которой недовольны менеджеры продуктов при работе с тимлидом, — это сроки.
В реальности мы сталкиваемся с классическим проектным треугольником: сроки, бюджет и содержание. И если в теории все три компонента должны быть зафиксированы, то реальность отличается. Содержание и контекст часто меняются, но это мало кого волнует. Хотя влияет на систему в целом.
Возникает конфликт, в котором:
— менеджер продуктов недоволен тем, что все делается медленно;
— проджект-менеджер недоволен тем, что поехали сроки;
— тимлид недоволен тем, что ему не дают нормально, по его мнению, работать.
Ключевые проблемы:
1. Плохие приоритеты не дают команде уверенности.
2. В команде отсутствует стейкхолдер-менеджмент.
3. Не учитываются потребности ни одной из сторон.
С чего начать решение проблемы?
Перестать говорить про сроки и начать говорить про цели. Задачи, которые выполнены в срок, но не привели к достижению цели, не принесут ценность бизнесу и команде.
Что можно сделать:
🔴 Откажитесь от сроков, которые не влияют на результат
Если это новогодняя акция и после Нового года фича не будет иметь смысла, логично, что срок влияет сильно. Если вы понимаете, что сроки не критичны, лучше фокусироваться на целях спринта.
🔴 Утвердите общие цели
На уровне команды это могут быть OKR, c внешними командами хорошо работают shared goals, а на уровне больших проектов можно использовать traction model.
🔴 Откажитесь от чайка-менеджмента
Если члены команды нацелены на единый результат, они сами подсветят вам риски.
🔴 Заведите процесс работы со стейкхолдерами
Команда тратит огромное количество ресурсов на обсуждение задач и проблем других команд. А в конечном итоге эти задачи могут в итоге никогда и не реализоваться. Нет процесса → нет фокуса → нет результатов.
🔴 Введите timeline-планирование
Неплохо работает планирование горизонтами, его же используйте для договоренностей со стейкхолдерами.
🔴 Работайте с бэклогом
Заведите правило работать со стейкхолдерами как с бэклогом и регулярно возвращайтесь с апдейтами. Не забывайте про приоритизацию и регулярный груминг.
🔴 Откажитесь от мысли, что кто-то специально срывает сроки
Большинство проблем — это не саботаж, а следствие несогласованности. Чтобы договориться, нужно задавать вопросы, а не ставить диагнозы.
Применяйте подходы и помните, что культура компании начинается с нас.
@pplsense
Спикер: Галина Ширанкова
Одна из самых частых проблем, которой недовольны менеджеры продуктов при работе с тимлидом, — это сроки.
В реальности мы сталкиваемся с классическим проектным треугольником: сроки, бюджет и содержание. И если в теории все три компонента должны быть зафиксированы, то реальность отличается. Содержание и контекст часто меняются, но это мало кого волнует. Хотя влияет на систему в целом.
Возникает конфликт, в котором:
— менеджер продуктов недоволен тем, что все делается медленно;
— проджект-менеджер недоволен тем, что поехали сроки;
— тимлид недоволен тем, что ему не дают нормально, по его мнению, работать.
Ключевые проблемы:
1. Плохие приоритеты не дают команде уверенности.
2. В команде отсутствует стейкхолдер-менеджмент.
3. Не учитываются потребности ни одной из сторон.
С чего начать решение проблемы?
Перестать говорить про сроки и начать говорить про цели. Задачи, которые выполнены в срок, но не привели к достижению цели, не принесут ценность бизнесу и команде.
Что можно сделать:
Если это новогодняя акция и после Нового года фича не будет иметь смысла, логично, что срок влияет сильно. Если вы понимаете, что сроки не критичны, лучше фокусироваться на целях спринта.
На уровне команды это могут быть OKR, c внешними командами хорошо работают shared goals, а на уровне больших проектов можно использовать traction model.
Если члены команды нацелены на единый результат, они сами подсветят вам риски.
Команда тратит огромное количество ресурсов на обсуждение задач и проблем других команд. А в конечном итоге эти задачи могут в итоге никогда и не реализоваться. Нет процесса → нет фокуса → нет результатов.
Неплохо работает планирование горизонтами, его же используйте для договоренностей со стейкхолдерами.
Заведите правило работать со стейкхолдерами как с бэклогом и регулярно возвращайтесь с апдейтами. Не забывайте про приоритизацию и регулярный груминг.
Большинство проблем — это не саботаж, а следствие несогласованности. Чтобы договориться, нужно задавать вопросы, а не ставить диагнозы.
Применяйте подходы и помните, что культура компании начинается с нас.
@pplsense
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥7👍4❤3
Тренинги для руководителей не нужны: топ-3 неожиданных формата развития, которые эффективно работают в 2025 году
Спикер: Илья Забелин
Обучение менеджеров продуктов и руководителей раньше выглядело так:
— в компаниях есть большие бюджеты на обучение и развитие;
— менеджеры продуктов ходят на тренинги, которые сами выберут;
— эффективность обучающих программ непонятно как измерить.
Сегодня всё иначе: бюджеты ограничены, тренинги на общую тему не пользуются спросом, так как не закрывают конкретную боль, эффект ожидается сразу — желательно прямо после окончания обучения.
Как тогда подходить к развитию руководителей?
В компании провели исследование, изучили потребности и ограничения участников — и собрали три формата, которые действительно работают:
1. Прожарка.
2. Когорты.
3. Анти-тренинги.
Прожарка
Формат ежемесячных встреч, построенный на живом обсуждении реальных кейсов и индустриальных инсайтов. По структуре состоит из 4 частей: разбор новостей индустрии, кейс гостя, прожарка кейса и открытый микрофон.
Порог входа низкий: люди понимают формат, заранее слушателям готовиться не нужно. Эксперты могут выступать в роли модераторов и трекеров, помогать в разборе. Можно использовать как легкий способ непрерывного развития специалистов (своего рода «подписка на кейсы»).
Когорты
Микс форум-групп, менторских сессий и книжных клубов.
Собираются 6–10 человек раз в месяц на 3 часа. Каждый участник приносит управленческий кейс и запрос, группа помогает с разбором.
Формат подходит:
— для уровня сотрудников middle+;
— когда участники находятся примерно на одном уровне развития и понимания продукта/проекта;
— когда нужно обсуждать сложные управленческие и личностные задачи и находить новые точки зрения на проблему.
Анти-тренинги
Тренинги можно проводить, но они должны быть кастомизированы под запрос внутри компании. Подготовка такого формата начинается с диагностики ЦА — что болит и мешает. На основе результатов собираются кастомные модули, которые закрывают реальные проблемы.
Особенности:
— формат требует предварительной диагностики;
— все теоретические модули должны быть подкреплены практикой (можно комбинировать с форматом когорт);
— Небюджетно, но намного эффективнее коробочных тренингов.
@pplsense
Спикер: Илья Забелин
Обучение менеджеров продуктов и руководителей раньше выглядело так:
— в компаниях есть большие бюджеты на обучение и развитие;
— менеджеры продуктов ходят на тренинги, которые сами выберут;
— эффективность обучающих программ непонятно как измерить.
Сегодня всё иначе: бюджеты ограничены, тренинги на общую тему не пользуются спросом, так как не закрывают конкретную боль, эффект ожидается сразу — желательно прямо после окончания обучения.
Как тогда подходить к развитию руководителей?
В компании провели исследование, изучили потребности и ограничения участников — и собрали три формата, которые действительно работают:
1. Прожарка.
2. Когорты.
3. Анти-тренинги.
Прожарка
Формат ежемесячных встреч, построенный на живом обсуждении реальных кейсов и индустриальных инсайтов. По структуре состоит из 4 частей: разбор новостей индустрии, кейс гостя, прожарка кейса и открытый микрофон.
Порог входа низкий: люди понимают формат, заранее слушателям готовиться не нужно. Эксперты могут выступать в роли модераторов и трекеров, помогать в разборе. Можно использовать как легкий способ непрерывного развития специалистов (своего рода «подписка на кейсы»).
Когорты
Микс форум-групп, менторских сессий и книжных клубов.
Собираются 6–10 человек раз в месяц на 3 часа. Каждый участник приносит управленческий кейс и запрос, группа помогает с разбором.
Формат подходит:
— для уровня сотрудников middle+;
— когда участники находятся примерно на одном уровне развития и понимания продукта/проекта;
— когда нужно обсуждать сложные управленческие и личностные задачи и находить новые точки зрения на проблему.
Анти-тренинги
Тренинги можно проводить, но они должны быть кастомизированы под запрос внутри компании. Подготовка такого формата начинается с диагностики ЦА — что болит и мешает. На основе результатов собираются кастомные модули, которые закрывают реальные проблемы.
Особенности:
— формат требует предварительной диагностики;
— все теоретические модули должны быть подкреплены практикой (можно комбинировать с форматом когорт);
— Небюджетно, но намного эффективнее коробочных тренингов.
@pplsense
👍5🔥1