Как развивать компетенции, если бюджет ограничен и результат нужен уже «вчера»?
Обычно разработка профессиональных компетенций – это большой и политически сложный проект. Классическая разработка подразумевает анализ функционала сотрудников в рамках конкретного подразделения: анализируются процессы, положения, должностные инструкции, проводится масса интервью с представителями бизнеса.
Но! Можно пойти более простым путем, если задача, для которой вы разрабатываете компетенции – сформулировать требования к людям для дальнейшего развития по «гэпам», а носители необходимой экспертизы есть у вас в компании.
Какие простые шаги для этого сделать?
1️⃣ Провести несколько интервью с бизнесом – выявить конкретные проблемные места в работе, с которыми нужно работать.
2️⃣ Поговорить с экспертами (а лучше даже записать короткое видео-интервью): а как лучше подойти к работе в этих «узких» местах? Попросить привести примеры.
3️⃣ Зафиксировать конкретный алгоритм действий / набор необходимых знаний и навыков для работы именно в этих сложных ситуациях.
4️⃣ Обучить этому алгоритму. А это будет просто, т.к. в данном случае программа будет достаточно понятная – научить делать конкретные шаги. Либо второй вариант - начать развивать опять-таки конкретные знания и навыки по рекомендации экспертов.
💡Этот подход отличается от классических методов, но позволяет оперативно решать точечные задачи по развитию самых актуальных на данный момент hard-skills. Пишите в комментариях, если интересно узнать, как сделать первый шаг - определить пул экспертов ⤵️

Две недели назад на конференции в Узбекистане Сергей Кузнецов делился примерами интересных кейсов по разработке модели профессиональных компетенций и затронул актуальную для многих тему - какой должна быть идеальная структура модели?
Предлагаем вам посмотреть небольшой фрагмент выступления Сергея и обсудить, а каких пропорций или правил придерживаетесь вы при формировании МПК и почему?

Мы много говорим о методологии модели профессиональных компетенций – как она разрабатывается, из чего состоит, какие знания, умения и навыки должны в нее входить и в каких пропорциях.
❓Но что еще может влиять на качество модели и удобство ее дальнейшего использования?
1️⃣ Структура и формат самой модели - про это мы часто говорим на вебинарах, в нашем канале, делимся примерами.
Сюда входит степень детализации и объём модели, вид модели (индикаторная или уровневая), количество компетенций в модели, количество индикаторов в каждой компетенции, соотношение текущих и стратегических знаний, умений и навыков в модели и т.д.
Все эти методологические требования мы рекомендуем определить и закрепить как обязательно требование, которое будет распространяться на все модели, которые планируется создавать в компании.
2️⃣ Шкала, описывающая уровни развития компетенции – маленький, но важный элемент методологии.
От того, какая шкала выбрана для описания уровней компетенций будет зависеть, насколько детально мы сможем описать требования к должностям, на какие уровни сложности будут ориентированы инструменты оценки (тесты, кейсы) и как в дальнейшем будет выстроен подход к развитию этих компетенций.
Чаще всего компании выбирают шкалу от 3-х до 5-ти баллов, мы же рекомендуем использовать 4-х балльную шкалу, т.к. она не имеет «среднего балла» и при этом достаточно подробно описывает необходимые акценты в уровнях экспертизы.
3️⃣ Методология профилирования – часто упускается из внимания, хотя влияет на качество и удобство модели не меньше, чем первый пункт.
Самое важно при создании профилей - строго определить допустимое количество компетенций в профиле - это позволит сконцентрировать внимание на самых необходимых областях и не «раздувать» профиль лишними опциональными требованиями.
Также полезно определить логику преемственности и развития компетенций в подразделении в зависимости от уровней должностей.
Например, "минимальный шаг в уровнях компетенций для двух соседних должностей в иерархии – это 1 уровень по шкале", или - "для руководителя направления профильные компетенции должны быть не менее 3 уровня" и т.д.

Напишите в комментариях ТОП-3 методологических правила, которые вы всегда используете при разработке модели, описании уровней развития компетенций и профилировании?

📢 Полезные новости - наши коллеги проведут бесплатный вебинар для руководителей, методистов, кураторов корпоративных университетов и всех, кто связан с обучением и тестированием персонала.

📌Вы узнаете, как:
- обучают и проверяют знания сотрудников в Корпоративном университете Норникель;
- оценивать знания в 100 раз быстрее;
- тестировать 20 000 работников в год;
- повысить честность прохождения проверок с помощью инструмента онлайн-контроля;
- внедрить внешний сервис с соблюдением требований безопасности на крупном предприятии.

📌Организатор: Экзамус, сервис контроля online-тестирований
🔈@examus_proctoring

📆15 декабря в 12:30 по мск
🔗Регистрация по ссылке https://clck.ru/32sngY

Пятничный мем об актуальном и наболевшем 😄
На наш взгляд - это одна из самых популярных причин, по которой любой HR-инструмент, а особенно модель профессиональных (hard) компетенций, не работает и «идет в стол» сразу же после ее создания. Знакомо?

💥💥💥Вас уже 1000 в нашем канале! 💥💥💥
🔥 Для тех, кто присоединился к нам недавно - канал ведут консультанты Практики профессионального развития ЭКОПСИ. Мы занимаемся разработкой проф. компетенций, инструментами их оценки, а также выстраиванием системы проф. развития и управления карьерой для компаний различных масштабов и сфер бизнеса. Подключайтесь к обсуждению и приглашайте коллег!
❤️ Те, кто давно с нами - мы очень дорожим нашим общением и будем продолжать делиться новыми интересными кейсами, инсайтами и обсуждать горячие темы. Спасибо, что вы с нами!

🔔 Пятничный анонс! На текущем обучении по системе профессионального у нас остался один модуль, который стартует 11 января. Модуль посвящен инструментам развития и управления карьерой. Успевайте подключиться к обучению! Подробнее о курсе и отдельных модулях по ссылке: https://prof.ecopsy.ru/

«А кто должен быть заказчиком на разработку модели профессиональных компетенций?»

Именно такой вопрос нам периодически задают, впервые столкнувшись с «хардами». Если посмотреть на то, как это бывает в реальности, то чаще всего видим два варианта:

🔶 Заказчик – сам HR.
🔶 Заказчик – бизнес.

Заказчик – HR:

Ситуация, когда HR приходит к бизнесу и говорит: «давайте разрабатывать проф. компетенции», обычно является самой сложной. Часто бизнес не осознает реальные преимущества компетенций (и это в целом нормально, они решают свои задачи и вполне могут НЕ знать про различные «HR-штучки») и начинается сильное сопротивление. Функциональный лидер не готов тратить свое время и время своей команды на проведение интервью, встречи с консультантами или HR и т.д.

Что в этой ситуации делать HR:
🔸 Работать в плотной связке с функциональным лидером и его управленческой командой, доходчиво разъяснять, в каких процессах могут быть задействованы «харды» и какую пользу им это принесет в перспективе.
🔸 Вовлекать в процесс разработки: проводить интервью и рабочие встречи, чтобы в дальнейшем модель отражала действительно важные навыки.
🔸 Проводить короткое обучение/инструктажи для руководителей, чтобы они понимали, как использовать модель компетенций/инструменты оценки/предоставлять обратную связь и т.д.

Заказчик – бизнес:

Это, пожалуй, идеальная ситуация, когда бизнес сам встает на путь компетентностного подхода. Как правило, функциональный лидер осознает значимость компетенций и имеет конкретную цель, которую можно решить при помощи модели. Например, есть желание определить, какие навыки «западают» у сотрудников, чтобы затем их «подтянуть» и повысить эффективность работы. Или, когда функция находится в стадии трансформации (обновляется функциональная стратегия, меняется орг.структура, появляются новые должности) и необходимо понять, какие навыки важны для того, чтобы работать в новых условиях, или по каким критериям подбирать людей на новые позиции.

Что в этой ситуации делать HR:
🔸 Оказывать поддержку бизнесу (консультировать, направлять, при необходимости искать консультантов/внешних экспертов).
🔸 Сопровождать разработку с точки зрения методологии. Например, чтобы компетенции были понятными, не было излишней детализации, которая приводит к огромному количеству компетенций.

Но здесь важно «не перегибать палку» и всегда помнить, что результат достигается, когда есть баланс между пользой для бизнеса и методологией.

Дорогие коллеги!

Примите наши искренние поздравления с наступающим Новым 2023 годом!

Желаем вам профессиональных успехов и личного благополучия! Пусть Новый год отметится счастливыми событиями, претворит желанные цели и мечты в жизнь и поможет достичь вам высоких результатов!

С наилучшими пожеланиями,
команда ProfDevelopment

Коллеги, мы поздравляем вас с прошедшими праздниками, возвращаемся с каникул и входим в рабочий режим нового года! 🎄🎄🎄
Часто бывает, что некоторые проекты и начинания все мы любим откладывать «до понедельника» или «до следующего квартала», а иногда даже так - «со следующего года обязательно начнем».
Итак, этот новый период настал, самое время поделиться своими планами! ⤵️