По данным различных российских и международных исследований, в первый год работы организацию покидает от 20% до 50% новичков, а стоимость замены ушедшего сотрудника может варьироваться от 20% до 200% его годового дохода.

Вам будет интересно и полезно принять участие, если вы:

🔹представитель HR-команды и разрабатываете корпоративные программы адаптации;
🔹руководитель и заинтересованы в выходе новичка на новый уровень;
🔹новый сотрудник и хотите разобраться в адаптационных процессах.

Сроки проведения исследования: октябрь-ноябрь 2022
Время прохождения опроса: 15 минут.

По итогам исследования вы узнаете:

✅инструменты адаптации и их эффективность
✅роль нанимающих менеджеров
✅метрики для оценки программ адаптации

Также у вас есть возможность получить развернутый отчет по результатам исследования. Для этого оставьте свой электронный адрес во время заполнения опроса.

Если вы хотите заказать исследование программы адаптации именно в вашей компании, оставляйте заявку на сайте, и мы обязательно с вами свяжемся.

Узнать подробности и принять участие в исследовании: https://clck.ru/32XTkM

The last call!🔔👩‍🎓
⠀
Коллеги, последняя возможность попасть на курс «Построение системы профессионального развития»! Курс стартовал сегодня: первая неделя ознакомительная, в ходе которой мы готовы принять в группу ещё несколько участников. Самое время поторопиться, двери нашего курса закрываются 9 ноября, ждем вас!
⠀
Если вы не успеваете произвести оплату, мы готовы принять вас на обучение по гарантийному письму или предоставить рассрочку.
⠀
Напоминаем, что вся важная информация о курсе находится на нашем сайте - https://prof.ecopsy.ru/online-course

Наши коллеги из telegram-канала HRафиша (https://news.1rj.ru/str/hrafisha) каждый день публикуют анонсы предстоящих мероприятий для тех, кто интересуется вопросами управления талантами. Если вы директор по персоналу, или рекрутер, или специалист по КДП, обучению и развитию и так далее, советуем подписаться на этот канал. Здесь вы наверняка найдете полезную для себя информацию о грядущих событиях, новостях рынка, трендах и продуктах. @HRAFISHA

Как развивать компетенции, если бюджет ограничен и результат нужен уже «вчера»?
Обычно разработка профессиональных компетенций – это большой и политически сложный проект. Классическая разработка подразумевает анализ функционала сотрудников в рамках конкретного подразделения: анализируются процессы, положения, должностные инструкции, проводится масса интервью с представителями бизнеса.
Но! Можно пойти более простым путем, если задача, для которой вы разрабатываете компетенции – сформулировать требования к людям для дальнейшего развития по «гэпам», а носители необходимой экспертизы есть у вас в компании.
Какие простые шаги для этого сделать?
1️⃣ Провести несколько интервью с бизнесом – выявить конкретные проблемные места в работе, с которыми нужно работать.
2️⃣ Поговорить с экспертами (а лучше даже записать короткое видео-интервью): а как лучше подойти к работе в этих «узких» местах? Попросить привести примеры.
3️⃣ Зафиксировать конкретный алгоритм действий / набор необходимых знаний и навыков для работы именно в этих сложных ситуациях.
4️⃣ Обучить этому алгоритму. А это будет просто, т.к. в данном случае программа будет достаточно понятная – научить делать конкретные шаги. Либо второй вариант - начать развивать опять-таки конкретные знания и навыки по рекомендации экспертов.
💡Этот подход отличается от классических методов, но позволяет оперативно решать точечные задачи по развитию самых актуальных на данный момент hard-skills. Пишите в комментариях, если интересно узнать, как сделать первый шаг - определить пул экспертов ⤵️

Две недели назад на конференции в Узбекистане Сергей Кузнецов делился примерами интересных кейсов по разработке модели профессиональных компетенций и затронул актуальную для многих тему - какой должна быть идеальная структура модели?
Предлагаем вам посмотреть небольшой фрагмент выступления Сергея и обсудить, а каких пропорций или правил придерживаетесь вы при формировании МПК и почему?

Мы много говорим о методологии модели профессиональных компетенций – как она разрабатывается, из чего состоит, какие знания, умения и навыки должны в нее входить и в каких пропорциях.
❓Но что еще может влиять на качество модели и удобство ее дальнейшего использования?
1️⃣ Структура и формат самой модели - про это мы часто говорим на вебинарах, в нашем канале, делимся примерами.
Сюда входит степень детализации и объём модели, вид модели (индикаторная или уровневая), количество компетенций в модели, количество индикаторов в каждой компетенции, соотношение текущих и стратегических знаний, умений и навыков в модели и т.д.
Все эти методологические требования мы рекомендуем определить и закрепить как обязательно требование, которое будет распространяться на все модели, которые планируется создавать в компании.
2️⃣ Шкала, описывающая уровни развития компетенции – маленький, но важный элемент методологии.
От того, какая шкала выбрана для описания уровней компетенций будет зависеть, насколько детально мы сможем описать требования к должностям, на какие уровни сложности будут ориентированы инструменты оценки (тесты, кейсы) и как в дальнейшем будет выстроен подход к развитию этих компетенций.
Чаще всего компании выбирают шкалу от 3-х до 5-ти баллов, мы же рекомендуем использовать 4-х балльную шкалу, т.к. она не имеет «среднего балла» и при этом достаточно подробно описывает необходимые акценты в уровнях экспертизы.
3️⃣ Методология профилирования – часто упускается из внимания, хотя влияет на качество и удобство модели не меньше, чем первый пункт.
Самое важно при создании профилей - строго определить допустимое количество компетенций в профиле - это позволит сконцентрировать внимание на самых необходимых областях и не «раздувать» профиль лишними опциональными требованиями.
Также полезно определить логику преемственности и развития компетенций в подразделении в зависимости от уровней должностей.
Например, "минимальный шаг в уровнях компетенций для двух соседних должностей в иерархии – это 1 уровень по шкале", или - "для руководителя направления профильные компетенции должны быть не менее 3 уровня" и т.д.

Напишите в комментариях ТОП-3 методологических правила, которые вы всегда используете при разработке модели, описании уровней развития компетенций и профилировании?

📢 Полезные новости - наши коллеги проведут бесплатный вебинар для руководителей, методистов, кураторов корпоративных университетов и всех, кто связан с обучением и тестированием персонала.

📌Вы узнаете, как:
- обучают и проверяют знания сотрудников в Корпоративном университете Норникель;
- оценивать знания в 100 раз быстрее;
- тестировать 20 000 работников в год;
- повысить честность прохождения проверок с помощью инструмента онлайн-контроля;
- внедрить внешний сервис с соблюдением требований безопасности на крупном предприятии.

📌Организатор: Экзамус, сервис контроля online-тестирований
🔈@examus_proctoring

📆15 декабря в 12:30 по мск
🔗Регистрация по ссылке https://clck.ru/32sngY

Пятничный мем об актуальном и наболевшем 😄
На наш взгляд - это одна из самых популярных причин, по которой любой HR-инструмент, а особенно модель профессиональных (hard) компетенций, не работает и «идет в стол» сразу же после ее создания. Знакомо?

💥💥💥Вас уже 1000 в нашем канале! 💥💥💥
🔥 Для тех, кто присоединился к нам недавно - канал ведут консультанты Практики профессионального развития ЭКОПСИ. Мы занимаемся разработкой проф. компетенций, инструментами их оценки, а также выстраиванием системы проф. развития и управления карьерой для компаний различных масштабов и сфер бизнеса. Подключайтесь к обсуждению и приглашайте коллег!
❤️ Те, кто давно с нами - мы очень дорожим нашим общением и будем продолжать делиться новыми интересными кейсами, инсайтами и обсуждать горячие темы. Спасибо, что вы с нами!

🔔 Пятничный анонс! На текущем обучении по системе профессионального у нас остался один модуль, который стартует 11 января. Модуль посвящен инструментам развития и управления карьерой. Успевайте подключиться к обучению! Подробнее о курсе и отдельных модулях по ссылке: https://prof.ecopsy.ru/