Продолжаем тему прошлой пятницы 🗣
❓Как оценить, корректны ли требования, предъявляемые руководителями к сотрудникам и насколько "адекватен" предложенный карьерный трек?

В нашем проекте мы разбили этот вопрос на два:
1️⃣ Как оценить корректность требований, предъявляемых к сотрудникам в профилях?
2️⃣ Как оценить не только «адекватность», но и эффективность карьерного трека?

Сегодня ответим на первый вопрос ⤵️

По сути, мы предлагаем провести для этого мини-пилотное исследование 🔍: возьмем разработанные профили, зафиксируем гипотезы:
1. Профили содержат чрезмерное количество компетенций: часть компетенций является желательной, но не обязательной для эффективной работы в должности и может быть исключена из профиля.
2. Профили содержат завышенные оценки по компетенциям: данный уровень компетенций не является обязательным для эффективной работы в должности и может быть понижен.

🔍 Теперь проведем проверку гипотез: отберём наиболее эффективных сотрудников (на основании % выполнения КПЭ, объему продаж или на основании оценки руководителя), проведем их оценку по компетенциям профиля и сравним фактические и целевые значения.

В нашем кейсе в результате такого мини-пилота мы увидели, что:
👍 Набор компетенций в профилях действительно соответствует фактическим компетенциям лучших представителей, т.е. является реалистичным и не требует корректировок.
👎 Однако фактический уровень владения компетенциями наиболее эффективных сотрудников ниже, чем целевые значения профиля по 30% компетенций.

🔥 Этот подход позволил нам обосновать снижение целевых значений по части компетенций, а также подтвердить необходимость некоторых высоких целевых значений по тем компетенциям, которые оказались наиболее выражены у эффективных людей.

Хотим поделиться постом Павла Безручко - Управляющим партнером "ЭКОПСИ" - о различных ролях HRD, а также размышлениями о том, в каких случаях ролевой подход к описанию требований может работать лучше, чем компетентностный.

Сегодня хотим завершить обсуждения кейса о карьерных треках 🗣
Итак, отвечаем на второй вопрос⤵️

❓Как оценить не только «адекватность», но и эффективность карьерного трека?

➡️ Первый шаг: сразу после разработки треков провести экспертную сессию с руководителями подразделений и обсудить следующие вопросы:
❓Предложенный трек возможен в текущей орг. структуре?
❓Решает ли предложенный трек текущие проблемы/задачи подразделения?
❓Оптимален ли предложенный трек с точки зрения затрат на перевод, обучение и развитие? Не выше ли эти затраты, чем затраты на поиск нового сотрудника?
❓Включение данного трека повышает удовлетворенность сотрудников?
❓Оптимален ли предложенный трек с точки зрения затрат на переход по сравнению с ожидаемым финансовым эффектом (например, объем продаж, масштаб реализованных проектов и др.)?

➡️ Второй шаг: внедрить треки в одном пилотном подразделении или функциональной вертикали и оценить эффект от их внедрения после того, как они "проживут" полный HR-цикл. Обычно, в компаниях это минимум год, а иногда – два.
Кажется, это довольно долго, но только на таком горизонте мы действительно можем пронаблюдать и измерить эффективность внедренных треков. В нашем проекте мы сделали только первый шаг, второй шаг клиент решил провести самостоятельно после того, как пройдет полный "пилотный год".
❓Какие фактические показатели могут говорить об эффективности треков?
В общем, это всё те же ключевые критерии: оправдались ли затраты на перевод, обучение и развитие по сравнению со стоимостью поиска нового сотрудника? Повысилась ли удовлетворенность сотрудников? Получен ли ожидаемый финансовый эффект от внедрения треков? и пр.
Тем не менее важно, что карьерные треки создаются не только для решения финансовых вопросов, но и другие критичные задачи и проблемы могут являться предпосылками к внедрению данного инструмента. В таком случае, ответом на вопрос об эффективности будет в первую очередь ответ на вопрос - удалось ли за год (два) применения инструмента продвинуться в решении этих задач? Способствовали ли этому карьерные треки?

🔔 Классные новости! 🔔

Мы готовы к запуску нового потока нашего курса «Построение системы профессионального развития» 🧑‍🎓

✴️ Что будет на курсе?
На курсе мы разбираем весь цикл профессионального развития: «компетенции» - «оценка» - «развитие» - «управление карьерой». На каждом из этапов даем теорию, практику, знакомимся с кейсами реальных проектов и, конечно, по каждой теме даем много полезных материалов: методическая литература и интересные статьи, шаблоны документов для применения и тест самопроверки, чтобы отследить свой прогресс по темам курса.

✴️ Для кого курс?
Курс предназначен для методологов в области работы с проф. компетенциями, специалистов по оценке и развитию персонала, руководителей направления обучения и развития, а также для фрилансеров, которые хотят освоить компетентностный подход.

✴️ Сколько длится?
Полный курс длится чуть меньше 3-х месяцев и включает 3 модуля: «компетенции» – «оценка» – «развитие и карьера». Вы можете приобрести как полный курс, так и модули по отдельности. Подробнее с программой курса и условиями оплаты можно ознакомиться по ссылке.

✴️ Когда начало?
Кто-то ждал этого момента с осени – спешим вас обрадовать, 8 поток курса стартует уже 6 марта, а до 15 февраля можно оплатить участие со скидкой 10%, регистрируйтесь по ссылке.

Если остались вопросы - пишите в комментариях или на нашу почту prof@ecopsy.ru.

Сегодня на зимней сессии #штат по оценке персонала рассказали кейс по разработке профессиональных компетенций для производственной компании. Слева - спикер по теме Анастасия Матусевич, ведущий консультант практики Управления профессиональным развитием ЭКОПСИ, справа - модератор сессии Ирина Сафонова, директор проектов практики Работа с талантами ЭКОПСИ. Спасибо организаторам за приглашение на мероприятие, а участникам сессии за интересные кейсы и диалог! 📝

Приглашаем вас принять участие в исследовании «Какие совещания нужны топ-менеджерам?»

Согласно аналитике ЭКОПСИ, руководители проводят на совещаниях от 20 до 60% рабочего времени. Управленческие совещания — большая инвестиция времени людей, самого ценного ресурса организации.

Поэтому АНО «Россия — страна возможностей» совместно с «ЭКОПСИ Консалтинг» начали всероссийское исследование, подробнее - в канале Павла Безручко по ссылке.

Особенно полезно пройти опрос действующим генеральным директорам и топ-менеджерам, а также сотрудникам, отвечающим за корпоративный календарь совещаний. Опрос займет от 10 до 15 минут.

Пройти опрос:
https://linkis.ru/a/0fc60f15-862e-45e5-b442-44016d2f8372/

#НеПроРаботу
А как вы проводите вечер перед праздниками?

Делитесь фото в комментариях.
Только сегодняшними😉

Сергей Кузнецов

💡 Хотим поделиться интересным кейсом наших коллег из компании Экзамус Прокторинг об организации тестирования тысячи сотрудников промышленного предприятия, а именно - как проводить такую оценку не «для галочки» и повысить ее эффективность?

Коллеги рассказали на примере кейса компании Норникель:
🔸Как крупнейшая промышленная компания сократила расходы на тестирование и стала проводить его в 100 раз быстрее?
🔸Как автоматизировали процесс проверки знаний сотрудников?
🔸Как подстраивались под требования службы безопасности?
🔸Как ловили сотрудников на списывании?

Подробнее про кейс читайте в статье по ссылке, другие полезные материалы и анонсы в телеграмм-канале Экзамус