Hard-n-Soft assessment

К нам часто приходят клиенты с запросом оценить одновременно корпоративные (личностные) и профессиональные знания и навыки сотрудников или кандидатов. Для части таких запросов мы предлагаем Hard-n-Soft assessment – комплексную оценку, построенную на движке ассессмент-центра.

❓В чем его особенность и когда его целесообразно применять?

🔸Отличительной особенностью Hard-n-Soft assessment является его отраслевая специфика, когда полностью вся деловая игра или отдельные упражнения направлены на оценку профессиональных компетенций.

🔸Несмотря на относительную дороговизну инструмента по сравнению с другими методиками, клиенты соглашаются, что в их конкретной ситуации комплексный ассессмент стал правильным и, главное, полезным решением.

Мы оценили ситуации применения Hard-n-Soft assessment, обсудили с клиентами их опыт работы с результатами и пришли к следующим выводам:

✅ Инструмент полезен, когда стоит задача оценить кандидатов на ключевые позиции компании, получить объективное внешнее мнение и сделать более взвешенное решение. И когда на другой чаше весов — цена ошибки при неверном решении (выборе).

✅ Инструмент важен, когда требуется проблематизировать текущее рабочее поведение сотрудников подразделения, которое генерирует бизнес для компании. Осмысление и формирование нового рабочего поведения через оценку с последующим развитием принесет компании больше ценности (и в конечном итоге денег) и покроет понесенные расходы на оценочный проект. Плюс, затраты на оценку могут быть возвращены за счет тиражирования опыта внутри компании.

Такой кейс представили наши консультанты совместно с клиентом на форуме «Оценка персонала 2024» от журнала «ШТАТ» 14 февраля 2024 г.

Делимся с вами видео с выступлением по ссылке

Благодарим компанию "Магистральные электрические сети — ПАО «РОССЕТИ» за привлечение экспертов ЭКОПСИ в интересный проект и совместное представление результатов кейса на HR-форуме!

Автор текста: Александр Иванов, директор проектов практики Развитие HR-среды

Построение эффективной HR-службы – одна из наиболее актуальных тем для подписчиков нашего канала. И сегодня наш пост посвящен размышлениям о структуре и функциях HR-служб.

В процессе реализации своих проектов мы всегда тесно работаем с HR-директорами и HR-специалистами и видим, что структура и функции HR-служб могут значительно отличаться в разных компаниях. Результаты исследования «HR-метр» количественно подтвердили эти наблюдения. Каждая компания по-своему подходит к определению функционала и границ ответственности HR и по-своему выстраивает структуру HR-подразделения. При этом различные подходы с равной вероятностью могут обеспечивать эффективное управление персоналом.

🤔 От чего же зависит выбор перечня HR-процессов и структура HR-службы?

🌐 Масштабы компании. Например, в крупных компаниях, включающих в себя множество активов в различных регионах, реализация типовых HR-процессов чаще выводится на внутренний аутсорс (например, общий центр обслуживания), а разработка методологии реализации HR-процессов передается в управляющую компанию. Также крупные компании имеют больше возможностей для автоматизации HR-процессов, поэтому численность персонала на 1 HR-специалиста может быть ниже, чем в малых компаниях.

🚀 HR-стратегия. Например, если компания выбирает для себя стратегию найма молодежи без опыта работы и их последующее развитие, то в HR-службе будет больше специалистов по молодежной политике, обучению и развитию персонала. Если же компания ориентирована на привлечение и удержание уникальных талантов, то в ее HR-службе будет больше рекрутеров и C&B специалистов.

Таким образом, на наш взгляд, прежде, чем приступать к построению эффективной HR-службы, в первую очередь, необходимо:
1️⃣ Провести аудит текущего состояния HR-службы
2️⃣ Сформулировать ключевые бизнес-цели и HR-стратегию компании
3️⃣ Определить перечень ключевых HR-процессов, обеспечивающих реализацию HR-стратегии и достижение целей бизнеса
4️⃣ Определить ключевые показатели эффективности каждого HR-процесса
5️⃣ Рассмотреть возможность автоматизации HR-процессов

Имея ответы на эти вопросы, можно переходить к следующему этапу – пересмотру текущей структуры, функций и численности HR-службы с учетом уже имеющихся ресурсов ли компетенций HR-команды, а также стратегических целей компании.

🔥 Ставьте огоньки, если вам интересно было бы почитать продолжение - об этапе разработке плана трансформации HR-службы и о шагах по его внедрению.

И да, мы продолжаем сбор материалов для нового исследования «HR-метр».
Присоединяйтесь!

Автор текста: Татьяна Панкова, старший консультант практики «Развитие HR-среды»

📊 На прошлой неделе мы проводили опрос: какие топ-5 HR-процессов реализуются силами внутренних HR служб более чем в 90% компаний?
Верными ответами делимся ниже.

Более половины проголосовавших правильно отметили 3 из 5 процессов:

🔹Адаптация персонала
🔹Подбор линейного персонала
🔹Формирование HR-стратегии и HR-бюджета

Наименее очевидными оказались следующие варианты:

🔸Организация корпоративных мероприятий
🔸Подбор руководителей

Именно эти 5 процессов, по результатам исследования «HR-метр», чаще всего входят в контур внутренней HR-службы. В то время как другие с большей вероятностью выводятся на внешний/внутренний аутсорс или реализуются другими подразделениями компании (или совместно с ними).

Оставить заявку на участие в исследовании: здесь

🌷Дорогие женщины, поздравляем вас с 8 марта!

Желаем весеннего настроения, солнечных улыбок, тепла и вдохновения!

Оставайтесь такими же вовлечёнными профессионалами своего дела и никогда не останавливайтесь — меняйтесь, творите, развивайтесь!

Верьте в себя и немножко в чудеса — и всё обязательно получится.

С самыми теплыми пожеланиями,
ваша мужская половина «ЭКОПСИ»

#кейс
#развитие

– Почему в моем ИПР так мало программ обучения, курсов и профильных конференций? Компания не хочет тратить деньги на мое развитие? Что вообще такое «развитие на рабочем месте»?

С такими вопросами мы столкнулись после завершения одного из наших проектов.

Перед нами стояла задача разработать модель компетенций для нескольких целевых позиций, провести оценку этих компетенций у сотрудников и разработать библиотеку развивающих действий – набор рекомендаций по развитию компетенций, который можно будет использовать для формирования ИПР.

Набор доступных программ обучения и курсов на рынке для некоторых узкопрофильных компетенций высокого (экспертного) уровня был ограничен из-за их специфики. Поэтому в библиотеку развивающих действий были включены рекомендации по развитию на рабочем месте.

➡️ Участие в проектах по внедрению изменений.
➡️ Развитие нового направления бизнеса.
➡️ Участие в процессах развития – наставничестве, обучении и пр.

Каждая такая рекомендация носит общий характер и обязательно должна подбираться индивидуально в зависимости от текущих задач и приоритетов компании и подразделения.

Однако в ходе данного проекта после проведения оценки руководитель сформировал ИПР для сотрудников на основании общих рекомендаций из библиотеки, не обсудив с подчиненными реальные возможности и варианты их развития на рабочем месте. И потому у одного из работников появились вопросы и сомнения – подход к развитию остался для него непонятным.

🤔Как избежать подобных ситуаций?

👉🏻 Проводить индивидуальные встречи с участниками оценки для предоставления обратной связи и совместного формирования дальнейшего плана развития.

На первый взгляд, рекомендация проста и очевидна, однако именно этим этапом часто пренебрегают при проведении оценки по компетенциям.

Почему так происходит?

1️⃣ Это долго – зачастую дольше, чем сама оценка.
2️⃣ Это сложно содержательно (нужна подготовка) и эмоционально (требуется работа с возможными возражениями, тревожностью участника оценки).
3️⃣ Важно уметь это делать – не каждый руководитель или HR «с чистого листа» готов качественно провести такую встречу.

Тем не менее, это необходимо. Поэтому мы всегда рекомендуем включать в архитектуру проекта по оценке компетенций индивидуальные встречи по обратной связи.

Автор текста: Анастасия Матусевич, ведущий консультант практики «Развитие HR-среды»

Продолжаем знакомиться в рубрике #PROFлюди ⤵️

Коллеги, привет! Я закончила факультет психологии МГУ им. М. В. Ломоносова, кафедру социальной психологии, там же получила степень кандидата психологических наук.
За годы работы вне ЭКОПСИ выступала в ролях исследователя эмоционального интеллекта, бизнес-тренера, руководителя T&D, HRBP, HRD, карьерного и бизнес-коуча.
К команде практики «Развитие HR-среды» присоединилась в 2022 г. Активно подключилась к реализации проектов по разработке моделей проф. компетенций, инструментов их оценки и развития, а также к развитию нового направления – аудит и построение эффективных HR-служб.

➡️ Мои сильные стороны: люблю и умею слушать и слышать клиента, выделять суть потребностей, чтобы иметь возможность подобрать именно те решения, которые приведут к желаемому результату.
➡️ В своей работе ценю возможность находить смыслы, прояснять ценности и создавать условия для развития. Здесь у меня есть все ресурсы для того, чтобы заниматься любимым делом.

👩🏻‍💻 Коллеги, приглашаем вас принять участие в мероприятиях, которые на этой неделе проведет Татьяна Панкова!

💬 13 марта — вебинар «Как управлять эффективностью HR-службы на основе метрик?»
🕚 11:00-12:30

На вебинаре обсудим:
— Обзор ключевых HR-процессов
— Какие метрики чаще всего используются для оценки эффективности HR?
— Как выбрать HR-метрики для своей компании?
— Как увидеть точки роста HR-процессов с помощью бенчмаркинга?
— Что делать с результатами бенчмаркинга?

➡️ Зарегистрироваться на вебинар

💬 14 марта — открытый митап «Как оценить сотрудников, улучшить бизнес-процессы и не потратить весь hr-бюджет?» совместно с экспертами ГК Литрес
🕚 11:00-12:30

Вы узнаете:
— Каким компаниям нужна оценка персонала
— Про основные стратегии и инструменты оценки сотрудников/кандидатов
— Как правильно позиционировать оценку сотрудников, чтобы не демотивировать их
— AI в методах оценки сотрудников
— Что почитать на тему системы оценки и мотивации

➡️ Участие бесплатное, зарегистрироваться можно по ссылке.

Подключайтесь!

#ЭКОПСИ_приглашает