💫 Возвращаемся в рабочий ритм после долгих выходных и праздничных дней 💫

Сегодня хотим подвести итоги года и вспомнить самые актуальные темы, которые мы обсуждали с вами в этом канале ⤵️

ТОП-5 тем:
🔎 Требования к позициям и профиль должности
🔎 Обучение hard-skills: инструменты и практика
🔎 Оценка hard-skills: коробочные решения и методология
🔎 Карьерные треки и визуализация
🔎 Аудит и построение эффективной HR-службы

🤓 Сделали для вас подборку самого интересного из нашего канала по первой теме:
➡️ Кейсы из практики про профиль должности
➡️ Для каких целей чаще всего используется профиль должности?
➡️ Статья про профиль должности
➡️ Кто заказчик проекта профессиональных компетенций? и продолжение (часть два)
➡️ Жизнеспособность моделей компетенций и продолжение (часть два)

Ниже голосуйте за другие актуальные темы ⤵️

Тема карьерных треков👩‍💻 оказалась самой востребованной по итогам голосования, поэтому мы подготовили для вас пост. Подключайтесь к обсуждению ⤵️

Для начала, небольшое отступление – мы видим, что сейчас активно набирают обороты два направления в этой теме:
🪜Карьерный трек – как индивидуальная стратегия развития конкретного человека
🪜Карьерный трек – как сценарий роста разных специалистов в компании.

Обе эти задачи могут быть актуальны для руководителя и HR, всё зависит от целей.
Над решением первой из них работают карьерные консультанты, коучи, профориентологи и, безусловно, сам специалист.
Однако говоря о карьерных треках, мы в большинстве случаев будем иметь в виду решение второй задачи - выстраивание «карьерных сценариев» для сотрудников внутри компании. Хотя среди нас есть как дипломированные психологи и коучи, так и практики в области профессионального самоопределения.

Почему же сейчас так актуальна эта тема и что заставляет компании и HR искать различные решения для создания таких «карьерных сценариев»?
➡️ Во-первых, согласно официальной статистике, рынок труда в России в последние несколько лет продолжает испытывать дефицит кадров – причем, как количественно, так и качественно. Работодателям сложно найти кандидатов с подходящим набором и уровнем компетенций, поэтому частое решение – это выращивание кадров внутри. Для этого нужны как минимум две вещи: понимание, как выращивать (сценарий развития) и – наличие квалифицированных кадров, которые смогут передать необходимую экспертизу (сценарии удержания). И оба эти сценария – про карьеру.

➡️ Во-вторых, активно развивающийся и набирающий обороты российский бизнес: компании активно растут в численности, что требует более управляемой системы карьерного роста и развития людей, т.к. «ручной режим» становится неподъемным по трудозатратам, а «индивидуальный подход» к продвижению уже не вызывает доверия у специалистов.

➡️ И, наконец, еще одна не новая, но активно набирающая обороты тенденция, свойственная населению крупных городов и специалистам высокого уровня квалификации – потребность в выстраивании своего собственного «карьерного сценария» как внутри компании, так и за её пределами. Невозможность спланировать свое развитие на ближайшие несколько лет, отсутствие четких требований и общая неопределенность в плане карьерного развития – то, что часто отпугивает кандидатов и заставляет более детально изучать EVP потенциальных работодателей.

Автор текста: Анастасия Матусевич, ведущий консультант практики Развитие HR-среды.

Вторая по популярности тема по итогам опроса - это построение эффективной HR-службы.

Если вы тоже задаетесь вопросами:
🧐 Как руководителю компании или HR-директору в условиях нестабильности понять, насколько грамотно выстроена работа с персоналом?
🧐 На какие метрики и показатели ориентироваться при создании и оценке эффективности HR-службы?
🧐 Достаточно ли ресурсов компания вкладывает в подбор, обучение или удержание сотрудников?
🧐 Оптимальна ли организационная структура HR-службы и отдельных ее функций по численности, составу и уровню квалификации?

🔍📈 Примите участие в исследовании HR-метр - мы проводим это исследование уже второй год, оно охватывает ключевые метрики по основным HR-процессам, таким как: подбор, адаптация, обучение, управление затратами на персонал и др.

📑В результате исследования вы получите отчет с бенчмарками по ключевым HR-метрикам (общие показатели по рынку, в том числе в разрезе отдельных HR-функций).

⚡️ Для участия оставьте заявку на сайте или напишите нам на hrmetrics@ecopsy.ru.

В преддверии выходных сделали подборку самого интересного на тему карьерных треков:

🎙 Диалог Павла Безручко и Сергея Кузнецова о карьерных треках GPS

💻 Вебинар "Какие карьерные треки подойдут компании?" с Анастасией Матусевич

⚡️ Разбор реального проекта на тему "Внедряем карьерные треки: кейс компании «Норникель - Общий центр обслуживания»"

🎞 Вебинар "Визуализируй это: как оформить карьерные треки?" с Анастасией Матусевич и Татьяной Панковой

📚 Подборка книг и статей по теме "Управление карьерой" в нашем канале

Интересных выходных! 🌟

Коллеги, спешим с анонсом!
Уже завтра, 14 февраля, эксперты ЭКОПСИ выступят на двухдневном форуме «Оценка персонала 2024».

Александр Иванов — директор проектов практики «Развитие HR-среды», Ульяна Гагарина — ведущий консультант практики «Центр Оценки» совместно со Светланой Папсуевой — начальником управления обучения и развития департамента подбора, обучения и развития персонала ПАО «РОССЕТИ» поделятся кейсом:
«Hard-n-soft ассессмент: как использовать комплексный подход к оценке при подборе в кадровый резерв на позицию генерального директора? Кейс Магистральные электрические сети — ПАО «РОССЕТИ»
🗓️ 14 февраля
⏰ 14:15 - 14:45

Юрий Шатров, партнер, руководитель практики Digital Assessment, примет участие в панельной дискуссии: «Тренды и исследования. Практики оценки персонала в 2024 году»
🗓️ 14 февраля
⏰ 9:50 - 10:30

Юрий Шатров выступит с обзором: «Что такое семантический подход в оценке и что он вам может дать?»
🗓️ 14 февраля
⏰ 12:00 - 12:30

Юрий Шатров примет участие в панельной дискуссии: «Как измерить выгорание?»
🗓️ 15 февраля
⏰ 15:45 - 16:15

Скачать подробную программу мероприятия и зарегистрироваться можно тут.

Также дарим нашим подписчикам скидку 10% по промокоду ЭКОПСИ2024

Двухдневный форум «Оценка персонала 2024» – это более 30 спикеров и экспертов, 130+ участников, 10 интерактивных сессий, мастер-классы и дискуссии.

Hard-n-Soft assessment

К нам часто приходят клиенты с запросом оценить одновременно корпоративные (личностные) и профессиональные знания и навыки сотрудников или кандидатов. Для части таких запросов мы предлагаем Hard-n-Soft assessment – комплексную оценку, построенную на движке ассессмент-центра.

❓В чем его особенность и когда его целесообразно применять?

🔸Отличительной особенностью Hard-n-Soft assessment является его отраслевая специфика, когда полностью вся деловая игра или отдельные упражнения направлены на оценку профессиональных компетенций.

🔸Несмотря на относительную дороговизну инструмента по сравнению с другими методиками, клиенты соглашаются, что в их конкретной ситуации комплексный ассессмент стал правильным и, главное, полезным решением.

Мы оценили ситуации применения Hard-n-Soft assessment, обсудили с клиентами их опыт работы с результатами и пришли к следующим выводам:

✅ Инструмент полезен, когда стоит задача оценить кандидатов на ключевые позиции компании, получить объективное внешнее мнение и сделать более взвешенное решение. И когда на другой чаше весов — цена ошибки при неверном решении (выборе).

✅ Инструмент важен, когда требуется проблематизировать текущее рабочее поведение сотрудников подразделения, которое генерирует бизнес для компании. Осмысление и формирование нового рабочего поведения через оценку с последующим развитием принесет компании больше ценности (и в конечном итоге денег) и покроет понесенные расходы на оценочный проект. Плюс, затраты на оценку могут быть возвращены за счет тиражирования опыта внутри компании.

Такой кейс представили наши консультанты совместно с клиентом на форуме «Оценка персонала 2024» от журнала «ШТАТ» 14 февраля 2024 г.

Делимся с вами видео с выступлением по ссылке

Благодарим компанию "Магистральные электрические сети — ПАО «РОССЕТИ» за привлечение экспертов ЭКОПСИ в интересный проект и совместное представление результатов кейса на HR-форуме!

Автор текста: Александр Иванов, директор проектов практики Развитие HR-среды

Построение эффективной HR-службы – одна из наиболее актуальных тем для подписчиков нашего канала. И сегодня наш пост посвящен размышлениям о структуре и функциях HR-служб.

В процессе реализации своих проектов мы всегда тесно работаем с HR-директорами и HR-специалистами и видим, что структура и функции HR-служб могут значительно отличаться в разных компаниях. Результаты исследования «HR-метр» количественно подтвердили эти наблюдения. Каждая компания по-своему подходит к определению функционала и границ ответственности HR и по-своему выстраивает структуру HR-подразделения. При этом различные подходы с равной вероятностью могут обеспечивать эффективное управление персоналом.

🤔 От чего же зависит выбор перечня HR-процессов и структура HR-службы?

🌐 Масштабы компании. Например, в крупных компаниях, включающих в себя множество активов в различных регионах, реализация типовых HR-процессов чаще выводится на внутренний аутсорс (например, общий центр обслуживания), а разработка методологии реализации HR-процессов передается в управляющую компанию. Также крупные компании имеют больше возможностей для автоматизации HR-процессов, поэтому численность персонала на 1 HR-специалиста может быть ниже, чем в малых компаниях.

🚀 HR-стратегия. Например, если компания выбирает для себя стратегию найма молодежи без опыта работы и их последующее развитие, то в HR-службе будет больше специалистов по молодежной политике, обучению и развитию персонала. Если же компания ориентирована на привлечение и удержание уникальных талантов, то в ее HR-службе будет больше рекрутеров и C&B специалистов.

Таким образом, на наш взгляд, прежде, чем приступать к построению эффективной HR-службы, в первую очередь, необходимо:
1️⃣ Провести аудит текущего состояния HR-службы
2️⃣ Сформулировать ключевые бизнес-цели и HR-стратегию компании
3️⃣ Определить перечень ключевых HR-процессов, обеспечивающих реализацию HR-стратегии и достижение целей бизнеса
4️⃣ Определить ключевые показатели эффективности каждого HR-процесса
5️⃣ Рассмотреть возможность автоматизации HR-процессов

Имея ответы на эти вопросы, можно переходить к следующему этапу – пересмотру текущей структуры, функций и численности HR-службы с учетом уже имеющихся ресурсов ли компетенций HR-команды, а также стратегических целей компании.

🔥 Ставьте огоньки, если вам интересно было бы почитать продолжение - об этапе разработке плана трансформации HR-службы и о шагах по его внедрению.

И да, мы продолжаем сбор материалов для нового исследования «HR-метр».
Присоединяйтесь!

Автор текста: Татьяна Панкова, старший консультант практики «Развитие HR-среды»