📊 На прошлой неделе мы проводили опрос: какие топ-5 HR-процессов реализуются силами внутренних HR служб более чем в 90% компаний?
Верными ответами делимся ниже.

Более половины проголосовавших правильно отметили 3 из 5 процессов:

🔹Адаптация персонала
🔹Подбор линейного персонала
🔹Формирование HR-стратегии и HR-бюджета

Наименее очевидными оказались следующие варианты:

🔸Организация корпоративных мероприятий
🔸Подбор руководителей

Именно эти 5 процессов, по результатам исследования «HR-метр», чаще всего входят в контур внутренней HR-службы. В то время как другие с большей вероятностью выводятся на внешний/внутренний аутсорс или реализуются другими подразделениями компании (или совместно с ними).

Оставить заявку на участие в исследовании: здесь

🌷Дорогие женщины, поздравляем вас с 8 марта!

Желаем весеннего настроения, солнечных улыбок, тепла и вдохновения!

Оставайтесь такими же вовлечёнными профессионалами своего дела и никогда не останавливайтесь — меняйтесь, творите, развивайтесь!

Верьте в себя и немножко в чудеса — и всё обязательно получится.

С самыми теплыми пожеланиями,
ваша мужская половина «ЭКОПСИ»

#кейс
#развитие

– Почему в моем ИПР так мало программ обучения, курсов и профильных конференций? Компания не хочет тратить деньги на мое развитие? Что вообще такое «развитие на рабочем месте»?

С такими вопросами мы столкнулись после завершения одного из наших проектов.

Перед нами стояла задача разработать модель компетенций для нескольких целевых позиций, провести оценку этих компетенций у сотрудников и разработать библиотеку развивающих действий – набор рекомендаций по развитию компетенций, который можно будет использовать для формирования ИПР.

Набор доступных программ обучения и курсов на рынке для некоторых узкопрофильных компетенций высокого (экспертного) уровня был ограничен из-за их специфики. Поэтому в библиотеку развивающих действий были включены рекомендации по развитию на рабочем месте.

➡️ Участие в проектах по внедрению изменений.
➡️ Развитие нового направления бизнеса.
➡️ Участие в процессах развития – наставничестве, обучении и пр.

Каждая такая рекомендация носит общий характер и обязательно должна подбираться индивидуально в зависимости от текущих задач и приоритетов компании и подразделения.

Однако в ходе данного проекта после проведения оценки руководитель сформировал ИПР для сотрудников на основании общих рекомендаций из библиотеки, не обсудив с подчиненными реальные возможности и варианты их развития на рабочем месте. И потому у одного из работников появились вопросы и сомнения – подход к развитию остался для него непонятным.

🤔Как избежать подобных ситуаций?

👉🏻 Проводить индивидуальные встречи с участниками оценки для предоставления обратной связи и совместного формирования дальнейшего плана развития.

На первый взгляд, рекомендация проста и очевидна, однако именно этим этапом часто пренебрегают при проведении оценки по компетенциям.

Почему так происходит?

1️⃣ Это долго – зачастую дольше, чем сама оценка.
2️⃣ Это сложно содержательно (нужна подготовка) и эмоционально (требуется работа с возможными возражениями, тревожностью участника оценки).
3️⃣ Важно уметь это делать – не каждый руководитель или HR «с чистого листа» готов качественно провести такую встречу.

Тем не менее, это необходимо. Поэтому мы всегда рекомендуем включать в архитектуру проекта по оценке компетенций индивидуальные встречи по обратной связи.

Автор текста: Анастасия Матусевич, ведущий консультант практики «Развитие HR-среды»

Продолжаем знакомиться в рубрике #PROFлюди ⤵️

Коллеги, привет! Я закончила факультет психологии МГУ им. М. В. Ломоносова, кафедру социальной психологии, там же получила степень кандидата психологических наук.
За годы работы вне ЭКОПСИ выступала в ролях исследователя эмоционального интеллекта, бизнес-тренера, руководителя T&D, HRBP, HRD, карьерного и бизнес-коуча.
К команде практики «Развитие HR-среды» присоединилась в 2022 г. Активно подключилась к реализации проектов по разработке моделей проф. компетенций, инструментов их оценки и развития, а также к развитию нового направления – аудит и построение эффективных HR-служб.

➡️ Мои сильные стороны: люблю и умею слушать и слышать клиента, выделять суть потребностей, чтобы иметь возможность подобрать именно те решения, которые приведут к желаемому результату.
➡️ В своей работе ценю возможность находить смыслы, прояснять ценности и создавать условия для развития. Здесь у меня есть все ресурсы для того, чтобы заниматься любимым делом.

👩🏻‍💻 Коллеги, приглашаем вас принять участие в мероприятиях, которые на этой неделе проведет Татьяна Панкова!

💬 13 марта — вебинар «Как управлять эффективностью HR-службы на основе метрик?»
🕚 11:00-12:30

На вебинаре обсудим:
— Обзор ключевых HR-процессов
— Какие метрики чаще всего используются для оценки эффективности HR?
— Как выбрать HR-метрики для своей компании?
— Как увидеть точки роста HR-процессов с помощью бенчмаркинга?
— Что делать с результатами бенчмаркинга?

➡️ Зарегистрироваться на вебинар

💬 14 марта — открытый митап «Как оценить сотрудников, улучшить бизнес-процессы и не потратить весь hr-бюджет?» совместно с экспертами ГК Литрес
🕚 11:00-12:30

Вы узнаете:
— Каким компаниям нужна оценка персонала
— Про основные стратегии и инструменты оценки сотрудников/кандидатов
— Как правильно позиционировать оценку сотрудников, чтобы не демотивировать их
— AI в методах оценки сотрудников
— Что почитать на тему системы оценки и мотивации

➡️ Участие бесплатное, зарегистрироваться можно по ссылке.

Подключайтесь!

#ЭКОПСИ_приглашает

#кейс
#развитие

Ранее мы писали о том, почему важно проводить индивидуальную встречу с сотрудниками по обратной связи после проведения оценки. Ниже делимся типовым сценарием такой встречи ⤵️

✅ Знакомство
— Важный этап, если встречу проводит не руководитель или HR, а внешний консультант или коуч.

✅ Цели и задачи встречи
— Важно акцентировать внимание на развитии – поскольку и оценка, и обсуждение дальнейших шагов, и эта встреча призваны способствовать более целенаправленному и быстрому профессиональному росту.

✅ Информация об инструментах оценки
— Здесь говорим о возможностях и ограничениях всех используемых методик, шкале оценки и о том, как правильно интерпретировать полученный результат.

✅ Разбор результатов оценки и вопросов
— На этом этапе важно двигаться итерационно — от общего к частному, останавливаясь на сильных сторонах и ключевых зонах роста, углубляясь в тех местах, которые вызывают сомнения или возражения сотрудника.

✅ Обсуждение дальнейших шагов по развитию
— Самое полезное на этом этапе – применять «коучинговый подход», задавать вопросы сотруднику о том, как он сам видит свое дальнейшее развитие, за счет решения каких задач и для достижения какой цели. Также полезно предложить варианты формальных инструментов развития – программы обучения, курсы, тематические материалы по теме, литературу и пр.

✅ Время для ответов на вопросы
— Чаще всего, здесь уже обсуждаем не вопросы к итоговым баллам, а варианты дальнейшего развития, смежные вопросы про карьерный и профессиональный рост, иногда работаем с сопутствующими запросами – возражениями, тревогой, удовлетворенностью и пр.

✅ Завершение, фиксация ключевых договоренностей
— Зачастую именно эту роль выполняет стандартный ИПР. В каком-то смысле это формальность, но и самому сотруднику полезно иметь возможность вернуться к рекомендациям спустя некоторое время.

Автор текста: Анастасия Матусевич, ведущий консультант практики «Развитие HR-среды»

Произошедшее в Крокусе — трагедия и страшное горе. Мы искренне соболезнуем всем тем, кто потерял своих близких в результате теракта, и скорбим вместе с вами.
Скорейшего выздоровления всем пострадавшим 🙏🏻