#кейс
#развитие
– Почему в моем ИПР так мало программ обучения, курсов и профильных конференций? Компания не хочет тратить деньги на мое развитие? Что вообще такое «развитие на рабочем месте»?
С такими вопросами мы столкнулись после завершения одного из наших проектов.
Перед нами стояла задача разработать модель компетенций для нескольких целевых позиций, провести оценку этих компетенций у сотрудников и разработать библиотеку развивающих действий – набор рекомендаций по развитию компетенций, который можно будет использовать для формирования ИПР.
Набор доступных программ обучения и курсов на рынке для некоторых узкопрофильных компетенций высокого (экспертного) уровня был ограничен из-за их специфики. Поэтому в библиотеку развивающих действий были включены рекомендации по развитию на рабочем месте.
➡️ Участие в проектах по внедрению изменений.
➡️ Развитие нового направления бизнеса.
➡️ Участие в процессах развития – наставничестве, обучении и пр.
Каждая такая рекомендация носит общий характер и обязательно должна подбираться индивидуально в зависимости от текущих задач и приоритетов компании и подразделения.
Однако в ходе данного проекта после проведения оценки руководитель сформировал ИПР для сотрудников на основании общих рекомендаций из библиотеки, не обсудив с подчиненными реальные возможности и варианты их развития на рабочем месте. И потому у одного из работников появились вопросы и сомнения – подход к развитию остался для него непонятным.
🤔Как избежать подобных ситуаций?
👉🏻 Проводить индивидуальные встречи с участниками оценки для предоставления обратной связи и совместного формирования дальнейшего плана развития.
На первый взгляд, рекомендация проста и очевидна, однако именно этим этапом часто пренебрегают при проведении оценки по компетенциям.
Почему так происходит?
1️⃣ Это долго – зачастую дольше, чем сама оценка.
2️⃣ Это сложно содержательно (нужна подготовка) и эмоционально (требуется работа с возможными возражениями, тревожностью участника оценки).
3️⃣ Важно уметь это делать – не каждый руководитель или HR «с чистого листа» готов качественно провести такую встречу.
Тем не менее, это необходимо. Поэтому мы всегда рекомендуем включать в архитектуру проекта по оценке компетенций индивидуальные встречи по обратной связи.
Автор текста: Анастасия Матусевич, ведущий консультант практики «Развитие HR-среды»
#развитие
– Почему в моем ИПР так мало программ обучения, курсов и профильных конференций? Компания не хочет тратить деньги на мое развитие? Что вообще такое «развитие на рабочем месте»?
С такими вопросами мы столкнулись после завершения одного из наших проектов.
Перед нами стояла задача разработать модель компетенций для нескольких целевых позиций, провести оценку этих компетенций у сотрудников и разработать библиотеку развивающих действий – набор рекомендаций по развитию компетенций, который можно будет использовать для формирования ИПР.
Набор доступных программ обучения и курсов на рынке для некоторых узкопрофильных компетенций высокого (экспертного) уровня был ограничен из-за их специфики. Поэтому в библиотеку развивающих действий были включены рекомендации по развитию на рабочем месте.
➡️ Участие в проектах по внедрению изменений.
➡️ Развитие нового направления бизнеса.
➡️ Участие в процессах развития – наставничестве, обучении и пр.
Каждая такая рекомендация носит общий характер и обязательно должна подбираться индивидуально в зависимости от текущих задач и приоритетов компании и подразделения.
Однако в ходе данного проекта после проведения оценки руководитель сформировал ИПР для сотрудников на основании общих рекомендаций из библиотеки, не обсудив с подчиненными реальные возможности и варианты их развития на рабочем месте. И потому у одного из работников появились вопросы и сомнения – подход к развитию остался для него непонятным.
🤔Как избежать подобных ситуаций?
👉🏻 Проводить индивидуальные встречи с участниками оценки для предоставления обратной связи и совместного формирования дальнейшего плана развития.
На первый взгляд, рекомендация проста и очевидна, однако именно этим этапом часто пренебрегают при проведении оценки по компетенциям.
Почему так происходит?
1️⃣ Это долго – зачастую дольше, чем сама оценка.
2️⃣ Это сложно содержательно (нужна подготовка) и эмоционально (требуется работа с возможными возражениями, тревожностью участника оценки).
3️⃣ Важно уметь это делать – не каждый руководитель или HR «с чистого листа» готов качественно провести такую встречу.
Тем не менее, это необходимо. Поэтому мы всегда рекомендуем включать в архитектуру проекта по оценке компетенций индивидуальные встречи по обратной связи.
Автор текста: Анастасия Матусевич, ведущий консультант практики «Развитие HR-среды»
👍6
Продолжаем знакомиться в рубрике #PROFлюди ⤵️
Коллеги, привет! Я закончила факультет психологии МГУ им. М. В. Ломоносова, кафедру социальной психологии, там же получила степень кандидата психологических наук.
За годы работы вне ЭКОПСИ выступала в ролях исследователя эмоционального интеллекта, бизнес-тренера, руководителя T&D, HRBP, HRD, карьерного и бизнес-коуча.
К команде практики «Развитие HR-среды» присоединилась в 2022 г. Активно подключилась к реализации проектов по разработке моделей проф. компетенций, инструментов их оценки и развития, а также к развитию нового направления – аудит и построение эффективных HR-служб.
➡️ Мои сильные стороны: люблю и умею слушать и слышать клиента, выделять суть потребностей, чтобы иметь возможность подобрать именно те решения, которые приведут к желаемому результату.
➡️ В своей работе ценю возможность находить смыслы, прояснять ценности и создавать условия для развития. Здесь у меня есть все ресурсы для того, чтобы заниматься любимым делом.
Коллеги, привет! Я закончила факультет психологии МГУ им. М. В. Ломоносова, кафедру социальной психологии, там же получила степень кандидата психологических наук.
За годы работы вне ЭКОПСИ выступала в ролях исследователя эмоционального интеллекта, бизнес-тренера, руководителя T&D, HRBP, HRD, карьерного и бизнес-коуча.
К команде практики «Развитие HR-среды» присоединилась в 2022 г. Активно подключилась к реализации проектов по разработке моделей проф. компетенций, инструментов их оценки и развития, а также к развитию нового направления – аудит и построение эффективных HR-служб.
➡️ Мои сильные стороны: люблю и умею слушать и слышать клиента, выделять суть потребностей, чтобы иметь возможность подобрать именно те решения, которые приведут к желаемому результату.
➡️ В своей работе ценю возможность находить смыслы, прояснять ценности и создавать условия для развития. Здесь у меня есть все ресурсы для того, чтобы заниматься любимым делом.
❤4🔥2
👩🏻💻 Коллеги, приглашаем вас принять участие в мероприятиях, которые на этой неделе проведет Татьяна Панкова!
💬 13 марта — вебинар «Как управлять эффективностью HR-службы на основе метрик?»
🕚 11:00-12:30
На вебинаре обсудим:
— Обзор ключевых HR-процессов
— Какие метрики чаще всего используются для оценки эффективности HR?
— Как выбрать HR-метрики для своей компании?
— Как увидеть точки роста HR-процессов с помощью бенчмаркинга?
— Что делать с результатами бенчмаркинга?
➡️ Зарегистрироваться на вебинар
💬 14 марта — открытый митап «Как оценить сотрудников, улучшить бизнес-процессы и не потратить весь hr-бюджет?» совместно с экспертами ГК Литрес
🕚 11:00-12:30
Вы узнаете:
— Каким компаниям нужна оценка персонала
— Про основные стратегии и инструменты оценки сотрудников/кандидатов
— Как правильно позиционировать оценку сотрудников, чтобы не демотивировать их
— AI в методах оценки сотрудников
— Что почитать на тему системы оценки и мотивации
➡️ Участие бесплатное, зарегистрироваться можно по ссылке.
Подключайтесь!
#ЭКОПСИ_приглашает
💬 13 марта — вебинар «Как управлять эффективностью HR-службы на основе метрик?»
🕚 11:00-12:30
На вебинаре обсудим:
— Обзор ключевых HR-процессов
— Какие метрики чаще всего используются для оценки эффективности HR?
— Как выбрать HR-метрики для своей компании?
— Как увидеть точки роста HR-процессов с помощью бенчмаркинга?
— Что делать с результатами бенчмаркинга?
➡️ Зарегистрироваться на вебинар
💬 14 марта — открытый митап «Как оценить сотрудников, улучшить бизнес-процессы и не потратить весь hr-бюджет?» совместно с экспертами ГК Литрес
🕚 11:00-12:30
Вы узнаете:
— Каким компаниям нужна оценка персонала
— Про основные стратегии и инструменты оценки сотрудников/кандидатов
— Как правильно позиционировать оценку сотрудников, чтобы не демотивировать их
— AI в методах оценки сотрудников
— Что почитать на тему системы оценки и мотивации
➡️ Участие бесплатное, зарегистрироваться можно по ссылке.
Подключайтесь!
#ЭКОПСИ_приглашает
🔥4
Forwarded from ЭКОПСИ Консалтинг
Курс связал для меня все элементы обучения и развития персонала воедино
Совсем скоро стартует 10-й, юбилейный поток нашего онлайн-курса «Построение системы профессионального развития»
За 5 лет существования курса мы обучили комплексному подходу к развитию кадров более 200 представителей самых разных отраслей бизнеса: от металлургии до е-com.
Сегодня предлагаем познакомиться с нами поближе. В карточках собрали самые горячие факты и цифры об образовательном проекте!
А если вы хотите разобраться в том, что такое система профессионального развития, а также:
приглашаем присоединиться к вводному вебинару в рамках старта 10-го потока 19 марта в 17:00.
Директор онлайн-курса, ведущий консультант практики «Развитие HR-среды» Анастасия Матусевич и консультант практики «Развитие HR-среды» Ксения Кашпарова с радостью ответят на ваши вопросы.
Идентификатор конференции:
Код доступа:
#про_ЭКОПСИ
#ЭКОПСИ_приглашает
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5
ProfDevelopment
#кейс #развитие – Почему в моем ИПР так мало программ обучения, курсов и профильных конференций? Компания не хочет тратить деньги на мое развитие? Что вообще такое «развитие на рабочем месте»? С такими вопросами мы столкнулись после завершения одного из…
#кейс
#развитие
Ранее мы писали о том, почему важно проводить индивидуальную встречу с сотрудниками по обратной связи после проведения оценки. Ниже делимся типовым сценарием такой встречи ⤵️
✅ Знакомство
— Важный этап, если встречу проводит не руководитель или HR, а внешний консультант или коуч.
✅ Цели и задачи встречи
— Важно акцентировать внимание на развитии – поскольку и оценка, и обсуждение дальнейших шагов, и эта встреча призваны способствовать более целенаправленному и быстрому профессиональному росту.
✅ Информация об инструментах оценки
— Здесь говорим о возможностях и ограничениях всех используемых методик, шкале оценки и о том, как правильно интерпретировать полученный результат.
✅ Разбор результатов оценки и вопросов
— На этом этапе важно двигаться итерационно — от общего к частному, останавливаясь на сильных сторонах и ключевых зонах роста, углубляясь в тех местах, которые вызывают сомнения или возражения сотрудника.
✅ Обсуждение дальнейших шагов по развитию
— Самое полезное на этом этапе – применять «коучинговый подход», задавать вопросы сотруднику о том, как он сам видит свое дальнейшее развитие, за счет решения каких задач и для достижения какой цели. Также полезно предложить варианты формальных инструментов развития – программы обучения, курсы, тематические материалы по теме, литературу и пр.
✅ Время для ответов на вопросы
— Чаще всего, здесь уже обсуждаем не вопросы к итоговым баллам, а варианты дальнейшего развития, смежные вопросы про карьерный и профессиональный рост, иногда работаем с сопутствующими запросами – возражениями, тревогой, удовлетворенностью и пр.
✅ Завершение, фиксация ключевых договоренностей
— Зачастую именно эту роль выполняет стандартный ИПР. В каком-то смысле это формальность, но и самому сотруднику полезно иметь возможность вернуться к рекомендациям спустя некоторое время.
Автор текста: Анастасия Матусевич, ведущий консультант практики «Развитие HR-среды»
#развитие
Ранее мы писали о том, почему важно проводить индивидуальную встречу с сотрудниками по обратной связи после проведения оценки. Ниже делимся типовым сценарием такой встречи ⤵️
✅ Знакомство
— Важный этап, если встречу проводит не руководитель или HR, а внешний консультант или коуч.
✅ Цели и задачи встречи
— Важно акцентировать внимание на развитии – поскольку и оценка, и обсуждение дальнейших шагов, и эта встреча призваны способствовать более целенаправленному и быстрому профессиональному росту.
✅ Информация об инструментах оценки
— Здесь говорим о возможностях и ограничениях всех используемых методик, шкале оценки и о том, как правильно интерпретировать полученный результат.
✅ Разбор результатов оценки и вопросов
— На этом этапе важно двигаться итерационно — от общего к частному, останавливаясь на сильных сторонах и ключевых зонах роста, углубляясь в тех местах, которые вызывают сомнения или возражения сотрудника.
✅ Обсуждение дальнейших шагов по развитию
— Самое полезное на этом этапе – применять «коучинговый подход», задавать вопросы сотруднику о том, как он сам видит свое дальнейшее развитие, за счет решения каких задач и для достижения какой цели. Также полезно предложить варианты формальных инструментов развития – программы обучения, курсы, тематические материалы по теме, литературу и пр.
✅ Время для ответов на вопросы
— Чаще всего, здесь уже обсуждаем не вопросы к итоговым баллам, а варианты дальнейшего развития, смежные вопросы про карьерный и профессиональный рост, иногда работаем с сопутствующими запросами – возражениями, тревогой, удовлетворенностью и пр.
✅ Завершение, фиксация ключевых договоренностей
— Зачастую именно эту роль выполняет стандартный ИПР. В каком-то смысле это формальность, но и самому сотруднику полезно иметь возможность вернуться к рекомендациям спустя некоторое время.
Автор текста: Анастасия Матусевич, ведущий консультант практики «Развитие HR-среды»
👍8
Forwarded from Пришел. Увидел. Оценил. (Sergey Smolentsev)
Приглашаем на онлайн-конференцию ЭКОПСИ «HR-триатлон: подбор, карьера, развитие» — 10, 17 и 24 апреля, с 10.00 до 14.00 (мск).
СТАРТУЕМ! 🏊♀️🚴♂️🏃
В бизнесе, как и в спорте, всегда важно быть в форме. В прошлом году мы с вами впервые пробежали виртуальный марафон к здоровью организации — ваша вовлеченность и обратная связь вдохновила нас продолжить наши спортивно-интеллектуальные митапы!
Предлагаем вместе с нами пройти дистанцию HR-триатлона и со спортивным азартом разобрать:
🎙 10 апреля 10.00-14.00 (мск) — ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
1️⃣ Вы узнаете, как улучшить ваш процесс подбора: воронка, люди, инструменты и типовые ошибки.
2️⃣ Поговорим о методах оценки на разных этапах воронки, как и когда оценивать разные типы навыков, и как эффективно оценивать руководителей.
3️⃣ Подключим ИИ: в каких случаях он вам в помощь, а в каких — нет.
💻 17 апреля 10.00-14.00 (мск) — КАРЬЕРНЫЕ ТРЕКИ И УДЕРЖАНИЕ ТАЛАНТОВ
1️⃣ Разберёмся, как построить систему управления карьерой в вашей организации: элементы, метрики, инструменты.
2️⃣ На реальных кейсах посмотрим, что эффективно работает при планировании карьерных треков руководителей и экспертов, для чего нужен кадровый резерв и как проводить кадровые конкурсы.
3️⃣ Обсудим и мотивацию сотрудников — без неё движения не случится.
🚀 24 апреля 10.00-14.00 (мск) — РАЗВИТИЕ СОТРУДНИКОВ
1️⃣ Вы узнаете, чего хотят бизнес и сотрудники от системы развития в организации, какие инструменты оценки помогут вам в её построении, и при чем здесь эмоциональный капитал компании.
2️⃣ Поговорим о трансформации ролей руководителей по мере их карьерного развития и обсудим проблемы вновь назначенных руководителей.
3️⃣ Потренируемся давать развивающую обратную связь на мастер-классе «Зеркало для героя».
Участие бесплатное.
Ещё вас ждёт стартовый пакет с полезными материалами, интеллектуальные квизы на скорость с другими участниками и призы 😉
Вы с нами? Старт уже скоро!
Полная программа и регистрация — по ссылке
#ЭКОПСИ_приглашает
СТАРТУЕМ! 🏊♀️🚴♂️🏃
В бизнесе, как и в спорте, всегда важно быть в форме. В прошлом году мы с вами впервые пробежали виртуальный марафон к здоровью организации — ваша вовлеченность и обратная связь вдохновила нас продолжить наши спортивно-интеллектуальные митапы!
Предлагаем вместе с нами пройти дистанцию HR-триатлона и со спортивным азартом разобрать:
Участие бесплатное.
Ещё вас ждёт стартовый пакет с полезными материалами, интеллектуальные квизы на скорость с другими участниками и призы 😉
Вы с нами? Старт уже скоро!
Полная программа и регистрация — по ссылке
#ЭКОПСИ_приглашает
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥4
#профтесты
#оценка_кандидатов
В последнее время всё чаще для оценки персонала используются ситуационные тесты. В этом посте мы разберем, что это за инструмент, в чем его преимущества и недостатки.
Ситуационные тесты – это, по сути, набор заданий, в каждом из которых приводится описание ситуации и предлагается на выбор несколько вариантов действий (или суждений).
Разберем на конкретном примере⬇️
Как видите, правильный вариант не выглядит очевидным, хотя про необходимость сообщать о пожаре в МЧС мы слышим очень часто.
Если говорить о преимуществах ситуационных тестов, то к ним можно отнести:
✅ Взаимосвязь с практикой.
Использование ситуационных тестов позволяет, пусть и с оговорками, смоделировать применение компетенций в реальной деятельности. И заказчики оценки, и тестируемые сотрудники относятся к таким тестам с большим доверием.
✅ Возможность оценить установки, алгоритмы действий и другие важные компоненты профессиональных компетенций. Тестами знаний, например, эту информацию получить сложней.
✅ Более низкая вероятность получения формальных социально-желательных ответов, что особенно актуально при оценке установок и мотивации. В большинстве используемых ситуаций, как правило, есть несколько сильных мотивов и выбор не так однозначен, как при простом вопросе.
Тем не менее, любой оценочный инструмент имеет как свои плюсы, так и минусы, и ситуационные тесты не исключение.
Среди их ограничений:
❎ Более существенный объем тестового задания (по сравнению с тестом знаний, например). Поэтому, при одинаковом времени тестирования, количество вопросов, которые мы успеем задать, будет меньше. Это не всегда критично, но иногда важно охватить как можно больше тем.
❎ Ситуационные тесты более интересны испытуемым, но при этом они вызывают больше вопросов и дискуссий. Участники тестирования, например, могут жаловаться на нехватку информации и на отсутствие правильного варианта. Поэтому проведение ситуационных тестов требует большего внимания от организаторов.
❎ При неправильном выборе тем для заданий оценка может получиться фрагментарной, несистемной. Это действительно не простая задача – подобрать ситуации, которые охватывают всю область действия компетенции.
А вы используете для оценки персонала ситуационные тесты? Делитесь в комментариях💬 ⤵️
Автор текста: Анатолий Гурьянов, консультант практики «Развитие HR-среды»
#оценка_кандидатов
В последнее время всё чаще для оценки персонала используются ситуационные тесты. В этом посте мы разберем, что это за инструмент, в чем его преимущества и недостатки.
Ситуационные тесты – это, по сути, набор заданий, в каждом из которых приводится описание ситуации и предлагается на выбор несколько вариантов действий (или суждений).
Разберем на конкретном примере
Сергей Петрович отдыхает на даче с семьёй. Он видит, как сосед сжигает траву на своём участке. Неожиданно загорается старый сарай, стоящий в отдалении от других построек. Сосед пытается его потушить. Что нужно предпринять Сергею Петровичу в первую очередь?
а) Позвонить в МЧС и сообщить о пожаре
б) Отвезти семью в безопасное место
в) Помочь соседу с тушением сарая
г) Пролить водой границу участка, чтобы пламя не могло перекинуться дальше
Как видите, правильный вариант не выглядит очевидным, хотя про необходимость сообщать о пожаре в МЧС мы слышим очень часто.
Если говорить о преимуществах ситуационных тестов, то к ним можно отнести:
Использование ситуационных тестов позволяет, пусть и с оговорками, смоделировать применение компетенций в реальной деятельности. И заказчики оценки, и тестируемые сотрудники относятся к таким тестам с большим доверием.
Тем не менее, любой оценочный инструмент имеет как свои плюсы, так и минусы, и ситуационные тесты не исключение.
Среди их ограничений:
А вы используете для оценки персонала ситуационные тесты? Делитесь в комментариях
Автор текста: Анатолий Гурьянов, консультант практики «Развитие HR-среды»
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍8❤1
Forwarded from ЭКОПСИ Консалтинг
Решение каких задач для вас наиболее актуально?
Anonymous Poll
17%
Оценить эффективность структуры HR-службы
11%
Обосновать изменение структуры HR-службы / введение новых ставок в HR
33%
Оценить эффективность HR-процессов
28%
Определить точки роста HR-процессов
20%
Оценить и оптимизировать затраты на персонал
18%
Спланировать и аргументированно защитить HR-бюджет
50%
Актуализировать HR-стратегию с учетом трендов и фокусов внимания конкурентов
👍2
Forwarded from ЭКОПСИ Консалтинг
«HR-метр» — это бенчмаркинг ключевых метрик по управлению персоналом. Анализируем структуру и функции HR-служб, затраты на персонал (общие и в разрезе различных статей), результативность и эффективность HR-процессов.
#исследования_ЭКОПСИ
#ЭКОПСИ_приглашает
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤2
С чего начать создание эффективной HR-службы?
28 марта Сергей Кузнецов, партнёр и руководитель практики «Развитие HR-среды» ЭКОПСИ Консалтинг, принимал участие в конференции Делового Петербурга «HR 360: Лидерство в управлении персоналом».
Сергей поделился с участниками предпосылками к возникновению потребности в создании эффективной HR-службы, шагами, которые необходимо предпринять и инструментами, которые помогут сформировать HR-структуру, способную отвечать текущим запросам рынка.
💬 Как понять, где найти потенциал для роста? В качестве первого шага, Сергей рекомендует провести аудит HR-службы, чтобы выявить скрытый потенциал и после этого переходить к формированию концепции развития подразделения. Для сокращения трудозатрат и финансовых вложений можно использовать понятную и простую модель аудита SCAN.
✈️ Хотите узнать подробнее? Переходите по ссылке, чтобы познакомиться со статьей Сергея Кузнецова «С чего начать создание эффективной HR-службы» и погружайтесь в мир управления человеческими ресурсами.
28 марта Сергей Кузнецов, партнёр и руководитель практики «Развитие HR-среды» ЭКОПСИ Консалтинг, принимал участие в конференции Делового Петербурга «HR 360: Лидерство в управлении персоналом».
Сергей поделился с участниками предпосылками к возникновению потребности в создании эффективной HR-службы, шагами, которые необходимо предпринять и инструментами, которые помогут сформировать HR-структуру, способную отвечать текущим запросам рынка.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6
ProfDevelopment
#профтесты #оценка_кандидатов В последнее время всё чаще для оценки персонала используются ситуационные тесты. В этом посте мы разберем, что это за инструмент, в чем его преимущества и недостатки. Ситуационные тесты – это, по сути, набор заданий, в каждом…
#профтесты
#оценка_кандидатов
Ранее мы писали о ситуационном тесте: что это за инструмент, в чем его преимущества и недостатки.
Сегодня хотим рассказать вам чуть больше о подходах к разработке данного инструмента.
Методология создания заданий для ситуационных тестов во многом похожа на стандартную, используемую при разработке тестов знаний. Но есть и отличия.
1️⃣ Требуется больше работы с экспертами.
➡️ Знания можно получить из внутренних источников компании или из внешней литературы, но с описаниями конкретной ситуаций они вряд ли помогут. Или же найденный пример будет мало подходить под специфику организации. Поэтому на этапе разработки ситуационных тестов важно привлекать экспертов для сбора информации о конкретных кейсах. Их участие также будет важным и для оценки реалистичности вариантов ответов.
2️⃣ Необходимо уделить больше внимания вводной информации. ➡️ Основания для всех вариантов ответа должны быть в описании ситуации. И при этом нужно не утонуть в лишней, не влияющей на выбор информации, или не переборщить с универсальными вводными.
Например, в рассмотренном ранее кейсе про пожар на даче, в описании важно было упомянуть про то, что сосед начал тушение сарая, иначе вариант «помочь соседу» повис бы в воздухе, не имел бы опоры. А про то, что у Сергея Петровича была возможность позвонить, писать необходимости не было, так как это универсальное, подразумеваемое по умолчанию условие.
3️⃣ Описание ситуации лучше делать обезличенным или в 3 лице.
➡️ Если задание только на знания или алгоритмы, то можно описать ситуацию обезличено:
Если задание эмоционально окрашено, оценивает установки или ценности, то описание ситуации лучше сделать в 3 лице:
При этом задания с обращением к тестируемому лучше не использовать.
Автор текста: Анатолий Гурьянов, консультант практики «Развитие HR-среды»
#оценка_кандидатов
Ранее мы писали о ситуационном тесте: что это за инструмент, в чем его преимущества и недостатки.
Сегодня хотим рассказать вам чуть больше о подходах к разработке данного инструмента.
Методология создания заданий для ситуационных тестов во многом похожа на стандартную, используемую при разработке тестов знаний. Но есть и отличия.
Например, в рассмотренном ранее кейсе про пожар на даче, в описании важно было упомянуть про то, что сосед начал тушение сарая, иначе вариант «помочь соседу» повис бы в воздухе, не имел бы опоры. А про то, что у Сергея Петровича была возможность позвонить, писать необходимости не было, так как это универсальное, подразумеваемое по умолчанию условие.
Посещаемость сайта снизилась, что стоит сделать?
Если задание эмоционально окрашено, оценивает установки или ценности, то описание ситуации лучше сделать в 3 лице:
При обходе цеха Николай Васильевич увидел, что бак с маслом упал и опрокинулся. Как ему поступить в этой ситуации?
При этом задания с обращением к тестируемому лучше не использовать.
Автор текста: Анатолий Гурьянов, консультант практики «Развитие HR-среды»
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤2👍2
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥5