Forwarded from ЭКОПСИ Консалтинг
HR-стратегия: как сделать ее действительно работающим инструментом?
HR-стратегия — это долгосрочный план, который определяет, как наиболее эффективно выстроить работу сотрудников для реализации бизнес-стратегии. Она должна отвечать на четыре главных вопроса:
1⃣ Сколько людей нужно компании для обеспечения текущих и будущих бизнес-процессов?
2⃣ Какими знаниями, навыками, потенциалом должны обладать эти люди?
3⃣ Как повысить вовлеченность сотрудников и их сопричастность компании?
4⃣ Какие организационные барьеры существуют и как с ними работать?
Стратегия может представлять собой как общий план с верхнеуровневыми инициативами, так и проработанный документ с поэтапными действиями и конкретными метриками на каждый год.
Пошаговый алгоритм разработки подробной HR-стратегии — в статье Сергея Кузнецова, руководителя практики «Развитие HR-среды», и Ангелины Юртовой, консультанта практики «Развитие HR-среды».
#HR_среда #инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ
HR-стратегия — это долгосрочный план, который определяет, как наиболее эффективно выстроить работу сотрудников для реализации бизнес-стратегии. Она должна отвечать на четыре главных вопроса:
Стратегия может представлять собой как общий план с верхнеуровневыми инициативами, так и проработанный документ с поэтапными действиями и конкретными метриками на каждый год.
Пошаговый алгоритм разработки подробной HR-стратегии — в статье Сергея Кузнецова, руководителя практики «Развитие HR-среды», и Ангелины Юртовой, консультанта практики «Развитие HR-среды».
#HR_среда #инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥9❤6
КАК СОТРУДНИКУ СТАТЬ ЗАМЕТНЫМ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ
В компаниях бывает так, что работа некоторых сотрудников остается незамеченной. Это может зависеть от зрелости менеджмента или корпоративной культуры компании в целом. Например, в некоторых компаниях не замечают бэк-офис - сотрудников, поддерживающих подразделений. Их в меньшей степени двигают по карьерному треку,не выстраивают для них системы мотивации. В других компаниях могут замечать тех, кто “громче всех кричит”, но не продвигать реальных экспертов или высокорезультативных сотрудников.
Сотрудники хотят быть заметными по разным причинам, например, чтобы похвалил руководитель, или его фото разместили на доске почета, или увеличили заработную плату, изменили социальный пакет, или подняли по карьерной лестнице. Что делать сотруднику, как перестать сделать так, чтобы его работу заметили и оценили:
🧩Развивать свою экспертизу. Стараться изучать новую информацию, смотреть, какие тренды появляются в вашей профессии и отрасли, читать профессиональную литературу, ходить на конференции, общаться в профессиональных сообществах. То есть всячески развивать свою экспертизу – это, однозначно, та вещь, которая ценится многими работодателями.
🧩Брать на себя ответственность. В первую очередь, за решения и действия, которые вы предпринимаете. Важно делать свою работу, а не говорить о том, что все вокруг виноваты: виноват низкий сезон, поэтому продаж нет, виновата служба логистики, что вовремя не отгрузили и так далее. Работодатели, как правило, ценят сотрудников. которые готовы брать на себя ответственность.
🧩Стремиться сделать больше. Когда вам ставят задачу, нужно стремиться превзойти ожидания своего внутреннего заказчика или руководителя. Научитесь думать чуть шире, чем ваша формальная зона ответственности. Ведь если вы сделали чуть больше, чем от вас ожидали, в рамках постановки задач, показали себя как проактивный сотрудник, у вас больше шансов быть замеченным.
🧩Развивать коммуникации. Я убежден, что качественная коммуникация во всех плоскостях– это один из залогов успеха. Нужно выстраивать коммуникации с клиентами, со смежными подразделениями, с менеджментом.
🧩Рассказывать про свои достижения. Непросто хвастаться - “а вот я сделал такую классную штуку”, отмечать конкретные результаты перед руководителем, рассказывать о достигнутых целях, результатах и планах. Рассказывать коллегам про какие-то работающие инструменты. Если, вы попробовали какую-то новую фишку, подход, новую методологию в своей работе, у вас получилось хорошо это сделать, то поделитесь этим.
🧩Быть гибким. В турбулентной среде, когда возникают все новые и новые вызовы, важно уметь перестраивать свою работу и свои взгляды, а не работать, как мы привыкли. Бывает так, что человек работает как привык, и это уже давно не приносит результат, а он всё равно продолжает. Важно замечать изменения и перестраиваться, адаптироваться под ситуацию окружающей среды.
Когда эти шесть пунктов у сотрудника развиты, то у него существенно повышаются шансы на то, чтобы быть замеченным, чтобы получить продвижение по службе и быть более высокооплачиваемым.
Автор: Сергей Кузнецов, руководитель практики "Развитие HR-среды", ЭКОПСИ
В компаниях бывает так, что работа некоторых сотрудников остается незамеченной. Это может зависеть от зрелости менеджмента или корпоративной культуры компании в целом. Например, в некоторых компаниях не замечают бэк-офис - сотрудников, поддерживающих подразделений. Их в меньшей степени двигают по карьерному треку,не выстраивают для них системы мотивации. В других компаниях могут замечать тех, кто “громче всех кричит”, но не продвигать реальных экспертов или высокорезультативных сотрудников.
Сотрудники хотят быть заметными по разным причинам, например, чтобы похвалил руководитель, или его фото разместили на доске почета, или увеличили заработную плату, изменили социальный пакет, или подняли по карьерной лестнице. Что делать сотруднику, как перестать сделать так, чтобы его работу заметили и оценили:
🧩Развивать свою экспертизу. Стараться изучать новую информацию, смотреть, какие тренды появляются в вашей профессии и отрасли, читать профессиональную литературу, ходить на конференции, общаться в профессиональных сообществах. То есть всячески развивать свою экспертизу – это, однозначно, та вещь, которая ценится многими работодателями.
🧩Брать на себя ответственность. В первую очередь, за решения и действия, которые вы предпринимаете. Важно делать свою работу, а не говорить о том, что все вокруг виноваты: виноват низкий сезон, поэтому продаж нет, виновата служба логистики, что вовремя не отгрузили и так далее. Работодатели, как правило, ценят сотрудников. которые готовы брать на себя ответственность.
🧩Стремиться сделать больше. Когда вам ставят задачу, нужно стремиться превзойти ожидания своего внутреннего заказчика или руководителя. Научитесь думать чуть шире, чем ваша формальная зона ответственности. Ведь если вы сделали чуть больше, чем от вас ожидали, в рамках постановки задач, показали себя как проактивный сотрудник, у вас больше шансов быть замеченным.
🧩Развивать коммуникации. Я убежден, что качественная коммуникация во всех плоскостях– это один из залогов успеха. Нужно выстраивать коммуникации с клиентами, со смежными подразделениями, с менеджментом.
🧩Рассказывать про свои достижения. Непросто хвастаться - “а вот я сделал такую классную штуку”, отмечать конкретные результаты перед руководителем, рассказывать о достигнутых целях, результатах и планах. Рассказывать коллегам про какие-то работающие инструменты. Если, вы попробовали какую-то новую фишку, подход, новую методологию в своей работе, у вас получилось хорошо это сделать, то поделитесь этим.
🧩Быть гибким. В турбулентной среде, когда возникают все новые и новые вызовы, важно уметь перестраивать свою работу и свои взгляды, а не работать, как мы привыкли. Бывает так, что человек работает как привык, и это уже давно не приносит результат, а он всё равно продолжает. Важно замечать изменения и перестраиваться, адаптироваться под ситуацию окружающей среды.
Когда эти шесть пунктов у сотрудника развиты, то у него существенно повышаются шансы на то, чтобы быть замеченным, чтобы получить продвижение по службе и быть более высокооплачиваемым.
Автор: Сергей Кузнецов, руководитель практики "Развитие HR-среды", ЭКОПСИ
ЭКОПСИ Консалтинг
Кто такие high-перформеры и как сделать так, чтобы их стало больше?
🔥10❤5👍3
Дорогие подписчики, мы задумали ряд изменений в нашем канале. И для того, чтобы они стали максимально полезными, нам нужно побольше узнать о вас и ваших профессиональных интересах. Пожалуйста, расскажите о вашей должности?
Anonymous Poll
13%
HRD
5%
HR generalist
18%
HR BP
9%
Руководитель или специалист по подбору персонала
22%
Руководитель или специалист по обучению и развитию
11%
Руководитель или специалист по оценке персонала
0%
Руководитель или специалист C&B
5%
Руководитель руководитель не из HR (заказчик HR-услуг)
16%
Другое(напишите в комментариях)
❤3🔥1🤔1
ФОТ растёт вместе с дефицитом кадров: Первые результаты исследования «HR-метр»
🙂 На рынке труда сохраняется дефицит квалифицированных специалистов, поэтому работодатели вынуждены сокращать темпы найма и продолжают держать в фокусе удержание сотрудников.
🙂 Персонал становится всё более дорогостоящим ресурсом: так, доля фонда оплаты труда (ФОТ) в выручке компаний за год выросла с 12% до 15,6%.
🙂 Компании стараются больше работать с корпоративной культурой, вовлеченностью и благополучием персонала. Однако зачастую компании действуют интуитивно: 75,6% опрошенных компаний не измеряют эффективность работы по удержанию персонала.
🙂 Выросла доля увольнений в первые три месяца — с 8% до 14%, а доля ухода по инициативе сотрудников подскочила с 5% до 13,8%.
Практика «Развитие HR-среды» компании ЭКОПСИ подвела итоги третьего ежегодного бенчмаркингового исследования «HR-метр». В исследовании приняли участие 44 компании (из них 25% — крупные, численностью от 2 тысяч человек, 25% средние — от 500 до 2 тысяч, и 50% — малые — до 500 человек).
🙂 Руководитель исследования Татьяна Панкова рассказала об основных выводах по итогам «HR-метра 2025» статье на нашем сайте.
Практика «Развитие HR-среды» компании ЭКОПСИ подвела итоги третьего ежегодного бенчмаркингового исследования «HR-метр». В исследовании приняли участие 44 компании (из них 25% — крупные, численностью от 2 тысяч человек, 25% средние — от 500 до 2 тысяч, и 50% — малые — до 500 человек).
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7🔥6❤4👏2
Регистрируйтесь на открытый вебинар: «HR-тренды 2025: нанимать или удерживать, развивать людей или вкладываться в ИИ?»
⚡️ 5 августа (вт.), 11:00 по Мск ⚡️
На вебинаре поговорим о вызовах 2025 года и ключевых развилках, которые стоят перед HR. Основа обсуждения - данные третьего Всероссийского исследования «HR-метр», в котором консультанты ЭКОПСИ проанализировали более 120 количественных HR-метрик в различных разрезах и собрали 50 показателей качественных данных по ключевым HR-процессам.
Главными выводами исследования поделится его руководитель - Татьяна Панкова, старший консультант практики "Развитие HR-среды" компании "ЭКОПСИ". Татьяна расскажет, как использовать бенчмарки с пользой — как их интерпретировать и применять, чтобы не просто следить за трендами, а выстраивать работающую HR-стратегию для вашей компании.
Программа вебинара:
1️⃣ Топ-5 HR-трендов, которые мы сейчас видим
2️⃣ Быть «в тренде» и быть эффективным - не одно и то же: как не спутать стиль с направлением?
3️⃣ Какие ориентиры, кроме трендов, формируют стратегически сильную HR-функцию?
4️⃣ Какие вопросы нужно задать бизнесу (и себе), прежде чем выбрать путь на 2025+
ССЫЛКА НА РЕГИСТРАЦИЮ
На вебинаре поговорим о вызовах 2025 года и ключевых развилках, которые стоят перед HR. Основа обсуждения - данные третьего Всероссийского исследования «HR-метр», в котором консультанты ЭКОПСИ проанализировали более 120 количественных HR-метрик в различных разрезах и собрали 50 показателей качественных данных по ключевым HR-процессам.
Главными выводами исследования поделится его руководитель - Татьяна Панкова, старший консультант практики "Развитие HR-среды" компании "ЭКОПСИ". Татьяна расскажет, как использовать бенчмарки с пользой — как их интерпретировать и применять, чтобы не просто следить за трендами, а выстраивать работающую HR-стратегию для вашей компании.
Программа вебинара:
ССЫЛКА НА РЕГИСТРАЦИЮ
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥5❤2👍1
Forwarded from ЭКОПСИ Консалтинг
Взгляды на HR-процессы могут различаться — мы часто сталкиваемся с этим, работая с клиентами из разных отраслей — от промышленности до финтеха.
💬 Ниже мы собрали наиболее распространенные убеждения и хотим спросить вас, с какими из них вы согласны и считаете, что это работает именно так?
Проголосуйте в опросе ниже (можно выбрать несколько вариантов), а мы чуть позже расскажем, в каком формате предлагаем обсудить эти убеждения⤵️
💬 Ниже мы собрали наиболее распространенные убеждения и хотим спросить вас, с какими из них вы согласны и считаете, что это работает именно так?
Проголосуйте в опросе ниже (можно выбрать несколько вариантов), а мы чуть позже расскажем, в каком формате предлагаем обсудить эти убеждения
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from ЭКОПСИ Консалтинг
С какими из этих утверждений вы согласны и считаете, что это работает именно так?
Anonymous Poll
6%
1. Менеджер для оценки больше не нужен. Нейросети, тесты, ассесменты — теперь решает алгоритм
20%
2. Чем больше инструментов и критериев оценки, тем выше ее точность
20%
3. Оценка работает на интересы организации, а не сотрудника
63%
4. Разные поколения нужно учить по-разному
17%
5. Кадровый резерв умер
41%
6. Вырастить специалиста внутри всегда дешевле, чем нанять с рынка
35%
7. Без KPI невозможно управлять эффективностью компании
39%
8. Деньги любят тишину. Зарплата должна быть конфиденциальной
29%
9. Автоматизация всегда позволяет сократить затраты
36%
10. Автоматизация и цифровые технологии помогают сократить штат
Forwarded from ЭКОПСИ Консалтинг
С какими из этих утверждений вы согласны и считаете, что это работает именно так?
Anonymous Poll
28%
11. Формализованное управление — залог предсказуемости, но враг инноваций
23%
12. Только доброжелательный менеджер способен добиться результатов через команду
25%
13. Чем больше инициатив по трансформации, тем меньше шансов на настоящие изменения
79%
14. Никакая трансформация не спасёт токсичное лидерство
3%
15. HR-стратегия не нужна — мир непредсказуем
6%
16. HR-стратегия нужна только крупным компаниям
57%
17. Без разработанной стратегии компании нельзя делать HR-cтратегию
7%
18. Поколение Z не умеет работать
30%
19. Вовлеченность команды снижается, когда люди работают удаленно
37%
20. Удовлетворенность сотрудников = их вовлеченность
Какой HR бизнес-партнер нужен бизнесу и как его выбрать
Концепция HR бизнес-партнера (HRBP) остается целевой моделью взаимодействия бизнеса и HR-функции. Эксперты ЭКОПСИ на основе накопленных результатов оценки HR-руководителей выделяют ключевые пункты по основным кластерам HR-компетенций, необходимых HRBP:
🙂 Деловые компетенции (soft):
▪️ переводят запрос бизнеса в плоскость HR-решений и обратно – из HR-инициатив в бизнес-результаты
▪️ выстраивают доверительный контакт с бизнес-заказчиком, выступают в роли советника (не исполнителя)
▪️ способны продвигать проводимые бизнесом изменения, преодолевают инерцию и сопротивление на уровне персонала
🙂 Личностные компетенции (soft):
▪️ целенаправленно двигаются к цели, способны найти оптимальный способ достижения результата
▪️ развиваются не только в своем направлении, но и проявляют проактивную позицию в освоении бизнес-знаний
▪️ ориентируются на цели компании, готовы выходить за рамки привычного функционала и стандартных решений.
🙂 Профессиональные компетенции (hard):
▪️ сфокусированы на задачах организационного проектирования, проектировании функционала и управления численностью
▪️ уделяют внимание вопросам вознаграждения и оценке рисков в части кадровых решений
▪️ помогают бизнесу в формировании команды, развитии талантов, повышении вовлеченности сотрудников
⚡️ Как оценить уровень HRBP
Оценка необходима для того, чтобы выделить среди текущих HR-специалистов потенциальных HR BP, а также спрогнозировать успешность в будущем. По нашему опыту, нет одного универсального инструмента, для разных аспектов актуальны разные методы:
📍 Профессиональные компетенции оптимально
оценивать тестом, профкейсами и интервью.
📍 Личностные компетенции хорошо
видны на этапе текущего взаимодействия через инструмент "Опросы 360".
📍 Деловые компетенции требуют более глубокую и комплексную оценку через групповой или индивидуальный ассессмент-центр.
Результаты оценки покажут сильные стороны HR-функции и зоны развития, продемонстрируют разрывы между целевым профилем и фактическим уровнем. И как в случае с оценкой, для развития компетенций имеет смысл также руководствоваться комплексным подходом.
Концепция HR бизнес-партнера (HRBP) остается целевой моделью взаимодействия бизнеса и HR-функции. Эксперты ЭКОПСИ на основе накопленных результатов оценки HR-руководителей выделяют ключевые пункты по основным кластерам HR-компетенций, необходимых HRBP:
Оценка необходима для того, чтобы выделить среди текущих HR-специалистов потенциальных HR BP, а также спрогнозировать успешность в будущем. По нашему опыту, нет одного универсального инструмента, для разных аспектов актуальны разные методы:
оценивать тестом, профкейсами и интервью.
видны на этапе текущего взаимодействия через инструмент "Опросы 360".
Результаты оценки покажут сильные стороны HR-функции и зоны развития, продемонстрируют разрывы между целевым профилем и фактическим уровнем. И как в случае с оценкой, для развития компетенций имеет смысл также руководствоваться комплексным подходом.
С нашей точки зрения, хороший HR — залог успешного бизнеса. Ведь бизнес делают люди!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥12❤3👍2
Спикер: Татьяна Панкова, старший консультант практики "Развитие HR-среды" компании "ЭКОПСИ", руководитель исследования "HR-метр". Татьяна расскажет, как использовать бенчмарки с пользой — как их интерпретировать и применять, чтобы не просто следить за трендами, а выстраивать работающую HR-стратегию для вашей компании.
Программа вебинара:
ССЫЛКА НА РЕГИСТРАЦИЮ
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Mts-link.ru
HR-тренды 2025: нанимать или удерживать,
развивать людей или вкладываться в ИИ?
развивать людей или вкладываться в ИИ?
Ведущий: Татьяна Панкова, старший консультант практики "Развитие HR-среды" компании "ЭКОПСИ", руководитель Всероссийского бенчмаркингового исследования "HR-метр"
Темы:
-Топ-5 HR-трендов, которые мы сейчас видим
-Быть «в тренде» и быть эффективным - не одно…
Темы:
-Топ-5 HR-трендов, которые мы сейчас видим
-Быть «в тренде» и быть эффективным - не одно…
🔥5👍3👏2
Карьерные треки — это инструмент, который помогает оптимально и реалистично выстраивать траектории карьерного перемещения сотрудников в компании.
Важно помнить, что карьерный трек можно рассматривать не только как движение по карьерной лестнице, но и как профессиональный прогресс, рост в экспертизе, изменения в условиях мотивации. Всё это может настраиваться под конкретную компанию или функцию. Рассмотрим, какие виды треков бывают в зависимости от целей:
Ключевые задачи базового трека — обеспечение кадровой защищенности, мотивация, преемственность, планирование обучения и развития.
Экспертный трек направлен на углубление экспертизы и передачу опыта, профессиональный рост, мотивацию и удержание узких специалистов.
Ключевые задачи трека: развитие кадров внутри компании, обеспечение преемственности и кадровой защищенности ключевых управленческих позиций, удержание и мотивация высокопотенциальных сотрудников.
Основная задача таких треков: создание и развитие проектных команд, мотивация и удержание, а также формирование проектного опыта.
Автор: Ксения Кашпарова, старший консультант практики «Развитие HR-среды»
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥6❤5👍2
Приглашаем на открытый вебинар: «Редизайн HR-службы: актуальность и основные фокусы внимания»
⚡️ 14 августа, 11:00 по мск
На вебинаре поговорим о том, почему в компаниях возникает потребность в принципиально новом подходе к работе HR-подразделений, какие внешние и внутренние факторы этому способствуют, а главное – какие шаги необходимо предпринять, чтобы провести редизайн HR-службы.
🙂 Спикер вебинара: Сергей Кузнецов, партнер ЭКОПСИ, руководитель практики «Развитие HR-среды»
🙂 Программа вебинара:
📍 В каких случаях возникает потребность в редизайне?
📍 Почему сегодня редизайн и оптимизация HR-служб находится в фокусе внимания?
📍 Что делать, если структура HR-службы не может обеспечить выполнение задач. которые ставит перед ней бизнес?
📍 Какие шаги предстоит пройти, чтобы повысить эффективность HR-службы на рынке дефицита кадров?
ССЫЛКА НА РЕГИСТРАЦИЮ
На вебинаре поговорим о том, почему в компаниях возникает потребность в принципиально новом подходе к работе HR-подразделений, какие внешние и внутренние факторы этому способствуют, а главное – какие шаги необходимо предпринять, чтобы провести редизайн HR-службы.
ССЫЛКА НА РЕГИСТРАЦИЮ
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥6❤4👍4
СМОТРЕТЬ МАТЕРИАЛЫ
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
ЭКОПСИ Консалтинг
HR-тренды 2025: нанимать или удерживать, развивать людей или вкладываться в ИИ?
На вебинаре поговорили о вызовах 2025 года и ключевых развилках, которые стоят перед HR. Основа обсуждения - данные третьего Всероссийского исследования «HR-метр», в котором консультанты ЭКОПСИ проанализировали более 120 количественных HR-метрик в различных…
🔥6❤5👍5
Forwarded from ЭКОПСИ Консалтинг
Изменения в работе, которые повысят эффективность HR-службы
HR-служба работает эффективно, если:
✅ HR-стратегия является частью общей стратегии компании;
✅ во всех процессах учтены ключевые задачи бизнеса: рост, оптимизация затрат, выход на новые рынки и т.д.;
✅ HR-подразделение понимает и отслеживает, как его работа влияет на эффективность компании.
Предположим, что в текущем году ключевые цели компании — это:
1⃣ трансформация, изменение операционной модели,
2⃣ внедрение нового подхода к работе с клиентами,
3⃣ развитие новых технологичных направлений.
Основным вызовом для HR-службы в такой компании будет необходимость обеспечить необходимый уровень потенциала и квалификации персонала.
Как понять, что ваша HR-служба справляется с вызовом?
▪️ Провести диагностику текущего состояния.
▪️ Оценить, насколько текущие HR-процессы и инициативы соответствуют бизнес-целям и рыночным бенчмаркам.
▪️ Определить точки роста.
Диагностика должна ответить на вопросы: что уже достигнуто, какие инициативы работают хорошо, какие проблемы мешают компании достигать целей через HR-инструменты и какие аспекты работы с персоналом требуют изменений.
😊 Подробный пример, как провести диагностику текущего состояния HR-системы и как разрешать выявленные проблемы, мы будем разбирать на вебинаре «Редизайн HR-службы». Он пройдет уже завтра, 14 августа с 11 до 12 по Москве. Участие бесплатное, по предварительной регистрации. Присоединяйтесь!
#hr_стратегия #hr_среда #ЭКОПСИ_приглашает
HR-служба работает эффективно, если:
Предположим, что в текущем году ключевые цели компании — это:
Основным вызовом для HR-службы в такой компании будет необходимость обеспечить необходимый уровень потенциала и квалификации персонала.
Как понять, что ваша HR-служба справляется с вызовом?
Диагностика должна ответить на вопросы: что уже достигнуто, какие инициативы работают хорошо, какие проблемы мешают компании достигать целей через HR-инструменты и какие аспекты работы с персоналом требуют изменений.
#hr_стратегия #hr_среда #ЭКОПСИ_приглашает
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5👍5🔥5
Сравните свои HR-метрики с бенчмарками
Как это работает?
1️⃣ Скачайте файл.
2️⃣ Выберите диапазон численности персонала.
3️⃣ Введите свои данные — система автоматически сопоставит их с рыночными ориентирами и выделит отклонения.
С помощью инструмента можно сравнить 8 ключевых метрик:
▪️ Количество сотрудников на 1 HR-специалиста.
▪️ Доля ФОТ в выручке (%).
▪️ Доля HR-бюджета в выручке (%).
▪️ Количество вакансий, закрытых одним рекрутером за год.
▪️ Охват персонала обучением (%).
▪️ Текучесть персонала (%).
▪️ Доля кадрового резерва в численности (%).
▪️ Доля вакансий, закрытых внутренними кандидатами (%).
Через 5 минут вы будете знать…
📍 Какие ваши HR-показатели отличаются от рыночных ориентиров
📍 Что именно требует внимания и какие действия стоит предпринять
📍 Сводную информацию для оценки текущей ситуации в HR-функции и определения приоритетных шагов
Это безопасно, так как данные вы заполняете в Excel-файле, скачанном на компьютер. Вся информация о компании останется у вас.
Скачать инструмент
Оцените ключевые HR-метрики вашей компании за несколько минут с помощью нашего интерактивного инструмента, созданного на основе данных Всероссийского бенчмаркингового исследования «HR-метр:2025».
Как это работает?
С помощью инструмента можно сравнить 8 ключевых метрик:
Через 5 минут вы будете знать…
Это безопасно, так как данные вы заполняете в Excel-файле, скачанном на компьютер. Вся информация о компании останется у вас.
Скачать инструмент
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7❤4🔥3
Новость для тех, кто пропустил вебинар «Редизайн HR-службы: актуальность и основные фокусы внимания» от руководителя практики «Развитие HR-среды» Сергея Кузнецова.
⚡️ Вы можете посмотреть запись в удобное для вас время на нашем сайте! К просмотру также доступна презентация вебинара.
🙂 Напомним, что на вебинаре обсуждались следующие темы:
• В каких случаях возникает потребность в редизайне?
• Почему сегодня редизайн и оптимизация HR-служб находится в фокусе внимания?
• Что делать, если структура HR-службы не может обеспечить выполнение задач, которые ставит перед ней бизнес?
• Какие шаги предстоит пройти, чтобы повысить эффективность HR-службы на рынке дефицита кадров?
• Бенчмарки по HR-процессам крупных и средних предприятий России, на основе данных исследования «HR-метр 2025»
Полезного просмотра!
• В каких случаях возникает потребность в редизайне?
• Почему сегодня редизайн и оптимизация HR-служб находится в фокусе внимания?
• Что делать, если структура HR-службы не может обеспечить выполнение задач, которые ставит перед ней бизнес?
• Какие шаги предстоит пройти, чтобы повысить эффективность HR-службы на рынке дефицита кадров?
• Бенчмарки по HR-процессам крупных и средних предприятий России, на основе данных исследования «HR-метр 2025»
Полезного просмотра!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5👍3🔥2
HR как самурай, у него нет цели, есть только путь
⚡️ Почему критической?
1⃣ Если у HRD нет целей, значит нет очевидного фокуса внимания, как итог, HR-подразделение тушит пожары и не работает над системными вопросами, это, в свою очередь, отражается на хаотичных действиях и дополнительной нагрузке как на бюджет, так и на затратах времени.
2⃣ Другой немаловажный аспект связан с коммуникацией с СЕО и топ-командой: HR-службе не выделяют ресурсы, в том числе финансовые на различные проекты и инициативы – «У тебя нет таких целей, зачем тогда нам тратить на это деньги?».
Выходом из этой ситуации может стать диалог с СЕО, который HRD должен самостоятельно инициировать для обсуждения КПЭ, но перед этим необходимо:
▪️ Определить текущие вызовы в области управления персоналом, которые сейчас стоят перед компанией (например, высокая текучесть, открытие новых представительств в других городах или странах и т.д.);
▪️ Снять запрос с топ-менеджмента: Какие долгосрочные бизнес-цели стоят перед ними? Какие вопросы и сложности возникают сейчас во взаимодействии с HR? Какая поддержка со стороны HR была бы полезна?
▪️ Оценить текущее состояние HR-процессов и HR-подразделения – что предстоит «докрутить» или создать с «нуля», чтобы соответствовать вызовам?
⚡️ Если у вас возникают вопросы по постановке целей для HR-служб или диагностике HR-функции в целом, вы можете оставить заявку на консультацию с экспертами нашей практики на сайте.
Уже третий год мы сталкиваемся с удивительным явлением: почти половина компаний-участников Всероссийского бенчмаркингового исследования «HR-метр» не имеют специфических КПЭ, официально закрепленных за HR-службой и HR-директором. Есть тенденция к улучшению: если в 2023 и 2024 году доля таких компаний была около 50%, то в 2025 - 43%. Но, на наш взгляд, ситуация все еще остается критической.
Выходом из этой ситуации может стать диалог с СЕО, который HRD должен самостоятельно инициировать для обсуждения КПЭ, но перед этим необходимо:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍8🔥5❤3💯1
Всем привет! Меня зовут Анатолий Гурьянов, я старший методолог практики «Развитие HR-среды». Сегодня хочу поделиться с вами саммари интересной статьи на тему профтестов. Авторы на основании данных постарались зафиксировать существующие тенденции в мире тестов, используемых для оценки персонала (job assessment tests):
1️⃣ Растущее доверие к тестам
Согласно отчету SHRM (Society for Human Resource Management), 82% компаний используют ту или иную форму тестирования для оценки кандидатов перед приемом на работу. Тенденция отражает возможную ценность тестов для прогнозирования эффективности работы и свидетельствует о переходе от традиционных методов найма к принятию решений на основе данных.
2️⃣ Внедрение практик непрерывного мониторинга навыков, усиление интеграции с обучением и развитием.
Всё чаще компании используют данные оценки не только для найма сотрудников, но и для постоянной проверки их навыков, а также для выявления областей их профессионального роста.
3️⃣ Перенос акцента на удаленную оценку, в том чисел ориентированную на мобильные устройства.
Удалённое оценивание стало более распространённым. Это изменение требует разработки надёжных, безопасных и эффективных методов онлайн-тестирования. А повсеместное распространение смартфонов (54,8% мирового интернет-трафика) стимулирует разработку удобных для мобильных устройств тестовых платформ.
4️⃣ Концентрация фокуса на впечатлении кандидатов от процедуры оценки
Исследование Career Builder показало: 78% кандидатов утверждают, что общий опыт, который они получают в ходе оценки, является показателем того, как компания ценит своих сотрудников. У компаний растёт понимание того, что впечатления кандидатов от процесса оценки могут влиять на восприятие бренда. Это приводит к акценту на создании позитивного и уважительного опыта оценки.
Мы рассмотрели не все выводы авторов обсуждаемой статьи, больше можно узнать в первоисточнике. Некоторые выводы для удобства изложения были сгруппированы. Будем рады узнать ваше мнение по обсуждаемым тезисам и нашим суждениям, ждем ваши комментарии!
Согласно отчету SHRM (Society for Human Resource Management), 82% компаний используют ту или иную форму тестирования для оценки кандидатов перед приемом на работу. Тенденция отражает возможную ценность тестов для прогнозирования эффективности работы и свидетельствует о переходе от традиционных методов найма к принятию решений на основе данных.
Наш комментарий: Тенденция, на наш взгляд, зафиксирована верно. В других источниках есть похожие цифры и на лицо заметный рост использования тестов по сравнению с предыдущими годами. Причина очевидна – оценочные тесты это надежный, научно-обоснованный способ получить данные о компетентности и сделать кадровые решения более объективными. Мы постоянно расширяем набор наших готовых решений, и недавно стал доступен для заказа тест "Мастерство продаж", на подходе три новых теста на тему информационных технологий.
Всё чаще компании используют данные оценки не только для найма сотрудников, но и для постоянной проверки их навыков, а также для выявления областей их профессионального роста.
Наш комментарий: Согласны с этим суждением. Недавно, например, мы проанализировали результаты свежего исследования HR-метр и заметили – количество компаний, которые используют процессы оценки в контексте развития не меньше, чем количество компаний, которые используют оценку для целей подбора. Поэтому наши отчеты по результатам тестирования содержат рекомендации по развитию.
Удалённое оценивание стало более распространённым. Это изменение требует разработки надёжных, безопасных и эффективных методов онлайн-тестирования. А повсеместное распространение смартфонов (54,8% мирового интернет-трафика) стимулирует разработку удобных для мобильных устройств тестовых платформ.
Наш комментарий: С одной стороны, мы конечно поддерживаем этот вывод и даже активно в нем участвуем. Практически все наши тесты проводятся в режиме онлайн тестирования на платформе Linkis.PRO, а интерфейс этой платформы адаптирован под современные мобильные решения. Но мы не совсем согласны с авторами статьи в том, что это новая тенденция, скорее уже устоявшаяся.
Исследование Career Builder показало: 78% кандидатов утверждают, что общий опыт, который они получают в ходе оценки, является показателем того, как компания ценит своих сотрудников. У компаний растёт понимание того, что впечатления кандидатов от процесса оценки могут влиять на восприятие бренда. Это приводит к акценту на создании позитивного и уважительного опыта оценки.
Наш комментарий: Это вывод нам кажется слегка преувеличенным. Возможно такое суждение больше характерно для западного рынка труда. Тестирование в России пока используется не так часто, как на Западе и люди у нас не перегружены тестами. Еще допускаем, что это характерно для других типов оценки,не для тестирования. В разных компаниях и у разных провайдеров используемые при тестировании процедуры отличаются незначительно.
Мы рассмотрели не все выводы авторов обсуждаемой статьи, больше можно узнать в первоисточнике. Некоторые выводы для удобства изложения были сгруппированы. Будем рады узнать ваше мнение по обсуждаемым тезисам и нашим суждениям, ждем ваши комментарии!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤8👍3🔥3
Честно, вы знаете, как на самом деле работает ваш бизнес? А ваш отдел?
⚡️ Что ещё часто характерно для таких компаний?
🔴 Людей нанимают по интуиции, а увольняют из-за некомпетентности.
🔴 Ключевые сотрудники уходят, а кто сможет их заменить - неизвестно.
🔴 Команды конфликтуют, потому что не могут найти общий язык и определить зоны ответственности.
⚡️ Наш опыт показывает, что определение ключевых областей экспертиз команды — один из самых эффективных способов навести порядок:
🙂 Во-первых, такие требования конкретны и измеримы. В отличие от личностных качеств, оценка которых субъективна, а проявление в поведении зависит от контекста, конкретные знания и навыки легко проверить. Если вам нужен специалист по данным, вы можете дать ему задание, которое покажет, умеет ли он работать с SQL. Этот подход снижает риск ошибки в найме и даёт точный критерий для оценки.
🙂 Во-вторых, они задают систему координат. Набор ключевых областей экспертиз - это матрица компетенций, где вы видите, какие навыки нужны для каждой должности, кто в команде ими обладает, каких навыков недостаточно. Это даёт объективную картину, которая позволяет заранее готовить преемников и формировать оптимальные команды под задачу или проект.
🙂 В-третьих, набор таких критериев (даже на уровне простого списка) знакомит с темой и упрощает коммуникацию. Когда сотрудники из разных отделов понимают основы работы друг друга, они начинают говорить на одном языке. Например, если руководитель производства знает основы финансовой отчётности, ему легче общаться с бухгалтерией, и наоборот.
⚡️ Мы убеждены: если вы быстро растущая компания, то ни вам, ни вашим сотрудникам не нужны длинные списки требований и должностные инструкции на 15 страницах, а вам не нужно тратить несколько месяцев на разработку комплексных многоуровневых моделей компетенций.
Поэтому в проектах для активно развивающихся компаний и гибких команд мы рекомендуем выделить ключевые области экспертиз, определяющие успех такой команды или конкретного бизнес-процесса, и на их основе подбирать, развивать и объединять людей в проекты. Наш опыт показывает: лучше иметь 5-7 простых, но рабочих критериев, чем не иметь их вовсе.
Поделитесь в комментариях, был ли у вас опыт создания моделей компетенций или других требований в активно развивающихся компаниях и гибких командах? Как выглядели и как долго жили такие критерии?
Руководители часто говорят, что "знают свою команду", потому что сами выстроили все процессы. Но на самом деле, когда численность людей в вашем прямом подчинении превышает 7-10 человек, вы уже не можете знать всех деталей. Особенно, когда компания или подразделение активно растёт, а процессы ещё не стандартизированы и рабочие задачи требуют гибкости и креативности. Так выглядят все новые команды, недавно сформировавшиеся подразделения и даже быстро растущие корпорации.
Поэтому в проектах для активно развивающихся компаний и гибких команд мы рекомендуем выделить ключевые области экспертиз, определяющие успех такой команды или конкретного бизнес-процесса, и на их основе подбирать, развивать и объединять людей в проекты. Наш опыт показывает: лучше иметь 5-7 простых, но рабочих критериев, чем не иметь их вовсе.
Поделитесь в комментариях, был ли у вас опыт создания моделей компетенций или других требований в активно развивающихся компаниях и гибких командах? Как выглядели и как долго жили такие критерии?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤6🔥4💯3👍1
«Это очень долгий и сложный процесс. Боимся запутаться в методологии, столько нюансов надо учесть. Нам нужны критерии, которые действительно определяют успех в должности или роли, но у нас есть страх – среди всего объема данных отобрать не те самые критерии».
Попробуйте поочередно применять на себе три роли – Мечтателя, Реалиста и Критика. Еще сто лет назад известный всем мультипликатор Уолт Дисней заметил, что для успешной проработки какой-либо задачи нужно сочетать три компонента - творческий подход, практическую реализацию и критический анализ. Метод широко используется в коучинге и НЛП, а сегодня мы вам предлагаем опробовать его в контексте разработки критериев успешности сотрудников. Будет интересно!
Листайте карточки, чтобы подробнее ознакомиться с ролями и вопросами для рефлексии по каждой из них. А затем рекомендуем скачать наш мини-гид по разработке hard&soft критериев сотрудников по методу Диснея.
Автор: Кристина Рогова, консультант практики "Развитие HR-среды"
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤7🔥5👏2