Какой HR бизнес-партнер нужен бизнесу и как его выбрать

Концепция HR бизнес-партнера (HRBP) остается целевой моделью взаимодействия бизнеса и HR-функции. Эксперты ЭКОПСИ на основе накопленных результатов оценки HR-руководителей выделяют ключевые пункты по основным кластерам HR-компетенций, необходимых HRBP:

🙂Деловые компетенции (soft):
▪️переводят запрос бизнеса в плоскость HR-решений и обратно – из HR-инициатив в бизнес-результаты
▪️выстраивают доверительный контакт с бизнес-заказчиком, выступают в роли советника (не исполнителя)
▪️способны продвигать проводимые бизнесом изменения, преодолевают инерцию и сопротивление на уровне персонала

🙂Личностные компетенции (soft):
▪️целенаправленно двигаются к цели, способны найти оптимальный способ достижения результата
▪️развиваются не только в своем направлении, но и проявляют проактивную позицию в освоении бизнес-знаний
▪️ориентируются на цели компании, готовы выходить за рамки привычного функционала и стандартных решений.

🙂Профессиональные компетенции (hard):
▪️сфокусированы на задачах организационного проектирования, проектировании функционала и управления численностью
▪️уделяют внимание вопросам вознаграждения и оценке рисков в части кадровых решений
▪️помогают бизнесу в формировании команды, развитии талантов, повышении вовлеченности сотрудников

⚡️Как оценить уровень HRBP

Оценка необходима для того, чтобы выделить среди текущих HR-специалистов потенциальных HR BP, а также спрогнозировать успешность в будущем. По нашему опыту, нет одного универсального инструмента, для разных аспектов актуальны разные методы:

📍Профессиональные компетенции оптимально
оценивать тестом, профкейсами и интервью.
📍Личностные компетенции хорошо
видны на этапе текущего взаимодействия через инструмент "Опросы 360".
📍Деловые компетенции требуют более глубокую и комплексную оценку через групповой или индивидуальный ассессмент-центр.

Результаты оценки покажут сильные стороны HR-функции и зоны развития, продемонстрируют разрывы между целевым профилем и фактическим уровнем. И как в случае с оценкой, для развития компетенций имеет смысл также руководствоваться комплексным подходом.

С нашей точки зрения, хороший HR — залог успешного бизнеса. Ведь бизнес делают люди!

🙂Напоминаем, что уже завтра 5 августа в 11.00 открытый вебинар: «HR-тренды 2025: нанимать или удерживать, развивать людей или вкладываться в ИИ?»

Спикер: Татьяна Панкова, старший консультант практики "Развитие HR-среды" компании "ЭКОПСИ", руководитель исследования "HR-метр". Татьяна расскажет, как использовать бенчмарки с пользой — как их интерпретировать и применять, чтобы не просто следить за трендами, а выстраивать работающую HR-стратегию для вашей компании.

Программа вебинара:
1️⃣Топ-5 HR-трендов, которые мы сейчас видим
2️⃣Быть «в тренде» и быть эффективным - не одно и то же: как не спутать стиль с направлением?
3️⃣Какие ориентиры, кроме трендов, формируют стратегически сильную HR-функцию?
4️⃣Какие вопросы нужно задать бизнесу (и себе), прежде чем выбрать путь на 2025+

ССЫЛКА НА РЕГИСТРАЦИЮ

⚡️Какие бывают карьерные треки и какие задачи они помогают решить?

Карьерные треки — это инструмент, который помогает оптимально и реалистично выстраивать траектории карьерного перемещения сотрудников в компании.

Важно помнить, что карьерный трек можно рассматривать не только как движение по карьерной лестнице, но и как профессиональный прогресс, рост в экспертизе, изменения в условиях мотивации. Всё это может настраиваться под конкретную компанию или функцию. Рассмотрим, какие виды треков бывают в зависимости от целей:

1️⃣Базовый трек — траектории развития с самых стартовых позиций до развилки, где сотрудник принимает решение: развиваться ему как менеджер или как эксперт.
Ключевые задачи базового трека — обеспечение кадровой защищенности, мотивация, преемственность, планирование обучения и развития.

2️⃣Экспертный трек — траектория развития с углублением или расширением профессиональной экспертизы, повышением уровня ответственности, но без управленческих задач.
Экспертный трек направлен на углубление экспертизы и передачу опыта, профессиональный рост, мотивацию и удержание узких специалистов.

3️⃣Управленческий трек — вертикальная менеджерская траектория развития, подразумевающая повышение уровня ответственности, расширение круга задач, управление командой.
Ключевые задачи трека: развитие кадров внутри компании, обеспечение преемственности и кадровой защищенности ключевых управленческих позиций, удержание и мотивация высокопотенциальных сотрудников.

4️⃣Проектный трек характерен для компаний или подразделений, организованных по принципу проектной деятельности, в которых характерна ролевая структура должностей.
Основная задача таких треков: создание и развитие проектных команд, мотивация и удержание, а также формирование проектного опыта.

💬Делитесь в комментариях: используются ли в вашей компании карьерные треки? Какие задачи они помогают решать?

Автор: Ксения Кашпарова, старший консультант практики «Развитие HR-среды»

Приглашаем на открытый вебинар: «Редизайн HR-службы: актуальность и основные фокусы внимания»

⚡️14 августа, 11:00 по мск

На вебинаре поговорим о том, почему в компаниях возникает потребность в принципиально новом подходе к работе HR-подразделений, какие внешние и внутренние факторы этому способствуют, а главное – какие шаги необходимо предпринять, чтобы провести редизайн HR-службы.

🙂Спикер вебинара: Сергей Кузнецов, партнер ЭКОПСИ, руководитель практики «Развитие HR-среды»

🙂Программа вебинара:
📍В каких случаях возникает потребность в редизайне?
📍Почему сегодня редизайн и оптимизация HR-служб находится в фокусе внимания?
📍Что делать, если структура HR-службы не может обеспечить выполнение задач. которые ставит перед ней бизнес?
📍Какие шаги предстоит пройти, чтобы повысить эффективность HR-службы на рынке дефицита кадров?

ССЫЛКА НА РЕГИСТРАЦИЮ

⚡️Коллеги, на нашем сайте доступна запись и презентация вебинара Татьяны Панковой “HR-тренды 2025: нанимать или удерживать, развивать людей или вкладываться в ИИ?”

🙂На вебинаре Татьяна поделилась главными выводами Всероссийского исследования «HR-метр: 2025» и рассказала, как использовать бенчмарки с пользой — как их интерпретировать и применять, чтобы не просто следить за трендами, а выстраивать работающую HR-стратегию для вашей компании.

СМОТРЕТЬ МАТЕРИАЛЫ

Сравните свои HR-метрики с бенчмарками

Оцените ключевые HR-метрики вашей компании за несколько минут с помощью нашего интерактивного инструмента, созданного на основе данных Всероссийского бенчмаркингового исследования «HR-метр:2025».

Как это работает?
1️⃣Скачайте файл.
2️⃣Выберите диапазон численности персонала.
3️⃣Введите свои данные — система автоматически сопоставит их с рыночными ориентирами и выделит отклонения.

С помощью инструмента можно сравнить 8 ключевых метрик:
▪️Количество сотрудников на 1 HR-специалиста.
▪️Доля ФОТ в выручке (%).
▪️Доля HR-бюджета в выручке (%).
▪️Количество вакансий, закрытых одним рекрутером за год.
▪️Охват персонала обучением (%).
▪️Текучесть персонала (%).
▪️Доля кадрового резерва в численности (%).
▪️Доля вакансий, закрытых внутренними кандидатами (%).

Через 5 минут вы будете знать…
📍Какие ваши HR-показатели отличаются от рыночных ориентиров
📍Что именно требует внимания и какие действия стоит предпринять
📍Сводную информацию для оценки текущей ситуации в HR-функции и определения приоритетных шагов

Это безопасно, так как данные вы заполняете в Excel-файле, скачанном на компьютер. Вся информация о компании останется у вас.

Скачать инструмент

Новость для тех, кто пропустил вебинар «Редизайн HR-службы: актуальность и основные фокусы внимания» от руководителя практики «Развитие HR-среды» Сергея Кузнецова.

⚡️Вы можете посмотреть запись в удобное для вас время на нашем сайте! К просмотру также доступна презентация вебинара.

🙂Напомним, что на вебинаре обсуждались следующие темы:
• В каких случаях возникает потребность в редизайне?
• Почему сегодня редизайн и оптимизация HR-служб находится в фокусе внимания?
• Что делать, если структура HR-службы не может обеспечить выполнение задач, которые ставит перед ней бизнес?
• Какие шаги предстоит пройти, чтобы повысить эффективность HR-службы на рынке дефицита кадров?
• Бенчмарки по HR-процессам крупных и средних предприятий России, на основе данных исследования «HR-метр 2025»

Полезного просмотра!

HR как самурай, у него нет цели, есть только путь

Уже третий год мы сталкиваемся с удивительным явлением: почти половина компаний-участников Всероссийского бенчмаркингового исследования «HR-метр» не имеют специфических КПЭ, официально закрепленных за HR-службой и HR-директором. Есть тенденция к улучшению: если в 2023 и 2024 году доля таких компаний была около 50%, то в 2025 - 43%. Но, на наш взгляд, ситуация все еще остается критической.

⚡️Почему критической?

1⃣Если у HRD нет целей, значит нет очевидного фокуса внимания, как итог, HR-подразделение тушит пожары и не работает над системными вопросами, это, в свою очередь, отражается на хаотичных действиях и дополнительной нагрузке как на бюджет, так и на затратах времени.
2⃣Другой немаловажный аспект связан с коммуникацией с СЕО и топ-командой: HR-службе не выделяют ресурсы, в том числе финансовые на различные проекты и инициативы – «У тебя нет таких целей, зачем тогда нам тратить на это деньги?».

Выходом из этой ситуации может стать диалог с СЕО, который HRD должен самостоятельно инициировать для обсуждения КПЭ, но перед этим необходимо:
▪️Определить текущие вызовы в области управления персоналом, которые сейчас стоят перед компанией (например, высокая текучесть, открытие новых представительств в других городах или странах и т.д.);
▪️Снять запрос с топ-менеджмента: Какие долгосрочные бизнес-цели стоят перед ними? Какие вопросы и сложности возникают сейчас во взаимодействии с HR? Какая поддержка со стороны HR была бы полезна?
▪️ Оценить текущее состояние HR-процессов и HR-подразделения – что предстоит «докрутить» или создать с «нуля», чтобы соответствовать вызовам?

⚡️Если у вас возникают вопросы по постановке целей для HR-служб или диагностике HR-функции в целом, вы можете оставить заявку на консультацию с экспертами нашей практики на сайте.

Всем привет! Меня зовут Анатолий Гурьянов, я старший методолог практики «Развитие HR-среды». Сегодня хочу поделиться с вами саммари интересной статьи на тему профтестов. Авторы на основании данных постарались зафиксировать существующие тенденции в мире тестов, используемых для оценки персонала (job assessment tests):

1️⃣ Растущее доверие к тестам
Согласно отчету SHRM (Society for Human Resource Management), 82% компаний используют ту или иную форму тестирования для оценки кандидатов перед приемом на работу. Тенденция отражает возможную ценность тестов для прогнозирования эффективности работы и свидетельствует о переходе от традиционных методов найма к принятию решений на основе данных.

Наш комментарий: Тенденция, на наш взгляд, зафиксирована верно. В других источниках есть похожие цифры и на лицо заметный рост использования тестов по сравнению с предыдущими годами. Причина очевидна – оценочные тесты это надежный, научно-обоснованный способ получить данные о компетентности и сделать кадровые решения более объективными. Мы постоянно расширяем набор наших готовых решений, и недавно стал доступен для заказа тест "Мастерство продаж", на подходе три новых теста на тему информационных технологий.

2️⃣ Внедрение практик непрерывного мониторинга навыков, усиление интеграции с обучением и развитием.
Всё чаще компании используют данные оценки не только для найма сотрудников, но и для постоянной проверки их навыков, а также для выявления областей их профессионального роста.

Наш комментарий: Согласны с этим суждением. Недавно, например, мы проанализировали результаты свежего исследования HR-метр и заметили – количество компаний, которые используют процессы оценки в контексте развития не меньше, чем количество компаний, которые используют оценку для целей подбора. Поэтому наши отчеты по результатам тестирования содержат рекомендации по развитию.

3️⃣ Перенос акцента на удаленную оценку, в том чисел ориентированную на мобильные устройства.
Удалённое оценивание стало более распространённым. Это изменение требует разработки надёжных, безопасных и эффективных методов онлайн-тестирования. А повсеместное распространение смартфонов (54,8% мирового интернет-трафика) стимулирует разработку удобных для мобильных устройств тестовых платформ.

Наш комментарий: С одной стороны, мы конечно поддерживаем этот вывод и даже активно в нем участвуем. Практически все наши тесты проводятся в режиме онлайн тестирования на платформе Linkis.PRO, а интерфейс этой платформы адаптирован под современные мобильные решения. Но мы не совсем согласны с авторами статьи в том, что это новая тенденция, скорее уже устоявшаяся.

4️⃣ Концентрация фокуса на впечатлении кандидатов от процедуры оценки
Исследование Career Builder показало: 78% кандидатов утверждают, что общий опыт, который они получают в ходе оценки, является показателем того, как компания ценит своих сотрудников. У компаний растёт понимание того, что впечатления кандидатов от процесса оценки могут влиять на восприятие бренда. Это приводит к акценту на создании позитивного и уважительного опыта оценки.

Наш комментарий: Это вывод нам кажется слегка преувеличенным. Возможно такое суждение больше характерно для западного рынка труда. Тестирование в России пока используется не так часто, как на Западе и люди у нас не перегружены тестами. Еще допускаем, что это характерно для других типов оценки,не для тестирования. В разных компаниях и у разных провайдеров используемые при тестировании процедуры отличаются незначительно.

Мы рассмотрели не все выводы авторов обсуждаемой статьи, больше можно узнать в первоисточнике. Некоторые выводы для удобства изложения были сгруппированы. Будем рады узнать ваше мнение по обсуждаемым тезисам и нашим суждениям, ждем ваши комментарии!

Честно, вы знаете, как на самом деле работает ваш бизнес? А ваш отдел?

Руководители часто говорят, что "знают свою команду", потому что сами выстроили все процессы. Но на самом деле, когда численность людей в вашем прямом подчинении превышает 7-10 человек, вы уже не можете знать всех деталей. Особенно, когда компания или подразделение активно растёт, а процессы ещё не стандартизированы и рабочие задачи требуют гибкости и креативности. Так выглядят все новые команды, недавно сформировавшиеся подразделения и даже быстро растущие корпорации.

⚡️Что ещё часто характерно для таких компаний?
🔴 Людей нанимают по интуиции, а увольняют из-за некомпетентности.
🔴 Ключевые сотрудники уходят, а кто сможет их заменить - неизвестно.
🔴 Команды конфликтуют, потому что не могут найти общий язык и определить зоны ответственности.

⚡️Наш опыт показывает, что определение ключевых областей экспертиз команды — один из самых эффективных способов навести порядок:

🙂Во-первых, такие требования конкретны и измеримы. В отличие от личностных качеств, оценка которых субъективна, а проявление в поведении зависит от контекста, конкретные знания и навыки легко проверить. Если вам нужен специалист по данным, вы можете дать ему задание, которое покажет, умеет ли он работать с SQL. Этот подход снижает риск ошибки в найме и даёт точный критерий для оценки.
🙂Во-вторых, они задают систему координат. Набор ключевых областей экспертиз - это матрица компетенций, где вы видите, какие навыки нужны для каждой должности, кто в команде ими обладает, каких навыков недостаточно. Это даёт объективную картину, которая позволяет заранее готовить преемников и формировать оптимальные команды под задачу или проект.
🙂В-третьих, набор таких критериев (даже на уровне простого списка) знакомит с темой и упрощает коммуникацию. Когда сотрудники из разных отделов понимают основы работы друг друга, они начинают говорить на одном языке. Например, если руководитель производства знает основы финансовой отчётности, ему легче общаться с бухгалтерией, и наоборот.

⚡️Мы убеждены: если вы быстро растущая компания, то ни вам, ни вашим сотрудникам не нужны длинные списки требований и должностные инструкции на 15 страницах, а вам не нужно тратить несколько месяцев на разработку комплексных многоуровневых моделей компетенций.
Поэтому в проектах для активно развивающихся компаний и гибких команд мы рекомендуем выделить ключевые области экспертиз, определяющие успех такой команды или конкретного бизнес-процесса, и на их основе подбирать, развивать и объединять людей в проекты. Наш опыт показывает: лучше иметь 5-7 простых, но рабочих критериев, чем не иметь их вовсе.

Поделитесь в комментариях, был ли у вас опыт создания моделей компетенций или других требований в активно развивающихся компаниях и гибких командах? Как выглядели и как долго жили такие критерии?

⚡️Начало сентября — отличный повод поговорить о знаниях! Но не о школьных, а о реальных, которые сотрудники приносят в компанию. Ведь прочные знания — это фундамент, на котором строятся компетенции, принимаются верные решения и достигаются результаты.

⚡️Но как измерить тот самый «багаж знаний», о котором все пишут в резюме? Сегодня предлагаем Вам на время вернуться за парты и провести импровизированный урок. Тема урока: наиболее распростренные методы оценки.

📰Итак, звонок на урок! Начнем с топ-3 распространенных методов оценки в российских компаниях (согласно исследованию ЭКОПСИ «Практики оценки персонала в России, 2024). А чтобы было интереснее, рассмотрим их в контексте оценочных мероприятий, применяемых в учебных заведениях.

1️⃣ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ТЕСТЫ
Тесты знаний и кейс-тесты — это классическая контрольная работа. Современные платформы делают этот процесс объективным и быстрым.
▪️Что оцениваем: конкретные профессиональные знания (например, в области HR, экономики и финансов, маркетинга и продаж, бережливого производства и безопасности и др.), а с кейс-тестами - умение применять знания на практике.
▪️Формат: Онлайн-тестирование на ИТ-платформе.
▪️Когда применяем: предварительный отсев кандидатов на вакантную должность, регулярная оценка для получения данных о фактическом уровне сотрудников и определении основных фокусов развития для подразделения.
▪️Распространенность: 65% и 58% компаний (тесты знаний и кейс-тесты соответственно) используют инструмент в процессе подбора кандидатов и развития действующих сотрудников.

2️⃣ОЦЕНКА РУКОВОДИТЕЛЕМ
Ежедневное взаимодействие и работа над бизнес-задачей — данные, которые использует руководитель в ходе оценки. Также как преподаватель регулярно проверяет знания учеников на уроке или в ходе выполнения домашних заданий с занесением оценок в журнал.
▪️Что оцениваем: применение знаний и умений в рабочих условиях (проверка знаний сотрудника перед началом работы, результат выполнения поставленной задачи и др.)
▪️Формат: онлайн и/или очно совместно с сотрудником.
▪️Когда применяем: регулярная оценка (90 градусов) перед встречей 1x1 для определения планов развития на следующий год (и/или в формате обратной связи).
▪️Распространенность: 86% компаний применяют инструмент в рамках оценки действующих сотрудников.

3️⃣ИНТЕРВЬЮ (СТРУКТУРИРОВАННОЕ, КЕЙС-ИНТЕРВЬЮ)
Собеседование - это как встреча предподавателя и поступающего в учебное заведение перед зачислением или экзамен в конце года (по билетам или в формате вопрос-ответ).
▪️Что оцениваем: широта знаний и глубина погружения, а также способность логично и грамотно эти знания излагать.
▪️Формат: очно или дистанционно (по видеосвязи).
▪️Когда применяем: принятие решения о назначении кандидата, внутренняя оценка ключевых сотрудников для определения оптимальной карьерной траектории и составлении индивидуального плана развития.
▪️Распространенность: 88% компаний применяют данный инструмент (чаще в процессе подбора).

👥А теперь вопрос к классу: какой инструмент оценки профессиональных знаний в вашей HR-практике наиболее распространен и применяется на пятёрку с плюсом?

Делитесь в комментариях своими лучшими практиками и соотносите их с оценочными мероприятиями в учебных заведениях. Наиболее интересные примеры мы обязательно выделим и наградим!