HR как самурай, у него нет цели, есть только путь

Уже третий год мы сталкиваемся с удивительным явлением: почти половина компаний-участников Всероссийского бенчмаркингового исследования «HR-метр» не имеют специфических КПЭ, официально закрепленных за HR-службой и HR-директором. Есть тенденция к улучшению: если в 2023 и 2024 году доля таких компаний была около 50%, то в 2025 - 43%. Но, на наш взгляд, ситуация все еще остается критической.

⚡️Почему критической?

1⃣Если у HRD нет целей, значит нет очевидного фокуса внимания, как итог, HR-подразделение тушит пожары и не работает над системными вопросами, это, в свою очередь, отражается на хаотичных действиях и дополнительной нагрузке как на бюджет, так и на затратах времени.
2⃣Другой немаловажный аспект связан с коммуникацией с СЕО и топ-командой: HR-службе не выделяют ресурсы, в том числе финансовые на различные проекты и инициативы – «У тебя нет таких целей, зачем тогда нам тратить на это деньги?».

Выходом из этой ситуации может стать диалог с СЕО, который HRD должен самостоятельно инициировать для обсуждения КПЭ, но перед этим необходимо:
▪️Определить текущие вызовы в области управления персоналом, которые сейчас стоят перед компанией (например, высокая текучесть, открытие новых представительств в других городах или странах и т.д.);
▪️Снять запрос с топ-менеджмента: Какие долгосрочные бизнес-цели стоят перед ними? Какие вопросы и сложности возникают сейчас во взаимодействии с HR? Какая поддержка со стороны HR была бы полезна?
▪️ Оценить текущее состояние HR-процессов и HR-подразделения – что предстоит «докрутить» или создать с «нуля», чтобы соответствовать вызовам?

⚡️Если у вас возникают вопросы по постановке целей для HR-служб или диагностике HR-функции в целом, вы можете оставить заявку на консультацию с экспертами нашей практики на сайте.

Всем привет! Меня зовут Анатолий Гурьянов, я старший методолог практики «Развитие HR-среды». Сегодня хочу поделиться с вами саммари интересной статьи на тему профтестов. Авторы на основании данных постарались зафиксировать существующие тенденции в мире тестов, используемых для оценки персонала (job assessment tests):

1️⃣ Растущее доверие к тестам
Согласно отчету SHRM (Society for Human Resource Management), 82% компаний используют ту или иную форму тестирования для оценки кандидатов перед приемом на работу. Тенденция отражает возможную ценность тестов для прогнозирования эффективности работы и свидетельствует о переходе от традиционных методов найма к принятию решений на основе данных.

Наш комментарий: Тенденция, на наш взгляд, зафиксирована верно. В других источниках есть похожие цифры и на лицо заметный рост использования тестов по сравнению с предыдущими годами. Причина очевидна – оценочные тесты это надежный, научно-обоснованный способ получить данные о компетентности и сделать кадровые решения более объективными. Мы постоянно расширяем набор наших готовых решений, и недавно стал доступен для заказа тест "Мастерство продаж", на подходе три новых теста на тему информационных технологий.

2️⃣ Внедрение практик непрерывного мониторинга навыков, усиление интеграции с обучением и развитием.
Всё чаще компании используют данные оценки не только для найма сотрудников, но и для постоянной проверки их навыков, а также для выявления областей их профессионального роста.

Наш комментарий: Согласны с этим суждением. Недавно, например, мы проанализировали результаты свежего исследования HR-метр и заметили – количество компаний, которые используют процессы оценки в контексте развития не меньше, чем количество компаний, которые используют оценку для целей подбора. Поэтому наши отчеты по результатам тестирования содержат рекомендации по развитию.

3️⃣ Перенос акцента на удаленную оценку, в том чисел ориентированную на мобильные устройства.
Удалённое оценивание стало более распространённым. Это изменение требует разработки надёжных, безопасных и эффективных методов онлайн-тестирования. А повсеместное распространение смартфонов (54,8% мирового интернет-трафика) стимулирует разработку удобных для мобильных устройств тестовых платформ.

Наш комментарий: С одной стороны, мы конечно поддерживаем этот вывод и даже активно в нем участвуем. Практически все наши тесты проводятся в режиме онлайн тестирования на платформе Linkis.PRO, а интерфейс этой платформы адаптирован под современные мобильные решения. Но мы не совсем согласны с авторами статьи в том, что это новая тенденция, скорее уже устоявшаяся.

4️⃣ Концентрация фокуса на впечатлении кандидатов от процедуры оценки
Исследование Career Builder показало: 78% кандидатов утверждают, что общий опыт, который они получают в ходе оценки, является показателем того, как компания ценит своих сотрудников. У компаний растёт понимание того, что впечатления кандидатов от процесса оценки могут влиять на восприятие бренда. Это приводит к акценту на создании позитивного и уважительного опыта оценки.

Наш комментарий: Это вывод нам кажется слегка преувеличенным. Возможно такое суждение больше характерно для западного рынка труда. Тестирование в России пока используется не так часто, как на Западе и люди у нас не перегружены тестами. Еще допускаем, что это характерно для других типов оценки,не для тестирования. В разных компаниях и у разных провайдеров используемые при тестировании процедуры отличаются незначительно.

Мы рассмотрели не все выводы авторов обсуждаемой статьи, больше можно узнать в первоисточнике. Некоторые выводы для удобства изложения были сгруппированы. Будем рады узнать ваше мнение по обсуждаемым тезисам и нашим суждениям, ждем ваши комментарии!

Честно, вы знаете, как на самом деле работает ваш бизнес? А ваш отдел?

Руководители часто говорят, что "знают свою команду", потому что сами выстроили все процессы. Но на самом деле, когда численность людей в вашем прямом подчинении превышает 7-10 человек, вы уже не можете знать всех деталей. Особенно, когда компания или подразделение активно растёт, а процессы ещё не стандартизированы и рабочие задачи требуют гибкости и креативности. Так выглядят все новые команды, недавно сформировавшиеся подразделения и даже быстро растущие корпорации.

⚡️Что ещё часто характерно для таких компаний?
🔴 Людей нанимают по интуиции, а увольняют из-за некомпетентности.
🔴 Ключевые сотрудники уходят, а кто сможет их заменить - неизвестно.
🔴 Команды конфликтуют, потому что не могут найти общий язык и определить зоны ответственности.

⚡️Наш опыт показывает, что определение ключевых областей экспертиз команды — один из самых эффективных способов навести порядок:

🙂Во-первых, такие требования конкретны и измеримы. В отличие от личностных качеств, оценка которых субъективна, а проявление в поведении зависит от контекста, конкретные знания и навыки легко проверить. Если вам нужен специалист по данным, вы можете дать ему задание, которое покажет, умеет ли он работать с SQL. Этот подход снижает риск ошибки в найме и даёт точный критерий для оценки.
🙂Во-вторых, они задают систему координат. Набор ключевых областей экспертиз - это матрица компетенций, где вы видите, какие навыки нужны для каждой должности, кто в команде ими обладает, каких навыков недостаточно. Это даёт объективную картину, которая позволяет заранее готовить преемников и формировать оптимальные команды под задачу или проект.
🙂В-третьих, набор таких критериев (даже на уровне простого списка) знакомит с темой и упрощает коммуникацию. Когда сотрудники из разных отделов понимают основы работы друг друга, они начинают говорить на одном языке. Например, если руководитель производства знает основы финансовой отчётности, ему легче общаться с бухгалтерией, и наоборот.

⚡️Мы убеждены: если вы быстро растущая компания, то ни вам, ни вашим сотрудникам не нужны длинные списки требований и должностные инструкции на 15 страницах, а вам не нужно тратить несколько месяцев на разработку комплексных многоуровневых моделей компетенций.
Поэтому в проектах для активно развивающихся компаний и гибких команд мы рекомендуем выделить ключевые области экспертиз, определяющие успех такой команды или конкретного бизнес-процесса, и на их основе подбирать, развивать и объединять людей в проекты. Наш опыт показывает: лучше иметь 5-7 простых, но рабочих критериев, чем не иметь их вовсе.

Поделитесь в комментариях, был ли у вас опыт создания моделей компетенций или других требований в активно развивающихся компаниях и гибких командах? Как выглядели и как долго жили такие критерии?

⚡️Начало сентября — отличный повод поговорить о знаниях! Но не о школьных, а о реальных, которые сотрудники приносят в компанию. Ведь прочные знания — это фундамент, на котором строятся компетенции, принимаются верные решения и достигаются результаты.

⚡️Но как измерить тот самый «багаж знаний», о котором все пишут в резюме? Сегодня предлагаем Вам на время вернуться за парты и провести импровизированный урок. Тема урока: наиболее распростренные методы оценки.

📰Итак, звонок на урок! Начнем с топ-3 распространенных методов оценки в российских компаниях (согласно исследованию ЭКОПСИ «Практики оценки персонала в России, 2024). А чтобы было интереснее, рассмотрим их в контексте оценочных мероприятий, применяемых в учебных заведениях.

1️⃣ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ТЕСТЫ
Тесты знаний и кейс-тесты — это классическая контрольная работа. Современные платформы делают этот процесс объективным и быстрым.
▪️Что оцениваем: конкретные профессиональные знания (например, в области HR, экономики и финансов, маркетинга и продаж, бережливого производства и безопасности и др.), а с кейс-тестами - умение применять знания на практике.
▪️Формат: Онлайн-тестирование на ИТ-платформе.
▪️Когда применяем: предварительный отсев кандидатов на вакантную должность, регулярная оценка для получения данных о фактическом уровне сотрудников и определении основных фокусов развития для подразделения.
▪️Распространенность: 65% и 58% компаний (тесты знаний и кейс-тесты соответственно) используют инструмент в процессе подбора кандидатов и развития действующих сотрудников.

2️⃣ОЦЕНКА РУКОВОДИТЕЛЕМ
Ежедневное взаимодействие и работа над бизнес-задачей — данные, которые использует руководитель в ходе оценки. Также как преподаватель регулярно проверяет знания учеников на уроке или в ходе выполнения домашних заданий с занесением оценок в журнал.
▪️Что оцениваем: применение знаний и умений в рабочих условиях (проверка знаний сотрудника перед началом работы, результат выполнения поставленной задачи и др.)
▪️Формат: онлайн и/или очно совместно с сотрудником.
▪️Когда применяем: регулярная оценка (90 градусов) перед встречей 1x1 для определения планов развития на следующий год (и/или в формате обратной связи).
▪️Распространенность: 86% компаний применяют инструмент в рамках оценки действующих сотрудников.

3️⃣ИНТЕРВЬЮ (СТРУКТУРИРОВАННОЕ, КЕЙС-ИНТЕРВЬЮ)
Собеседование - это как встреча предподавателя и поступающего в учебное заведение перед зачислением или экзамен в конце года (по билетам или в формате вопрос-ответ).
▪️Что оцениваем: широта знаний и глубина погружения, а также способность логично и грамотно эти знания излагать.
▪️Формат: очно или дистанционно (по видеосвязи).
▪️Когда применяем: принятие решения о назначении кандидата, внутренняя оценка ключевых сотрудников для определения оптимальной карьерной траектории и составлении индивидуального плана развития.
▪️Распространенность: 88% компаний применяют данный инструмент (чаще в процессе подбора).

👥А теперь вопрос к классу: какой инструмент оценки профессиональных знаний в вашей HR-практике наиболее распространен и применяется на пятёрку с плюсом?

Делитесь в комментариях своими лучшими практиками и соотносите их с оценочными мероприятиями в учебных заведениях. Наиболее интересные примеры мы обязательно выделим и наградим!

В период активного роста компании (как и отдельные команды) зачастую сталкиваются с хаосом: старые методы управления и "ручные" подходы к работе с людьми перестают работать. То, что вы делали на старте - уже не помогает справиться с возросшими масштабами, а до создания комплексной системы еще далеко: структура не устойчива, процессы требуют гибкого подхода.

⚡️16 сентября состоится вебинар Анастасии Матусевич, директор проектов и Аркадий Харитонский, директор по развитию бизнеса практики "Развитие HR-среды" ЭКОПСИ, разберут, почему разработка hard skills команды может стать первым шагом к упорядочиванию процессов, которые поддержат ее эффективный рост без потери качества.

Обсудим, как создать не просто список отдельных скиллов, а собрать ключевые критерии, которые можно использовать для разных целей - от внешнего подбора и выбора преемника до взращивания экспертов и формирования команд. Создание гибких и компактных матриц hard skills делает рост команды более управляемым, а коммуникацию и HR-процессы более понятными.

На вебинаре обсудим следующие темы:
🔴Почему стандартные подходы не работают в быстро развивающемся бизнесе и гибких командах
🔴Как использовать критерий hard skills для подбора и оценки, чтобы нанимать тех, кто действительно способен решать задачи
🔴Почему hard skills - это общий язык для бизнеса, сотрудников и HR
🔴С чего начать создание простых, но работающих критериев для «молодых» и гибких команд

🚩Регистрация на вебинар на сайте Эйчарлогия.

⚡️Коллеги, на нашем сайте доступна запись вебинара Анастасии Матусевич и Аркадия Харитонского «Хаос-контроль»: работа с hard skills как первый шаг к HR-системе в растущем бизнесе

🙂На вебинаре Анастасия и Аркадий разобрали, почему разработка hard skills команды может стать первым шагом к упорядочиванию процессов, которые поддержат ее эффективный рост без потери качества.

СМОТРЕТЬ ВЕБИНАР

😀ВСЕГДА ЛИ ОТЛИЧНЫЙ РАЗРАБОТЧИК — ХОРОШИЙ ТИМЛИД?

У вас есть хороший специалист, который прекрасно справляется с техническими задачами. Почему бы его не назначить руководителем отдела? Возможно, это сработает. Хотя в 45% случаев, как показывает практика ЭКОПСИ, это приводит к снижению эффективности работы отдела, росту текучести ценных кадров и выгоранию самого молодого управленца.

На вебинаре Александр Иванов, директор проектов практики "Развитие HR-среды" расскажет как с помощью профессиональной оценки снизить риски для бизнеса и убедиться в том, что результативный эксперт сможет стать успешным руководителем.

Также на вебинаре мы обсудим следующие темы:
📍Как выбрать критерии интуитивно понятные бизнесу? Разберем что лучше выбрать Компетенции или Управленческие роли.
📍Какие инструменты и методики наиболее эффективны для оценки? Разберем методы, которые позволяют измерить и экспертность, и управленческую готовность будущего руководителя
📍Как представить результаты, чтобы они были наглядны для внутреннего заказчика? Покажем, как отчет об оценке может стать для бизнес-заказчика реальным инструментом принятия решений, основанным на данных, а не только на интуиции и управленческом опыте.

ССЫЛКА НА РЕГИСТРАЦИЮ