Forwarded from The Bell
Инвесторы заинтересовались стартапами по производству психоделиков
НАСТОЯЩИЙ МАТЕРИАЛ (ИНФОРМАЦИЯ) ПРОИЗВЕДЕН И РАСПРОСТРАНЕН ИНОСТРАННЫМ АГЕНТОМ THE BELL ЛИБО КАСАЕТСЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ИНОСТРАННОГО АГЕНТА THE BELL. 18+
Биотехнологические стартапы по разработке психоделических препаратов для лечения психических расстройств привлекают сотни миллионов долларов, пишет Financial Times. Только в январе пять компаний, специализирующихся на психотропных веществах (МДМА, галлюциногенные грибы и пр.), получили инвестиции как минимум на $163 млн.
Январь стал вторым месяцем в истории по объему привлеченных средств для сектора после марта 2021 года, отмечает издание. Успех среди инвесторов обеспечивают «перспективные научные исследования» в этой области и «позитивные сигналы» со стороны регуляторов разных стран, которые в этом году, как ожидается, одобрят применение таких препаратов, пояснили собеседники FT в отрасли.
Три источника газеты рассказали, что переговоры по финансированию разработок в психоделической терапии недавно провели сингапурский государственный инвестфонд Temasek Holdings и один из крупнейших суверенных инвестфондов ОАЭ Mubadala. Оба прежде инвестировали в биотехнологии, но они зависят от правительств своих стран, где юридически предусмотрено суровое наказание за хранение наркотиков, напоминает газета. Например, за последние два года в Сингапуре не меньше 15 человек были приговорены к смертной казни за преступления, связанные с наркотиками.
В Temasek отказались от комментариев, а в Mubadala заявили, что «постоянно оценивают любые клинические и терапевтические возможности».
FT отмечает, что интерес инвесторов к стартапам по производству психоделиков наблюдается на фоне более широкого восстановления всего biotech-сектора. Индекс Nasdaq для акций биотехнологических компаний малой капитализации за последние три месяца взлетел больше чем на 40% в ожидании участников рынка, что повышение процентных ставок прекратится.
Узнайте больше
Психоделики уже давно стали частью корпоративной культуры Кремниевой долины. С их помощью фаундеры и руководители не только спасаются от депрессии, но и стараются придумать нестандартные идеи. Подробнее об этом читайте здесь.
НАСТОЯЩИЙ МАТЕРИАЛ (ИНФОРМАЦИЯ) ПРОИЗВЕДЕН И РАСПРОСТРАНЕН ИНОСТРАННЫМ АГЕНТОМ THE BELL ЛИБО КАСАЕТСЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ИНОСТРАННОГО АГЕНТА THE BELL. 18+
Биотехнологические стартапы по разработке психоделических препаратов для лечения психических расстройств привлекают сотни миллионов долларов, пишет Financial Times. Только в январе пять компаний, специализирующихся на психотропных веществах (МДМА, галлюциногенные грибы и пр.), получили инвестиции как минимум на $163 млн.
Январь стал вторым месяцем в истории по объему привлеченных средств для сектора после марта 2021 года, отмечает издание. Успех среди инвесторов обеспечивают «перспективные научные исследования» в этой области и «позитивные сигналы» со стороны регуляторов разных стран, которые в этом году, как ожидается, одобрят применение таких препаратов, пояснили собеседники FT в отрасли.
Три источника газеты рассказали, что переговоры по финансированию разработок в психоделической терапии недавно провели сингапурский государственный инвестфонд Temasek Holdings и один из крупнейших суверенных инвестфондов ОАЭ Mubadala. Оба прежде инвестировали в биотехнологии, но они зависят от правительств своих стран, где юридически предусмотрено суровое наказание за хранение наркотиков, напоминает газета. Например, за последние два года в Сингапуре не меньше 15 человек были приговорены к смертной казни за преступления, связанные с наркотиками.
В Temasek отказались от комментариев, а в Mubadala заявили, что «постоянно оценивают любые клинические и терапевтические возможности».
FT отмечает, что интерес инвесторов к стартапам по производству психоделиков наблюдается на фоне более широкого восстановления всего biotech-сектора. Индекс Nasdaq для акций биотехнологических компаний малой капитализации за последние три месяца взлетел больше чем на 40% в ожидании участников рынка, что повышение процентных ставок прекратится.
Узнайте больше
Психоделики уже давно стали частью корпоративной культуры Кремниевой долины. С их помощью фаундеры и руководители не только спасаются от депрессии, но и стараются придумать нестандартные идеи. Подробнее об этом читайте здесь.
Финеаса Гейджа часто называют «человеком, который начал заниматься нейронаукой», потому что он получил черепно-мозговую травму, когда железный стержень проткнул его череп, разрушив большую часть его лобной доли.
13 сентября 1848 года 25-летний Гейдж работал бригадиром бригады, готовившей железнодорожное полотно недалеко от Кавендиша, штат Вермонт. Он использовал железную трамбовку, чтобы забить взрывчатый порошок в яму.
К сожалению, порох взорвался, и стержень длиной 43 дюйма и диаметром 1,25 дюйма отлетел вверх. Стержень пронзил левую щеку Гейджа, прорвал его мозг и вышел из черепа, прежде чем приземлиться на расстоянии 80 футов.
Гейдж не только пережил первоначальную травму, но и смог говорить и дойти до ближайшей тележки, чтобы его можно было отвезти в город на осмотр к врачу.
Вечером того же дня он все еще был в сознании и мог назвать имена своих коллег. Гейдж даже предположил, что не хочет видеться с друзьями, так как он все равно вернется к работе «через день или два».
После развития инфекции Гейдж провел с 23 сентября по 3 октября в полукоматозном состоянии. 7 октября он сделал первые шаги с постели, а к 11 октября его интеллектуальное функционирование начало улучшаться.
В последующие месяцы Гейдж вернулся в дом своих родителей в Нью-Гэмпшире, чтобы выздороветь.
Когда Харлоу снова увидел Гейджа в следующем году, врач отметил, что, хотя Гейдж потерял зрение и остался с явными шрамами от несчастного случая, он был в добром физическом здоровье и выглядел выздоровевшим.
В исследовании 1994 года исследователи использовали методы нейровизуализации, чтобы реконструировать череп Финеаса Гейджа и определить точное место травмы.
Их результаты показывают, что он получил травмы как левой, так и правой префронтальной коры, что привело к проблемам с обработкой эмоций и рациональным принятием решений.
Вы изучали этот случай на психфаке? Мы - да.
13 сентября 1848 года 25-летний Гейдж работал бригадиром бригады, готовившей железнодорожное полотно недалеко от Кавендиша, штат Вермонт. Он использовал железную трамбовку, чтобы забить взрывчатый порошок в яму.
К сожалению, порох взорвался, и стержень длиной 43 дюйма и диаметром 1,25 дюйма отлетел вверх. Стержень пронзил левую щеку Гейджа, прорвал его мозг и вышел из черепа, прежде чем приземлиться на расстоянии 80 футов.
Гейдж не только пережил первоначальную травму, но и смог говорить и дойти до ближайшей тележки, чтобы его можно было отвезти в город на осмотр к врачу.
Вечером того же дня он все еще был в сознании и мог назвать имена своих коллег. Гейдж даже предположил, что не хочет видеться с друзьями, так как он все равно вернется к работе «через день или два».
После развития инфекции Гейдж провел с 23 сентября по 3 октября в полукоматозном состоянии. 7 октября он сделал первые шаги с постели, а к 11 октября его интеллектуальное функционирование начало улучшаться.
В последующие месяцы Гейдж вернулся в дом своих родителей в Нью-Гэмпшире, чтобы выздороветь.
Когда Харлоу снова увидел Гейджа в следующем году, врач отметил, что, хотя Гейдж потерял зрение и остался с явными шрамами от несчастного случая, он был в добром физическом здоровье и выглядел выздоровевшим.
В исследовании 1994 года исследователи использовали методы нейровизуализации, чтобы реконструировать череп Финеаса Гейджа и определить точное место травмы.
Их результаты показывают, что он получил травмы как левой, так и правой префронтальной коры, что привело к проблемам с обработкой эмоций и рациональным принятием решений.
Вы изучали этот случай на психфаке? Мы - да.
👍5😱3
Сколько секса — это слишком много? Это проблема более 7 раз в неделю? Не обязательно.
К Дню святого Валентина, получается. Один чувак вскрывает порочную систему американской психотерапии.
Психотерапевты стали развивать тему, что слишком много секса это заболевание, требующее психотерапевтического вмешательства. Совершенно понятна в этом случае выгода: новый рынок услуг фактически.
А автор статьи приводит данные, а точнее, просто пишет о том, что много секса не бывает, трахайтесь на здоровье, а все попытки подвести количество секса под заболевание - это происки не очень чистых на руку терапевтов.
К Дню святого Валентина, получается. Один чувак вскрывает порочную систему американской психотерапии.
Психотерапевты стали развивать тему, что слишком много секса это заболевание, требующее психотерапевтического вмешательства. Совершенно понятна в этом случае выгода: новый рынок услуг фактически.
А автор статьи приводит данные, а точнее, просто пишет о том, что много секса не бывает, трахайтесь на здоровье, а все попытки подвести количество секса под заболевание - это происки не очень чистых на руку терапевтов.
Дзен | Статьи
Сколько секса — это слишком много? Это проблема более 7 раз в неделю? Не обязательно.
Статья автора «Микс психологии, истории и управления персоналом » в Дзене ✍: Переводная статья В США самым популярным развлечением являются прогулки на свежем воздухе.
😁3👍2❤1🔥1
Статистика самоубийств среди подростков в США с 1981 года по 2017 (количество самоубийств на 100 000 человек в возрасте 15-24).
Меня здесь удивляет скорее не рекорд в 2017 году, а провал, который наблюдался примерно с 1995 по начало 2000-х.
Что происходило в обществе, что самоубийства пошли на спад?
По России статистику по самоубийствам именно подростков не знаю, но в целом Россия лидер в этом "направлении"
Меня здесь удивляет скорее не рекорд в 2017 году, а провал, который наблюдался примерно с 1995 по начало 2000-х.
Что происходило в обществе, что самоубийства пошли на спад?
По России статистику по самоубийствам именно подростков не знаю, но в целом Россия лидер в этом "направлении"
👍2🤷♂1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Чувак пожертвовал золотом, чтобы дотащить своего брата до финиша.
🔥14
А Вы согласны с Джоном Салливаном?
И вообще, как считаете, не пора ли отказаться от оценки личностных качества кандидата?
И вообще, как считаете, не пора ли отказаться от оценки личностных качества кандидата?
Forwarded from HR-аналитика
5 худших инструментов оценки кандидатов… и как они приводят к потере лучших кандидатов – шикарная статья от Джона Салливана. В смысле провокативная. Джона я вообще открыл даже раньше Джоша Берзина. И Джон первый, кого ХХ пригласил на свои конфы.
Ну в доказательстве своей крутизны Джон не нуждается, достаточно вспомнить его статью
Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах – равнодушных статья не оставляет.
Возвращаясь к 5 худшим инструментам оценки кандидатов
1. Личностный тест Майерс-Бриггс
2. «Соответствие должности…»
3. Язык тела…
4. Измерение эмоционального интеллекта (EQ)
5. Вопросы-головоломки…
На первом месте Майерс-Бриггс, и я прошу прощение за оскорбление чувств верующих в этот инструмент. И хотя статья совершенно не научна, и где-то это даже стеб (в качестве аргумента против эмоциональность интеллекта Салливан приводит пример Илона Маска – мол, ну какой нафик у этого чувака эмоциональный интеллект? Однако же топовый чувак), но в целом за этими инструментами стоят исследования.
Пятый пункт – вопросы-головоломки – это про известную историю с Google (читали книгу Ласло Бока «Работа рулит»?). Кандидатам на собесе давали задания из разряда «креативных» - посчитать, сколько бейсбольных мячей можно запихать в салон самолета, ответить, почему люки канализации круглые и т.п. Консалтеры на эту тему даже книгу написали – как все круто и замечательно «работает». А потом команда hr-аналитиков посчитала корреляцию между успешностью решения задачек и успешностью в работе и не нашла этой самой корреляции.
С другой-то стороны, Джон Салливан не такой радикал как я. Я вообще считаю, что функция оценки персонала (не оценки перформанса) должна умереть или, по крайней мере, претерпеть серьезные изменения. Оснований несколько:
• У инструментов оценки низкая точность. Надо помнить, что эта низкая точность не только берет в компанию не лучших, но и еще и отсеивает лучших. На голом рынке труда это непозволительная роскошь. Про компетентностный подход и ассессмент центры я уже в свое время язык смозолил, но кажется, он и умирает сам по себе потихоньку.
• Инструменты оценки используются не по делу. 360, которая проводится ради проводится. Те же ассессмент центры, чтобы что. Тесты при приеме, когда психолог пишет заключение, передает заказчику, а заказчик думает над словом «ригидный» (это реальный кейс). Я не очень вижу место психометрики в современной организации. Ну вот вы выясните, что интроверты выгорают на 7, 65 % быстрее, чем экстраверты, и что? Не будете брать интровертов на работу? Тогда уже и Рыб со Львами не берите.
• Организации склонны переоценивать личностные качества людей в их личной эффективности. А вот компания Evolv в свое время в исследовании текучести персонала выяснила, что личные качества объясняют только 8 % дисперсии. Это значит, что, концентрируясь на отборе людей с определенными качествами, отбирая лучших, мы все равно не сильно повлияем на текучесть. Тоже самое про эффективность: мы можем отбирать самых-самых, а отдача в общей эффективности будет невелика. Наполеон говорил, ему нужны не герои, а терпеливые солдаты. Применительно к организации это звучит так: нам нужны не самые эффективные, а те, кто будут тупо функции исполнять. Герои же нужны чаще там, где главный военачальник бездарь, и его ошибки искупаются героизмом солдат.
Хорошей вам пятницы
Ну в доказательстве своей крутизны Джон не нуждается, достаточно вспомнить его статью
Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах – равнодушных статья не оставляет.
Возвращаясь к 5 худшим инструментам оценки кандидатов
1. Личностный тест Майерс-Бриггс
2. «Соответствие должности…»
3. Язык тела…
4. Измерение эмоционального интеллекта (EQ)
5. Вопросы-головоломки…
На первом месте Майерс-Бриггс, и я прошу прощение за оскорбление чувств верующих в этот инструмент. И хотя статья совершенно не научна, и где-то это даже стеб (в качестве аргумента против эмоциональность интеллекта Салливан приводит пример Илона Маска – мол, ну какой нафик у этого чувака эмоциональный интеллект? Однако же топовый чувак), но в целом за этими инструментами стоят исследования.
Пятый пункт – вопросы-головоломки – это про известную историю с Google (читали книгу Ласло Бока «Работа рулит»?). Кандидатам на собесе давали задания из разряда «креативных» - посчитать, сколько бейсбольных мячей можно запихать в салон самолета, ответить, почему люки канализации круглые и т.п. Консалтеры на эту тему даже книгу написали – как все круто и замечательно «работает». А потом команда hr-аналитиков посчитала корреляцию между успешностью решения задачек и успешностью в работе и не нашла этой самой корреляции.
С другой-то стороны, Джон Салливан не такой радикал как я. Я вообще считаю, что функция оценки персонала (не оценки перформанса) должна умереть или, по крайней мере, претерпеть серьезные изменения. Оснований несколько:
• У инструментов оценки низкая точность. Надо помнить, что эта низкая точность не только берет в компанию не лучших, но и еще и отсеивает лучших. На голом рынке труда это непозволительная роскошь. Про компетентностный подход и ассессмент центры я уже в свое время язык смозолил, но кажется, он и умирает сам по себе потихоньку.
• Инструменты оценки используются не по делу. 360, которая проводится ради проводится. Те же ассессмент центры, чтобы что. Тесты при приеме, когда психолог пишет заключение, передает заказчику, а заказчик думает над словом «ригидный» (это реальный кейс). Я не очень вижу место психометрики в современной организации. Ну вот вы выясните, что интроверты выгорают на 7, 65 % быстрее, чем экстраверты, и что? Не будете брать интровертов на работу? Тогда уже и Рыб со Львами не берите.
• Организации склонны переоценивать личностные качества людей в их личной эффективности. А вот компания Evolv в свое время в исследовании текучести персонала выяснила, что личные качества объясняют только 8 % дисперсии. Это значит, что, концентрируясь на отборе людей с определенными качествами, отбирая лучших, мы все равно не сильно повлияем на текучесть. Тоже самое про эффективность: мы можем отбирать самых-самых, а отдача в общей эффективности будет невелика. Наполеон говорил, ему нужны не герои, а терпеливые солдаты. Применительно к организации это звучит так: нам нужны не самые эффективные, а те, кто будут тупо функции исполнять. Герои же нужны чаще там, где главный военачальник бездарь, и его ошибки искупаются героизмом солдат.
Хорошей вам пятницы
👍13👌1
Карьерный успех приводит к разводу женщин, но не мужчин
https://dzen.ru/a/Zei_aFwR8nVRMvR-?share_to=link
Шикарные исследования.
На диаграмме по оси X срок совместной жизни с супругом, вертикальная линия - карьерное повышение.
И две линии:
черная - для тех, у кого было повышение, серая - у кого не было.
Ось Y - это доля супругов, оставшихся в браке после определенного совместного стажа проживания.
Мужчинам все по барабану, уровень разводов не зависит от повышения.
У женщин все хуже - число разводов у руководителей (тех, кого повысили), растет.
Вот так дамы... намотайте на ус
https://dzen.ru/a/Zei_aFwR8nVRMvR-?share_to=link
Шикарные исследования.
На диаграмме по оси X срок совместной жизни с супругом, вертикальная линия - карьерное повышение.
И две линии:
черная - для тех, у кого было повышение, серая - у кого не было.
Ось Y - это доля супругов, оставшихся в браке после определенного совместного стажа проживания.
Мужчинам все по барабану, уровень разводов не зависит от повышения.
У женщин все хуже - число разводов у руководителей (тех, кого повысили), растет.
Вот так дамы... намотайте на ус
👍9❤5🙏5
Если бы Ваша жизнь была игрой, в каком режиме Вы бы играли?
Посмотрел на одном западном псих сайте - не спрашивайте, что означает:)
Посмотрел на одном западном псих сайте - не спрашивайте, что означает:)
Anonymous Poll
9%
Новичок (beginner)
20%
Простой (easy)
51%
Средний (medium)
19%
Жесткий (hard)
👍2
Корреляция фертильности и вклада мужчины в домашние дела.
Шикарный результат.
Фертильность - рождаемость, число детей на женщину. По оси Y. Чтобы нация не вымирала, фертильность должна быть минимум 2, 1 ребенка на женщину.
По оси X - вклад мужчины в домашние дела. Выносит мусор, моет посуду и так далее.
Результат настолько очевиден, что комментарии излишни. Должен быть новый лозунг в стране: хотите увеличить рождаемость? Мужчины, начните мыть посуду!
Источник
https://www.deccanherald.com/opinion/the-wealthy-are-starting-to-have-more-babies-than-the-poor-again-2934417
Шикарный результат.
Фертильность - рождаемость, число детей на женщину. По оси Y. Чтобы нация не вымирала, фертильность должна быть минимум 2, 1 ребенка на женщину.
По оси X - вклад мужчины в домашние дела. Выносит мусор, моет посуду и так далее.
Результат настолько очевиден, что комментарии излишни. Должен быть новый лозунг в стране: хотите увеличить рождаемость? Мужчины, начните мыть посуду!
Источник
https://www.deccanherald.com/opinion/the-wealthy-are-starting-to-have-more-babies-than-the-poor-again-2934417
🔥15❤5👍5😁1
Я часто давал показатели самоубийств в канале, показывая очень нехорошую статистику.
Но вот сегодня такие данные увидел.
На этом графике показаны уровни самоубийств в пяти самых густонаселенных странах в период с 1990 по 2022 год.
Честно, не знаю источника, но скорее доверяю.
1990-е годы в России были очень мрачным временем. Просто зашкаливал уровень самоубийств.
Но сейчас мы на уровне США и Японии.
Тоже мало хорошего, на самом деле, но уже не самый сумрак
Но вот сегодня такие данные увидел.
На этом графике показаны уровни самоубийств в пяти самых густонаселенных странах в период с 1990 по 2022 год.
Честно, не знаю источника, но скорее доверяю.
1990-е годы в России были очень мрачным временем. Просто зашкаливал уровень самоубийств.
Но сейчас мы на уровне США и Японии.
Тоже мало хорошего, на самом деле, но уже не самый сумрак
👍3😢2❤1
Ханнс-Йоахим Готтлоб Шарфф
служил следователем в Люфтваффе во время Второй мировой войны и широко известен как «Мастер-дознаватель».
Его методы допроса оказались настолько успешными, что его иногда вызывали для помощи другим немецким следователям в допросе пилотов и экипажей бомбардировщиков союзников.
Подход Шарффа к допросу был сосредоточен на установлении взаимопонимания и создании дружеской, не угрожающей атмосферы с заключенными.
Он вовлекал их в непринужденные беседы, часто обсуждая темы, не связанные с войной.
Благодаря такому подходу ему удалось заслужить доверие заключенных и получить ценные сведения, не прибегая к физическому или психологическому принуждению.
Важнейшим аспектом техники Шарффа была его способность вспоминать подробности личной жизни заключенных, используя эти знания для создания чувства комфорта и поощрения добровольной открытости.
Он избегал прямых допросов, предпочитая вместо этого мотивировать заключенных открыто выражать свое мнение.
В 1948 году Шарфф был приглашен ВВС США прочитать лекцию о своих методах допроса и личном опыте.
Позже американские военные включили его методы в учебную программу школ допросов. Многие из его методов до сих пор преподаются в школах допросов армии США.
Шарфф получил иммиграционный статус и умер 10 сентября 1992 года в Калифорнии, США.
Хотелось бы к такому специалисту попасть на учебный курс?
служил следователем в Люфтваффе во время Второй мировой войны и широко известен как «Мастер-дознаватель».
Его методы допроса оказались настолько успешными, что его иногда вызывали для помощи другим немецким следователям в допросе пилотов и экипажей бомбардировщиков союзников.
Подход Шарффа к допросу был сосредоточен на установлении взаимопонимания и создании дружеской, не угрожающей атмосферы с заключенными.
Он вовлекал их в непринужденные беседы, часто обсуждая темы, не связанные с войной.
Благодаря такому подходу ему удалось заслужить доверие заключенных и получить ценные сведения, не прибегая к физическому или психологическому принуждению.
Важнейшим аспектом техники Шарффа была его способность вспоминать подробности личной жизни заключенных, используя эти знания для создания чувства комфорта и поощрения добровольной открытости.
Он избегал прямых допросов, предпочитая вместо этого мотивировать заключенных открыто выражать свое мнение.
В 1948 году Шарфф был приглашен ВВС США прочитать лекцию о своих методах допроса и личном опыте.
Позже американские военные включили его методы в учебную программу школ допросов. Многие из его методов до сих пор преподаются в школах допросов армии США.
Шарфф получил иммиграционный статус и умер 10 сентября 1992 года в Калифорнии, США.
Хотелось бы к такому специалисту попасть на учебный курс?
👍4🔥2🙈2👏1
Процент случаев, когда жена управляет всеми финансами пары и дает мужу карманные деньги.
Якобы данные опроса
В России якобы в 30 % дамы ответили, что управляют финансами семьи и дают мужу на пиво. Похоже на правду?
Хотя опять же, что подразумевать под управлением. Если речь о том, что муж отдает зарплату и снимает ответственность за покупки, в т.ч. еды, то 30 % может еще и не так много.
Источник: http://buff.ly/2Pkpnfp
Якобы данные опроса
В России якобы в 30 % дамы ответили, что управляют финансами семьи и дают мужу на пиво. Похоже на правду?
Хотя опять же, что подразумевать под управлением. Если речь о том, что муж отдает зарплату и снимает ответственность за покупки, в т.ч. еды, то 30 % может еще и не так много.
Источник: http://buff.ly/2Pkpnfp
👍3
Тесты при приеме на работу
В одном месте мне заявили, что все крупные компании используют тесты при найме. Речь не про тестовые задания для ИТ, а именно психологические - когнитивные тесты и личностные опросники.
В связи с этим захотелось провести бенчмарк.
Напишите, пожалуйста, сюда (или лучше в личку? @Edvb777) на какие позиции какие тесты вы используете. И если не используете, то написать: не используем.
И про компании также писать: крупный банк, ИТ компания и т.п.
Писать в таком формате
ИТ компания. HR не используют (6k+)
Онлайн коммерция. Централизованно тесты не используют (15k+) сотрудников
Промышленная компания, тесты для офисного персонала (20k+)
поможете набрать данные?)
В одном месте мне заявили, что все крупные компании используют тесты при найме. Речь не про тестовые задания для ИТ, а именно психологические - когнитивные тесты и личностные опросники.
В связи с этим захотелось провести бенчмарк.
Напишите, пожалуйста, сюда (или лучше в личку? @Edvb777) на какие позиции какие тесты вы используете. И если не используете, то написать: не используем.
И про компании также писать: крупный банк, ИТ компания и т.п.
Писать в таком формате
ИТ компания. HR не используют (6k+)
Онлайн коммерция. Централизованно тесты не используют (15k+) сотрудников
Промышленная компания, тесты для офисного персонала (20k+)
поможете набрать данные?)
👍2❤1
Какие тесты используются в наших компаниях при приеме на работу
Бенчмарк
Собрал данные, делюсь (в конце сводные результаты). Надеюсь, будет полезно. Можно добавить информацию о своей компании. Пишите в комменты или в личку.
Для лучшего восприятия компании, использующие тесты, выделил италиком. И сгруппировал по отраслям.
ИТ компания. HR не используют (6k+)
ИТ компания, не используем (менее 1K)
ИТ, не используем (10k+)
ИТ, не используем (3K+)
ИТ финтех компания. Для ИТ - только проф.знания. А для Джуниор и мидл бэк-офисных сотрудников, финансы, бухгалтерия и т.д. SHL . тесты. (1K)
Онлайн коммерция. Централизованно тесты не используют (15k+) сотрудников
Промышленность, у руководителей лидер чарт, у белых воротничков типс, производство safetyProfile и тесты для выявления технических способностей Беннета (около 4K)
Промышленность, для офисного персонала (20k+)
Промышленность, не используем (1,5K)
Производство продуктов питания и Ритейл тесты не используют (30K+)
Автопроизводитель, не используем (менее 1K)
Агропромышленный холдинг, PIF от Экопси для руководителей при приеме и внутреннем переводе, (20 000K+)
Банк, тесты не используют (10K+)
Страховая, не используем (3К +)
Каршеринг, колл-центр, не используем (2K)
Научно-исследовательский институт, не используем (1K)
Фарма, используем когнитивный тест для кандидатов на любую позицию, (менее 1K)
Страховая, используем тесты способностей +личностный + мотивационный опросник на руководителей-мидлов, отдельные направления и должности, стажеров; на продавцов - способности +личность, для топов иногда Хоган (более 7K)
Строительная компания, используем только Майн тест для мидлов (менее 1K)
Госкомпания (энергетика) тесты (SHL opq32+способности. PIF, Maintest) используются для исполнителей всех категорий, линейного и среднего менеджмента (8к+)
Итого:
Из 20 компаний используют тесты 8. Чаще всего тесты используют для оценки руководителей.
Из того, что есть здесь в списке, не заметил каких-то различий в использовании когнитивных / личностных опросников. Также не увидел отраслевых различий.
Данных маловато.
Если желаете поделиться, пишите @Edvb777
Бенчмарк
Собрал данные, делюсь (в конце сводные результаты). Надеюсь, будет полезно. Можно добавить информацию о своей компании. Пишите в комменты или в личку.
Для лучшего восприятия компании, использующие тесты, выделил италиком. И сгруппировал по отраслям.
ИТ компания. HR не используют (6k+)
ИТ компания, не используем (менее 1K)
ИТ, не используем (10k+)
ИТ, не используем (3K+)
ИТ финтех компания. Для ИТ - только проф.знания. А для Джуниор и мидл бэк-офисных сотрудников, финансы, бухгалтерия и т.д. SHL . тесты. (1K)
Онлайн коммерция. Централизованно тесты не используют (15k+) сотрудников
Промышленность, у руководителей лидер чарт, у белых воротничков типс, производство safetyProfile и тесты для выявления технических способностей Беннета (около 4K)
Промышленность, для офисного персонала (20k+)
Промышленность, не используем (1,5K)
Производство продуктов питания и Ритейл тесты не используют (30K+)
Автопроизводитель, не используем (менее 1K)
Агропромышленный холдинг, PIF от Экопси для руководителей при приеме и внутреннем переводе, (20 000K+)
Банк, тесты не используют (10K+)
Страховая, не используем (3К +)
Каршеринг, колл-центр, не используем (2K)
Научно-исследовательский институт, не используем (1K)
Фарма, используем когнитивный тест для кандидатов на любую позицию, (менее 1K)
Страховая, используем тесты способностей +личностный + мотивационный опросник на руководителей-мидлов, отдельные направления и должности, стажеров; на продавцов - способности +личность, для топов иногда Хоган (более 7K)
Строительная компания, используем только Майн тест для мидлов (менее 1K)
Госкомпания (энергетика) тесты (SHL opq32+способности. PIF, Maintest) используются для исполнителей всех категорий, линейного и среднего менеджмента (8к+)
Итого:
Из 20 компаний используют тесты 8. Чаще всего тесты используют для оценки руководителей.
Из того, что есть здесь в списке, не заметил каких-то различий в использовании когнитивных / личностных опросников. Также не увидел отраслевых различий.
Данных маловато.
Если желаете поделиться, пишите @Edvb777
👍4❤1
Неприятная статистика.
Это про США, но есть подозрение, что и в России где-то откликается.
Доля мужчин и женщин без партнеров.
В 2019 году 39 % мужчин в США в возрасте от 24 до 59 лет не имели партнера.
И это на 10 % больше, чем в 1990.
Исследования показывают, что мужчины без партнеров зарабатывают в год в среднем меньше на 21 000$, среди них меньший % имеет высшее образование.
Мне кажется, очень тревожная тенденция
Это про США, но есть подозрение, что и в России где-то откликается.
Доля мужчин и женщин без партнеров.
В 2019 году 39 % мужчин в США в возрасте от 24 до 59 лет не имели партнера.
И это на 10 % больше, чем в 1990.
Исследования показывают, что мужчины без партнеров зарабатывают в год в среднем меньше на 21 000$, среди них меньший % имеет высшее образование.
Мне кажется, очень тревожная тенденция
Эволюция психологии менеджмента
Пост – комментарий. Несколько слов в защиту менеджмента
Часто читаю на форумах про не совсем адекватные действия менеджмента (по отношению к кандидатам, рекрутерам и т.п.). И хочу привести аргументы в пользу того, что менеджмент меняется.
• Ушедшие. Я давно на рынке и помню времена, когда уходящих из компании считали предателями. И во многих компаниях существовало негласное правило не брать назад «предателей». Потом подходы компаний стали меняться. Лет 8 назад я выступал на конференции в Беларуси, заговорил про привлечение ушедших, на меня посмотрели искоса (мягко говоря). В России к тому моменту уже обсуждали это. Кто сейчас в России не обсуждает практики re-hire? Я смотрел аналитику крупных западных компаний – до 5 % вакансий закрывали бывшие сотрудники. По России сложно сказать о цифрах, но навряд ли кто-то будет оспаривать факт того, что отношение поменялось
• Карьерные планы. Несколько лет назад я адаптировал западный опросник оценки руководителя подчиненными. Там был такой вопрос: «Я обсуждаю свои карьерные планы с руководителем». Мой руководитель – HRD – на дал вставить этот вопрос в итоговую форму опроса. Я обсуждал этот вопрос с другими коллегами, у многих реакция была: «Что за бред?». Из той же серии: сама мысль об уходе от руководителя воспринималась как нелояльность. Кто сейчас воспринимает обсуждение карьерных планов со своим руководителем как что-то из ряд вон? Да, были такие обсуждения и раньше, да, и сейчас есть не вполне себе созревшие руководители (или просто неадекватные), но в целом это стало обычной практикой менеджмента.
• Внутренний кандидат. У нас в канале был опрос Подводные камни внутреннего рынка талантов – речь о внутреннем рынке талантов. Если внутренний кандидат откликается на вакансию, может ли его руководитель отклонить его перевод. Сейчас чуть больше половины респондентов считают, что да, может. Думаю, что уже в ближайшие года 2-3 ситуация изменится, и мы «дадим» права самому кандидату принимать решение.
• Обратная связь. Был у меня глобальный опрос среди коллег, там, среди прочего, был вопрос, как часто руководитель дает обратную связь респонденту. Коллеги из западных компаний (но наши, российские коллеги) значимо чаще указывали, что руководитель дает им обратную связь. Нет у меня сейчас данных, но вангую, что и в этом элементе менеджмента российский менеджмент меняется – дает чаще обратную связь, учится признавать заслуги подчиненных. Но был бы вам крайне благодарен, если бы вы показали такие данные по России.
Менеджмент меняется, но (выскажу гипотезу) меняется не в силу вдруг нахлынувшего человеколюбия. Нет. Все проще. Человек в компании становится ценным. В прямом смысле слова – стимость труда растет, покупка человеческого ресурса уже не такое простое дело, как 20 лет назад, поэтому менеджмент меняется вслед за рынком. Руководитель все больше не сверху, а рядом. Это же драйвер (но не далеко не единственный и, может быть, не самый важный) для флэт (плоских, горизонтальных) организаций – все больше равных, а не иерархических связей. А может быть мы доживем до времени, когда руководитель будет чуть ниже подчиненных? Ну а в чем задача руководителя? Правильно, обслуживать экспертов, создавать им условия для продуктивной работы.
Пост – комментарий. Несколько слов в защиту менеджмента
Часто читаю на форумах про не совсем адекватные действия менеджмента (по отношению к кандидатам, рекрутерам и т.п.). И хочу привести аргументы в пользу того, что менеджмент меняется.
• Ушедшие. Я давно на рынке и помню времена, когда уходящих из компании считали предателями. И во многих компаниях существовало негласное правило не брать назад «предателей». Потом подходы компаний стали меняться. Лет 8 назад я выступал на конференции в Беларуси, заговорил про привлечение ушедших, на меня посмотрели искоса (мягко говоря). В России к тому моменту уже обсуждали это. Кто сейчас в России не обсуждает практики re-hire? Я смотрел аналитику крупных западных компаний – до 5 % вакансий закрывали бывшие сотрудники. По России сложно сказать о цифрах, но навряд ли кто-то будет оспаривать факт того, что отношение поменялось
• Карьерные планы. Несколько лет назад я адаптировал западный опросник оценки руководителя подчиненными. Там был такой вопрос: «Я обсуждаю свои карьерные планы с руководителем». Мой руководитель – HRD – на дал вставить этот вопрос в итоговую форму опроса. Я обсуждал этот вопрос с другими коллегами, у многих реакция была: «Что за бред?». Из той же серии: сама мысль об уходе от руководителя воспринималась как нелояльность. Кто сейчас воспринимает обсуждение карьерных планов со своим руководителем как что-то из ряд вон? Да, были такие обсуждения и раньше, да, и сейчас есть не вполне себе созревшие руководители (или просто неадекватные), но в целом это стало обычной практикой менеджмента.
• Внутренний кандидат. У нас в канале был опрос Подводные камни внутреннего рынка талантов – речь о внутреннем рынке талантов. Если внутренний кандидат откликается на вакансию, может ли его руководитель отклонить его перевод. Сейчас чуть больше половины респондентов считают, что да, может. Думаю, что уже в ближайшие года 2-3 ситуация изменится, и мы «дадим» права самому кандидату принимать решение.
• Обратная связь. Был у меня глобальный опрос среди коллег, там, среди прочего, был вопрос, как часто руководитель дает обратную связь респонденту. Коллеги из западных компаний (но наши, российские коллеги) значимо чаще указывали, что руководитель дает им обратную связь. Нет у меня сейчас данных, но вангую, что и в этом элементе менеджмента российский менеджмент меняется – дает чаще обратную связь, учится признавать заслуги подчиненных. Но был бы вам крайне благодарен, если бы вы показали такие данные по России.
Менеджмент меняется, но (выскажу гипотезу) меняется не в силу вдруг нахлынувшего человеколюбия. Нет. Все проще. Человек в компании становится ценным. В прямом смысле слова – стимость труда растет, покупка человеческого ресурса уже не такое простое дело, как 20 лет назад, поэтому менеджмент меняется вслед за рынком. Руководитель все больше не сверху, а рядом. Это же драйвер (но не далеко не единственный и, может быть, не самый важный) для флэт (плоских, горизонтальных) организаций – все больше равных, а не иерархических связей. А может быть мы доживем до времени, когда руководитель будет чуть ниже подчиненных? Ну а в чем задача руководителя? Правильно, обслуживать экспертов, создавать им условия для продуктивной работы.
👍8
Роль вербального и математического интеллектов в успешности поступления в вуз.
Слева - для дам, справа - для не дам. По оси X - уровень развития навыков, по оси Y - доля поступивших в университет при таком уровне развития навыка.
Вывод прост: показатели вербальных способностей, как правило, имеют большую предсказательную силу, чем математические показатели способностей.
Вербальный интеллект, простыми словами, это умение понимать тексты, излагать свои мысли. Так что читаем книжки и учимся излагать свои мысли.
Но грустновато немного, правда?
Источник
https://www.journals.uchicago.edu/doi/10.1086/715417
Слева - для дам, справа - для не дам. По оси X - уровень развития навыков, по оси Y - доля поступивших в университет при таком уровне развития навыка.
Вывод прост: показатели вербальных способностей, как правило, имеют большую предсказательную силу, чем математические показатели способностей.
Вербальный интеллект, простыми словами, это умение понимать тексты, излагать свои мысли. Так что читаем книжки и учимся излагать свои мысли.
Но грустновато немного, правда?
Источник
https://www.journals.uchicago.edu/doi/10.1086/715417
🔥3👍2🙏2