Чувак пожертвовал золотом, чтобы дотащить своего брата до финиша.

А Вы согласны с Джоном Салливаном?
И вообще, как считаете, не пора ли отказаться от оценки личностных качества кандидата?

5 худших инструментов оценки кандидатов… и как они приводят к потере лучших кандидатов – шикарная статья от Джона Салливана. В смысле провокативная. Джона я вообще открыл даже раньше Джоша Берзина. И Джон первый, кого ХХ пригласил на свои конфы.

Ну в доказательстве своей крутизны Джон не нуждается, достаточно вспомнить его статью
Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах – равнодушных статья не оставляет.

Возвращаясь к 5 худшим инструментам оценки кандидатов
1. Личностный тест Майерс-Бриггс
2. «Соответствие должности…»
3. Язык тела…
4. Измерение эмоционального интеллекта (EQ)
5. Вопросы-головоломки…

На первом месте Майерс-Бриггс, и я прошу прощение за оскорбление чувств верующих в этот инструмент. И хотя статья совершенно не научна, и где-то это даже стеб (в качестве аргумента против эмоциональность интеллекта Салливан приводит пример Илона Маска – мол, ну какой нафик у этого чувака эмоциональный интеллект? Однако же топовый чувак), но в целом за этими инструментами стоят исследования.
Пятый пункт – вопросы-головоломки – это про известную историю с Google (читали книгу Ласло Бока «Работа рулит»?). Кандидатам на собесе давали задания из разряда «креативных» - посчитать, сколько бейсбольных мячей можно запихать в салон самолета, ответить, почему люки канализации круглые и т.п. Консалтеры на эту тему даже книгу написали – как все круто и замечательно «работает». А потом команда hr-аналитиков посчитала корреляцию между успешностью решения задачек и успешностью в работе и не нашла этой самой корреляции.

С другой-то стороны, Джон Салливан не такой радикал как я. Я вообще считаю, что функция оценки персонала (не оценки перформанса) должна умереть или, по крайней мере, претерпеть серьезные изменения. Оснований несколько:
• У инструментов оценки низкая точность. Надо помнить, что эта низкая точность не только берет в компанию не лучших, но и еще и отсеивает лучших. На голом рынке труда это непозволительная роскошь. Про компетентностный подход и ассессмент центры я уже в свое время язык смозолил, но кажется, он и умирает сам по себе потихоньку.
• Инструменты оценки используются не по делу. 360, которая проводится ради проводится. Те же ассессмент центры, чтобы что. Тесты при приеме, когда психолог пишет заключение, передает заказчику, а заказчик думает над словом «ригидный» (это реальный кейс). Я не очень вижу место психометрики в современной организации. Ну вот вы выясните, что интроверты выгорают на 7, 65 % быстрее, чем экстраверты, и что? Не будете брать интровертов на работу? Тогда уже и Рыб со Львами не берите.
• Организации склонны переоценивать личностные качества людей в их личной эффективности. А вот компания Evolv в свое время в исследовании текучести персонала выяснила, что личные качества объясняют только 8 % дисперсии. Это значит, что, концентрируясь на отборе людей с определенными качествами, отбирая лучших, мы все равно не сильно повлияем на текучесть. Тоже самое про эффективность: мы можем отбирать самых-самых, а отдача в общей эффективности будет невелика. Наполеон говорил, ему нужны не герои, а терпеливые солдаты. Применительно к организации это звучит так: нам нужны не самые эффективные, а те, кто будут тупо функции исполнять. Герои же нужны чаще там, где главный военачальник бездарь, и его ошибки искупаются героизмом солдат.
Хорошей вам пятницы

Карьерный успех приводит к разводу женщин, но не мужчин

https://dzen.ru/a/Zei_aFwR8nVRMvR-?share_to=link

Шикарные исследования.
На диаграмме по оси X срок совместной жизни с супругом, вертикальная линия - карьерное повышение.
И две линии:
черная - для тех, у кого было повышение, серая - у кого не было.
Ось Y - это доля супругов, оставшихся в браке после определенного совместного стажа проживания.
Мужчинам все по барабану, уровень разводов не зависит от повышения.
У женщин все хуже - число разводов у руководителей (тех, кого повысили), растет.

Вот так дамы... намотайте на ус

Корреляция фертильности и вклада мужчины в домашние дела.
Шикарный результат.
Фертильность - рождаемость, число детей на женщину. По оси Y. Чтобы нация не вымирала, фертильность должна быть минимум 2, 1 ребенка на женщину.
По оси X - вклад мужчины в домашние дела. Выносит мусор, моет посуду и так далее.

Результат настолько очевиден, что комментарии излишни. Должен быть новый лозунг в стране: хотите увеличить рождаемость? Мужчины, начните мыть посуду!

Источник

https://www.deccanherald.com/opinion/the-wealthy-are-starting-to-have-more-babies-than-the-poor-again-2934417

Я часто давал показатели самоубийств в канале, показывая очень нехорошую статистику.
Но вот сегодня такие данные увидел.
На этом графике показаны уровни самоубийств в пяти самых густонаселенных странах в период с 1990 по 2022 год.
Честно, не знаю источника, но скорее доверяю.
1990-е годы в России были очень мрачным временем. Просто зашкаливал уровень самоубийств.
Но сейчас мы на уровне США и Японии.
Тоже мало хорошего, на самом деле, но уже не самый сумрак

Ханнс-Йоахим Готтлоб Шарфф
служил следователем в Люфтваффе во время Второй мировой войны и широко известен как «Мастер-дознаватель».

Его методы допроса оказались настолько успешными, что его иногда вызывали для помощи другим немецким следователям в допросе пилотов и экипажей бомбардировщиков союзников.

Подход Шарффа к допросу был сосредоточен на установлении взаимопонимания и создании дружеской, не угрожающей атмосферы с заключенными.

Он вовлекал их в непринужденные беседы, часто обсуждая темы, не связанные с войной.

Благодаря такому подходу ему удалось заслужить доверие заключенных и получить ценные сведения, не прибегая к физическому или психологическому принуждению.

Важнейшим аспектом техники Шарффа была его способность вспоминать подробности личной жизни заключенных, используя эти знания для создания чувства комфорта и поощрения добровольной открытости.

Он избегал прямых допросов, предпочитая вместо этого мотивировать заключенных открыто выражать свое мнение.

В 1948 году Шарфф был приглашен ВВС США прочитать лекцию о своих методах допроса и личном опыте.

Позже американские военные включили его методы в учебную программу школ допросов. Многие из его методов до сих пор преподаются в школах допросов армии США.

Шарфф получил иммиграционный статус и умер 10 сентября 1992 года в Калифорнии, США.

Хотелось бы к такому специалисту попасть на учебный курс?

Процент случаев, когда жена управляет всеми финансами пары и дает мужу карманные деньги.

Якобы данные опроса
В России якобы в 30 % дамы ответили, что управляют финансами семьи и дают мужу на пиво. Похоже на правду?
Хотя опять же, что подразумевать под управлением. Если речь о том, что муж отдает зарплату и снимает ответственность за покупки, в т.ч. еды, то 30 % может еще и не так много.

Источник: http://buff.ly/2Pkpnfp

Тесты при приеме на работу

В одном месте мне заявили, что все крупные компании используют тесты при найме. Речь не про тестовые задания для ИТ, а именно психологические - когнитивные тесты и личностные опросники.
В связи с этим захотелось провести бенчмарк.
Напишите, пожалуйста, сюда (или лучше в личку? @Edvb777) на какие позиции какие тесты вы используете. И если не используете, то написать: не используем.
И про компании также писать: крупный банк, ИТ компания и т.п.

Писать в таком формате

ИТ компания. HR не используют (6k+)
Онлайн коммерция. Централизованно тесты не используют (15k+) сотрудников
Промышленная компания, тесты для офисного персонала (20k+)

поможете набрать данные?)

Какие тесты используются в наших компаниях при приеме на работу
Бенчмарк


Собрал данные, делюсь (в конце сводные результаты). Надеюсь, будет полезно. Можно добавить информацию о своей компании. Пишите в комменты или в личку.

Для лучшего восприятия компании, использующие тесты, выделил италиком. И сгруппировал по отраслям.

ИТ компания. HR не используют (6k+)
ИТ компания, не используем (менее 1K)
ИТ, не используем (10k+)
ИТ, не используем (3K+)
ИТ финтех компания. Для ИТ - только проф.знания. А для Джуниор и мидл бэк-офисных сотрудников, финансы, бухгалтерия и т.д. SHL . тесты. (1K)
Онлайн коммерция. Централизованно тесты не используют (15k+) сотрудников
Промышленность, у руководителей лидер чарт, у белых воротничков типс, производство safetyProfile и тесты для выявления технических способностей Беннета (около 4K)
Промышленность, для офисного персонала (20k+)
Промышленность, не используем (1,5K)
Производство продуктов питания и Ритейл тесты не используют (30K+)
Автопроизводитель, не используем (менее 1K)
Агропромышленный холдинг, PIF от Экопси для руководителей при приеме и внутреннем переводе, (20 000K+)
Банк, тесты не используют (10K+)
Страховая, не используем (3К +)
Каршеринг, колл-центр, не используем (2K)
Научно-исследовательский институт, не используем (1K)
Фарма, используем когнитивный тест для кандидатов на любую позицию, (менее 1K)
Страховая, используем тесты способностей +личностный + мотивационный опросник на руководителей-мидлов, отдельные направления и должности, стажеров; на продавцов - способности +личность, для топов иногда Хоган (более 7K)
Строительная компания, используем только Майн тест для мидлов (менее 1K)
Госкомпания (энергетика) тесты (SHL opq32+способности. PIF, Maintest) используются для исполнителей всех категорий, линейного и среднего менеджмента (8к+)

Итого:

Из 20 компаний используют тесты 8. Чаще всего тесты используют для оценки руководителей.
Из того, что есть здесь в списке, не заметил каких-то различий в использовании когнитивных / личностных опросников. Также не увидел отраслевых различий.
Данных маловато.

Если желаете поделиться, пишите @Edvb777

Неприятная статистика.
Это про США, но есть подозрение, что и в России где-то откликается.
Доля мужчин и женщин без партнеров.
В 2019 году 39 % мужчин в США в возрасте от 24 до 59 лет не имели партнера.
И это на 10 % больше, чем в 1990.

Исследования показывают, что мужчины без партнеров зарабатывают в год в среднем меньше на 21 000$, среди них меньший % имеет высшее образование.

Мне кажется, очень тревожная тенденция

Немного истории психологии.
Старый, но проверенный и ценный совет

Эволюция психологии менеджмента
Пост – комментарий. Несколько слов в защиту менеджмента
Часто читаю на форумах про не совсем адекватные действия менеджмента (по отношению к кандидатам, рекрутерам и т.п.). И хочу привести аргументы в пользу того, что менеджмент меняется.
• Ушедшие. Я давно на рынке и помню времена, когда уходящих из компании считали предателями. И во многих компаниях существовало негласное правило не брать назад «предателей». Потом подходы компаний стали меняться. Лет 8 назад я выступал на конференции в Беларуси, заговорил про привлечение ушедших, на меня посмотрели искоса (мягко говоря). В России к тому моменту уже обсуждали это. Кто сейчас в России не обсуждает практики re-hire? Я смотрел аналитику крупных западных компаний – до 5 % вакансий закрывали бывшие сотрудники. По России сложно сказать о цифрах, но навряд ли кто-то будет оспаривать факт того, что отношение поменялось
• Карьерные планы. Несколько лет назад я адаптировал западный опросник оценки руководителя подчиненными. Там был такой вопрос: «Я обсуждаю свои карьерные планы с руководителем». Мой руководитель – HRD – на дал вставить этот вопрос в итоговую форму опроса. Я обсуждал этот вопрос с другими коллегами, у многих реакция была: «Что за бред?». Из той же серии: сама мысль об уходе от руководителя воспринималась как нелояльность. Кто сейчас воспринимает обсуждение карьерных планов со своим руководителем как что-то из ряд вон? Да, были такие обсуждения и раньше, да, и сейчас есть не вполне себе созревшие руководители (или просто неадекватные), но в целом это стало обычной практикой менеджмента.
• Внутренний кандидат. У нас в канале был опрос Подводные камни внутреннего рынка талантов – речь о внутреннем рынке талантов. Если внутренний кандидат откликается на вакансию, может ли его руководитель отклонить его перевод. Сейчас чуть больше половины респондентов считают, что да, может. Думаю, что уже в ближайшие года 2-3 ситуация изменится, и мы «дадим» права самому кандидату принимать решение.
• Обратная связь. Был у меня глобальный опрос среди коллег, там, среди прочего, был вопрос, как часто руководитель дает обратную связь респонденту. Коллеги из западных компаний (но наши, российские коллеги) значимо чаще указывали, что руководитель дает им обратную связь. Нет у меня сейчас данных, но вангую, что и в этом элементе менеджмента российский менеджмент меняется – дает чаще обратную связь, учится признавать заслуги подчиненных. Но был бы вам крайне благодарен, если бы вы показали такие данные по России.
Менеджмент меняется, но (выскажу гипотезу) меняется не в силу вдруг нахлынувшего человеколюбия. Нет. Все проще. Человек в компании становится ценным. В прямом смысле слова – стимость труда растет, покупка человеческого ресурса уже не такое простое дело, как 20 лет назад, поэтому менеджмент меняется вслед за рынком. Руководитель все больше не сверху, а рядом. Это же драйвер (но не далеко не единственный и, может быть, не самый важный) для флэт (плоских, горизонтальных) организаций – все больше равных, а не иерархических связей. А может быть мы доживем до времени, когда руководитель будет чуть ниже подчиненных? Ну а в чем задача руководителя? Правильно, обслуживать экспертов, создавать им условия для продуктивной работы.

Роль вербального и математического интеллектов в успешности поступления в вуз.

Слева - для дам, справа - для не дам. По оси X - уровень развития навыков, по оси Y - доля поступивших в университет при таком уровне развития навыка.

Вывод прост: показатели вербальных способностей, как правило, имеют большую предсказательную силу, чем математические показатели способностей.
Вербальный интеллект, простыми словами, это умение понимать тексты, излагать свои мысли. Так что читаем книжки и учимся излагать свои мысли.

Но грустновато немного, правда?

Источник
https://www.journals.uchicago.edu/doi/10.1086/715417

О трендах гибридной работы
Главный вызов гибридной работы – снижается ли продуктивность работы сотрудников на удаленке и гибриде.
Ник Блум – профессор Стенфорда и главный спец по тарелочкам – в смысле в теме WFH – работа из дома (не путать с выражением, какого хрена), отвечает на этот вопрос.
На диаграмме связь между производительностью и числом рабочих дней на удаленке.
Производительность компании производительность труда определяется как операционная прибыль плюс общие затраты на рабочую силу на одного работника (почему + а не - - хз, так в статье)
Всего в исследовании поучаствовали 1 116 компаний, на вопросы отвечали либо главный, либо финдир, данные по продуктивности валидировались по отчетам в госорганах. На диаграмме точек мало, потому что одна точка = 5 % выборки, т.е. 1 точка это чуть больше 20 компаний.
Результат таков: связь между числом дней на удаленке и производительностью компании есть, эта связь значима и положительна. Каждый дополнительный день на удаленке дает рост более 15 000 английских фунтов.

Шикарный результат?
Хочу только напомнить, что «корреляция не есть причинность», и если вы завтра всех отправите домой, мы не гарантируем вам роста производительности. Вполне себе подозреваю, что данный рост обусловлен, например, общей культурой компании или выстроенностью бизнес-процессов, и число дней на удаленке это признак того, что компания хорошо коммуницирует дистанционно.
Источник
https://cepr.org/voxeu/columns/managers-say-working-home-here-stay

Дай дураку богу молиться....

Исследование гарвардской и калифорнийской бизнес школ в Кении в Кении показало следующие результаты.
Они разделили 640 предпринимателей на контрольную и экспериментальную группы.
В экспериментальной группе предпринимателям дали бизнес-наставника в вацапе - ChatGPT4 - с возможностью советоваться по бизнесу.

Результаты шикарные: сильные предприниматели улучшили сове результаты в бизнесе в среднем на 15 %, а худшие предприниматели (и это самый прикольный результат) - ухудшили свои результаты!!!

Т.е. дай обезьяне гранату.... Исследователи указывают, что сильные предприниматели использовали ИИ в рутине, в слабые обращались к помощи ИИ в сложных и запутанных ситуациях...

Таково селяви

Источник
https://osf.io/preprints/osf/hdjpk

На этом видео 10-ти летний пацан пытается привести в чувство свою мать. Она под действием наркотиков. Рядом младший брат, который ничего не понимает.
А старший понимает...
Он кричит: Мама, мама, проснись!
И я очень хорошо его понимаю. Я много раз видел еще в советское время, как дети вели домой пьяных пап и мам. А другие дети смеялись им вслед.

Менеджмент как технология

Нашел удивительную работу от Ника Блума со товарищи. А имя Ника вы могли слышать ранее в связи с его исследованиями работы из дома - он большой фанат этого. Ник Блум - профессор Стенфорда и, как выяснилось, занимается не только удаленкой.
Он с коллегами давно занимается исследованием менеджмента. Идея очень "простая" - показать, как собственно менеджмент дает добавленную стоимость бизнесу.
Честно признаюсь, я не вникал в их теорию, вы можете сами по ссылке посмотреть

https://www.hbs.edu/ris/Publication%20Files/16-133_64fd57c1-5f76-415a-9567-f1c0d310aff3.pdf

Но два интересных результата: менеджмент или, по другому, качество управления компанией объясняет до 30 % результата продуктивности компании (объясненной дисперсии), а это совсем не мало.

И очень интересная диаграмма: рейтинг стран по качеству управления (на основе баллов, поставленных в ходе интервью компаний):
На первом месте США, потом Япония, Германия, Швеция...

кстати, поделитесь лайком или комментом, стоит такое в группе психологии давать. Я счел нужным, поскольку искусство управления это тоже психология

Запрет смартфонов в более чем 400 норвежских школах дал такие результаты:

-снижение психологических симптомов у девочек на 29%
-снижение издевательств со стороны мальчиков и девочек на 43%
-увеличение среднего балла среди девочек на 0,08
Эффект был сильнее у девочек из семей с низким социально экономическим статусом

На диаграмме: снижение буллинга после отмены смартфонов

источник
https://openaccess.nhh.no/nhh-xmlui/bitstream/handle/11250/3119200/DP%2001.pdf?sequence=1&isAllowed=y

7 самых противоречивых психологических экспериментов всех времен
В статье краткое описание самых странных экспериментов. Я дам только названия, прочитать можно подробнее в статье.
Вообще, все эти эксперименты на грани – а некоторые переходят грань – этики. Как например, Полночная кульминация – эксперимент ФБР США, когда проститутки подмешивали наркотики клиентам, а потом велось наблюдение за поведением под воздействием веществ. И практически все эксперименты – про личность.

1. Стэнфордский тюремный эксперимент
2. Эксперимент с праймингом ( слова провоцируют медленную ходьбу)
3. Эксперимент Милгрэма
4. Эксперимент «Маленький Альберт»
5. Эксперимент по эмоциям в F.... запрещенной соц сети в России
6. Операция «Полночная кульминация»
7. Исследование монстров


https://dzen.ru/a/ZjSx-ytZvDRFmBjh?share_to=link