Матрица солдата (The Soldier’s Matrix)
#психодинамика #матрица_солдата #лидерство
Знакомясь с концепциями Роба Фридмана стоит уделить отдельное внимание "матрице солдата"
В ситуациях экзистенциальной угрозы (война, террор, пандемия) или, наоборот, в периодах погони за национальной славой, общество может переходить в специфическое состояние:
▸ Группа сплачивается вокруг идеи выживания или победы, отбрасывая внутренние различия, добровольно принимая безличные роли - превращаясь в «винтики» системы.
▸ Участники группы перестают мыслить критически и превращаются в единый организм. Индивидуальная идентичность подавляется коллективной.
▸ Люди могут совершать аморальные поступки ради "блага группы", не чувствуя личной ответственности.
▸ Включается принцип: "свой — чужой" и происходит резкое снижение уровней стыда, вины и эмпатии по отношению к "другому" (читай - врагу).
▸ Люди автоматически принимают ограничения (например, карантин) и страдания как должное, подчиняясь правилам ради общей цели.
Это объясняет, почему в кризис общество готово временно отказаться от личных свобод - приоритетом становится выживание и функционирование общества как единого целого
В книге приводятся исследования немецких охранников концлагерей, заключенных после войны в Англии. Они представляли собой прекрасный пример такой матрицы.
Идентифицируя себя с СС, подчиняясь авторитету военной организации они осуществляли контроль над заключенными в лагерях жестоко, без всякого сомнения и вины.
Охранники демонстрировали множество признаков тяжелого расстройства личности, но не были опасными или жестокими в других местах. Были любящими супругами и отцами.
Этот феномен показывает: нам не нужна клиническая патология, чтобы стать психопатом, потому что расстройство зависит от принадлежности и отношений в группе.
Что это значит для организации и бизнеса?
Концепция "солдатской матрицы" позволяет нам анализировать скрытую культуру компании в периоды кризисов, когда команды и организации могут переходить в режим «солдатской матрицы», где личные потребности сотрудников игнорируются ради сохранения структуры
Организация в этом случае рассматривается как живая система (матрица), где каждый связан с каждым. Любое изменение в одном узле влияет на всю сеть.
Это дает нам, например, понимание, что запуск изменений затрагивает даже те подразделения, которые формально не участвуют в их внедрении.
В критических условиях компания может естественным образом превратиться в "секту" или "армию". На практике это дает краткосрочный рывок, но убивает креативность, ведет к массовому выгоранию и потере талантов, которые не хотят быть просто «винтиками».
Важно вовремя распознать эти переходы, управляя уровнем стресса и лояльности.
Если мы не вербализируем тревогу и страх – то поиск решения (компромисса) – становится невозможен.
Для снижения тревоги мы можем использовать различные терапевтические способности групп, которые описаны в статье на Дзен
Если вы работаете с командами в кризисе, необходимо помнить,что люди не становятся жестокими сами по себе - это система делает их солдатами
PS: Для иллюстрации к посту я выбрал кадр из сериала "Рассказ Служанки" - лучшая, по моему мнению, демонстрация общества матрицы солдата
#психодинамика #матрица_солдата #лидерство
Знакомясь с концепциями Роба Фридмана стоит уделить отдельное внимание "матрице солдата"
В ситуациях экзистенциальной угрозы (война, террор, пандемия) или, наоборот, в периодах погони за национальной славой, общество может переходить в специфическое состояние:
▸ Группа сплачивается вокруг идеи выживания или победы, отбрасывая внутренние различия, добровольно принимая безличные роли - превращаясь в «винтики» системы.
▸ Участники группы перестают мыслить критически и превращаются в единый организм. Индивидуальная идентичность подавляется коллективной.
▸ Люди могут совершать аморальные поступки ради "блага группы", не чувствуя личной ответственности.
▸ Включается принцип: "свой — чужой" и происходит резкое снижение уровней стыда, вины и эмпатии по отношению к "другому" (читай - врагу).
▸ Люди автоматически принимают ограничения (например, карантин) и страдания как должное, подчиняясь правилам ради общей цели.
Это объясняет, почему в кризис общество готово временно отказаться от личных свобод - приоритетом становится выживание и функционирование общества как единого целого
В книге приводятся исследования немецких охранников концлагерей, заключенных после войны в Англии. Они представляли собой прекрасный пример такой матрицы.
Идентифицируя себя с СС, подчиняясь авторитету военной организации они осуществляли контроль над заключенными в лагерях жестоко, без всякого сомнения и вины.
Охранники демонстрировали множество признаков тяжелого расстройства личности, но не были опасными или жестокими в других местах. Были любящими супругами и отцами.
Этот феномен показывает: нам не нужна клиническая патология, чтобы стать психопатом, потому что расстройство зависит от принадлежности и отношений в группе.
Что это значит для организации и бизнеса?
Концепция "солдатской матрицы" позволяет нам анализировать скрытую культуру компании в периоды кризисов, когда команды и организации могут переходить в режим «солдатской матрицы», где личные потребности сотрудников игнорируются ради сохранения структуры
Организация в этом случае рассматривается как живая система (матрица), где каждый связан с каждым. Любое изменение в одном узле влияет на всю сеть.
Это дает нам, например, понимание, что запуск изменений затрагивает даже те подразделения, которые формально не участвуют в их внедрении.
В критических условиях компания может естественным образом превратиться в "секту" или "армию". На практике это дает краткосрочный рывок, но убивает креативность, ведет к массовому выгоранию и потере талантов, которые не хотят быть просто «винтиками».
Важно вовремя распознать эти переходы, управляя уровнем стресса и лояльности.
Если мы не вербализируем тревогу и страх – то поиск решения (компромисса) – становится невозможен.
Для снижения тревоги мы можем использовать различные терапевтические способности групп, которые описаны в статье на Дзен
Если вы работаете с командами в кризисе, необходимо помнить,что люди не становятся жестокими сами по себе - это система делает их солдатами
PS: Для иллюстрации к посту я выбрал кадр из сериала "Рассказ Служанки" - лучшая, по моему мнению, демонстрация общества матрицы солдата
👍19❤7
Книга Герой и Бунтарь: как использовать архетипы на пользу бизнесу и творчеству. Кэрол Пирсон, Маргарет Марк
#книга #рекомендация #тень #архетипы
Настя Никитина (ака Mutabor) на встрече про «Обратную сторону лидерства» упомянула книгу «Герой и Бунтарь». Я наконец её дочитал — и это, пожалуй, одна из самых вменяемых книг про архетипы в брендинге и организациях.
Книга стала классикой, впервые системно связав юнгианские архетипы с построением брендов и образами организаций. Она объясняет, почему люди интуитивно тянутся к определённым маркам и почему компании ведут себя как живые персонажи.
Базовая установка авторов: бренд становится по‑настоящему сильным, когда воплощает один из универсальных архетипов, встроенных в коллективное бессознательное. Приведено много примеров, почему это работает.
Я к этой идее отношусь с лёгким скепсисом: жёсткая привязка к одному архетипу не гарантирует успеха и может скорее ограничивать, чем усиливать. Это как ожидать, что если фен-шуй пришёл из Китая, то там все должны быть счастливыми и успешными. Но как оптика и язык описания — архетипы в книге работают достаточно сильно.
Кому книга может быть полезна?
И руководитель, и консультант, и организационный психолог могут найти много интересного
Если вы ловили себя на мыслях:
– «Почему эта компания ведёт себя как группа героев, которые не умеют отдыхать?»
– «Почему этот лидер играет роль бунтаря, даже когда он CEO?»
– «Почему команда живёт в сценарии жертвы, хотя ресурсы есть?»
То эта книга даст язык, чтобы это объяснить с позиции занятого человеком или группой образа (архетипа)
Что в ней особенно полезно для работы с группами и организациями?
Структура книги позволяет использовать её как диагностический инструмент для исследования корпоративных сценариев. Архетипы описаны не как жёсткие «типажи», а как мотивационные системы со своими желаниями, целями, стратегиями, страхами, ловушками.
Например:
– стартапы часто живут в архетипе Бунтаря или Творца
– корпорации — в Правителе или Мудреце
– HR‑функции — в Заботливом
– agile‑команды — в Исследователе или Герое
– токсичные отделы — в Тени архетипов
Можно посмотреть и на динамику циклов архетипов:
– Герой → Спасатель → Жертва
– Бунтарь → Изгой → Пророк
– Правитель → Тиран → Реформатор
– Шут → Клоун → Трикстер
– Маг → Чудотворец → Обманщик
Любопытный найдет в книге темы, практик - направления, лидер - понимание образов в команде
Чтобы было проще использовать архетипы в практике, я собрал расширенную диагностическую таблицу по архетипам.
Она сделана по книге и подходит для диагностики, интервью, фасилитации и анализа корпоративных сценариев.
Надеюсь она будет полезна и вам
#книга #рекомендация #тень #архетипы
Настя Никитина (ака Mutabor) на встрече про «Обратную сторону лидерства» упомянула книгу «Герой и Бунтарь». Я наконец её дочитал — и это, пожалуй, одна из самых вменяемых книг про архетипы в брендинге и организациях.
Книга стала классикой, впервые системно связав юнгианские архетипы с построением брендов и образами организаций. Она объясняет, почему люди интуитивно тянутся к определённым маркам и почему компании ведут себя как живые персонажи.
Базовая установка авторов: бренд становится по‑настоящему сильным, когда воплощает один из универсальных архетипов, встроенных в коллективное бессознательное. Приведено много примеров, почему это работает.
Я к этой идее отношусь с лёгким скепсисом: жёсткая привязка к одному архетипу не гарантирует успеха и может скорее ограничивать, чем усиливать. Это как ожидать, что если фен-шуй пришёл из Китая, то там все должны быть счастливыми и успешными. Но как оптика и язык описания — архетипы в книге работают достаточно сильно.
Кому книга может быть полезна?
И руководитель, и консультант, и организационный психолог могут найти много интересного
Если вы ловили себя на мыслях:
– «Почему эта компания ведёт себя как группа героев, которые не умеют отдыхать?»
– «Почему этот лидер играет роль бунтаря, даже когда он CEO?»
– «Почему команда живёт в сценарии жертвы, хотя ресурсы есть?»
То эта книга даст язык, чтобы это объяснить с позиции занятого человеком или группой образа (архетипа)
Что в ней особенно полезно для работы с группами и организациями?
Структура книги позволяет использовать её как диагностический инструмент для исследования корпоративных сценариев. Архетипы описаны не как жёсткие «типажи», а как мотивационные системы со своими желаниями, целями, стратегиями, страхами, ловушками.
Например:
– стартапы часто живут в архетипе Бунтаря или Творца
– корпорации — в Правителе или Мудреце
– HR‑функции — в Заботливом
– agile‑команды — в Исследователе или Герое
– токсичные отделы — в Тени архетипов
Можно посмотреть и на динамику циклов архетипов:
– Герой → Спасатель → Жертва
– Бунтарь → Изгой → Пророк
– Правитель → Тиран → Реформатор
– Шут → Клоун → Трикстер
– Маг → Чудотворец → Обманщик
Любопытный найдет в книге темы, практик - направления, лидер - понимание образов в команде
Чтобы было проще использовать архетипы в практике, я собрал расширенную диагностическую таблицу по архетипам.
Она сделана по книге и подходит для диагностики, интервью, фасилитации и анализа корпоративных сценариев.
Надеюсь она будет полезна и вам
❤18🔥16🤝2
Книга_Герой_и_Бунтарь_Архетипы_в_таблице.xlsx
13.1 KB
В комментариях пишут таблица не читается.
РКН в последнее время ополчился и против ТГ: картинки и видео не грузятся или грузятся долго.
Делюсь ссылкой в гуглодоке и добавляю файл - чтоб наверняка осталось в истории
РКН в последнее время ополчился и против ТГ: картинки и видео не грузятся или грузятся долго.
Делюсь ссылкой в гуглодоке и добавляю файл - чтоб наверняка осталось в истории
❤19🔥8👌3
Скрытые языки команд: молчание как крик, саботаж как коммуникация, роли как распределение чувств
#психодинамика #лидерство
Давно присматриваюсь к теме "языков любви и ненависти" групп - способам выражать смыслы не словами или письмом, как обычно принято в организациях, а иными способами.
По этой теме на Дзене опубликовал полную статью, здесь - напишу кратко тезисы и примеры, добавлю озвучку статьи.
Часто группы/команды определяют через призму целей, задач, процессов, забывая про систему и динамику - взаимоотношения. Которые, влияют на цели-задачи-процессы порой сильнее чем должностные инструкции.
Поэтому современным зрелым руководителям или дерам необходимо уметь распознавать скрытые способы коммуникаций.
📌 Какие частые примеры мы видим в наших командах:
🔶 Молчание как коммуникация
Молчание — одна из самых частых и самых неправильно интерпретируемых форм коммуникации в группах.
Оно редко бывает пустым. Чаще — это насыщенное, плотное пространствослов.
Оно может быть протестом. Может быть наказанием, способом показать обиду или разочарование. Может быть способом удержать контроль
Иногда — это попытка не разрушить хрупкое равновесие, когда любое слово может вызвать взрыв.
Но в любом случае молчание — это не отсутствие коммуникации. Это её особая форма, в которой группа говорит о тревоге, границах, страхах, ожиданиях и напряжении.
🔶 Сопротивление как крик
Сопротивление изменениям, например, редко бывает саботажем.
Чаще это попытка сказать: "Мы не выдерживаем тревогу, которую вызывает новое" или "Мы не верим, что нас защитят в процессе изменений".
Сопротивление — это форма отношения к системе, выраженная иным языком - не тем, который привык слышать лидер.
На ранних стадиях развития группы — способ сохранить хоть какую‑то стабильность.
На зрелых — способ обозначить границы и реальные потребности.
Сопротивление изменениям — это не “лень” или “саботаж”, это попытка сказать: “Оставьте нам хоть что‑то стабильное, на что мы можем опереться”.
🔶 Ролевые распределения как контейнирование
Ролевые распределения — ещё один способ говорить о том, что невыносимо держать внутри.
Когда один становится критиком, другой спасателем, третий «проблемным», а четвёртый молчаливым наблюдателем, — это не случайность. Группа распределяет чувства, которые слишком тяжело выдерживать каждому по отдельности.
Агрессия уходит к "критику", тревога — "контролёру", стыд — "козлу отпущения".
На стадиях шторма и нормирования группы эти роли особенно устойчивы, а на зрелых — становятся гибче и адаптивнее.
Иногда неформальное распределение ролей — это сообщение: "Кто‑то должен держать эмоции вместо нас".
Группа говорит всегда, даже когда молчит. Вопрос лишь в том, слышим ли мы этот язык.
Если принять эту идею, то роль лидера меняется: лидером становится не тот, кто управляет людьми, а тот, кто умеет слышать язык группы и вовремя реагировать.
Руководитель, который слышит, замечает тревогу раньше, чем она превращается в кризис, понимает, что сопротивление — это сигнал, а не атака, видит, какие чувства распределены по ролям, понимает, что молчание — это сообщение, не пугается фантазий о себе и умеет контейнировать, а не подавлять.
Группа — живой организм, который говорит всеми доступными ей способами. Если слушать только произносимые слова, можно пропустить самое важное.
➡️ Полная статья доступна по ссылке
Ниже добавляю озвучку полной статьи. На тот случай если в потоке изменений сложно найти время и вдумчиво почитать, но есть возможность вдумчиво послушать
#психодинамика #лидерство
Давно присматриваюсь к теме "языков любви и ненависти" групп - способам выражать смыслы не словами или письмом, как обычно принято в организациях, а иными способами.
По этой теме на Дзене опубликовал полную статью, здесь - напишу кратко тезисы и примеры, добавлю озвучку статьи.
Часто группы/команды определяют через призму целей, задач, процессов, забывая про систему и динамику - взаимоотношения. Которые, влияют на цели-задачи-процессы порой сильнее чем должностные инструкции.
Поэтому современным зрелым руководителям или дерам необходимо уметь распознавать скрытые способы коммуникаций.
📌 Какие частые примеры мы видим в наших командах:
🔶 Молчание как коммуникация
Молчание — одна из самых частых и самых неправильно интерпретируемых форм коммуникации в группах.
Оно редко бывает пустым. Чаще — это насыщенное, плотное пространствослов.
Оно может быть протестом. Может быть наказанием, способом показать обиду или разочарование. Может быть способом удержать контроль
Иногда — это попытка не разрушить хрупкое равновесие, когда любое слово может вызвать взрыв.
Но в любом случае молчание — это не отсутствие коммуникации. Это её особая форма, в которой группа говорит о тревоге, границах, страхах, ожиданиях и напряжении.
🔶 Сопротивление как крик
Сопротивление изменениям, например, редко бывает саботажем.
Чаще это попытка сказать: "Мы не выдерживаем тревогу, которую вызывает новое" или "Мы не верим, что нас защитят в процессе изменений".
Сопротивление — это форма отношения к системе, выраженная иным языком - не тем, который привык слышать лидер.
На ранних стадиях развития группы — способ сохранить хоть какую‑то стабильность.
На зрелых — способ обозначить границы и реальные потребности.
Сопротивление изменениям — это не “лень” или “саботаж”, это попытка сказать: “Оставьте нам хоть что‑то стабильное, на что мы можем опереться”.
🔶 Ролевые распределения как контейнирование
Ролевые распределения — ещё один способ говорить о том, что невыносимо держать внутри.
Когда один становится критиком, другой спасателем, третий «проблемным», а четвёртый молчаливым наблюдателем, — это не случайность. Группа распределяет чувства, которые слишком тяжело выдерживать каждому по отдельности.
Агрессия уходит к "критику", тревога — "контролёру", стыд — "козлу отпущения".
На стадиях шторма и нормирования группы эти роли особенно устойчивы, а на зрелых — становятся гибче и адаптивнее.
Иногда неформальное распределение ролей — это сообщение: "Кто‑то должен держать эмоции вместо нас".
Группа говорит всегда, даже когда молчит. Вопрос лишь в том, слышим ли мы этот язык.
Если принять эту идею, то роль лидера меняется: лидером становится не тот, кто управляет людьми, а тот, кто умеет слышать язык группы и вовремя реагировать.
Руководитель, который слышит, замечает тревогу раньше, чем она превращается в кризис, понимает, что сопротивление — это сигнал, а не атака, видит, какие чувства распределены по ролям, понимает, что молчание — это сообщение, не пугается фантазий о себе и умеет контейнировать, а не подавлять.
Группа — живой организм, который говорит всеми доступными ей способами. Если слушать только произносимые слова, можно пропустить самое важное.
➡️ Полная статья доступна по ссылке
Ниже добавляю озвучку полной статьи. На тот случай если в потоке изменений сложно найти время и вдумчиво почитать, но есть возможность вдумчиво послушать
Дзен | Статьи
Скрытые языки команд: молчание как крик, саботаж как коммуникация, роли как распределение чувств
Статья автора «Бессознательное в организации» в Дзене ✍: В тренингах по управлению часто можно встретить курсы по Soft Skills, на которых руководителей и лидеров обучают слушать, слышать, говорить и
🔥20👍6❤4👏1
Друзья, день добрый!
Нужна ваша помощь. Как всегда, прошу не денег, но советов и комментариев.
После подведения итогов и формирования фокусов на год стою на небольшом распутье
Один из главных фокусов для себя на 2026 сформулировал как Level Up - переход в следующий уровень по некоторым сферам жизни.
Например, по написанию текстов: собрал содержание и материал для пары книг. Надеюсь, к концу года что-то появится.
В канале: стал выкладывать записи длинных статей, чтобы можно было прослушать на бегу.
Теперь думаю о запуске периодических онлайн встреч с теорией-практикой, и тут ваши советы будут очень важны
Что прошу сделать - ответить на опросник в три поля:
1) Ваша профессиональная роль
2) Фокус ваших интересов (цели, задачи) в ближайшее время
3) Тема, область, вопрос по которой вам можно помочь в любом формате:
- создать под важную тему инструмент (укажите какую тему и с чем нужно помочь),
- нужен практический воркшоп (тема тут тем более будет важна)
- провести лекцию - можете сослаться на пост в тг, который нужно раскрыть
- накидать обзор книг по теме
и пр.
Хочется сделать что-то полезное, практичное, поддерживающее читателей канала, проясняющее и с привязкой к организационной психологии - с фокусом в бессознательное
➡️ Буду благодарен за любые комментарии тут
Спасибо 🙏
Нужна ваша помощь. Как всегда, прошу не денег, но советов и комментариев.
После подведения итогов и формирования фокусов на год стою на небольшом распутье
Один из главных фокусов для себя на 2026 сформулировал как Level Up - переход в следующий уровень по некоторым сферам жизни.
Например, по написанию текстов: собрал содержание и материал для пары книг. Надеюсь, к концу года что-то появится.
В канале: стал выкладывать записи длинных статей, чтобы можно было прослушать на бегу.
Теперь думаю о запуске периодических онлайн встреч с теорией-практикой, и тут ваши советы будут очень важны
Что прошу сделать - ответить на опросник в три поля:
1) Ваша профессиональная роль
2) Фокус ваших интересов (цели, задачи) в ближайшее время
3) Тема, область, вопрос по которой вам можно помочь в любом формате:
- создать под важную тему инструмент (укажите какую тему и с чем нужно помочь),
- нужен практический воркшоп (тема тут тем более будет важна)
- провести лекцию - можете сослаться на пост в тг, который нужно раскрыть
- накидать обзор книг по теме
и пр.
Хочется сделать что-то полезное, практичное, поддерживающее читателей канала, проясняющее и с привязкой к организационной психологии - с фокусом в бессознательное
➡️ Буду благодарен за любые комментарии тут
Спасибо 🙏
Google Docs
Темы, области, вопросы по которым необходимы инструменты, воркшопы, лекции
❤23
Владимир Ямщиков | Как "услышать" территорию?
Друзья, день добрый
Запущен новый 7 сезон подкаста "Бизнес на кушетке"
Я открываю его встречей с Владимиром Ямщиковым - лидером Центра компетенций по развитию территорий «Териномика»
Область интересов Владимира - создание уникальных территориальных событий и сообществ. Он вместе с командой единомышленников запускает проекты возвращающие жизнь и интерес в малые города.
В выпуске мы говорим о том, как выстраивать рабочие стратегии для запуска подобных проектов, что необходимо, чтобы формировать сильные местные команды и как оставлять после себя устойчивое наследие.
Этот эпизод будет полезен руководителям, муниципальным командам, предпринимателям, работающим с сообществами, а также лидерам, запускающим новые инициативы.
📑 Содержание эпизода:
● 💬 03:10 — Что такое Центр компетенций по развитию территорий
● 💬 06:45 — Как формируются городские команды и зачем им «наследие»
● 💬 10:20 — Пример Мончегорска: как локальные команды становятся сильнее внешних экспертов
● 💬 14:30 — Как слышать территорию и находить её смыслы
● 💬 18:55 — Роль лидера запуска и внутренние кризисы основателя
● 💬 23:40 — Партнёрства, стейкхолдеры и сопротивление системы
● 💬 28:15 — Как передавать проект и не бояться уходить в тень
● 💬 33:00 — Почему трансформация требует времени и что убивает проекты
● 💬 38:20 — Пять «вредных советов» для провала территориального проекта
✅ После прослушивания эпизода вы сможете:
● Понимать, как формировать местные команды и передавать им компетенции
● Видеть разницу между лидером запуска и лидером системного улучшения
● Внедрить практику формирования рабочей нормы и культуры в новой команде.
● Оценивать риски «случайных людей» в команде и управлять ожиданиями
● Строить культуру, которая задаёт норму поведения и ускоряет трансформацию
Центр компетенций по развитию территорий «Териномика»:https://www.terinomika.ru/
Послушать подкаст можно и в ТГ или на любой другой площадке:
🎤 Telegram
🎤 Mave
🎤 Yandex
🎤 Apple
🎤 YouTube
🎤 Castbox
🎤 Soundstream
🎤 Podcastaddict
🎤 Deezer
🎤 Podster.fm
🎤 Pocket Casts
🎤 Zvuk.com
🎤 RuTube
Друзья, день добрый
Запущен новый 7 сезон подкаста "Бизнес на кушетке"
Я открываю его встречей с Владимиром Ямщиковым - лидером Центра компетенций по развитию территорий «Териномика»
Область интересов Владимира - создание уникальных территориальных событий и сообществ. Он вместе с командой единомышленников запускает проекты возвращающие жизнь и интерес в малые города.
В выпуске мы говорим о том, как выстраивать рабочие стратегии для запуска подобных проектов, что необходимо, чтобы формировать сильные местные команды и как оставлять после себя устойчивое наследие.
Этот эпизод будет полезен руководителям, муниципальным командам, предпринимателям, работающим с сообществами, а также лидерам, запускающим новые инициативы.
📑 Содержание эпизода:
● 💬 03:10 — Что такое Центр компетенций по развитию территорий
● 💬 06:45 — Как формируются городские команды и зачем им «наследие»
● 💬 10:20 — Пример Мончегорска: как локальные команды становятся сильнее внешних экспертов
● 💬 14:30 — Как слышать территорию и находить её смыслы
● 💬 18:55 — Роль лидера запуска и внутренние кризисы основателя
● 💬 23:40 — Партнёрства, стейкхолдеры и сопротивление системы
● 💬 28:15 — Как передавать проект и не бояться уходить в тень
● 💬 33:00 — Почему трансформация требует времени и что убивает проекты
● 💬 38:20 — Пять «вредных советов» для провала территориального проекта
✅ После прослушивания эпизода вы сможете:
● Понимать, как формировать местные команды и передавать им компетенции
● Видеть разницу между лидером запуска и лидером системного улучшения
● Внедрить практику формирования рабочей нормы и культуры в новой команде.
● Оценивать риски «случайных людей» в команде и управлять ожиданиями
● Строить культуру, которая задаёт норму поведения и ускоряет трансформацию
Центр компетенций по развитию территорий «Териномика»:https://www.terinomika.ru/
Послушать подкаст можно и в ТГ или на любой другой площадке:
🎤 Telegram
🎤 Mave
🎤 Yandex
🎤 Apple
🎤 YouTube
🎤 Castbox
🎤 Soundstream
🎤 Podcastaddict
🎤 Deezer
🎤 Podster.fm
🎤 Pocket Casts
🎤 Zvuk.com
🎤 RuTube
1 выпуск 7 сезона
Владимир Ямщиков | Как "услышать" территорию? — Подкаст «Бизнес на кушетке»
У меня в гостях Владимир Ямщиков, основатель «Теленомики» — Центра компетенций по развитию территорий. Мы обсуждаем особенности проектов, возвращающих жизнь в малые города. Говорим о том как выстраивать рабочие стратегии, формировать сильные местные
👍12❤6🤩6🦄3🔥2
Настоящая жизнь группы, и где она обитает: Топ 10 скрытых посланий лидерам от команд в тревоге
#лидерство #психодинамика
Команды редко говорят прямо, но - говорят всегда. Вопрос в том — слышит ли их лидер?
В посте выше я писал о скрытых языках команд — молчании, саботаже, ролях.
Но язык — это только форма. Важно понять, что именно команда пытается сказать.
Само поведение и есть сообщение.
Причины по которым люди не могут что-то заявить прямо разнообразны и даже не всегда осознаются участниками групп.
Это может быть страх последствий, невозможность осознать свои эмоции и чувства, групповая динамика, культурные табу.
Поэтому скрытые языки команд не стоит воспринимать как манипуляции, это способы совладания с тревогой.
Но если язык скрыт, то что именно говорит команда?
Наблюдая за командами в тревоге у меня сформировался список самых частых скрытых посланий групп в тревоге:
▸ Нам тревожно - дай опору
▸Мы перегружены - нам нужно замедлиться
▸Мы не понимаем, зачем это делать - дай нам смысл
▸Мы боимся наказания - нам нужно пространство для ошибок
▸Мы устали от сверхконтроля - нам нужна свобода для действия
▸Мы хотим признания — заметь нас
▸Мы не хотим быть функцией - дай нам пространство для эмоций
▸Мы не понимаем, что конкретно важно — дай нам фокус
▸Мы боимся потерять лицо — не обесценивай нас публично
▸Мы боимся, что нас заменят — дай нам надежду на то, что мы останемся
Важно слышать эти послания. Они показывают в какой реальности живет группа.
Поэтому современному зрелому лидеру необходимо слышать не только слова, но также прислушиватся к паузам, видеть неформальные роли, замечать отношение к пространству и времени.
Именно там — настоящая жизнь группы
#лидерство #психодинамика
Команды редко говорят прямо, но - говорят всегда. Вопрос в том — слышит ли их лидер?
В посте выше я писал о скрытых языках команд — молчании, саботаже, ролях.
Но язык — это только форма. Важно понять, что именно команда пытается сказать.
Само поведение и есть сообщение.
Причины по которым люди не могут что-то заявить прямо разнообразны и даже не всегда осознаются участниками групп.
Это может быть страх последствий, невозможность осознать свои эмоции и чувства, групповая динамика, культурные табу.
Поэтому скрытые языки команд не стоит воспринимать как манипуляции, это способы совладания с тревогой.
Но если язык скрыт, то что именно говорит команда?
Наблюдая за командами в тревоге у меня сформировался список самых частых скрытых посланий групп в тревоге:
▸ Нам тревожно - дай опору
▸Мы перегружены - нам нужно замедлиться
▸Мы не понимаем, зачем это делать - дай нам смысл
▸Мы боимся наказания - нам нужно пространство для ошибок
▸Мы устали от сверхконтроля - нам нужна свобода для действия
▸Мы хотим признания — заметь нас
▸Мы не хотим быть функцией - дай нам пространство для эмоций
▸Мы не понимаем, что конкретно важно — дай нам фокус
▸Мы боимся потерять лицо — не обесценивай нас публично
▸Мы боимся, что нас заменят — дай нам надежду на то, что мы останемся
Важно слышать эти послания. Они показывают в какой реальности живет группа.
Поэтому современному зрелому лидеру необходимо слышать не только слова, но также прислушиватся к паузам, видеть неформальные роли, замечать отношение к пространству и времени.
Именно там — настоящая жизнь группы
🔥13❤6👍2
ВЛИЯТЬ НЕЛЬЗЯ ЗАВИСЕТЬ
#рекомендация
Есть определенный вид экспериментальных конференций, дающих возможность больше узнать о групповых процессах.
Очередная запускается моим коллегами по организационной психологии в апреле
Три дня личного работы малых и больших группах
Подобные конференции по групповым отношениям позволяют безопасное пространство для исследования себя и себя в группе через опыт «здесь и сейчас».
Что получают участники:
✅ Исследуют свои паттерны взаимодействия с иерархией и командой
✅ Обнаруживают, что мешает занимать активную позицию
✅ Открывают точки силы в лидерстве и находят свое место в группах
✅ Получают опыт осознанного выбора роли
Вместо тысячи слов теории и бесконечных поисков готовых инструкций – одна встреча с собой, своими чувствами и мыслями, вопросами и собственными ответами о лидерстве, ролях и месте в группах и системах.
🔸 Когда: 3-5 апреля 2026
🔸Формат: Онлайн
🔸 Метод: традиции Тавистокского института. Вы не слушаете про групповую динамику — вы ее проживаете.
🔸 Для кого: руководители, HR, консультанты, коучи
➡️ Узнать больше: http://grouprelations.tilda.ws/grc2026
#рекомендация
Есть определенный вид экспериментальных конференций, дающих возможность больше узнать о групповых процессах.
Очередная запускается моим коллегами по организационной психологии в апреле
Три дня личного работы малых и больших группах
Подобные конференции по групповым отношениям позволяют безопасное пространство для исследования себя и себя в группе через опыт «здесь и сейчас».
Что получают участники:
✅ Исследуют свои паттерны взаимодействия с иерархией и командой
✅ Обнаруживают, что мешает занимать активную позицию
✅ Открывают точки силы в лидерстве и находят свое место в группах
✅ Получают опыт осознанного выбора роли
Вместо тысячи слов теории и бесконечных поисков готовых инструкций – одна встреча с собой, своими чувствами и мыслями, вопросами и собственными ответами о лидерстве, ролях и месте в группах и системах.
🔸 Когда: 3-5 апреля 2026
🔸Формат: Онлайн
🔸 Метод: традиции Тавистокского института. Вы не слушаете про групповую динамику — вы ее проживаете.
🔸 Для кого: руководители, HR, консультанты, коучи
➡️ Узнать больше: http://grouprelations.tilda.ws/grc2026
grouprelations.tilda.ws
ВЛИЯТЬ НЕЛЬЗЯ ЗАВИСЕТЬ
Конференция по групповым отношениям
👍7❤4🔥4👀2🤩1
Друзья, день добрый
Различать скрытые языки и понимать скрытые сообщения команд - это пол дела. Важно уметь строить гипотезы, почему это произошло, а также формировать план интервенций, чтобы привести группу в порядок
У меня сформировался небольшой воркшоп по этой теме, предлагаю встретиться онлайн в следующий вторник 17 февраля в 19.00
Какой план:
1) Выбираем рабочий кейс (можем анонимно представить ваш - напишите об этом в форме регистрации)
2) По кейсу понимаем какие скрытые языки и сообщения присутствуют
3) Пытаемся прояснить тревоги организации и группы в кейсе
4) Учимся формулировать гипотезы для интервенций: что меняем, чтобы стало лучше (основываясь на ЖЦ или уровне компании/группы, мотивации индивидов)
5) Делаем выводы
Формат: Онлайн
Время: 19.00
Длительность: 1,5-2 часа
Стоимость: Бесплатно
➡️ Регистрация тут
Различать скрытые языки и понимать скрытые сообщения команд - это пол дела. Важно уметь строить гипотезы, почему это произошло, а также формировать план интервенций, чтобы привести группу в порядок
У меня сформировался небольшой воркшоп по этой теме, предлагаю встретиться онлайн в следующий вторник 17 февраля в 19.00
Какой план:
1) Выбираем рабочий кейс (можем анонимно представить ваш - напишите об этом в форме регистрации)
2) По кейсу понимаем какие скрытые языки и сообщения присутствуют
3) Пытаемся прояснить тревоги организации и группы в кейсе
4) Учимся формулировать гипотезы для интервенций: что меняем, чтобы стало лучше (основываясь на ЖЦ или уровне компании/группы, мотивации индивидов)
5) Делаем выводы
Формат: Онлайн
Время: 19.00
Длительность: 1,5-2 часа
Стоимость: Бесплатно
➡️ Регистрация тут
🔥12👍6
Три уровня организационной травмы: личность, команда, компания
#травма #психодинамика
Кажется, что слово «травма» неестественный термин для рабочих процессов. Будто оно принадлежит другой реальности — личной, интимной, связанной с тем, что человек пережил когда-то в прошлом
На самом деле травма - также про то, как организационные системы живут, реагируют, защищаются, повторяют одни и те же сценарии, даже когда очевидно, что эти сценарии больше не работают
Травма — способ, которым психика учится выживать в условиях, которые когда-то были слишком тяжёлыми, слишком быстрыми, слишком непереносимыми
Этот способ оставляет след и проявляется не только внутри человека, но и в том, как он входит в отношения — в групповые, командные, организационные
Когда травма активируется, человек не выбирает реакцию. Она приходит раньше мысли и слов. Проявляется в теле, в тоне, в микродвижениях, в том, как человек слышит или не слышит других
Если это происходит в рабочем контексте, то люди и команды начинают жить в логике не развития, но выживания: взаимодействия строятся вокруг защит, а не вокруг целей
Если мы посмотрим на организацию как на систему, то феномен травмы проявляется на трёх уровнях: индивидуальном, командном и системном
1️⃣ Индивидуальный уровень
На уровне сотрудника травма может выглядеть как навязчивое возвращение к травмирующему событию: провалу проекта, унижениям, увольнению
Человек избегает ситуаций, где «может повториться»: не идёт на встречи с руководителем, боится брать ответственность, откладывает решения. Он живёт в режиме постоянной тревоги, легко пугается, плохо спит, по десять раз все перепроверяет
Эмоционально сотрудник как будто «онемел» — меньше радости, больше цинизма, появляется ощущение «это не моя жизнь, я просто здесь существую»
Например, сотрудник, переживший токсичного босса, в новой компании при малейшей критике ощущает паническую угрозу, хотя реальной опасности нет, и реагирует не на текущую ситуацию, а на прошлый опыт
2️⃣ Уровень группы
На уровне команды травма проявляется как коллективная настороженность, когда любое новое требование воспринимается как угроза, а не как рабочая задача
Команда избегает проектов «как тогда» — например, больше не берётся за инновации после болезненного провала. Возникает гиперконтроль друг друга и лидера «чтобы не допустить катастрофы», растёт эмоциональное выгорание, цинизм, общее ощущение «всё равно всё кончится плохо»
Например, команда, пережившая тяжёлый релиз с увольнениями, саботирует новые инициативы, не верит обещаниям руководства и живёт так, будто любая новая волна изменений обязательно принесёт боль
3️⃣ Уровень организации и бизнеса
Травма в организации выглядит как жизнь в «фантомной боли» прошлых кризисов
Травматичные сценарии повторяются: снова и снова запускаются проекты «по-старому», хотя каждый раз они рушатся по одним и тем же причинам
Уровень формального контроля, недоверия и отчуждения становится высоким, а лидерские решения окрашены тревогой. В коммуникациях всё больше «языка угроз» — про риски, санкции, последствия, а не про смысл и развитие
Например, корпорация, пережившая публичный скандал и репутационный удар, много лет не выходит с новыми инициативами, боится публичности, и осторожность с закрытостью становятся частью её ДНК
Травмированная система не развивается — она защищается, тратит энергию не на рост, а на удержание равновесия, и все чаще принимает решения из страха
Если вы когда‑то работали в компании, где любое изменение воспринимается как угроза — вы знаете, о чём речь
Понимание феномена травмы в организации позволяет видеть, что стоит за поведением людей и систем. Различать, где организация действует из негативного опыта прошлого.
Возвращает выбор там, где раньше была только автоматическая реакция
#травма #психодинамика
Кажется, что слово «травма» неестественный термин для рабочих процессов. Будто оно принадлежит другой реальности — личной, интимной, связанной с тем, что человек пережил когда-то в прошлом
На самом деле травма - также про то, как организационные системы живут, реагируют, защищаются, повторяют одни и те же сценарии, даже когда очевидно, что эти сценарии больше не работают
Травма — способ, которым психика учится выживать в условиях, которые когда-то были слишком тяжёлыми, слишком быстрыми, слишком непереносимыми
Этот способ оставляет след и проявляется не только внутри человека, но и в том, как он входит в отношения — в групповые, командные, организационные
Когда травма активируется, человек не выбирает реакцию. Она приходит раньше мысли и слов. Проявляется в теле, в тоне, в микродвижениях, в том, как человек слышит или не слышит других
Если это происходит в рабочем контексте, то люди и команды начинают жить в логике не развития, но выживания: взаимодействия строятся вокруг защит, а не вокруг целей
Если мы посмотрим на организацию как на систему, то феномен травмы проявляется на трёх уровнях: индивидуальном, командном и системном
1️⃣ Индивидуальный уровень
На уровне сотрудника травма может выглядеть как навязчивое возвращение к травмирующему событию: провалу проекта, унижениям, увольнению
Человек избегает ситуаций, где «может повториться»: не идёт на встречи с руководителем, боится брать ответственность, откладывает решения. Он живёт в режиме постоянной тревоги, легко пугается, плохо спит, по десять раз все перепроверяет
Эмоционально сотрудник как будто «онемел» — меньше радости, больше цинизма, появляется ощущение «это не моя жизнь, я просто здесь существую»
Например, сотрудник, переживший токсичного босса, в новой компании при малейшей критике ощущает паническую угрозу, хотя реальной опасности нет, и реагирует не на текущую ситуацию, а на прошлый опыт
2️⃣ Уровень группы
На уровне команды травма проявляется как коллективная настороженность, когда любое новое требование воспринимается как угроза, а не как рабочая задача
Команда избегает проектов «как тогда» — например, больше не берётся за инновации после болезненного провала. Возникает гиперконтроль друг друга и лидера «чтобы не допустить катастрофы», растёт эмоциональное выгорание, цинизм, общее ощущение «всё равно всё кончится плохо»
Например, команда, пережившая тяжёлый релиз с увольнениями, саботирует новые инициативы, не верит обещаниям руководства и живёт так, будто любая новая волна изменений обязательно принесёт боль
3️⃣ Уровень организации и бизнеса
Травма в организации выглядит как жизнь в «фантомной боли» прошлых кризисов
Травматичные сценарии повторяются: снова и снова запускаются проекты «по-старому», хотя каждый раз они рушатся по одним и тем же причинам
Уровень формального контроля, недоверия и отчуждения становится высоким, а лидерские решения окрашены тревогой. В коммуникациях всё больше «языка угроз» — про риски, санкции, последствия, а не про смысл и развитие
Например, корпорация, пережившая публичный скандал и репутационный удар, много лет не выходит с новыми инициативами, боится публичности, и осторожность с закрытостью становятся частью её ДНК
Травмированная система не развивается — она защищается, тратит энергию не на рост, а на удержание равновесия, и все чаще принимает решения из страха
Если вы когда‑то работали в компании, где любое изменение воспринимается как угроза — вы знаете, о чём речь
Понимание феномена травмы в организации позволяет видеть, что стоит за поведением людей и систем. Различать, где организация действует из негативного опыта прошлого.
Возвращает выбор там, где раньше была только автоматическая реакция
❤🔥10🔥10👏3
Друзья, день добрый,
Время в последние годы такое неустойчивое, непростое...
Поэтому, чтобы не потеряться создал ряд каналов связи, чтобы не потеряться
Конечно МАХ, еще ВК и подкаст для моих озвучек длинных статей
На случай если совсем в ТГшке станет грустно:
🔗 Копия канала в МАХ (дублирую новые посты) ➡️ подписаться тут
🔗Копия канала в ВК (начну дублировать новые посты) ➡️ Подписаться тут
🔗Остается канал в Дзен, где размещаю длинные статьи ➡️ Подписаться тут
🔗Чтобы размещать мое прочтение длинных статей в Дзен создал отдельный подкаст ➡️ Подписаться тут
🔗Подкаст "Бизнес на кушетке" остается на прежнем месте ➡️ Подписаться на подкаст тут
Время в последние годы такое неустойчивое, непростое...
Поэтому, чтобы не потеряться создал ряд каналов связи, чтобы не потеряться
Конечно МАХ, еще ВК и подкаст для моих озвучек длинных статей
На случай если совсем в ТГшке станет грустно:
🔗 Копия канала в МАХ (дублирую новые посты) ➡️ подписаться тут
🔗Копия канала в ВК (начну дублировать новые посты) ➡️ Подписаться тут
🔗Остается канал в Дзен, где размещаю длинные статьи ➡️ Подписаться тут
🔗Чтобы размещать мое прочтение длинных статей в Дзен создал отдельный подкаст ➡️ Подписаться тут
🔗Подкаст "Бизнес на кушетке" остается на прежнем месте ➡️ Подписаться на подкаст тут
mave · Бессознательное в организации
Подкаст «Бессознательное в организации»
Подкаст создан в поддержку канала "Бессознательное в организации"Организационная психология для лидеров, которые хотят понимать, что на самом деле движет решениями, конфликтами и культурой.Пространство, где проясняются динамики рабочих отношений, защ
❤15👏4
Скрытые послания и языки групп
#воркшоп #скрытие_послания #психодинамика #лидерство
Вчера провел воркшоп "Скрытые языки и послания групп: Распознать. Понять Помочь" (анонсировал ранее тут)
Немного волновался, что тема слишком насыщена терминами и мыслями. Но, судя по отзывам, полтора часа встречи прошли удачно,
Мы практически провели супервизию, разобрав живой кейс вхождения руководителя в новую, но уже тревожную компанию
Что забрали с собой участники:
* Много мыслей
* Интересно, что кто-то задумался о состоянии сотрудников и что их психологическое состояние определяет их поведение
* Очень важная тема, пока думаю над тем, как донести бизнесу возможность такого влияния на людей (а может не бизнесу, а лидерам..?)
* Материал - топ, захотелось стать командным коучем...
* Напомнило книгу "педагогическая поэма" Макаренко...
* Последний слайд сохранил
Целиком всю лекцию и работу описывать сложно, но поделиться кусочком хочется
В лекции есть длинная таблица объединяющая что формирует тревогу в группах и организациях, как они это пытаются донести (скрытые языки) и что именно они пытаются сказать (скрытые сообщения)
Поскольку ТГ замедляют, картинки можно когда-нибудь не увидеть, поэтому перенес список в гугло форм: ➡️смотреть тут
Кажется подобный чек лист может быть полезен для саморефлексии и для встреч с командами, чтобы научиться слышать друг друга
#воркшоп #скрытие_послания #психодинамика #лидерство
Вчера провел воркшоп "Скрытые языки и послания групп: Распознать. Понять Помочь" (анонсировал ранее тут)
Немного волновался, что тема слишком насыщена терминами и мыслями. Но, судя по отзывам, полтора часа встречи прошли удачно,
Мы практически провели супервизию, разобрав живой кейс вхождения руководителя в новую, но уже тревожную компанию
Что забрали с собой участники:
* Много мыслей
* Интересно, что кто-то задумался о состоянии сотрудников и что их психологическое состояние определяет их поведение
* Очень важная тема, пока думаю над тем, как донести бизнесу возможность такого влияния на людей (а может не бизнесу, а лидерам..?)
* Материал - топ, захотелось стать командным коучем...
* Напомнило книгу "педагогическая поэма" Макаренко...
* Последний слайд сохранил
Целиком всю лекцию и работу описывать сложно, но поделиться кусочком хочется
В лекции есть длинная таблица объединяющая что формирует тревогу в группах и организациях, как они это пытаются донести (скрытые языки) и что именно они пытаются сказать (скрытые сообщения)
Поскольку ТГ замедляют, картинки можно когда-нибудь не увидеть, поэтому перенес список в гугло форм: ➡️смотреть тут
Кажется подобный чек лист может быть полезен для саморефлексии и для встреч с командами, чтобы научиться слышать друг друга
❤14❤🔥6🔥5😍3
Организация как травмирующая система
#травма #психодинамика #лидерство
Вчера закончил и выложил статью в Дзен о влиянии травмы и ее источниках в организации и группах: "Организация как травмирующая система: Страдать нельзя работать"
Статья достаточно долгая, поэтому решил материал немного урезать в слайды
Напоминаю, что поскольку ТГ замедляют, то для тех, кто еще не использует ВПН есть канал в МАХ и ВК
#травма #психодинамика #лидерство
Вчера закончил и выложил статью в Дзен о влиянии травмы и ее источниках в организации и группах: "Организация как травмирующая система: Страдать нельзя работать"
Статья достаточно долгая, поэтому решил материал немного урезать в слайды
Напоминаю, что поскольку ТГ замедляют, то для тех, кто еще не использует ВПН есть канал в МАХ и ВК
🔥19👍5👌2💘1
Арнольд Минделл. Сидя в огне: преобразование больших групп через конфликт и разнообразие
#рекомендация #книга #психодинамика
Есть книги, которые не просто расширяют инструментарий лидера, но позволяют пересмотреть свои подходы в управлении. Книга "Сидя в огне" - одна из таких.
Автор Арнольд Минделл — психотерапевт, физик MIT, основатель процессуальной психологии и человек, который десятилетиями работал с самыми трудными группами: религиозными оппонентами, политическими противниками, конфликтующими сообществами.
Он пишет о том, что большинство лидеров интуитивно избегают: о напряжении, конфликтах и тревоге в группах — и о том, как с этим работать.
В книге много материала о внутренней работе и преодолении страха перед конфликтом. Интересные замечания о культурных, личностных и исторических проблемах.
📌 Ниже ряд мыслей, записанных по ходу чтения:
🔸Поля и тревога
Группы создают поля, в которых эмоции циркулируют независимо от намерений участников
Тревога — не свойство отдельных людей, а характеристика поля, которое формируется структурой, историей, властью и подавленными темами.
🔸Конфликты и роли
Конфликты - это не сбой системы, а проявление "группового поля" в котором присутствуют:
▸ явные позиции - то, что говорят люди
▸ скрытые роли - то, что никто не хочет озвучиваться
▸ "призрачные роли" - то, что присутсвтует в поле, но не принадлежит никому персонально (например агрессор, жертва, предатель, угнетатель)
Конфликт - это не проблема, а ресурс группы.
Работа фасилитатора заключается в том, чтобы не сглаживать конфликты, а усиливать, до уровня где он может быть осознан и переработан
🔸Роли и ранги
Автор вводит понятие ранга - совокупности привилегий (социальных, психологических, духовных).
Ранги структурированы:
▸ формальные (должность)
▸ психологические (уверенность, харизма)
▸ социальные (пол, возраст, происхождение)
▸ духовные (способность выдерживать напряжение)
Группы воспроизводят социальные иерархии внутри себя.
Конфликт почти всегда связан с неосознанным использованием ранга — особенно со стороны лидера, который часто недооценивает, как его ранг влияет на поле
🔸Горячие точки
Горячие точки - моменты, когда напряжение в группе достигает пика. Это не сбой или ошибка, это окно в структуру тревоги
В горячей точке проявляются реальные роли и ранги.
Избегание этих моментов усиливает тревогу и делает поле более хаотичным.
Задача фасилитатора — «оставаться в огне»: не уходить в нейтральность, не рационализировать, не шутить, а помогать группе выдерживать напряжение и осознавать скрытые темы.
Минделл предлагает для этого следующие техники:
▸ замедление — чтобы увидеть, что именно происходит
▸ усиление — чтобы сделать скрытое явным
▸ отзеркаливание — чтобы вернуть группе её собственные сигналы
🔸Призрачные роли
В любой группе есть роли, которые никто не хочет брать:
▸ «тот, кто говорит правду»,
▸ «тот, кто саботирует»,
▸ «тот, кто боится»,
▸ «тот, кто агрессор».
Но они всё равно проявляются — через тревогу, цинизм, пассивность, шутки, оговорки, телесные реакции.
Фасилитатору важно дать голос призрачной роли — иначе она будет управлять процессом из тени.
🔸Групповая трансформация
Когда роли названы, ранги признаны, эмоции прожиты — группа переходит в новое состояние.
Минделл называет это глубинной демократией — пространством, где слышны все голоса, включая подавленные.
Почему это важно?
Минделл предлагает смотреть на конфликт не как на «проблему людей», а как на динамику поля, в котором живёт команда.
Это снимает с лидера ложную обязанность «всё сгладить», но требует умения работать с групповой динамикой, а не только с поведением отдельных людей.
С книгой стоит познакомиться тем кто:
▸ работает с командами в турбулентности
▸ ведет трансформации и сталкиваются с сопротивлением
▸ хочет понимать, что происходит «под ковром» в групповой динамике
▸ ищет способы работать с тревогой групп
Любителям быстрых практик и чек‑листов книга не подойдёт. Повествование рефлексивное, много примеров, много работы с собой.
#рекомендация #книга #психодинамика
Есть книги, которые не просто расширяют инструментарий лидера, но позволяют пересмотреть свои подходы в управлении. Книга "Сидя в огне" - одна из таких.
Автор Арнольд Минделл — психотерапевт, физик MIT, основатель процессуальной психологии и человек, который десятилетиями работал с самыми трудными группами: религиозными оппонентами, политическими противниками, конфликтующими сообществами.
Он пишет о том, что большинство лидеров интуитивно избегают: о напряжении, конфликтах и тревоге в группах — и о том, как с этим работать.
В книге много материала о внутренней работе и преодолении страха перед конфликтом. Интересные замечания о культурных, личностных и исторических проблемах.
📌 Ниже ряд мыслей, записанных по ходу чтения:
🔸Поля и тревога
Группы создают поля, в которых эмоции циркулируют независимо от намерений участников
Тревога — не свойство отдельных людей, а характеристика поля, которое формируется структурой, историей, властью и подавленными темами.
🔸Конфликты и роли
Конфликты - это не сбой системы, а проявление "группового поля" в котором присутствуют:
▸ явные позиции - то, что говорят люди
▸ скрытые роли - то, что никто не хочет озвучиваться
▸ "призрачные роли" - то, что присутсвтует в поле, но не принадлежит никому персонально (например агрессор, жертва, предатель, угнетатель)
Конфликт - это не проблема, а ресурс группы.
Работа фасилитатора заключается в том, чтобы не сглаживать конфликты, а усиливать, до уровня где он может быть осознан и переработан
🔸Роли и ранги
Автор вводит понятие ранга - совокупности привилегий (социальных, психологических, духовных).
Ранги структурированы:
▸ формальные (должность)
▸ психологические (уверенность, харизма)
▸ социальные (пол, возраст, происхождение)
▸ духовные (способность выдерживать напряжение)
Группы воспроизводят социальные иерархии внутри себя.
Конфликт почти всегда связан с неосознанным использованием ранга — особенно со стороны лидера, который часто недооценивает, как его ранг влияет на поле
🔸Горячие точки
Горячие точки - моменты, когда напряжение в группе достигает пика. Это не сбой или ошибка, это окно в структуру тревоги
В горячей точке проявляются реальные роли и ранги.
Избегание этих моментов усиливает тревогу и делает поле более хаотичным.
Задача фасилитатора — «оставаться в огне»: не уходить в нейтральность, не рационализировать, не шутить, а помогать группе выдерживать напряжение и осознавать скрытые темы.
Минделл предлагает для этого следующие техники:
▸ замедление — чтобы увидеть, что именно происходит
▸ усиление — чтобы сделать скрытое явным
▸ отзеркаливание — чтобы вернуть группе её собственные сигналы
🔸Призрачные роли
В любой группе есть роли, которые никто не хочет брать:
▸ «тот, кто говорит правду»,
▸ «тот, кто саботирует»,
▸ «тот, кто боится»,
▸ «тот, кто агрессор».
Но они всё равно проявляются — через тревогу, цинизм, пассивность, шутки, оговорки, телесные реакции.
Фасилитатору важно дать голос призрачной роли — иначе она будет управлять процессом из тени.
🔸Групповая трансформация
Когда роли названы, ранги признаны, эмоции прожиты — группа переходит в новое состояние.
Минделл называет это глубинной демократией — пространством, где слышны все голоса, включая подавленные.
Почему это важно?
Минделл предлагает смотреть на конфликт не как на «проблему людей», а как на динамику поля, в котором живёт команда.
Это снимает с лидера ложную обязанность «всё сгладить», но требует умения работать с групповой динамикой, а не только с поведением отдельных людей.
С книгой стоит познакомиться тем кто:
▸ работает с командами в турбулентности
▸ ведет трансформации и сталкиваются с сопротивлением
▸ хочет понимать, что происходит «под ковром» в групповой динамике
▸ ищет способы работать с тревогой групп
Любителям быстрых практик и чек‑листов книга не подойдёт. Повествование рефлексивное, много примеров, много работы с собой.
🔥23❤1
Диагностическая модель FRRF:Field, Rank, Role, Fire
#инструмент #психодинамика
Диагностических моделей для работы с скрытыми организационными конфликтами не так много: есть CIBART, есть "Имунная карта" Кигана и Лейхи
Модель Минделла, с которой мы познакомились в прошлом посте также предлагает размерности для анализа скрытой динамики
К сожалению кроме книги "Сидя в огне" и ряда статей в интернете не смог найти материал. Поэтому самостоятельно сформировать фрейм и дал рабочее название FRRF:Field, Rank, Role, Fire
Если вы когда‑нибудь чувствовали, что в команде что‑то не так, но никто не может объяснить что, то возможно эта модель вам поможет
🔥 Поле (Field): где живёт тревога
Поле - совокупность явных и неявных процессов, которые существуют между людьми. В организациях — это эмоциональная и смысловая среда, в которой живут сотрудники
Что диагностировать:
▸Атмосферу: напряжение, усталость, цинизм
▸Повторяющиеся паттерны: циклы конфликтов и кризисов
▸Телесные сигналы: замирание, нервный смех, раздражение
▸Темы, которые «висят в воздухе», но не озвучиваются
Диагностические вопросы:
▸Что происходит между людьми, что никто не называет?
▸Какие темы возвращаются снова и снова?
▸Где в поле наибольшее напряжение?
Что помнить:
▸Поле — это индикатор того, что организация не может сказать вслух
▸Тревога — это не индивидуальный симптом, а свойство поля
🔥 Ранг: скрытая архитектура
Ранг — это совокупность привилегий, которые человек имеет и использует. В организациях ранги структурируют тревогу
Что диагностировать
▸Типы рангов: формальные, психологические, социальные, духовные
▸Неосознанное использование рангов
▸Конфликты, возникающие из-за непризнанных рангов
▸Места, где ранг используется как защита или как оружие
Диагностические вопросы
▸Какие ранги действуют, но не признаны?
▸Кто имеет власть, но делает вид, что нет?
▸Кто не имеет власти, но вынужден её имитировать?
Что помнить:
Тревога усиливается когда ранги не признаны, не прояснены, используются неосознанно
🔥Роли: кто говорит, кто молчит, кто «призрак»
В любой группе проявляются различные состояния ролей
Выделяется три роли:
▸Явные роли: То, что люди говорят вслух
▸Скрытые роли: То, что люди чувствуют, но не озвучивают
▸Призрачные роли: То, что присутствует в поле, но не принадлежит никому
Что диагностировать
▸Какие роли озвучены.
▸Какие роли подавлены.
▸Какие роли "висят в воздух"» и ищут носителя
Диагностические вопросы
▸Какая роль присутствует, но никто не хочет её брать?
▸Кто в группе выражает эмоции, которые «не положено» выражать?
▸Какие роли постоянно меняют носителя?
Что помнить:
▸Призрачные роли — это контейнеры для коллективной тревоги
▸Если роль не озвучена, она начинает проявляться через: сарказм, пассивность, цинизм, телесные реакции
🔥Огонь или горячие точки: поле пытается говорить
Это моменты, когда напряжение достигает пика
Что диагностировать:
1) кризисные и травмирующие события: увольнения, провалы, смена руководства
2) микро сигналы: резкие яркие и/или необычные реакции, внезапная тишина мнений, "случайные" оговорки
3) структурные триггеры: процессы которые все обходят, правила нарушаемые молча, цели в которые никто не верит
Диагностические вопросы
▸Где в организации «горит»?
▸Что именно пытается проявиться через конфликт?
▸Какую роль или ранг высвечивает горячая точка?
Что помнить:
▸Горячая точка — это место, где поле пытается говорить
▸Если её подавить, тревога уйдёт в тень и усилится
Как можно использовать модель в работе с группами:
1️⃣ Сканирование поля: собрать наблюдения: атмосфера, паттерны, телесные сигналы
2️⃣ Анализ рангов: определить, какие ранги действуют и как они используются
3️⃣ Картирование ролей: выявить явные, скрытые и призрачные роли
4️⃣ Локализация горячих точек: определить, где напряжение достигает пика.
5️⃣ Интерпретация и интервенция: собрать всё в единую картину, предположить какая скрытая тема пытается проявиться через тревогу, сформулировать гипотезы, помогающие снять тревогу в системе
#инструмент #психодинамика
Диагностических моделей для работы с скрытыми организационными конфликтами не так много: есть CIBART, есть "Имунная карта" Кигана и Лейхи
Модель Минделла, с которой мы познакомились в прошлом посте также предлагает размерности для анализа скрытой динамики
К сожалению кроме книги "Сидя в огне" и ряда статей в интернете не смог найти материал. Поэтому самостоятельно сформировать фрейм и дал рабочее название FRRF:Field, Rank, Role, Fire
Если вы когда‑нибудь чувствовали, что в команде что‑то не так, но никто не может объяснить что, то возможно эта модель вам поможет
🔥 Поле (Field): где живёт тревога
Поле - совокупность явных и неявных процессов, которые существуют между людьми. В организациях — это эмоциональная и смысловая среда, в которой живут сотрудники
Что диагностировать:
▸Атмосферу: напряжение, усталость, цинизм
▸Повторяющиеся паттерны: циклы конфликтов и кризисов
▸Телесные сигналы: замирание, нервный смех, раздражение
▸Темы, которые «висят в воздухе», но не озвучиваются
Диагностические вопросы:
▸Что происходит между людьми, что никто не называет?
▸Какие темы возвращаются снова и снова?
▸Где в поле наибольшее напряжение?
Что помнить:
▸Поле — это индикатор того, что организация не может сказать вслух
▸Тревога — это не индивидуальный симптом, а свойство поля
🔥 Ранг: скрытая архитектура
Ранг — это совокупность привилегий, которые человек имеет и использует. В организациях ранги структурируют тревогу
Что диагностировать
▸Типы рангов: формальные, психологические, социальные, духовные
▸Неосознанное использование рангов
▸Конфликты, возникающие из-за непризнанных рангов
▸Места, где ранг используется как защита или как оружие
Диагностические вопросы
▸Какие ранги действуют, но не признаны?
▸Кто имеет власть, но делает вид, что нет?
▸Кто не имеет власти, но вынужден её имитировать?
Что помнить:
Тревога усиливается когда ранги не признаны, не прояснены, используются неосознанно
🔥Роли: кто говорит, кто молчит, кто «призрак»
В любой группе проявляются различные состояния ролей
Выделяется три роли:
▸Явные роли: То, что люди говорят вслух
▸Скрытые роли: То, что люди чувствуют, но не озвучивают
▸Призрачные роли: То, что присутствует в поле, но не принадлежит никому
Что диагностировать
▸Какие роли озвучены.
▸Какие роли подавлены.
▸Какие роли "висят в воздух"» и ищут носителя
Диагностические вопросы
▸Какая роль присутствует, но никто не хочет её брать?
▸Кто в группе выражает эмоции, которые «не положено» выражать?
▸Какие роли постоянно меняют носителя?
Что помнить:
▸Призрачные роли — это контейнеры для коллективной тревоги
▸Если роль не озвучена, она начинает проявляться через: сарказм, пассивность, цинизм, телесные реакции
🔥Огонь или горячие точки: поле пытается говорить
Это моменты, когда напряжение достигает пика
Что диагностировать:
1) кризисные и травмирующие события: увольнения, провалы, смена руководства
2) микро сигналы: резкие яркие и/или необычные реакции, внезапная тишина мнений, "случайные" оговорки
3) структурные триггеры: процессы которые все обходят, правила нарушаемые молча, цели в которые никто не верит
Диагностические вопросы
▸Где в организации «горит»?
▸Что именно пытается проявиться через конфликт?
▸Какую роль или ранг высвечивает горячая точка?
Что помнить:
▸Горячая точка — это место, где поле пытается говорить
▸Если её подавить, тревога уйдёт в тень и усилится
Как можно использовать модель в работе с группами:
1️⃣ Сканирование поля: собрать наблюдения: атмосфера, паттерны, телесные сигналы
2️⃣ Анализ рангов: определить, какие ранги действуют и как они используются
3️⃣ Картирование ролей: выявить явные, скрытые и призрачные роли
4️⃣ Локализация горячих точек: определить, где напряжение достигает пика.
5️⃣ Интерпретация и интервенция: собрать всё в единую картину, предположить какая скрытая тема пытается проявиться через тревогу, сформулировать гипотезы, помогающие снять тревогу в системе
🔥12