Системы управления корпоративным контентом снова переименовали: было ECM, а теперь ICS
В мире корпоративных технологий названия меняются быстрее, чем мы успеваем их запомнить.Не зря едят свой хлеб маркетологи.
Сегодня речь о системах управления корпоративным контентом. Это системы архивного хранения документов, корпоративные вики и тому подобные стремительно устаревающие решения.
Немного неймдроппинга:
🔕 DMS (Document Management Systems) - системы управления документами, появившиеся ещё в начале 90-х.
🔕 EDMS (Enterprise-Grade Electronic Document Management Systems) - системы управления электронными документами на уровне предприятия.
🔕 ECM (Enterprise Content Management) - управление корпоративным контентом, термин, который долго был в ходу.
🔔 ICS (Intelligent Content Services) - сервисы интеллектуального контента, современный подход с упором на ИИ и автоматизацию.
Перевод статьи по ссылке расскажет об этой эволюции, а я приведу примеры из статьи, которые подчеркивают переход, к новому классу систем.
Amazon использует ИИ для оптимизации процесса найма. Система автоматически определяет квалифицированных кандидатов на основе их навыков и опыта, позволяя двигаться дальше без ожидания оценки рекрутера. Это не только ускоряет процесс найма, но и повышает разнообразие в команде.
Компания Limit AI разработала инструмент для страховой отрасли. Их ИИ-помощник анализирует страховые полисы и интерпретирует сложные юридические условия. Он автоматически обрабатывает запросы и передает более сложные случаи экспертам, что ускоряет обработку документов и повышает точность интерпретации.
Salesforce в партнерстве с OpenText предлагает функцию интеллектуального контента, которая преобразует записи встреч и чаты в текст. Система автоматически распознает местоимения и ссылки в вопросах, помогая пользователям формулировать более точные запросы и лучше понимать ответы друг друга.
IBM трансформировала процесс продвижения своих сотрудников. Раньше HR-команды тратили 10 недель на сбор и анализ документов для 17 000 сотрудников каждый квартал. Теперь, благодаря автоматизации, они сокращают ручной труд и освобождают время для более интересных задач.
Полный текст статьи - по ссылке:
🔗 https://ready.2hr.tech/Ua6pP8
В мире корпоративных технологий названия меняются быстрее, чем мы успеваем их запомнить.
Сегодня речь о системах управления корпоративным контентом. Это системы архивного хранения документов, корпоративные вики и тому подобные стремительно устаревающие решения.
Немного неймдроппинга:
Перевод статьи по ссылке расскажет об этой эволюции, а я приведу примеры из статьи, которые подчеркивают переход, к новому классу систем.
Amazon использует ИИ для оптимизации процесса найма. Система автоматически определяет квалифицированных кандидатов на основе их навыков и опыта, позволяя двигаться дальше без ожидания оценки рекрутера. Это не только ускоряет процесс найма, но и повышает разнообразие в команде.
Компания Limit AI разработала инструмент для страховой отрасли. Их ИИ-помощник анализирует страховые полисы и интерпретирует сложные юридические условия. Он автоматически обрабатывает запросы и передает более сложные случаи экспертам, что ускоряет обработку документов и повышает точность интерпретации.
Salesforce в партнерстве с OpenText предлагает функцию интеллектуального контента, которая преобразует записи встреч и чаты в текст. Система автоматически распознает местоимения и ссылки в вопросах, помогая пользователям формулировать более точные запросы и лучше понимать ответы друг друга.
IBM трансформировала процесс продвижения своих сотрудников. Раньше HR-команды тратили 10 недель на сбор и анализ документов для 17 000 сотрудников каждый квартал. Теперь, благодаря автоматизации, они сокращают ручной труд и освобождают время для более интересных задач.
В целом, это пример перехода, который уже фактически наступил, только мы не знали его нового и модного названия. Теперь знаем, можно обновить презентации 😏
Полный текст статьи - по ссылке:
🔗 https://ready.2hr.tech/Ua6pP8
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7
Управление эффективностью сотрудников: полное руководство для HR
Самые популярные статьи в моем блоге – посвящены performance management. В этот раз познакомлю вас с общим фреймворком управления эффективностью, пришедшим к нам из бигтеха.
Прежде всего, проведем границу между двумя понятиями:
▪️ Оценка производительности — это ретроспективная оценка и количественная оценка эффективности сотрудников за определенный период времени. Она часто ассоциируется с традиционными ежегодными обзорами производительности, которые проводятся сверху вниз (то есть менеджер оценивает подчиненного).
▪️ Развитие производительности смотрит в будущее. Оно направлено на повышение будущей эффективности, поощряя сотрудников развивать свои сильные стороны и работать над областями, требующими улучшения.
Руководство предлагает 4 основных принципа управления эффективностью:
1️⃣ Справедливость и прозрачность — каждый сотрудник должен понимать, как оценивается его работа и на каких основаниях принимаются решения. Это создаёт доверие и снижает стресс.
2️⃣ Коучинг и развивающая обратная связь — регулярные беседы и поддержка помогают сотрудникам видеть зоны роста и активно работать над ними.
3️⃣ Постановка целей и выравнивание — сотрудники и компании должны двигаться в одном направлении. Правильные цели мотивируют и делают работу осмысленной.
4️⃣ Признание и ответственность — важно не только исправлять ошибки, но и отмечать достижения, чтобы мотивировать сотрудников и помогать им чувствовать свою значимость.
Зачем это все? Исследования показывают, что компании, внедряющие постоянную обратную связь и развитие сотрудников, снижают текучесть кадров на 5%, что прямо отражается на стабильности и росте бизнеса.
Статья огромная, в ней вы найдете инструменты с помощью которых можно выстроить систему управления эффективностью, а мне вот интересно, почему до сих пор нет тиражных систем для управления эффективностью?
🔗 https://ready.2hr.tech/JA1l4V
Самые популярные статьи в моем блоге – посвящены performance management. В этот раз познакомлю вас с общим фреймворком управления эффективностью, пришедшим к нам из бигтеха.
В данном руководстве управление эффективностью — это процесс, в котором менеджеры предоставляют обратную связь своим подчиненным с целью того, чтобы производительность сотрудников соответствовала целям организации.
Прежде всего, проведем границу между двумя понятиями:
Руководство предлагает 4 основных принципа управления эффективностью:
Зачем это все? Исследования показывают, что компании, внедряющие постоянную обратную связь и развитие сотрудников, снижают текучесть кадров на 5%, что прямо отражается на стабильности и росте бизнеса.
Статья огромная, в ней вы найдете инструменты с помощью которых можно выстроить систему управления эффективностью, а мне вот интересно, почему до сих пор нет тиражных систем для управления эффективностью?
🔗 https://ready.2hr.tech/JA1l4V
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍9
Подписываться не рекомендуем. Любому адекватному человеку и так понятно, что "хорошие сапоги – надо брать!"
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍8
2024_08_Обзор_рынка_труда_HRTech_HRAnalytics.pdf
1008.2 KB
Обзор рынка HR-Tech: анализ вакансий и основные тренды
🔍 В новом обзоре было проанализировано 343 вакансии! Хотите знать, кто качает рынок? Кто на коне -💳 Сбер, ❤️ Яндекс или новые неожиданные лидеры? Кто востребован больше всего - Инженеры, бизнес-аналитики, руководители проектов HR-Tech или, может быть, HR-Архитекторы? В каких отраслях больше всего нужны HR-Аналитики?
⚡️ Делитесь, комментируйте, и не забудьте посмотреть полный обзор! Ссылка для тех, кто не хочет качать PDF ⤵️
🔗 https://ready.2hr.tech/MR2408
Напоминаю вам про актуальный список вакансий - он обновляется каждый день!
📊 В августе 2024-го работодатели снова нас удивили: рост вакансий для HR-Аналитиков — впервые за год!
🔍 В новом обзоре было проанализировано 343 вакансии! Хотите знать, кто качает рынок? Кто на коне -
⚡️ Делитесь, комментируйте, и не забудьте посмотреть полный обзор! Ссылка для тех, кто не хочет качать PDF ⤵️
🔗 https://ready.2hr.tech/MR2408
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍8
Интеграция данных HR-систем
Все начиналось c HR-Таблиц. Когда их стало больше мы развлекались с ВПР. Потом мы стали дорабатывать HR-Системы, чтобы грузить данные в них, даже если они для этого не предназначены. Когда HR-Систем стало несколько, наши возможности были исчерпаны. Дальше только вместе с IT специалистами.
Зачем это нужно? Без единого хранилища HR-аналитикам приходится собирать данные из разных источников, синхронизировать их вручную, особенно если компания работает в нескольких странах с разными правилами. На это уходит время, теряется ценность данных. Но если всё интегрировать, HR-команды получают целостную и актуальную картину. Тогда можно быстро выявлять тенденции, принимать решения и не терять данные на стыке систем.
В компаниях вроде Microsoft и Visier уже внедрили такие системы: они используют ИИ, чтобы в режиме реального времени давать руководителям точные HR-инсайты. Это значит, что вся компания работает быстрее и точнее - и при этом соблюдаются локальные требования.
В России ситуация та же: в компаниях много HR-систем, и каждая со своими задачами - учет рабочего времени, зарплата, обучение, рекрутинг. Без интеграции данные разрознены, и каждый отчет превращается в сборную солянку из таблиц и выгрузок. Интегрированная платформа для обработки данных не только избавит HR и IT от бесконечной ручной работы, но и сделает данные надежным инструментом для руководителей. А с учетом особенностей локального рынка, где в каждом регионе могут быть свои требования, такой подход - единственный способ эффективно управлять данными.
🔗 https://ready.2hr.tech/Ks5B9p
Все начиналось c HR-Таблиц. Когда их стало больше мы развлекались с ВПР. Потом мы стали дорабатывать HR-Системы, чтобы грузить данные в них, даже если они для этого не предназначены. Когда HR-Систем стало несколько, наши возможности были исчерпаны. Дальше только вместе с IT специалистами.
Сейчас, когда у компаний десятки HR-инструментов, нужен уже не просто набор решений, а единая система, которая соберет все данные в одном месте.
Зачем это нужно? Без единого хранилища HR-аналитикам приходится собирать данные из разных источников, синхронизировать их вручную, особенно если компания работает в нескольких странах с разными правилами. На это уходит время, теряется ценность данных. Но если всё интегрировать, HR-команды получают целостную и актуальную картину. Тогда можно быстро выявлять тенденции, принимать решения и не терять данные на стыке систем.
В компаниях вроде Microsoft и Visier уже внедрили такие системы: они используют ИИ, чтобы в режиме реального времени давать руководителям точные HR-инсайты. Это значит, что вся компания работает быстрее и точнее - и при этом соблюдаются локальные требования.
В России ситуация та же: в компаниях много HR-систем, и каждая со своими задачами - учет рабочего времени, зарплата, обучение, рекрутинг. Без интеграции данные разрознены, и каждый отчет превращается в сборную солянку из таблиц и выгрузок. Интегрированная платформа для обработки данных не только избавит HR и IT от бесконечной ручной работы, но и сделает данные надежным инструментом для руководителей. А с учетом особенностей локального рынка, где в каждом регионе могут быть свои требования, такой подход - единственный способ эффективно управлять данными.
🔗 https://ready.2hr.tech/Ks5B9p
👍8
ELTV: Как измерить и повысить ценность сотрудника для компании
Не все HR-метрики одинаково полезны. Важно отслеживать именно те, которые помогают принимать решения. Одной из таких метрик сегодня является Employee Lifetime Value (ETLV) - жизненная ценность сотрудника для компании.
🔍 Что такое ELTV?
🔸 Вклад сотрудника неравномерен и меняется в течение всего жизненного цикла в компании.
🔸 На начальном этапе, после найма, вклад обычно ниже из-за времени, необходимого на адаптацию и обучение.
Затем, по мере роста производительности и накопления знаний, вклад существенно увеличивается, достигая пика, когда сотрудник полностью осваивается и демонстрирует максимальную эффективность.
🔸 Со временем, если развитие сотрудника не поддерживается или возникают признаки выгорания, вклад может снижаться, что требует от HR и менеджеров вовремя принимать меры для продления продуктивного этапа.
🔸 Если сотрудник принял решение об увольнении, вклад сотрудника существенно снижается и достигает нуля уже после его ухода.
📊 Почему важно измерять ELTV?
📈 ELTV помогает выровнять управление талантами с бизнес-целями.
🔄 ELTV позволяет приоритизировать HR-инициативы и понять, какие инвестиции в сотрудников дают наибольшую отдачу.
🧩 ELTV дает возможность оценить долгосрочный ROI от каждого сотрудника.
Почитайте перевод статьи в моем блоге, там есть совершенно конкретные формулы и попробуйте применить ELTV в своей компании.
🔗 https://ready.2hr.tech/NxM1s8
Не все HR-метрики одинаково полезны. Важно отслеживать именно те, которые помогают принимать решения. Одной из таких метрик сегодня является Employee Lifetime Value (ETLV) - жизненная ценность сотрудника для компании.
🔍 Что такое ELTV?
ELTV — это метрика, оценивающая вклад сотрудника за все время его работы в компании, включая его производительность, инновации и результаты, за вычетом затрат на наем, адаптацию и обучение. Она помогает HR-специалистам и руководителям увидеть реальную ценность инвестиций в персонал.
🔸 Вклад сотрудника неравномерен и меняется в течение всего жизненного цикла в компании.
🔸 На начальном этапе, после найма, вклад обычно ниже из-за времени, необходимого на адаптацию и обучение.
Затем, по мере роста производительности и накопления знаний, вклад существенно увеличивается, достигая пика, когда сотрудник полностью осваивается и демонстрирует максимальную эффективность.
🔸 Со временем, если развитие сотрудника не поддерживается или возникают признаки выгорания, вклад может снижаться, что требует от HR и менеджеров вовремя принимать меры для продления продуктивного этапа.
🔸 Если сотрудник принял решение об увольнении, вклад сотрудника существенно снижается и достигает нуля уже после его ухода.
📊 Почему важно измерять ELTV?
📈 ELTV помогает выровнять управление талантами с бизнес-целями.
🔄 ELTV позволяет приоритизировать HR-инициативы и понять, какие инвестиции в сотрудников дают наибольшую отдачу.
🧩 ELTV дает возможность оценить долгосрочный ROI от каждого сотрудника.
Почитайте перевод статьи в моем блоге, там есть совершенно конкретные формулы и попробуйте применить ELTV в своей компании.
🔗 https://ready.2hr.tech/NxM1s8
👍9
Предиктивная HR-Аналитика: стартовое руководство
Честно говоря, я всегда скептически относился к предиктивной аналитике в HR. Слишком много обещаний и вроде как хрустальный шар, который предскажет будущее сотрудников. Тем менее я читаю, кажется, все статьи на эту тему, вот сегодня делюсь с Вами очередным таким материалом.
Самый большой скепсис у меня вызывает попытка выдавать предсказания для индивидуальной персоны - вероятность ухода, успешность как кандидата. "Здесь рыбы нет", говорит директор ледового дворца спорта.
Тем не менее в статье говорится, что предиктивные технологии точно планировать набор персонала и развитие талантов. Зная, какие навыки будут востребованы в будущем, компания может заранее подготовиться, нанять или обучить нужных специалистов. А это уже шаг от хаотичного реагирования на изменения к стратегическому планированию.
И именно здесь последняя надежда предиктивной аналитики: переход от кейсов, к определению драйверов в массивах, то есть к статистике. Мы не отказываемся от идеи предсказать уход конкретного человека, но мы можем попробовать объяснить изменение текучести по группе персонала постфактум.
Еще один возможный вектор применения предиктивной аналитики - улучшение вовлеченности сотрудников и планирование рабочей силы, которая очень близка к производственному планированию, а фактически уже является моделью.
Возможно, предиктивная аналитика не идеальна, но для HR - это инструмент, который помогает принимать более обоснованные решения и видеть чуть дальше. Главное пользоваться предиктивными моделями трезво и не ждать детальных предсказаний будущего.
Если интересно подробнее, то читайте статью, под впечатление от которой я написал этот пост:
🔗 https://ready.2hr.tech/Ls3oD1
Честно говоря, я всегда скептически относился к предиктивной аналитике в HR. Слишком много обещаний и вроде как хрустальный шар, который предскажет будущее сотрудников. Тем менее я читаю, кажется, все статьи на эту тему, вот сегодня делюсь с Вами очередным таким материалом.
Вот основные применения предиктивной аналитики для HR:
🔸Прогнозирование текучести сотрудников.
🔸Подбор и привлечение талантов.
🔸Прогнозирование производительности.
🔸Планирование рабочей силы.
🔸Повышение вовлеченности и удовлетворенности сотрудников.
🔸Поддержка равенства и разнообразия.
Самый большой скепсис у меня вызывает попытка выдавать предсказания для индивидуальной персоны - вероятность ухода, успешность как кандидата. "Здесь рыбы нет", говорит директор ледового дворца спорта.
Тем не менее в статье говорится, что предиктивные технологии точно планировать набор персонала и развитие талантов. Зная, какие навыки будут востребованы в будущем, компания может заранее подготовиться, нанять или обучить нужных специалистов. А это уже шаг от хаотичного реагирования на изменения к стратегическому планированию.
И именно здесь последняя надежда предиктивной аналитики: переход от кейсов, к определению драйверов в массивах, то есть к статистике. Мы не отказываемся от идеи предсказать уход конкретного человека, но мы можем попробовать объяснить изменение текучести по группе персонала постфактум.
Еще один возможный вектор применения предиктивной аналитики - улучшение вовлеченности сотрудников и планирование рабочей силы, которая очень близка к производственному планированию, а фактически уже является моделью.
Возможно, предиктивная аналитика не идеальна, но для HR - это инструмент, который помогает принимать более обоснованные решения и видеть чуть дальше. Главное пользоваться предиктивными моделями трезво и не ждать детальных предсказаний будущего.
Если интересно подробнее, то читайте статью, под впечатление от которой я написал этот пост:
🔗 https://ready.2hr.tech/Ls3oD1
👍11
2024_09_Обзор_рынка_труда_HRTech_HRAnalytics.pdf
911.1 KB
Обзор вакансий в HR-Tech и HR-Аналитике за сентябрь
📊 В сентябре 2024-го работодатели снова нас удивили: вакансий для HR-Аналитиков стало еще больше!
Главные драйверы рынка HR-Tech — технологические компании и банки, которые внедряют инновации и активно инвестируют в HR-технологии. Среди них как ожидаемые лидеры —💳 Сбер, ❤️ Яндекс, так и неожиданные компании, которые сделали рывок в этом месяце. Хотите знать, каким еще отраслям нужны HR-Аналитики? Тогда ознакомьтесь с моим обзором!
Напоминаю вам про список актуальных вакансий - он обновляется каждый день!
📊 В сентябре 2024-го работодатели снова нас удивили: вакансий для HR-Аналитиков стало еще больше!
Главные драйверы рынка HR-Tech — технологические компании и банки, которые внедряют инновации и активно инвестируют в HR-технологии. Среди них как ожидаемые лидеры —
⚡️ Делитесь, комментируйте, и не забудьте посмотреть полный обзор! Ссылка для тех, кто не хочет качать PDF
🔗 https://ready.2hr.tech/MR2409
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍9
HiBob: новый быстрорастущий лидер на рынке HR-Систем
Хочу сегодня поделиться с вами рассказом Josh Bersin о недоступной у нас HR-системе - HiBob. Слышали о такой?
HiBob — это пример принципиально нового подхода к созданию корпоративных систем управления кадрами. В его основе лежит идея ориентации на массового пользователя (на обычного сотрудника, а не на HR). Это требует упрощения сценариев работы и создания интуитивно понятных интерфейсов, напоминающих, условно, Instagram, что позволяет сделать систему действительно удобной и приятной в использовании.
Борясь с такими лидерами, как Workday и SAP, HiBob выбрал особую стратегию позиционирования — создание системы для организаций будущего, где основной акцент делается на людях. В отличие от громоздких конкурентов, модули HiBob можно запустить буквально за выходные, что говорит о высокой адаптивности и доступности продукта.
Базовый фокус на потребностях массового пользователя — обычного сотрудника, а не HR-профессионала — позволила HiBob найти верный баланс между функциональностью и удобством.
🔗 https://ready.2hr.tech/s6pNs8
Хочу сегодня поделиться с вами рассказом Josh Bersin о недоступной у нас HR-системе - HiBob. Слышали о такой?
HiBob — это пример принципиально нового подхода к созданию корпоративных систем управления кадрами. В его основе лежит идея ориентации на массового пользователя (на обычного сотрудника, а не на HR). Это требует упрощения сценариев работы и создания интуитивно понятных интерфейсов, напоминающих, условно, Instagram, что позволяет сделать систему действительно удобной и приятной в использовании.
Борясь с такими лидерами, как Workday и SAP, HiBob выбрал особую стратегию позиционирования — создание системы для организаций будущего, где основной акцент делается на людях. В отличие от громоздких конкурентов, модули HiBob можно запустить буквально за выходные, что говорит о высокой адаптивности и доступности продукта.
Базовый фокус на потребностях массового пользователя — обычного сотрудника, а не HR-профессионала — позволила HiBob найти верный баланс между функциональностью и удобством.
Кажется, что мы все в HR-Tech пытаемся решить эту задачу, выстраивая фасады порталов самообслуживания перед нашими громоздкими HR-системами, скрывая их сложность и децентрализуя задачи управления персоналом, передавая их в руки пользователей. HiBob находит способ сделать это с самого начала, без необходимости в обходных решениях.
🔗 https://ready.2hr.tech/s6pNs8
👍12
Важное сегодня – обновленная мега папка БАЗА ЗНАНИЙ, ваш персональный университет в смартфоне. Внутри вы найдете каналы HR-экспертов, бизнес-тренеров, карьерных консультантов, предпринимателей и все делятся своим опытом, наблюдениями, полезными инструментами, лайфхаками и настроением🤝
Зачем сохранять папку прямо сейчас?
Подписывайтесь и пользуйтесь на здоровье!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6
AI-Агенты для HR: как подготовиться к этому?
Еще один материал на эту тему. В октябре уже писал об агентах тут. Почему такое внимание ИИ-агентам? Потому что это самое простое и практичное применение ИИ в корпоративном ландшафте. Как правило, для решения этой задачи уже хватает локальных инстансов нейросетей, потому что такие агенты - узкоспециализированы. А локальность сразу снимает вопросы безопасности.
Статья расскажет, что делают AI-агенты в HR:
▪️ Виртуальный коучинг: анализируют навыки сотрудников и рекомендуют подходящие курсы и тренинги.
▪️ Поддержка принятия решений: предлагают, кого стоит повысить, основываясь на чётких данных о производительности и отзывах коллег.
▪️ Оптимизация HR-процессов: внедряются в системы, контролируют точность и своевременность задач (зарплата, льготы, комплаенс).
▪️ Автоматизация запросов: отвечают на вопросы сотрудников без участия HR-специалиста.
▪️ Инсайты о персонале: распознают незаметные тренды (рост текучки, дефицит навыков), давая HR время на проактивные меры.
▪️ Аналитика вовлечённости в реальном времени: отслеживают настроения коллектива и сигнализируют о проблемах, прежде чем они перерастут в кризис.
▪️ Административная разгрузка: автоматизировано назначают интервью, обрабатывают запросы на отпуск и освобождают HR от бумажной рутины.
🔗 https://ready.2hr.tech/Ny32eE
Еще один материал на эту тему. В октябре уже писал об агентах тут. Почему такое внимание ИИ-агентам? Потому что это самое простое и практичное применение ИИ в корпоративном ландшафте. Как правило, для решения этой задачи уже хватает локальных инстансов нейросетей, потому что такие агенты - узкоспециализированы. А локальность сразу снимает вопросы безопасности.
Статья расскажет, что делают AI-агенты в HR:
Готовы ли вы уже сейчас использовать возможности AI-агентов для усиления HR или будете догонять конкурентов? Кто внедрит эти решения первым — получит очевидный выигрыш в эффективности, вовлечённости и развитии сотрудников.
🔗 https://ready.2hr.tech/Ny32eE
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍9
Сегодня проекту Ready.2hr.tech исполняется 2 года. Это мое невероятное приключение — работать с источниками, знакомиться с Вами, разбирать новые тренды HR-Tech, спорить с собой и меняться под влиянием обратной связи. Иногда этому моему прекрасному хобби приходится уделять меньше времени, чем мне хотелось бы. В декабре работы стало больше, чем часов в сутках, но скоро я вернусь к стабильному графику публикаций.
Спасибо, что читаете, критикуете, поддерживаете, я лишь надеюсь, что то, чем делюсь с Вами, приносит Вам пользу. Сегодня у меня праздник, и я хочу разделить его с Вами.
👍32
Как рассчитать (и улучшить) уровень удержания сотрудников
Сегодня немного базы от CultureAmp. Потеря каждого сотрудника обходится компании дорого: исследования показывают, что замена одного сотрудника может стоить от половины его годового вознаграждения. В подавляющем большинстве случаев - удерживать сотрудников это оправдано!
Что влияет на удержание сотрудников?
✅ Корпоративная культура: Токсичная атмосфера — враг номер один. Она в 10,4 раза сильнее влияет на текучесть, чем размер зарплаты.
✅ Компенсация и льготы: 73% сотрудников готовы уйти за более высокую зарплату. Конкурентоспособные условия оплаты важны.
✅ Возможности роста: 46% сотрудников считают, что им не хватает карьерной поддержки, и 25% готовы уйти из-за этого.
✅ Баланс между работой и жизнью: После пандемии люди всё чаще выбирают компании, где ценят личное время.
✅ Признание и вознаграждение: Сотрудники, которых регулярно отмечают, на 45% реже уходят.
Как рассчитать уровень employee retention?
Для расчета удержания за период, используйте простую формулу:
Вычитайте тех, кто был принят в периоде - иначе текучесть окажется ниже фактической.
Почему уровень удержания важен?
Уровень удержания показывает не только, насколько хорошо ваша компания справляется с удержанием сотрудников, но и отражает удовлетворенность работой, вовлеченность и качество корпоративной культуры. Низкие показатели удержания могут сигнализировать о проблемах, таких как слабое руководство, отсутствие возможностей для роста или дисбаланс между работой и личной жизнью.
Почитайте статью и сделайте удержание сотрудников вашим приоритетом.
🔗 https://ready.2hr.tech/K1ApS3
Сегодня немного базы от CultureAmp. Потеря каждого сотрудника обходится компании дорого: исследования показывают, что замена одного сотрудника может стоить от половины его годового вознаграждения. В подавляющем большинстве случаев - удерживать сотрудников это оправдано!
Что влияет на удержание сотрудников?
Как рассчитать уровень employee retention?
Для расчета удержания за период, используйте простую формулу:
(Количество оставшихся сотрудников на конец периода / Количество исходных сотрудников на начало периода) × 100.
Вычитайте тех, кто был принят в периоде - иначе текучесть окажется ниже фактической.
Почему уровень удержания важен?
Уровень удержания показывает не только, насколько хорошо ваша компания справляется с удержанием сотрудников, но и отражает удовлетворенность работой, вовлеченность и качество корпоративной культуры. Низкие показатели удержания могут сигнализировать о проблемах, таких как слабое руководство, отсутствие возможностей для роста или дисбаланс между работой и личной жизнью.
Почитайте статью и сделайте удержание сотрудников вашим приоритетом.
🔗 https://ready.2hr.tech/K1ApS3
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍11
Как трансформируется HR в 2025 году?
Добро пожаловать в новый год! Отдохнули? 🍾
Закон жанра требует от меня в начале года достать свой трендоскоп и обновить навигацию.
Я перечитал довольно много прогнозов на следующий год и сознательно избегал материалов, в которых нам рассказывают об AI-VR-Blockchain будущем в HR. Все это прекрасно, но нам работать надо, поэтому первую статью этого года посвящаем предсказаниям трендов HR для тех, кто ходит по земле.
Вот шесть прогнозов, которые кажутся наиболее реалистичными и применимыми уже в ближайшем будущем:
1️⃣ Обучение как стратегический приоритет.
Компании всерьез осознают: чтобы оставаться конкурентоспособными, нужно не просто адаптироваться, а постоянно развиваться. Ускорение автоматизации и проникновение ИИ создают острую потребность в новых навыках. Образовательные программы станут неотъемлемой частью бизнес-стратегии, а культура непрерывного обучения станет одним из ключевых факторов удержания сотрудников.
2️⃣ Сотрудник — это клиент.
HR будет еще активнее заимствовать подходы из customer experience, создавая персонализированные пути взаимодействия с сотрудниками. Гиперперсонализация процессов и постоянная обратная связь станут стандартом. Ключевая идея — обеспечить такой опыт, который мотивирует людей оставаться и развиваться внутри компании.
3️⃣ Баланс человека и ИИ.
Внедрение ИИ продолжит трансформировать роли людей. Однако даже самые продвинутые модели пока не способны воспроизводить креативность, эмпатию и критическое мышление. Поэтому HR придется искать тонкую грань между автоматизацией рутинных задач и использованием человеческих преимуществ.
4️⃣ Возвращение офиса трансформации.
Скорость изменений продолжает расти, и компаниям нужен постоянный центр управления трансформацией. Это не про технологии ради технологий — речь о комплексных изменениях, затрагивающих модели работы, бизнес-процессы и культуру.
5️⃣ Регулирование и новые вызовы.
С одной стороны, можно ожидать дерегулирования и снижения налогов в ряде регионов. С другой — растущие требования к защите прав сотрудников и кибербезопасности поставят перед HR новые задачи. Гибкость и адаптивность станут ключевыми для успешной навигации в этой среде.
6️⃣ Гиг-экономика в корпоративном формате.
Проектные роли больше не останутся прерогативой фрилансеров. Компании начнут масштабно нанимать профессионалов на временной основе, создавая гибкие команды под конкретные задачи. Этот подход позволит экономить ресурсы и быстрее адаптироваться к изменениям на рынке.
Почитать статью полностью можно по ссылке в моем блоге. Через год проверим 😎
🔗 https://ready.2hr.tech/Ns61mZ
Добро пожаловать в новый год! Отдохнули? 🍾
Закон жанра требует от меня в начале года достать свой трендоскоп и обновить навигацию.
Я перечитал довольно много прогнозов на следующий год и сознательно избегал материалов, в которых нам рассказывают об AI-VR-Blockchain будущем в HR. Все это прекрасно, но нам работать надо, поэтому первую статью этого года посвящаем предсказаниям трендов HR для тех, кто ходит по земле.
«Прогнозирование будущего — это не гадание, а обоснованное предположение о том, что может произойти», — одна из ключевых идей, которой следуют авторы статьи.
Вот шесть прогнозов, которые кажутся наиболее реалистичными и применимыми уже в ближайшем будущем:
Компании всерьез осознают: чтобы оставаться конкурентоспособными, нужно не просто адаптироваться, а постоянно развиваться. Ускорение автоматизации и проникновение ИИ создают острую потребность в новых навыках. Образовательные программы станут неотъемлемой частью бизнес-стратегии, а культура непрерывного обучения станет одним из ключевых факторов удержания сотрудников.
HR будет еще активнее заимствовать подходы из customer experience, создавая персонализированные пути взаимодействия с сотрудниками. Гиперперсонализация процессов и постоянная обратная связь станут стандартом. Ключевая идея — обеспечить такой опыт, который мотивирует людей оставаться и развиваться внутри компании.
Внедрение ИИ продолжит трансформировать роли людей. Однако даже самые продвинутые модели пока не способны воспроизводить креативность, эмпатию и критическое мышление. Поэтому HR придется искать тонкую грань между автоматизацией рутинных задач и использованием человеческих преимуществ.
Скорость изменений продолжает расти, и компаниям нужен постоянный центр управления трансформацией. Это не про технологии ради технологий — речь о комплексных изменениях, затрагивающих модели работы, бизнес-процессы и культуру.
С одной стороны, можно ожидать дерегулирования и снижения налогов в ряде регионов. С другой — растущие требования к защите прав сотрудников и кибербезопасности поставят перед HR новые задачи. Гибкость и адаптивность станут ключевыми для успешной навигации в этой среде.
Проектные роли больше не останутся прерогативой фрилансеров. Компании начнут масштабно нанимать профессионалов на временной основе, создавая гибкие команды под конкретные задачи. Этот подход позволит экономить ресурсы и быстрее адаптироваться к изменениям на рынке.
Почитать статью полностью можно по ссылке в моем блоге. Через год проверим 😎
🔗 https://ready.2hr.tech/Ns61mZ
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍12
Главные Agile-тренды в HR на 2025 год
Еще один рейтинг трендов, которые вы не найдете в других каналах я нашел на портале платформы agilehro. Как следует из названия, это все про Agile, а значит должно быть модно, молодёжно и современно. Оцените 4 тенденции и методы работы с ними:
🔔 Прозрачность вместо секретности. Сотрудники - особенно Gen Z - ждут открытого обмена информацией и справедливых правил игры. Пример: компания Buffer, которая публикует вилки различных грейдов, чтобы все понимали свою ценность. Слабо? 😊
🔔 Бесконечная борьба за таланты. Изменения в навыках и жёсткие иммиграционные политики усиливают дефицит кадров. Лучшее лекарство - инвестировать в обучение (reskilling/upskilling) и партнёриться с вузами. А я от себя добавляю удаленку, которая увеличивает связанность рынка труда. Нанимайте удаленно и позволяйте сотрудникам работать из любого уголка нашей страны.
🔔 ИИ как полноценный партнёр. Не просто алгоритм, а Агент, как будто ИИ - ваш реальный коллега. К примеру, Unilever с помощью таких агентов пытается отбирать кандидатов, минуя человеческие предубеждения.
🔔 Управление культурными конфликтами. Разная политическая позиция внутри коллектива может вызывать острые споры. HR-ам придётся выстраивать среду, где люди чувствуют уважение и безопасность.
Ну вот такие тренды, и, пожалуй, хватит прогнозов в этом году. Отзывается? Тогда Вы можете почитать статью по ссылке:
🔗 https://ready.2hr.tech/B3bo8F
Еще один рейтинг трендов, которые вы не найдете в других каналах я нашел на портале платформы agilehro. Как следует из названия, это все про Agile, а значит должно быть модно, молодёжно и современно. Оцените 4 тенденции и методы работы с ними:
Вот что сказал об ИИ-Агентах глава NVidia несколько дней назад:
... ИТ-отдел каждой компании станет отделом кадров ИИ-агентов в будущем. Вместо того чтобы просто чинить серверы и сбрасывать пароли, ИТ-специалисты вскоре будут нанимать, обучать и контролировать флоты цифровых работников — ИИ-агентов, которые никогда не болеют, никогда не берут отпуск и индивидуально подстраиваются под уникальный язык, процессы и культуру каждой компании.
Ну вот такие тренды, и, пожалуй, хватит прогнозов в этом году. Отзывается? Тогда Вы можете почитать статью по ссылке:
🔗 https://ready.2hr.tech/B3bo8F
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍9
Рабочая соцсеть Сетка от 🔎
Небольшой аутрич - на этой неделе буду выходить из пузыря.
До сих пор вся моя профессиональная онлайн-жизнь помещалась в LinkedIn (обожаю его). Именно поэтому я не прохожу мимо инициативы hh, имхо, главной HRTech компании страны. В прошлом году они запустили Сетку, а, как вы знаете, это не первая попытка создать рабочую соцсеть.
В этот раз все получится.
⏺ Если вас там еще нет - зарегистрируйтесь, там уютненько.
✅ Ну а если вы там уже есть - подписывайтесь на мой канал в сетке. Просто так. Спасибо 😎
Небольшой аутрич - на этой неделе буду выходить из пузыря.
До сих пор вся моя профессиональная онлайн-жизнь помещалась в LinkedIn (обожаю его). Именно поэтому я не прохожу мимо инициативы hh, имхо, главной HRTech компании страны. В прошлом году они запустили Сетку, а, как вы знаете, это не первая попытка создать рабочую соцсеть.
В этот раз все получится.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍10
Привет, как вам мой канал, вообще? ❤️
До сих пор на канале не было ни одной платной рекламы, и, возможно, дальше так и останется… Но вдруг найдутся рекламодатели? Каждый подписчик для меня важен, поэтому я решил всё же дать рекламе шанс - если она будет релевантной и не будет мешать контенту. Поставил заградительные цены, поэтому платных публикаций будет совсем немного.
Три простых шага, чтобы подать заявку на рекламу:
1. Нажмите на ссылку: Вход
2. Пополняйте счет удобным способом
3. Размещайте публикацию
Подчеркну ещё раз, что действует строгая редакционная политика, допускаются только добросовестные рекламодатели и HR-тематика.
Буду благодарен за любой фидбэк в комментариях к этому посту.
До сих пор на канале не было ни одной платной рекламы, и, возможно, дальше так и останется… Но вдруг найдутся рекламодатели? Каждый подписчик для меня важен, поэтому я решил всё же дать рекламе шанс - если она будет релевантной и не будет мешать контенту. Поставил заградительные цены, поэтому платных публикаций будет совсем немного.
Три простых шага, чтобы подать заявку на рекламу:
1. Нажмите на ссылку: Вход
2. Пополняйте счет удобным способом
3. Размещайте публикацию
Подчеркну ещё раз, что действует строгая редакционная политика, допускаются только добросовестные рекламодатели и HR-тематика.
На этом пока всё, возвращаемся в рабочий ритм! Главный анонс января - выпущу обзор рынка вакансий HR-Tech за 2024 год.
Буду благодарен за любой фидбэк в комментариях к этому посту.
👍11
Почему функция HRD становится всё сложнее?
Josh Bersin порефлексировал на тему, почему HRD так жить тяжело, и что с этим делать. Статью перевел и положил у себя в блоге, а здесь - "коротко о главном":
🔸 Кадровая проблема никуда не исчезнет. Низкая рождаемость, массовый уход на пенсию, рекордно низкая безработица - традиционная модель найма «ради роста» уже не работает.
🔸 Компании упрощают иерархии, становятся "динамичными". И HR должен вести этот переход: переосмыслить оплату, управление, карьерные траектории.
🔸 Все компании стали глобальными. Удалёнка сделала рынок труда трансграничным. HRD теперь управляет не только локальными, но и международными командами.
🔸 Слияния и поглощения - норма. Бизнес объединяется, культуры смешиваются, и тут без сильного HR никак.
🔸 HR-технологии устарели, а новых слишком много. AI уже стучится, но сначала нужно навести порядок в цифровом хозяйстве.
🔸 Функция HR сама требует апгрейда. От «сервисного» отдела к команде консультантов-аналитиков, влияющих на бизнес-стратегии.
🔸 HRD - всё более важная роль в компаниях. Успешные HRD: бизнесово мыслят, работают как стратеги, умеют менять культуру и результаты. Но качественной подготовки и плана преемственности зачастую нет.
Впрочем, как и всегда 😊
🔗 https://ready.2hr.tech/mB6xs2
Josh Bersin порефлексировал на тему, почему HRD так жить тяжело, и что с этим делать. Статью перевел и положил у себя в блоге, а здесь - "коротко о главном":
🔸 Кадровая проблема никуда не исчезнет. Низкая рождаемость, массовый уход на пенсию, рекордно низкая безработица - традиционная модель найма «ради роста» уже не работает.
🔸 Компании упрощают иерархии, становятся "динамичными". И HR должен вести этот переход: переосмыслить оплату, управление, карьерные траектории.
🔸 Все компании стали глобальными. Удалёнка сделала рынок труда трансграничным. HRD теперь управляет не только локальными, но и международными командами.
🔸 Слияния и поглощения - норма. Бизнес объединяется, культуры смешиваются, и тут без сильного HR никак.
🔸 HR-технологии устарели, а новых слишком много. AI уже стучится, но сначала нужно навести порядок в цифровом хозяйстве.
🔸 Функция HR сама требует апгрейда. От «сервисного» отдела к команде консультантов-аналитиков, влияющих на бизнес-стратегии.
🔸 HRD - всё более важная роль в компаниях. Успешные HRD: бизнесово мыслят, работают как стратеги, умеют менять культуру и результаты. Но качественной подготовки и плана преемственности зачастую нет.
Сейчас главный вызов для HRD - прокачивать себя и свою команду, чтобы вести компанию через все эти слияния, перестройки и постоянные изменения рынка. Всё, что мы сейчас делаем, - закладывает фундамент на годы вперёд.
Впрочем, как и всегда 😊
🔗 https://ready.2hr.tech/mB6xs2
👍9
Forwarded from HR-Tech.Карьера 🔥
Дайджест лучших #HRTech вакансий за неделю с 13.01.2025.
1️⃣ Гринатом — Product manager (HR Tech). Развитие высоконагруженной HR-платформы для кадрового администрирования и аналитики. Стратегия продукта, управление бэклогом, общение с пользователями и командой. 31 день отпуска, гибкий график, премии и обучение.
https://news.1rj.ru/str/HRTech_Jobs/1570
👍 2 🔁 5
2️⃣ S8 Capital — Бизнес-партнер по технологиям (HR Tech). Анализ и совершенствование HR-процессов, проектирование архитектуры решений, управление проектными командами. Крупные корпоративные проекты и свобода в выборе технологий. Возможность влиять на стратегию и развитие бизнеса.
https://news.1rj.ru/str/HRTech_Jobs/1567
👍 0 🔁 3
3️⃣ HeadHunter — Менеджер HR проектов. Управление задачами и внедрение изменений в масштабной HR-команде. Работа с Jira, Miro и автоматизация процессов. Координация кросс-функциональной команды, развитие инновационных практик и возможностей профессионального роста в лидирующей IT-компании.
https://news.1rj.ru/str/HRTech_Jobs/1585
👍 0 🔁 2
4️⃣ Skillaz — Product owner (HR Tech). Создание и развитие B2B HR-продукта, анализ рынка и запросов клиентов, формирование дорожной карты. Участие в сложных интеграциях и спринтах разработки. Работа в лидере ATS-решений с инновационными подходами и перспективой карьерного роста.
https://news.1rj.ru/str/HRTech_Jobs/1578
👍 0 🔁 2
5️⃣ ПУЛЬС — Системный аналитик. Участие в развитии HR-платформы «Пульс» и внедрении модуля Подбор. Анализ требований, проектирование процессов и постановка задач команде. Работа в дочерней компании крупного банка, гибкий подход и инновационные проекты для автоматизации HR.
https://news.1rj.ru/str/HRTech_Jobs/1574
👍 0 🔁 2
Like, share, repost!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍11
Как построить дерево HR-Метрик?
Я открыл для себя гайдбук от Google, посвященный их методам достижения эффективности через управление персоналом. В первую очередь меня заинтересовали два раздела - People Analytics и Teams (что-то личное, наверное). На этой неделе поделюсь переводами пары статей из этого гайдбука.
Сегодня разбираем, как выстроить фундамент HR-аналитики на реальном примере. В статье рассказывается, как команда Gap Inc. (я сам не понимаю, почему в руководстве Google рассказывают про другую компанию ) объединила все HR-данные, перестала вариться в каше из нестыковок и научила HRBP говорить на одном языке. Результат — прозрачные метрики, регулярные отчёты и руководители, которые наконец-то верят в цифры.
Сюжет статьи развивается последовательно проходя все стандартные испытания для воина HR-Аналитики:
🔸 Стандартизация данных. Многолетний путь к чистой базе без бардака и лоскутных методик. - Это прям боевик.
🔸 Обучение HR-партнёров. Семь коротких сессий по аналитике, чтобы каждый понял, как интерпретировать показатели. Сериальчик.
🔸 Сообщество «аналитиков-энтузиастов». Обмениваются кейсами, рушат барьеры между брендами и прокачивают всю компанию. Комедия.
🔸 Культура решений на основе данных. Руководители видят, как цифры влияют на бизнес, и сами просят отчёты. Это, конечно, уже фантастика.
Плюс гайда в том, что в нем подробно разобрано, какие HR-метрики стоит собирать (от найма до текучки) и как их вычислять, чтобы всё это не осталось только на бумаге, а реально помогало команде принимать взвешенные решения.
Оставляю ссылку на перевод. Почитайте и подумайте, какие метрики пора собрать и подтянуть в вашей компании.
🔗 https://ready.2hr.tech/g9xA8S
Я открыл для себя гайдбук от Google, посвященный их методам достижения эффективности через управление персоналом. В первую очередь меня заинтересовали два раздела - People Analytics и Teams (что-то личное, наверное). На этой неделе поделюсь переводами пары статей из этого гайдбука.
Сегодня разбираем, как выстроить фундамент HR-аналитики на реальном примере. В статье рассказывается, как команда Gap Inc. (
Сюжет статьи развивается последовательно проходя все стандартные испытания для воина HR-Аналитики:
🔸 Стандартизация данных. Многолетний путь к чистой базе без бардака и лоскутных методик. - Это прям боевик.
🔸 Обучение HR-партнёров. Семь коротких сессий по аналитике, чтобы каждый понял, как интерпретировать показатели. Сериальчик.
🔸 Сообщество «аналитиков-энтузиастов». Обмениваются кейсами, рушат барьеры между брендами и прокачивают всю компанию. Комедия.
🔸 Культура решений на основе данных. Руководители видят, как цифры влияют на бизнес, и сами просят отчёты. Это, конечно, уже фантастика.
Плюс гайда в том, что в нем подробно разобрано, какие HR-метрики стоит собирать (от найма до текучки) и как их вычислять, чтобы всё это не осталось только на бумаге, а реально помогало команде принимать взвешенные решения.
Оставляю ссылку на перевод. Почитайте и подумайте, какие метрики пора собрать и подтянуть в вашей компании.
🔗 https://ready.2hr.tech/g9xA8S
👍12
Как проводить опросы сотрудников? Гайд от Google re:Work
Продолжаем разбирать гайдбук от Google и сегодня у нас в меню - тема опросов сотрудников.
Гуглеры однажды поняли, что личных интервью с тысячами людей уже не потянут, и придумали (а точнее, отполировали до блеска) свой метод онлайн-опросов. Что получилось? Чёткая система сбора обратной связи и куча лайфхаков, которые мы теперь можем перенять:
🔸 Почему нужно сформулировать цели до старта? Заранее поймите, зачем вообще вы затеваете опрос и на какие действия готовы пойти по его результатам.
🔸 В чем разница между структурированными и открытыми вопросами? Где-то нужен твёрдый набор вариантов («согласен / не согласен»), а где-то стоит дать людям свободу выговориться.
🔸 Какие вопросы качественные? Без двусмысленности, наводок и «двух в одном»: жёстко избегаем ошибок в формулировках, иначе данные будут мусорными.
🔸 Анонимность vs. конфиденциальность vs. идентифицированный опрос. У каждого метода свои плюсы, минусы и тонкости. Главное - быть честным с респондентами и объяснять, куда пойдут их ответы.
🔸 Что такое репрезентативная выборка? Иногда проще спросить всех, но в большинстве случаев удобно опрашивать выборку (но умно, чтобы не пропустить важные подгруппы).
🔸 Как составить правильное приглашение? Краткость, личное обращение и конкретика повышают шанс, что люди не проигнорируют ссылку.
🔸 Итог: не стесняемся показывать результаты (включая «плохие») и заранее продумываем, какие реальные действия будем предпринимать.
В общем, гайд помогает писать опросы, которые люди реально зайдут, а вы получите понятные данные. Ссылку на подробный разбор оставляю ниже - изучайте и прокачивайте свой Employee Listening!
🔗 https://ready.2hr.tech/R0q5dO
Продолжаем разбирать гайдбук от Google и сегодня у нас в меню - тема опросов сотрудников.
Гуглеры однажды поняли, что личных интервью с тысячами людей уже не потянут, и придумали (а точнее, отполировали до блеска) свой метод онлайн-опросов. Что получилось? Чёткая система сбора обратной связи и куча лайфхаков, которые мы теперь можем перенять:
🔸 Почему нужно сформулировать цели до старта? Заранее поймите, зачем вообще вы затеваете опрос и на какие действия готовы пойти по его результатам.
🔸 В чем разница между структурированными и открытыми вопросами? Где-то нужен твёрдый набор вариантов («согласен / не согласен»), а где-то стоит дать людям свободу выговориться.
🔸 Какие вопросы качественные? Без двусмысленности, наводок и «двух в одном»: жёстко избегаем ошибок в формулировках, иначе данные будут мусорными.
🔸 Анонимность vs. конфиденциальность vs. идентифицированный опрос. У каждого метода свои плюсы, минусы и тонкости. Главное - быть честным с респондентами и объяснять, куда пойдут их ответы.
🔸 Что такое репрезентативная выборка? Иногда проще спросить всех, но в большинстве случаев удобно опрашивать выборку (но умно, чтобы не пропустить важные подгруппы).
🔸 Как составить правильное приглашение? Краткость, личное обращение и конкретика повышают шанс, что люди не проигнорируют ссылку.
🔸 Итог: не стесняемся показывать результаты (включая «плохие») и заранее продумываем, какие реальные действия будем предпринимать.
В общем, гайд помогает писать опросы, которые люди реально зайдут, а вы получите понятные данные. Ссылку на подробный разбор оставляю ниже - изучайте и прокачивайте свой Employee Listening!
В этот раз очень советую добавить пост в избранное, с таким гайдом провести опрос сможет любой.
🔗 https://ready.2hr.tech/R0q5dO
👍13