Написал отзыв на книгу "HR-Аналитика" Надима Хана и Дэйва Миллнера, выпущенную издательством Альпина в апреле 2022 года.
Это единственная книга на русском языке, посвященная HR-Аналитике, к тому же она достаточно свежая: оригинальное издание вышло в 2020 году. Конечно, я не мог пройти мимо этого издания, и, в общем, застрял недели на две. Я люблю читать, читаю быстро и много, но эта книга шла у меня по ложке в день. Мало того шрифт очень мелкий, так и еще написана она настолько обобщенно и немного даже абстрактно, что для осмысления приходилось частенько останавливаться.
Читать далее - https://ready.2hr.tech/xzU3Ys

Американские исследователи рынка труда считают, что удаленка сохранится в 2023 году. После завершения пандемии причин работать из дома становится даже больше. Нам это тоже очевидно - с опцией удаленки или гибрида легче искать и удерживать персонал, иногда даже удается сократить затраты. Кроме того, как мы знаем от главного нашего инноватора, "нельзя просто взять и отменить удаленку". Подробности в свежей статье Bloomberg https://ready.2hr.tech/Ls56lA

Перед праздниками позволю себе немного отступить от основной темы блога. Рассказываю, как я подружил Obsidian и Moon+Reader Pro, почему я отказался от Evernote и работает ли скорочтение (спойлер — да).
https://ready.2hr.tech/U19Ynd

Сегодня у нас гостях Harvard Business Review, со статьей про «Смерть от совещаний». Как обычно, научно и обоснованно, а для меня здесь виден другой большой потенциал.
Мы в People аналитике недостаточно внимания уделяем исследованиям связей и совместной работы сотрудников. Кто назначает совещания, кто с кем переписывается? Был такой стартап yva.ai и где он сейчас?
Там, как раз, был настоящий HR Tech, когда AI исследовал тональность писем, выделял лидеров, а также предсказывал выгорание (ну, по-крайней мере, так говорил Давид Ян). Это было классное решение с большим потенциалом.
Вернемся к статье, она дает несколько полезных советов, каждый из которых можно применить у себя. Читайте, делитесь, развивайте.
https://ready.2hr.tech/Yn3a1s

Какие технологии привлекли внимание профильных HR экспертов? Список топ-10 — этакий фастфуд, но я решил опубликовать эту статью, потому что некоторые идеи классные и небанальные.
Как насчет — открытой базы HR-данных для сотрудников и департаментов (п. 4) — неплохо, думаю, мы тоже скоро к этому придем. Маркетплейс талантов у нас уже появляется, но пока у меня нет информации, полетел ли этот пароход, а вот ПО для комплаенс в HR, это прям вообще в новинку, у нас такого нет, как класса. Посмотрите статью, она коротенькая и местам забавная — не обошлось без VR, ИИ и прочего workforce wellbeing.
https://ready.2hr.tech/LaSm7s

Сегодняшняя статья — про пример комбинации разных источников данных для получения новых сведений People-аналитики. Очередной повод — изменение использования офисных пространств после пандемии. Все эти эффекты нужно посчитать и оценить, чтобы сократить затраты и улучшить производительность сотрудников.
https://ready.2hr.tech/BqhH3h

Что мы говорим богу метавселенных? «Не сегодня». Статья из WorkShift расскажет об эволюции программ для совместной работы и текущем этапе — поиске места VR.
https://ready.2hr.tech/Uh3dGV

Джош Берсин пишет о своем взгляде на HR Tech в 2023 году и это отличная статья, где нет воды и каждое слово — прямо в цель. Он говорит, что в этом году рынок HR Tech замедляется, а потребители не удовлетворены своими core-HCM, что приведёт к консолидации рынка, как это уже бывало ранее. Моно-решения радуют пользователей больше, чем интегрированные, поэтому рост ожидается лишь в некоторых категориях решений. Берсин скептик в отношении Meta-VR-Blockhain, говорит, что это базовые технологии, но не решения и рассуждает о том, что же нам всем нужно от HR Tech.
Я сделал полный и достаточно точный перевод статьи, потому что цитатами тут не обойтись. Это важная статья, и она точно стоит вашего времени.
https://ready.2hr.tech/LsH6as

Когда-то мы отслеживали эффективность, потом перешли к благополучию, а Microsoft в прошлом году пошел дальше и теперь измеряет процветание сотрудников (employee thriving). Открываем Harvard Business Review. В статье Dawn Klinghoffer, вице-президент Microsoft по HR-аналитике, рассказывает, как они расширили и переосмыслили практику опросов сотрудников и к каким интересным выводам пришли. Здорово, когда такая крупная компания применяет смелую новацию, тем более здорово, когда можно узнать о результатах.
В Microsoft под процветанием сотрудника понимается его ощущение прилива сил и энергии для выполнения конструктивной работы и это не просто много работать или соблюдать баланс работа / личная жизнь. Это оценка 5 факторов (см. в статье) и их влияние на производительность, настроение и здоровье сотрудников. Кроме того, они посмотрели как связано количество совместной работы с процветанием — как минимум, нелинейно.
https://ready.2hr.tech/Yds1aj

Говорят, что если NASA через месяц потребуется отправить астронавта в космос, то начать поиск кандидата требовалось два года назад. И нанять следовало сразу трех. Это яркий пример элемента ресурсного планирования численности (workforce analysis). Предлагаю ознакомиться с соответствующим кратким руководством от AIHR, которое я перевёл. Процесс анализа включает в себя оценку текущего состояния персонала, оценку бизнес-окружения, прогноз вызовов, стоящих перед организацией, а также качественную оценку навыков и знаний, доступных организации. Подробнее – уже в самой статье.
https://ready.2hr.tech/mA0djc

People analyst на втором месте растущих профессий, согласно январскому отчету Linkedin. Отчет про США, такие специалисты получают в США годовое вознаграждение в диапазоне от 41 000 до 122 000$. В принципе, верхняя планка соответствует крепкому мидлу в среднем калифорнийском стартапе. О других лидирующих HR-позициях — читайте в моем переводе статьи hrdive.
https://ready.2hr.tech/O1nxd7

На этой неделе я перевел пару любопытных интервью от западных HR-Аналитиков. Сегодня мы узнаем, как Elizabeth Esarow (AT&T) пришла в специалисты по HR-данным.
Прежде всего, у нее был хороший бэкграунд — она была аналитиком в банковской сфере, потом она работала аналитиком в отделе персонала и углубилась до дипломированного Data Scientist.
В интервью она рассказывает, как организована работа в их группе People-аналитики, своих любимых библиотеках для R, а также об этике и предиктивных моделях. Классный карьерный трек!
https://ready.2hr.tech/Js8uPm

Еще одна статья про Collaborative Intelligence, термин, который я перевёл как Исследование сотрудничества. Кажется, это возникло как ответ на удаленную работу, потому что руководителям бывает трудновато определить корректную нагрузку. Другая сторона удаленки - постоянное взаимодействия, ведь теперь так просто собрать совещание в корпоративном мессенджере - слишком много совещаний и "здравствуй выгорание". Исследование сотрудничества предлагает задействовать сетевой анализ связей, чтобы исследовать, как разные сотрудники взаимодействуют. К сожалению, статья не дает универсального ответа, что делать, когда вы узнали кто перегружен, а кто нет... Думайте сами и опирайтесь на научный менеджмент.
https://ready.2hr.tech/Uk16fg

Искусственный интеллект уже является неотъемлемой частью нашей жизни, меняя способы общения, покупок и многое другое. Так же ИИ внедряется в корпоративный мир. В этой статье, мы рассмотрим, как ИИ меняет ландшафт HR-аналитики, помогая компаниям более эффективно управлять персоналом и понимать потребности сотрудников. Переходите по ссылке, читайте мой перевод, чтобы узнать больше о влиянии искусственного интеллекта на HR.
https://ready.2hr.tech/1L9cLq

Зарплаты обсуждать не принято, это закрытая информация и на то есть много причин. Но недавно в США были приняты законодательные инициативы, обязывающие работодателей раскрывать сведения о вознаграждениях на позициях, то есть сделать эту информацию публичной. В результате, как ожидается, возникает равенство в вознаграждениях. Хорошо ли это? Для тех, кому недоплачивали по каким-то дискриминирующим причинам — безусловно. Но как быть с хай-перформерами? Ласло Бок, ex-HRD Google, в своей замечательной книге Work Rulez, рассказывает, что их выдающийся инженер может показывать производительность и эффективность, в 100 раз превышающую средний уровень и да, такому человеку они платят значительно выше, и да, у них могут существовать существенные различия в вознаграждениях в пределах одной позиции. Очевидно, что принудительное усреднение оклада демотивирует таких сотрудников.
Я делюсь своим переводом свежей статьи HBR, которая оценивает первые результаты раскрытия вознаграждений в США.
https://ready.2hr.tech/Z3p04f

Анализ текстов (NLP) — это какая-то магия. Опросы вовлеченности с множеством открытой обратной связи, настоящая золотая жила и вы можете разрабатывать ее вручную до тех пор, пока у вас, скажем, меньше 500 сотрудников. Если сотрудников и текстов больше — вам нужен автоматизированный анализ на основе технологий машинного обучения. Залог успеха анализа — это подготовка обучающего набора, список ответов размеченных по ключевым темам. Великолепная и детализированная статья из блога компании OrganizationView расскажет о том, как делается разметка и почему она так важна.
https://ready.2hr.tech/K0g3dQ

Это моя статья о том, зачем приобретать обзоры рынка труда, как сделать их частью регулярных HR-Процессов и какие находки даст применение целевых вознаграждений в People-аналитике.
https://ready.2hr.tech/U5HfAx

Началась весна и в это время особенно хочется в отпуск, держаться нету больше сил. Майкрософт – лидер в экспериментах Future Of Work – предлагает своим сотрудникам неограниченный отпуск. Зачем? Прежде всего для лучшего привлечения и удержания талантов. Это помогает, звучит круто, но, в остальном – сплошные минусы.
В статье также есть шокирующая статистика по количеству оплачиваемых отпускных дней в США и отличия в группе участников эксперимента. Читайте мой перевод свежей статьи Bloomberg.
https://ready.2hr.tech/I2das3

Этот материал – перевод интервью. Его взял Дэвид Грин у Дженифер Сиглер и их разговор посвящен недавнему исследованию “Big, Bad State of EX”. Они обсудили проблемы, связанные со сбором и использованием данных в сфере People аналитики.
Тонны данных доступны в HR, но всегда ли это полезные данные? Кажется, что нет, и вот в чем проблема. Если данные описывают явление, но не объясняют его; если данные слишком общие, распространены на весь персонал и не дают инсайтов; кроме того, если данные people-аналитики недостаточно связаны с финансовыми показателями – все это примеры плохих данных. В материале предлагается универсальный рецепт: теперь, когда мы хорошо описываем явления, авторы статьи призывают People-аналитиков предоставить менеджменту инструмент измерения бизнес-результатов, связанных с HR решениями. Когда мы проводим изменения, основанные на данных об опыте сотрудников, необходимо давать четкие метрики влияния на бизнес.
https://ready.2hr.tech/An8sc1

Предписывающий анализ, который выстроен системно, это, пожалуй, высший уровень зрелости аналитической функции. Он дает ответ на вопрос, что делать дальше, чтобы достичь желаемых результатов и этот ответ будет основан на данных.
Как к нему прийти? Наладьте качество данных в ваших системах и получите первые отчеты – вы будете знать, что произошло. Добавьте аналитику и узнаете, почему это произошло. Следующий уровень, часто связанный с математическими методами, Прогностический анализ, он ответит на вопрос – что может произойти в будущем. Высший пилотаж работы с данными, которые у вас есть, это прескриптивный или предписывающий анализ. Подробнее об этом с примерами бизнес-результатов, без фокуса на HR, в моем переводе статьи из блога Harvard Business School на моем сайте.
https://ready.2hr.tech/H7ncy2