Когда-то мы отслеживали эффективность, потом перешли к благополучию, а Microsoft в прошлом году пошел дальше и теперь измеряет процветание сотрудников (employee thriving). Открываем Harvard Business Review. В статье Dawn Klinghoffer, вице-президент Microsoft по HR-аналитике, рассказывает, как они расширили и переосмыслили практику опросов сотрудников и к каким интересным выводам пришли. Здорово, когда такая крупная компания применяет смелую новацию, тем более здорово, когда можно узнать о результатах.
В Microsoft под процветанием сотрудника понимается его ощущение прилива сил и энергии для выполнения конструктивной работы и это не просто много работать или соблюдать баланс работа / личная жизнь. Это оценка 5 факторов (см. в статье) и их влияние на производительность, настроение и здоровье сотрудников. Кроме того, они посмотрели как связано количество совместной работы с процветанием — как минимум, нелинейно.
https://ready.2hr.tech/Yds1aj

Говорят, что если NASA через месяц потребуется отправить астронавта в космос, то начать поиск кандидата требовалось два года назад. И нанять следовало сразу трех. Это яркий пример элемента ресурсного планирования численности (workforce analysis). Предлагаю ознакомиться с соответствующим кратким руководством от AIHR, которое я перевёл. Процесс анализа включает в себя оценку текущего состояния персонала, оценку бизнес-окружения, прогноз вызовов, стоящих перед организацией, а также качественную оценку навыков и знаний, доступных организации. Подробнее – уже в самой статье.
https://ready.2hr.tech/mA0djc

People analyst на втором месте растущих профессий, согласно январскому отчету Linkedin. Отчет про США, такие специалисты получают в США годовое вознаграждение в диапазоне от 41 000 до 122 000$. В принципе, верхняя планка соответствует крепкому мидлу в среднем калифорнийском стартапе. О других лидирующих HR-позициях — читайте в моем переводе статьи hrdive.
https://ready.2hr.tech/O1nxd7

На этой неделе я перевел пару любопытных интервью от западных HR-Аналитиков. Сегодня мы узнаем, как Elizabeth Esarow (AT&T) пришла в специалисты по HR-данным.
Прежде всего, у нее был хороший бэкграунд — она была аналитиком в банковской сфере, потом она работала аналитиком в отделе персонала и углубилась до дипломированного Data Scientist.
В интервью она рассказывает, как организована работа в их группе People-аналитики, своих любимых библиотеках для R, а также об этике и предиктивных моделях. Классный карьерный трек!
https://ready.2hr.tech/Js8uPm

Еще одна статья про Collaborative Intelligence, термин, который я перевёл как Исследование сотрудничества. Кажется, это возникло как ответ на удаленную работу, потому что руководителям бывает трудновато определить корректную нагрузку. Другая сторона удаленки - постоянное взаимодействия, ведь теперь так просто собрать совещание в корпоративном мессенджере - слишком много совещаний и "здравствуй выгорание". Исследование сотрудничества предлагает задействовать сетевой анализ связей, чтобы исследовать, как разные сотрудники взаимодействуют. К сожалению, статья не дает универсального ответа, что делать, когда вы узнали кто перегружен, а кто нет... Думайте сами и опирайтесь на научный менеджмент.
https://ready.2hr.tech/Uk16fg

Искусственный интеллект уже является неотъемлемой частью нашей жизни, меняя способы общения, покупок и многое другое. Так же ИИ внедряется в корпоративный мир. В этой статье, мы рассмотрим, как ИИ меняет ландшафт HR-аналитики, помогая компаниям более эффективно управлять персоналом и понимать потребности сотрудников. Переходите по ссылке, читайте мой перевод, чтобы узнать больше о влиянии искусственного интеллекта на HR.
https://ready.2hr.tech/1L9cLq

Зарплаты обсуждать не принято, это закрытая информация и на то есть много причин. Но недавно в США были приняты законодательные инициативы, обязывающие работодателей раскрывать сведения о вознаграждениях на позициях, то есть сделать эту информацию публичной. В результате, как ожидается, возникает равенство в вознаграждениях. Хорошо ли это? Для тех, кому недоплачивали по каким-то дискриминирующим причинам — безусловно. Но как быть с хай-перформерами? Ласло Бок, ex-HRD Google, в своей замечательной книге Work Rulez, рассказывает, что их выдающийся инженер может показывать производительность и эффективность, в 100 раз превышающую средний уровень и да, такому человеку они платят значительно выше, и да, у них могут существовать существенные различия в вознаграждениях в пределах одной позиции. Очевидно, что принудительное усреднение оклада демотивирует таких сотрудников.
Я делюсь своим переводом свежей статьи HBR, которая оценивает первые результаты раскрытия вознаграждений в США.
https://ready.2hr.tech/Z3p04f

Анализ текстов (NLP) — это какая-то магия. Опросы вовлеченности с множеством открытой обратной связи, настоящая золотая жила и вы можете разрабатывать ее вручную до тех пор, пока у вас, скажем, меньше 500 сотрудников. Если сотрудников и текстов больше — вам нужен автоматизированный анализ на основе технологий машинного обучения. Залог успеха анализа — это подготовка обучающего набора, список ответов размеченных по ключевым темам. Великолепная и детализированная статья из блога компании OrganizationView расскажет о том, как делается разметка и почему она так важна.
https://ready.2hr.tech/K0g3dQ

Это моя статья о том, зачем приобретать обзоры рынка труда, как сделать их частью регулярных HR-Процессов и какие находки даст применение целевых вознаграждений в People-аналитике.
https://ready.2hr.tech/U5HfAx

Началась весна и в это время особенно хочется в отпуск, держаться нету больше сил. Майкрософт – лидер в экспериментах Future Of Work – предлагает своим сотрудникам неограниченный отпуск. Зачем? Прежде всего для лучшего привлечения и удержания талантов. Это помогает, звучит круто, но, в остальном – сплошные минусы.
В статье также есть шокирующая статистика по количеству оплачиваемых отпускных дней в США и отличия в группе участников эксперимента. Читайте мой перевод свежей статьи Bloomberg.
https://ready.2hr.tech/I2das3

Этот материал – перевод интервью. Его взял Дэвид Грин у Дженифер Сиглер и их разговор посвящен недавнему исследованию “Big, Bad State of EX”. Они обсудили проблемы, связанные со сбором и использованием данных в сфере People аналитики.
Тонны данных доступны в HR, но всегда ли это полезные данные? Кажется, что нет, и вот в чем проблема. Если данные описывают явление, но не объясняют его; если данные слишком общие, распространены на весь персонал и не дают инсайтов; кроме того, если данные people-аналитики недостаточно связаны с финансовыми показателями – все это примеры плохих данных. В материале предлагается универсальный рецепт: теперь, когда мы хорошо описываем явления, авторы статьи призывают People-аналитиков предоставить менеджменту инструмент измерения бизнес-результатов, связанных с HR решениями. Когда мы проводим изменения, основанные на данных об опыте сотрудников, необходимо давать четкие метрики влияния на бизнес.
https://ready.2hr.tech/An8sc1

Предписывающий анализ, который выстроен системно, это, пожалуй, высший уровень зрелости аналитической функции. Он дает ответ на вопрос, что делать дальше, чтобы достичь желаемых результатов и этот ответ будет основан на данных.
Как к нему прийти? Наладьте качество данных в ваших системах и получите первые отчеты – вы будете знать, что произошло. Добавьте аналитику и узнаете, почему это произошло. Следующий уровень, часто связанный с математическими методами, Прогностический анализ, он ответит на вопрос – что может произойти в будущем. Высший пилотаж работы с данными, которые у вас есть, это прескриптивный или предписывающий анализ. Подробнее об этом с примерами бизнес-результатов, без фокуса на HR, в моем переводе статьи из блога Harvard Business School на моем сайте.
https://ready.2hr.tech/H7ncy2

В пятницу Josh Bersin опубликовал свою статью про применение генеративного ИИ в домене HR. Это самый авторитетный автор индустрии HRTech, и я очень старался подготовить перевод как можно скорее, чтобы поделиться с Вами.
Пустые статьи про ChatGPT уже навязли на зубах, но это другой случай: большая вдумчивая статья о том, что уже сейчас фактически происходит у лидеров индустрии.
Обязательно уделите время прочтению, впитайте прагматичный оптимизм автора. Следите за руками: несмотря на все наши попытки оцифровать HR, основные данные у нас – текстовые. Новые методы обработки текста, которые предоставляют большие языковые модели (LLM), открывают для нас новые горизонты. Уже сейчас доступны функции обучения моделей ИИ, которые позволят почти мгновенно сопоставить огромные массивы данных. Josh Bersin указывает на обнадёживающие результаты применения ИИ в рекрутинге и развитии талантов, оценке эффективности, обучении и самообслуживании работников.
Читайте - https://ready.2hr.tech/K5aCi3

Метод Employee Journey Map пришел к нам из Product Management. В CRM таким способом исследовали касания клиента, потом из этих касаний сделали целый путь-приключение. В статье Harvard Business School описан алгоритм составления такой карты для сотрудника, а также то, как извлечь из EJM максимум пользы совершенствуя опыт на каждом этапе взаимодействия компании и сотрудника.
https://ready.2hr.tech/O91n9f

ETL, от англ. Extract, Transform, Load – дословно “извлечение, преобразование, загрузка” – это подпроцесс управления данными, конвейер, который необходимо настроить для формирования People аналитики.
Компания OneModel, за которой я слежу с большим интересом, опубликовала статью об особенностях сбора данных для HR-аналитики и тут прежде всего важна специфика самих данных – их персонализированный и конфиденциальный характер. Не собирайте данных больше, чем требуется, чтобы дать релевантный бизнес-результат, автоматизируйте сбор данных и помните, что ваша – цель Data science, а не просто очередной отчет или Dashboard.
https://ready.2hr.tech/Ot0d4u

Делюсь своим очередным переводом. Сегодня наша тема - гибридная работа. Статья Harvard Business Review предлагает читателю провести ревизию периода пандемии и тех изменений, которые произошли у компаний. В статье приведена яркая цитата: "Это величайшее изменение в работе со времен Промышленной Революции". Чтож, этого достаточно, чтобы углубиться, так о чем же статья?
Теперь, когда смешанный режим работы уже не необходимость, а опция для компаний и сотрудников, авторы разбираются с тем, как сделать этот выбор максимально осознанно. На ранних стадиях пандемии компании концентрировались на здоровье и продуктивности отдельных сотрудников. Теперь стало ясно, что этого уже недостаточно.
https://ready.2hr.tech/Km9qS6

Workday – это популярная на Западе core-система управления персоналом, аналогичная нашей 1С. Я слежу за западным рынком HRTech и конечно, Workday в группе лидеров вместе с решениями от Oracle и SAP. Восторженная статья Джоша Берсина о внедрении искусственного интеллекта в Workday позволит нам узнать, среди прочего, как устроена эта экосистема.
Как они стали лидерами? Прежде всего – фокус на платформе, а не бизнес-приложениях. Сама Workday развивает в первую очередь общую архитектуру (Workday Enterprise прямая аналогия 1С Предприятие) и глобальные вертикальные приложения. Кроме того, они открывают свою платформу для партнеров, которые могут писать свои дополнения и приложения, используя платформу – ничего не напоминает? Это же модель 1С франчайзинга в чистом виде и мы наблюдаем, что она универсальна и вполне успешна.
https://ready.2hr.tech/sU7l1O

Я продолжаю изучать западные HR-Tech решения через перевод статей из корпоративных блогов. На очереди компания Visier, которая идентифицирует себя как лидера решений HR-Аналитики. В этот раз они предлагают перейти от регулярных отчетов в отдельных модулях к встроенной аналитике. Вау, они изобрели виджеты! На самом деле, идея немного глубже. Они предлагают публиковать простые элементы аналитики в стандартных карточках HRM систем и эти карточки будут различны для разных ролей. Например, для рекрутера будет важен срок закрытия массовой вакансии, для финансиста – динамика salary и т.д. Авторы статьи предполагают, что доставка аналитики прямо в рабочие процессы в результате повысит осознанность пользователей при работе. Думаю, с этим стоит быть аккуратным, не перебарщивать, но иногда такой подход может принести пользу. Я, по крайней мере, опробую это.
https://ready.2hr.tech/zkx7Al

Мне понравился свежий пост Laurent Reich про переход к Data-driven HR. Что он предлагает? Изучите best practice, выберите и визуализируйте ключевые показатели, общайтесь с бизнесом, заботьтесь о качестве и безопасности данных. Как все будет готово – подключите Data science. Делюсь быстрым переводом статьи, которую можно использовать как чеклист и информацию к размышлению.
https://ready.2hr.tech/n6Basd

Стремление подкопить отпускные дни – еще одно глобальное «завоевание» пандемии. Крайность этого проявляется в том, что удаленщики просто перестают ходить в отпуск. По моим наблюдениям, у тех, кто работает на удаленке часто накапливается больше 30 дней отпуска в запасе и остаток снижается только за счет героических усилий HR. Людей приходится буквально выгонять в отпуск. Почему так? Оказывается, при работе из дома не возникает критической усталости от работы, потому что сотрудники поняли, что отдохнуть можно, просто снизив на себя нагрузку. Снес в пятницу совещания, закончил пораньше – вот вроде и отдохнул. Это иллюзия, потому что в таком случае настоящего качественно отдыха не происходит и мы продолжаем накапливать фоновый уровень стресса. В статье из Bloomberg мы узнаем и другие причины. Те, кто не ходят в отпуск мотивируют свое решение отсутствием необходимости в отдыхе, беспокойством по поводу отставания по работе или дискомфортом при перекладывании своей работы на коллег. В период экономической нестабильности, уже вызвавшей волну сокращений, некоторые даже уверены, что отпуск уменьшает их шансы на повышение или может даже стоить им их работы.
В результате размеры накопленных резервов на отпуска достигают рекордных значений и составляют до 10% годового ФОТ, классное «вложение» в эпоху дорогих денег?
Заканчиваю ворчать, почитайте, что об этом пишет Bloomberg.
🔽

Менее половины американцев используют весь свой отпуск

Страх отставания и удаленный формат работы приводят к тому, что многие американцы отказываются от оплачиваемых выходных дней.
Сейчас весенние каникулы, и летние тоже совсем близко. В то время, как некоторые сотрудники, испытывающие чрезмерный стресс, считают, что наличие оплачиваемых выходных чрезвычайно важно, многие другие даже не используют все положенные им оплачиваемые дни отдыха.
Согласно новому исследованию, лишь 48% работающих американцев используют весь свой отпуск. Те, кто этого не делает, мотивируют свое решение отсутствием необходимости в нем, беспокойством по поводу отставания по работе или дискомфортом при перекладывании своей работы на коллег. Некоторые даже уверены, что отпуск уменьшает их шансы на повышение или может даже стоить им их работы.
Сейчас на рынке труда растет беспокойство из-за роста сокращения кадров, сокращения найма и урезания бонусов и других затрат организациями. На прошлой неделе рекрутинговый сайт Indeed заявил, что уменьшает количество сотрудников, потому что "их слишком много для того, что ждет впереди". Подобная отговорка используется многими компаниями для оправдания недавних сокращений. Теперь неудивительно, что сотрудники истощены.
По словам главы отдела по работе с персоналом из NeuroLeadership Institute, во время пандемии можно было заметить рост количества сотрудников, которые увольнялись из-за выгорания и стресса. Также было очевидно постоянное уменьшение вовлеченности работников. Таким образом, получается, что отпуск важен, как никогда раньше.
Согласно утверждениям главного специалиста по работе с кадрами в компании Paycor, производящей программное обеспечение для помощи в контроле персонала, люди также берут меньше отгулов и дней отпуска из-за распространения удаленного формата работы. Пойти к врачу, например, теперь можно и виртуально, или можно быстро добежать до него из домашнего офиса, а не тратить на это целый день отгула.
Тем не менее, самая распространенная причина, по которой большинство американцев не уходят в продолжительный отпуск, - это простой страх.
Сотрудники американских организаций приучены к тому, что те, кто отсутствует на работе, ленивы или рискуют потерять должность. Их также научили, что чтобы получать больше, нужно и работать больше. Так как все хотят большего, приоритет получает активная работа, нежели всё остальное.
Согласно информации Бюро трудовой статистики, работники частного сектора в Америке в среднем получают 15 дней отпуска, если они проработали 5 лет, и 20 дней, если они на этой работе уже два десятилетия и более. Другое исследование показало, что европейцы, обычно получающие больше дней отпуска, чем американцы, испытывают меньше чувства вины из-за ухода в него.
По данным правительственных источников, около 80% персонала частных организаций в США получают оплачиваемый отпуск. В исследовании, включавшем опрос более 5 900 американских сотрудников, больше людей ответило, что оплачиваемый отпуск и отгулы чрезвычайно важны, а меньше выбрало страхование здоровья за счет работодателя, пенсионные программы, или оплачиваемые дни отгула по семейным и медицинским обстоятельствам.
Однако, неограниченный отпуск не обязательно приносит больше дней отдыха от работы. Более эффективно будет установить минимальное количество тех дней, когда сотрудники должны отдыхать.
Когда компании активно показывают, что в приоритете забота о себе и товарищах по команде, и она заключается в чем-то большем, чем просто какие-то приятные эпизоды, то работники это понимают.

https://ready.2hr.tech/aR6ka0