Почему HR-трансформация не приносит пользы бизнесу?
Начнем неделю со здорового скепсиса. Первое что делает новый HRD, получив карт-бланш – затевает трансформацию HR-функции. Шаблоны известны: нет ОЦО? Сделай. Добавь бизнес-партнеров, смени HCM-систему… Главное ввязаться.
В результате модель Дэвида Ульриха с центрами HR-компетенций, HRBP и сервисной моделью прописалась в структурах большинства крупных компаний. HCM-системы внедрены. RPA настроен. Функция стала «эффективной». Но бизнес-пользователи по-прежнему получают headcount-отчёты в Excel и жалуются, что HR не даёт аналитики, нужной для решений.
🤦♂️ Что пошло не так?
▪️ HR-трансформация решала задачу оптимизации HR-функции, а не создания ценности для бизнеса.
▪️ HRBP на деле только координируют, но не имеют своей субъектности для влияния.
▪️ Автоматизация ускоряет транзакции, но не освобождает время на то, ради чего она затевалась.
▪️ Всё, что сегодня критично — кросс-функциональные команды, сценарное планирование, продуктовый подход — в трансформации даже не рассматривалось.
🙄 И всё же, что делать?
Первое: признать, что трансформация не равно стратегия. Не нужно выжимать модель 20-летней давности. Если после всех внедрений вам всё ещё нужно объяснять бизнесу, зачем нужен HRBP — возможно, время задать другие вопросы.
Второе: перестать строить функцию вокруг себя самой. Бизнесу не нужны красивые процессы сами по себе. Ему нужны инструменты управления: понятные метрики, быстрая реакция, команды, которые двигают продукты, а не структуры, которые двигают презентации.
Третье: перестать надеяться, что технологии вытащат HR наверх. HCM, RPA, AI — всё это инструменты, а не стратегии. Без запроса от бизнеса, без аналитики, без гибкой операционной модели мы просто автоматизируем неэффективность.
В статье, которую я перевёл, нет простых ответов, а есть честный разбор: как HR оказался в ловушке трансформации и почему пора нажать паузу. Почитайте статью полностью в моем блоге.
🔗 https://ready.2hr.tech/h1S6mR
Начнем неделю со здорового скепсиса. Первое что делает новый HRD, получив карт-бланш – затевает трансформацию HR-функции. Шаблоны известны: нет ОЦО? Сделай. Добавь бизнес-партнеров, смени HCM-систему… Главное ввязаться.
В результате модель Дэвида Ульриха с центрами HR-компетенций, HRBP и сервисной моделью прописалась в структурах большинства крупных компаний. HCM-системы внедрены. RPA настроен. Функция стала «эффективной». Но бизнес-пользователи по-прежнему получают headcount-отчёты в Excel и жалуются, что HR не даёт аналитики, нужной для решений.
🙄 И всё же, что делать?
Первое: признать, что трансформация не равно стратегия. Не нужно выжимать модель 20-летней давности. Если после всех внедрений вам всё ещё нужно объяснять бизнесу, зачем нужен HRBP — возможно, время задать другие вопросы.
Второе: перестать строить функцию вокруг себя самой. Бизнесу не нужны красивые процессы сами по себе. Ему нужны инструменты управления: понятные метрики, быстрая реакция, команды, которые двигают продукты, а не структуры, которые двигают презентации.
Третье: перестать надеяться, что технологии вытащат HR наверх. HCM, RPA, AI — всё это инструменты, а не стратегии. Без запроса от бизнеса, без аналитики, без гибкой операционной модели мы просто автоматизируем неэффективность.
В статье, которую я перевёл, нет простых ответов, а есть честный разбор: как HR оказался в ловушке трансформации и почему пора нажать паузу. Почитайте статью полностью в моем блоге.
🔗 https://ready.2hr.tech/h1S6mR
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍14
Workday показывает, как будет выглядеть рынок HCM завтра
Платформа недоступна большинству российских компаний, но именно поэтому за ней стоит следить: это крупнейший игрок глобального рынка, и то, что они делают сегодня, через пару лет (возможно) станет стандартом, которого будут копировать.
На саммите 2025 года Workday представила стратегию, которую внутри называют «Экономика Workday». Это не просто ребрендинг или технический апдейт — это попытка перестроить саму модель, по которой работают HCM-системы, финансы и AI в корпорациях.
Вот что бросилось в глаза:
🔹 Экосистема вместо продукта. Workday делает ставку на партнёров, расширение через маркетплейс и low-code разработку. Сейчас 87 партнёров строят приложения внутри платформы. Это не просто интеграции, это попытка стать базовой инфраструктурой для корпоративного HR и Finance.
(здесь мне вспомнилось что-то желтое и знакомое)
🔹 Ставка на «агентов». Не чаты и не боты, а самостоятельные AI-сущности, которые могут взаимодействовать с данными и системами. Payroll Agent, Recruiting Agent, Self-Service Agent. И амбициозная цель — управлять ими централизованно через собственную платформу.
🔹 Финансовый модуль выходит на первый план. Более трети новых клиентов берут Workday именно как финансовую систему. Полная интеграция HR и Finance — не обещание, а направление движения.
🔹 Средний рынок — вызов. WorkdayGo должен адаптировать платформу под mid-market, но конкуренция здесь выше, чем кажется. Даже у крупнейших решений бывают проблемы с простотой — и об этом Workday знает.
🔹 AI-кастомизация с осторожностью. Новая студия для создания кастомных агентов — шаг в правильную сторону. Но клиенты до сих пор боятся пускать сотрудников в интерфейс и обходят это через Copilot и ChatGPT. UX всё ещё слабое звено.
Если вы работаете в HR или строите HR-Tech, важно отслеживать не только решения, но и логики, по которым думают такие вендоры. Потому что они определяют, как будут выглядеть требования к системам в 2026–2027.
Статья из блога Josh Bersin - в моем блоге по ссылке:
🔗 https://ready.2hr.tech/J4m3eA
Платформа недоступна большинству российских компаний, но именно поэтому за ней стоит следить: это крупнейший игрок глобального рынка, и то, что они делают сегодня, через пару лет (возможно) станет стандартом, которого будут копировать.
На саммите 2025 года Workday представила стратегию, которую внутри называют «Экономика Workday». Это не просто ребрендинг или технический апдейт — это попытка перестроить саму модель, по которой работают HCM-системы, финансы и AI в корпорациях.
Вот что бросилось в глаза:
🔹 Экосистема вместо продукта. Workday делает ставку на партнёров, расширение через маркетплейс и low-code разработку. Сейчас 87 партнёров строят приложения внутри платформы. Это не просто интеграции, это попытка стать базовой инфраструктурой для корпоративного HR и Finance.
🔹 Ставка на «агентов». Не чаты и не боты, а самостоятельные AI-сущности, которые могут взаимодействовать с данными и системами. Payroll Agent, Recruiting Agent, Self-Service Agent. И амбициозная цель — управлять ими централизованно через собственную платформу.
🔹 Финансовый модуль выходит на первый план. Более трети новых клиентов берут Workday именно как финансовую систему. Полная интеграция HR и Finance — не обещание, а направление движения.
🔹 Средний рынок — вызов. WorkdayGo должен адаптировать платформу под mid-market, но конкуренция здесь выше, чем кажется. Даже у крупнейших решений бывают проблемы с простотой — и об этом Workday знает.
🔹 AI-кастомизация с осторожностью. Новая студия для создания кастомных агентов — шаг в правильную сторону. Но клиенты до сих пор боятся пускать сотрудников в интерфейс и обходят это через Copilot и ChatGPT. UX всё ещё слабое звено.
Если вы работаете в HR или строите HR-Tech, важно отслеживать не только решения, но и логики, по которым думают такие вендоры. Потому что они определяют, как будут выглядеть требования к системам в 2026–2027.
Статья из блога Josh Bersin - в моем блоге по ссылке:
🔗 https://ready.2hr.tech/J4m3eA
👍12
Носимые устройства для здоровья сотрудников: как компании используют данные о самочувствии и активности
В корпоративных программах wellbeing за рубежом появляется неожиданный вектор - терапевтические носимые устройства. Статья в моем блоге расскажет, как компании ищут новые формы поддержки сотрудников, особенно в части стресса и восстановления, и пробуют подходы, которые пока кажутся экспериментальными.
Что есть на этом рынке?
▪️ Apollo Neuro: мягкие вибрации на запястье, стимулируют блуждающий нерв - обещают эффект расслабления без необходимости делать паузу в работе.
▪️ Sensate: инфразвук через грудную клетку - воздействие на те же нервные цепи, но без активного участия пользователя.
▪️ Earthing Mats: коврики, передающие контакт с электромагнитным полем Земли - якобы помогают регулировать сон и воспалительные процессы.
Работает ли это?
Есть предварительные исследования, в том числе peer-reviewed для Apollo, но в целом доказательная база пока ограничена. Это скорее про технологические ожидания, чем про устоявшиеся практики.
Тем не менее, само направление любопытное. Оно показывает попытку найти способы поддерживать состояние сотрудников в течение дня, а не за его пределами. Не «час йоги после работы», а что-то, что интегрируется в повседневную рутину - без лишнего шума и специальных усилий.Я бы отказался.
Перевод статьи по ссылке:
🔗 https://ready.2hr.tech/NsM76a
В корпоративных программах wellbeing за рубежом появляется неожиданный вектор - терапевтические носимые устройства. Статья в моем блоге расскажет, как компании ищут новые формы поддержки сотрудников, особенно в части стресса и восстановления, и пробуют подходы, которые пока кажутся экспериментальными.
Что есть на этом рынке?
Работает ли это?
Есть предварительные исследования, в том числе peer-reviewed для Apollo, но в целом доказательная база пока ограничена. Это скорее про технологические ожидания, чем про устоявшиеся практики.
Тем не менее, само направление любопытное. Оно показывает попытку найти способы поддерживать состояние сотрудников в течение дня, а не за его пределами. Не «час йоги после работы», а что-то, что интегрируется в повседневную рутину - без лишнего шума и специальных усилий.
Перевод статьи по ссылке:
🔗 https://ready.2hr.tech/NsM76a
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3
📢 Вебинар: Сервис для KPI-управления и расчета премии: новые возможности🔥
🗓 Дата: 03.07.2025
⏳ Длительность: 90 минут
💡 Регистрация обязательна!
👩💼 Спикер: Павел Карпунин – Руководитель проектов по внедрению KPI управления
🚀 Что вас ждет?
🔹 Как отказаться от Excel и ручных расчетов KPI и премий
🔹Как перейти с годового цикла оценки результативности на квартальный или месячный
🔹 Как централизовать и автоматизировать управление результативностью сотрудников
🔹 Кейсы по переходу на отечественное ПО
🚀 Участвуйте бесплатно! Регистрируйтесь прямо сейчас!
———
Реклама. ООО "Топфактор-проект", ИНН 3460074952 Erid 2VfnxvxHx9e
🗓 Дата: 03.07.2025
⏳ Длительность: 90 минут
💡 Регистрация обязательна!
👩💼 Спикер: Павел Карпунин – Руководитель проектов по внедрению KPI управления
🚀 Что вас ждет?
🔹 Как отказаться от Excel и ручных расчетов KPI и премий
🔹Как перейти с годового цикла оценки результативности на квартальный или месячный
🔹 Как централизовать и автоматизировать управление результативностью сотрудников
🔹 Кейсы по переходу на отечественное ПО
🚀 Участвуйте бесплатно! Регистрируйтесь прямо сейчас!
———
Реклама. ООО "Топфактор-проект", ИНН 3460074952 Erid 2VfnxvxHx9e
👍9
Что такое Quiet IT и как оно работает?
Хорошее IT - это не то, которое быстро чинит, а то, которое работает не отвлекает. Не требует тикетов, не просит внимания, не мешает людям работать.
В новом посте своего блога перевёл и адаптировал материал про Quiet IT - подход, при котором технологии работают фоном, незаметно. В статье есть кейс компании Wipro, которая автоматизировала сотни тысяч однотипных тикетов, порядка 200 000 заявок в месяц - за счёт мониторинга и проактивных инструментов (свое решение Wipro HOLMES). Просто на этом примере покажу, что имеется ввиду:
1️⃣ Мониторинг в реальном времени - собирают телеметрию с устройств и инфраструктуры: логи, системные ошибки, использование ресурсов (диск, CPU, память).
2️⃣ Аналитику и машинное обучение - HOLMES анализирует, смотрит на шаблоны и находит аномалии.
3️⃣ Автоматические действия - когда обнаруживается проблема, например, превышение уровня нагрузки, неправильная конфигурация или сбой сервиса, система сама запускает готовый скрипт.
4️⃣ Виртуальные ассистенты - они обрабатывают L1‑запросы, таких как сброс пароля, сама бот-система дает инструкцию или выполняет эти операции сразу.
Как построить такую систему? Анализировать статистику b цифровой опыт сотрудников (DEX), чтобы первыми, еще до аффекта пользователей, узнавать о проблемах. Это будет полезно тем, кто отвечает за employee experience, цифровую инфраструктуру или просто хочет, чтобы в результате люди работали, а не боролись с IT-системами.
🔗 https://ready.2hr.tech/Y2ns6A
Хорошее IT - это не то, которое быстро чинит, а то, которое работает не отвлекает. Не требует тикетов, не просит внимания, не мешает людям работать.
В новом посте своего блога перевёл и адаптировал материал про Quiet IT - подход, при котором технологии работают фоном, незаметно. В статье есть кейс компании Wipro, которая автоматизировала сотни тысяч однотипных тикетов, порядка 200 000 заявок в месяц - за счёт мониторинга и проактивных инструментов (свое решение Wipro HOLMES). Просто на этом примере покажу, что имеется ввиду:
Как построить такую систему? Анализировать статистику b цифровой опыт сотрудников (DEX), чтобы первыми, еще до аффекта пользователей, узнавать о проблемах. Это будет полезно тем, кто отвечает за employee experience, цифровую инфраструктуру или просто хочет, чтобы в результате люди работали, а не боролись с IT-системами.
🔗 https://ready.2hr.tech/Y2ns6A
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍8❤1
Почему HR-Аналитика не работает и что с этим делать?
В очередной раз расскажу о мета-смысле HR-Аналитики. Это ремесло настолько интересно само по себе, что, погрузившись в него, мы иногда теряем связь с реальностью. Нет, я серьёзно, за рамками дэшборда по воронке найма или анализа текучести, востребованность функции HR-Аналитики часто оказывается низкой. В результате аналитика не влияет на решения, остаётся фоном.
Сегодня почитаем, что на эту тему пишет KornFerry. Их исследование подтверждает: только 18% реально используют данные для принятия решений. У остальных - отчётность и метрики для внутреннего пользования.
Почему так?
▪️ Структура группы HR аналитики скопирована с обычного центра компетенций: команду собирают по известным ролям (BI, data science, консалтинг), а не под бизнес-задачи. В результате - потеря бизнес-контекста.
▪️ Руководитель аналитики не участвует в стратегическом управлении. Чаще всего подчиняется HRD и не представлен на уровне компании. Это снижает вес команды, ограничивает мандат и нарушает ту самую связь с реальностью.
▪️ В результате HR-Аналитика замкнута на HR. Основной получатель - HRBP. Но у них часто нет времени или компетенций, чтобы быть полноценным проводником аналитических решений в бизнес. А сами аналитики сидят в стороне от реальных процессов.
Это немного некомфортно, потребует времени и прокачки у самих аналитиков - но другого пути нет. И да, это не вопрос технологий. Даже ИИ не поможет, если команда встроена в структуру, где она никому не нужна или ей не дают дышать.
Почитайте перевод статьи Korn Ferry в моем блоге.
🔗 https://ready.2hr.tech/G6p8Tn
В очередной раз расскажу о мета-смысле HR-Аналитики. Это ремесло настолько интересно само по себе, что, погрузившись в него, мы иногда теряем связь с реальностью. Нет, я серьёзно, за рамками дэшборда по воронке найма или анализа текучести, востребованность функции HR-Аналитики часто оказывается низкой. В результате аналитика не влияет на решения, остаётся фоном.
Сегодня почитаем, что на эту тему пишет KornFerry. Их исследование подтверждает: только 18% реально используют данные для принятия решений. У остальных - отчётность и метрики для внутреннего пользования.
Почему так?
Организационное решение простое и следует из причин:1️⃣ Найдите интересантов HR-аналитики за пределами организации (они есть, часто они даже не знают, что свои задачи можно решить через HR-Аналитику).2️⃣ Соберите команду с продуктовым фокусом под найденные задачи.3️⃣ Повысьте полномочия и ответственность лидера HR-Аналитики и обеспечьте его своей поддержкой (это если Вы HRD).4️⃣ Так вы сможете встроить HR-Аналитиков в бизнес-инициативы: не обслуживать запросы, а участвовать в формировании повестки.
Это немного некомфортно, потребует времени и прокачки у самих аналитиков - но другого пути нет. И да, это не вопрос технологий. Даже ИИ не поможет, если команда встроена в структуру, где она никому не нужна или ей не дают дышать.
Почитайте перевод статьи Korn Ferry в моем блоге.
🔗 https://ready.2hr.tech/G6p8Tn
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7
10 июля в 19:00 — бесплатный вебинар
«Как превратить HR-оценку в управленческие решения»
На вебинаре вы получите готовые управленческие решения от двух экспертов:
👤 Яков Бондаренко — CEO 151 EYE, эксперт в психологии и Affective Science
👤 Елизавета Морозова — Руководитель направления по оценке персонала, психолог
Вы узнаете:
📅 Дата: 10 июля
🕢 Время: 19:00 (МСК)
🎯 Формат: онлайн, участие бесплатно
❗️Для участия необходимо зарегистрироваться через чат-бот и подписаться на канал
👉 Подписывайся на канал 151 EYE
👉 Переходи к боту @your_bot_username и получи доступ к вебинару
👉 Наш сайт
Реклама. ООО «ЛКЛ». ИНН 7704459139
erid: 2Vtzqxjfpht
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7
Зачем внедрять Nudgetech в ваших системах?
Сегодня говорим про Nudgetech. Слышали о таком?
Идея nudge возникла в поведенческой экономике. Её популяризировали Ричард Талер и Касс Санстейн в книге Nudge (2008). В основу заложена идея бихевористического проектирования:
Первоначально это хорошо применялось в маркетинге и очень хорошо работало на больших числах, потом перешло в сферу интернет-продуктов и социальных сетей и здесь польза этой методики для нас, как для общества, вызывает большие вопросы… Но технологию можно применить к корпоративному ландшафту.
Да будут автоматизированные, контекстные подсказки в рабочих системах, которые помогают людям действовать более эффективно, безопасно, осознанно. Пример? Подсказка утром: «Проверь календарь». Или сигнал менеджеру: «А у тебя один из сотрудников давно не логинился». Маленькие, ненавязчивые сигналы, встроенные в повседневную рутину. Вроде ничего особенного - но это и есть фишка.
Технология Nudgetech предлагает новый подход к улучшению рабочих процессов - мягкий, адаптивный и поддерживающий. Вместо директивных команд она использует ненавязчивые сигналы, встроенные прямо в ежедневные интерфейсы. Это может быть деликатная подсказка сделать паузу, свериться с бюджетом или напомнить менеджеру узнать, как продвигается проект. В отличие от обычных уведомлений, здесь важен не контроль, а выбор: пользователь сам решает, откликаться или нет.
Для организаций такая технология становится инструментом формирования современной рабочей культуры - гибкой, осознанной и ориентированной на человека. Nudgetech помогает устранить коммуникационные разрывы, улучшить командное взаимодействие и встроить коучинговую поддержку прямо в поток работы. Интеллектуальные подсказки подстраиваются под поведение сотрудников, становясь всё более релевантными и уместными, что усиливает их эффективность и снижает раздражение.
Но чтобы технология действительно работала, её важно внедрять осмысленно. Нужно не просто добавить ещё один ИИ-инструмент, а понять, какие поведенческие изменения реально необходимы, и где они принесут наибольшую пользу. Вовлечение сотрудников, осторожный подход к частоте сигналов и фокус на конкретных задачах - всё это делает Nudgetech рабочим инструментом, способным поддерживать рост и адаптацию команд в тяжелом корпоративном ландшафте.
Это благо, потому что современные рабочие процессы стали сложнее, а попытки на них повлиять через политику и регламенты часто не работают. Мы все перегружены информацией, и любое изменение требует тонкости. Здесь и появляется Nudgetech - как альтернатива директивному управлению поведением. Инструменты подстраиваются под пользователя, анализируют поведение и учатся быть полезными. Главное - не переусердствовать: слишком много сигналов, и наступает «nudge fatigue» - истощение от подсказок, слепота к ним.
Почитайте статью, посмотрите с помощью nudge как улучшить пользовательский опыт в ваших HR системах.
🔗 https://ready.2hr.tech/G4ma6N
Сегодня говорим про Nudgetech. Слышали о таком?
Идея nudge возникла в поведенческой экономике. Её популяризировали Ричард Талер и Касс Санстейн в книге Nudge (2008). В основу заложена идея бихевористического проектирования:
Люди не всегда ведут себя рационально, но, если немного изменить среду принятия решений, можно «подтолкнуть» их к полезному выбору - без запретов и указаний.
Первоначально это хорошо применялось в маркетинге и очень хорошо работало на больших числах, потом перешло в сферу интернет-продуктов и социальных сетей и здесь польза этой методики для нас, как для общества, вызывает большие вопросы… Но технологию можно применить к корпоративному ландшафту.
Да будут автоматизированные, контекстные подсказки в рабочих системах, которые помогают людям действовать более эффективно, безопасно, осознанно. Пример? Подсказка утром: «Проверь календарь». Или сигнал менеджеру: «А у тебя один из сотрудников давно не логинился». Маленькие, ненавязчивые сигналы, встроенные в повседневную рутину. Вроде ничего особенного - но это и есть фишка.
Технология Nudgetech предлагает новый подход к улучшению рабочих процессов - мягкий, адаптивный и поддерживающий. Вместо директивных команд она использует ненавязчивые сигналы, встроенные прямо в ежедневные интерфейсы. Это может быть деликатная подсказка сделать паузу, свериться с бюджетом или напомнить менеджеру узнать, как продвигается проект. В отличие от обычных уведомлений, здесь важен не контроль, а выбор: пользователь сам решает, откликаться или нет.
Для организаций такая технология становится инструментом формирования современной рабочей культуры - гибкой, осознанной и ориентированной на человека. Nudgetech помогает устранить коммуникационные разрывы, улучшить командное взаимодействие и встроить коучинговую поддержку прямо в поток работы. Интеллектуальные подсказки подстраиваются под поведение сотрудников, становясь всё более релевантными и уместными, что усиливает их эффективность и снижает раздражение.
Но чтобы технология действительно работала, её важно внедрять осмысленно. Нужно не просто добавить ещё один ИИ-инструмент, а понять, какие поведенческие изменения реально необходимы, и где они принесут наибольшую пользу. Вовлечение сотрудников, осторожный подход к частоте сигналов и фокус на конкретных задачах - всё это делает Nudgetech рабочим инструментом, способным поддерживать рост и адаптацию команд в тяжелом корпоративном ландшафте.
Это благо, потому что современные рабочие процессы стали сложнее, а попытки на них повлиять через политику и регламенты часто не работают. Мы все перегружены информацией, и любое изменение требует тонкости. Здесь и появляется Nudgetech - как альтернатива директивному управлению поведением. Инструменты подстраиваются под пользователя, анализируют поведение и учатся быть полезными. Главное - не переусердствовать: слишком много сигналов, и наступает «nudge fatigue» - истощение от подсказок, слепота к ним.
Почитайте статью, посмотрите с помощью nudge как улучшить пользовательский опыт в ваших HR системах.
🔗 https://ready.2hr.tech/G4ma6N
👍9
Сигналы тихого увольнения сотрудников
Наверняка вы знаете об одном из самых надежных предикторов предстоящего увольнения сотрудников – самовыключение сотрудника из социальных взаимодействий. В таком случае традиционные метрики вовлечённости уже не дают полной картины. Скорее всего, такой сотрудник будет безразлично щелкать опросы удовлетворенности на 5 баллов, а если нет- то в обобщенных данных его сложно будет выделить.
Такой сотрудник может работать удаленно или быть физически на месте, но эмоционально и социально - давно отсутствовать. Это называется «Тихое увольнение» (quiet quitting). Сотрудник выполняет только формальные обязанности, избегает инициатив, минимизирует общение с коллегами. Часто это результат выгорания, разочарования или чувства изоляции. Согласно Gallup, более половины сотрудников в США находятся в таком состоянии: они приходят на работу, но не вовлечены.
Я перевел очередную статью, в которой рассматриваются такие малозаметные сигналы - от снижения количества коммуникаций до перемещения на периферию сетевых взаимодействий, - которые предшествуют уходу.
И при чем здесь HR-Tech? Поможет сетевой анализ (ONA, Organizational Network Analysis), который позволяет измерять и визуализировать реальное распределение взаимодействий между сотрудниками. Он показывает, кто с кем общается, кто находится в центре коммуникаций, а кто - на периферии. И как показывают исследования, сотрудники с минимальным числом связей в 2–3 раза чаще увольняются. Согласно исследованиям, сотрудники, покинувшие компанию, имели на 36 % меньше активных связей, чем в среднем по организации. Ещё тревожнее: они в два раза чаще говорили, что у них нет ни одной значимой дружбы на работе.
А есть еще центральные сотрудники, которые хорошо встроены в коллектив, и они не только реже увольняются - они оказывают сильное влияние на других. Если такой человек уходит, до 25 % его ближайших коллег могут последовать за ним в течение нескольких месяцев. Это социальный эффект домино. И он особенно опасен для кросс-функциональных, гибких команд. Выгорание лидера мнений - это не просто риск потери одного сотрудника. Это дестабилизация сети. И в этом смысле увольнение действительно можно сравнить с вирусом: чем ближе вы к «носителю», тем выше шанс, что вы тоже «заражены» сомнениями.
Почитайте статью по ссылке в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/U3Pma6
Наверняка вы знаете об одном из самых надежных предикторов предстоящего увольнения сотрудников – самовыключение сотрудника из социальных взаимодействий. В таком случае традиционные метрики вовлечённости уже не дают полной картины. Скорее всего, такой сотрудник будет безразлично щелкать опросы удовлетворенности на 5 баллов, а если нет- то в обобщенных данных его сложно будет выделить.
Такой сотрудник может работать удаленно или быть физически на месте, но эмоционально и социально - давно отсутствовать. Это называется «Тихое увольнение» (quiet quitting). Сотрудник выполняет только формальные обязанности, избегает инициатив, минимизирует общение с коллегами. Часто это результат выгорания, разочарования или чувства изоляции. Согласно Gallup, более половины сотрудников в США находятся в таком состоянии: они приходят на работу, но не вовлечены.
Вот бы распознать такое состояние вовремя – может быть усилия стоят того, чтобы дать шанс и для сотрудника, и для компании.
Я перевел очередную статью, в которой рассматриваются такие малозаметные сигналы - от снижения количества коммуникаций до перемещения на периферию сетевых взаимодействий, - которые предшествуют уходу.
И при чем здесь HR-Tech? Поможет сетевой анализ (ONA, Organizational Network Analysis), который позволяет измерять и визуализировать реальное распределение взаимодействий между сотрудниками. Он показывает, кто с кем общается, кто находится в центре коммуникаций, а кто - на периферии. И как показывают исследования, сотрудники с минимальным числом связей в 2–3 раза чаще увольняются. Согласно исследованиям, сотрудники, покинувшие компанию, имели на 36 % меньше активных связей, чем в среднем по организации. Ещё тревожнее: они в два раза чаще говорили, что у них нет ни одной значимой дружбы на работе.
А есть еще центральные сотрудники, которые хорошо встроены в коллектив, и они не только реже увольняются - они оказывают сильное влияние на других. Если такой человек уходит, до 25 % его ближайших коллег могут последовать за ним в течение нескольких месяцев. Это социальный эффект домино. И он особенно опасен для кросс-функциональных, гибких команд. Выгорание лидера мнений - это не просто риск потери одного сотрудника. Это дестабилизация сети. И в этом смысле увольнение действительно можно сравнить с вирусом: чем ближе вы к «носителю», тем выше шанс, что вы тоже «заражены» сомнениями.
Я не знаю про доступные в России готовые платформы для решения задачи анализа связей и коммуникаций, но это не значит, что их нельзя сделать самому. Может быть такие есть в вашей организации?
Почитайте статью по ссылке в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/U3Pma6
👍14
Рынок HR-Tech в 2025 году: краткий обзор отчёта Джоша Берсина
Джош Берсин обозрел ландшафт HR-Tech решений и поделился с нами своими наблюдениями. А я лишь перевел самый концентрат и делюсь с Вами.
Настоятельно рекомендую, потому что в отчете 15 разделов и инсайтов:
1. Рост Core HR-платформ: конкуренция смещается в сторону функций для талантов и улучшения опыта сотрудников
2. Платформы для опыта сотрудников: меняется технологическая архитектура
3. Расширение инструментов управления талантами: появление платформ Talent Experience
4. Рынок платформ Employee Experience становится реальностью и меняет всё
5. От инструментов вовлечённости к Action-платформам: обратная связь становится действенной
6. Эволюция рекрутинга: ИИ и данные выходят на первый план
7. Гиг-экономика, внутренний талант и управление карьерой становятся ключевыми факторами
8. Конвергенция инструментов управления эффективностью
9. Ускоренное переосмысление рынка образовательных технологий
10. Взрывной рост рынка wellbeing и вознаграждений
11. Аналитика, ИИ, ONA и системы на базе естественного языка
12. Как выбирать поставщиков: устранение рыночной путаницы
13. HR в потоке работы: финальные выводы
14. Рынок HR-Технологий в 2020 году: взрывной рост и постоянные изменения
Я сейчас ищу способ навести порядок в двух сотнях статей, что я напереводил и, как специально для меня, в конце, Джош выделяет 12 категорий HR-Технологий. Посмотрите классификатор в конце статьи, согласны?
🔗 https://ready.2hr.tech/E6an5O
Джош Берсин обозрел ландшафт HR-Tech решений и поделился с нами своими наблюдениями. А я лишь перевел самый концентрат и делюсь с Вами.
Ландшафт HR-Технологий в корне меняется: от ориентированного на учёт данных — к ориентированному на опыт сотрудников. Однако без чётко организованных данных невозможно обеспечить качественный пользовательский опыт. По мере расширения числа решений на рынке, сегодня можно приобрести самые разные приложения — от систем для структурирования данных до инструментов для отслеживания переписки и анализа командного взаимодействия.
Настоятельно рекомендую, потому что в отчете 15 разделов и инсайтов:
1. Рост Core HR-платформ: конкуренция смещается в сторону функций для талантов и улучшения опыта сотрудников
2. Платформы для опыта сотрудников: меняется технологическая архитектура
3. Расширение инструментов управления талантами: появление платформ Talent Experience
4. Рынок платформ Employee Experience становится реальностью и меняет всё
5. От инструментов вовлечённости к Action-платформам: обратная связь становится действенной
6. Эволюция рекрутинга: ИИ и данные выходят на первый план
7. Гиг-экономика, внутренний талант и управление карьерой становятся ключевыми факторами
8. Конвергенция инструментов управления эффективностью
9. Ускоренное переосмысление рынка образовательных технологий
10. Взрывной рост рынка wellbeing и вознаграждений
11. Аналитика, ИИ, ONA и системы на базе естественного языка
12. Как выбирать поставщиков: устранение рыночной путаницы
13. HR в потоке работы: финальные выводы
14. Рынок HR-Технологий в 2020 году: взрывной рост и постоянные изменения
🔗 https://ready.2hr.tech/E6an5O
👍12
Автопилот для поиска работы
В подборе уже очень много автоматизации — но чаще всего она работает на стороне работодателя. ATS, фильтры, чат-боты, скрининги — всё это для того, чтобы сэкономить время HR-а и пропустить нужного кандидата через воронку.
Именно этим занялись в стартапе Jobright. Они запустили сервис Jobright Agent — AI-агента, который сам ищет вакансии, адаптирует резюме под каждую из них, заполняет формы и отправляет отклики. Просто по заданным параметрам и без участия пользователя.
По сути, это полноценный цифровой кандидат - вежливый, аккуратный и... не устающий. Он не спамит, не нарушает правила платформ, сам отслеживает статус откликов и корректирует свою стратегию. Всё это — в режиме «одной кнопки».
Jobright пока доступен только в США, но идея явно масштабируемая. Агент уже работает с LinkedIn, Indeed, Greenhouse. Стоимость — около $30 в месяц, а базовые функции и вовсе бесплатно. И, судя по отзывам на Reddit и успешным кейсам, результаты есть.
Пока только в США, но, не сомневайтесь — скоро это будет и у нас. Вернемся к этому через годик, а пока почитайте статью у меня в блоге.
🔗 https://ready.2hr.tech/R5aUt3
В подборе уже очень много автоматизации — но чаще всего она работает на стороне работодателя. ATS, фильтры, чат-боты, скрининги — всё это для того, чтобы сэкономить время HR-а и пропустить нужного кандидата через воронку.
А что если автоматизация появится на стороне кандидата?
Именно этим занялись в стартапе Jobright. Они запустили сервис Jobright Agent — AI-агента, который сам ищет вакансии, адаптирует резюме под каждую из них, заполняет формы и отправляет отклики. Просто по заданным параметрам и без участия пользователя.
По сути, это полноценный цифровой кандидат - вежливый, аккуратный и... не устающий. Он не спамит, не нарушает правила платформ, сам отслеживает статус откликов и корректирует свою стратегию. Всё это — в режиме «одной кнопки».
Jobright пока доступен только в США, но идея явно масштабируемая. Агент уже работает с LinkedIn, Indeed, Greenhouse. Стоимость — около $30 в месяц, а базовые функции и вовсе бесплатно. И, судя по отзывам на Reddit и успешным кейсам, результаты есть.
Для HR это означает одно: появляются цифровые кандидаты и они действуют иначе. Их резюме смэтчатся идеально с вашим описанием, CV придут к вам первыми, иногда массово — но за ними стоит не человек, а механизм. Значит, и фильтровать, и собеседовать придётся чуть по-другому.
Пока только в США, но, не сомневайтесь — скоро это будет и у нас. Вернемся к этому через годик, а пока почитайте статью у меня в блоге.
🔗 https://ready.2hr.tech/R5aUt3
👍7
Как снизить риски при использовании ИИ сотрудниками?
Ваши коллеги используют модели искусственного интеллекта в работе? Скорее всего да, и больше чем вы думаете - потому что около трети скрывают этот факт. Разрешить сотрудникам пользоваться публичными моделями - и хочется и колется. Вместе с удобством и автоматизацией приходят риски: утечки данных, разглашение коммерческой тайны, искаженная информация. Чаще всего проблема не в технологии — часто в том, что люди используют её не так, как нужно.
По свежим данным: почти половина офисных сотрудников и треть айтишников работают с ИИ-инструментами, использовать которые в рабочих задачах им никто не разрешал. Повторюсь, каждый третий — скрывает это от руководства. Почти половина видели, как коллеги применяют ИИ «мимо правил».
Сегодняшняя статья про то, что с этим делать:
🔔 Ввести понятную политику использования ИИ и включить её в ИТ- и безопасность.
🔔 Чётко прописать в договорах с вендорами запрет обучения на ваших данных.
🔔 Учить людей безопасно работать с ИИ и фильтровать промпты.
🔔 Классифицировать данные и блокировать отправку конфиденциального в публичные модели.
🔔 Вести логи и проверять ИИ-контент перед публикацией.
🔔 Мониторить использование и держать в готовности план реагирования на инциденты.
Некоторые другие action points и полный план забирайте в статье - по ссылке в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/Ns6In1
Чёткие правила и практика — дешевле, чем разбор полётов после утечки. ИИ можно использовать безопасно, но только если управлять рисками, а не закрывать на них глаза.
Может быть вы уже слышали, что экспоненты возможностей в ИИ нет и мы близки к плато этой технологии? Идите в ChatGPT 5 и потрогайте конец прогресса сами. 😕
Досрочно вернулся из отпуска, чтобы поделиться с вами новыми интересными статьями.
Ваши коллеги используют модели искусственного интеллекта в работе? Скорее всего да, и больше чем вы думаете - потому что около трети скрывают этот факт. Разрешить сотрудникам пользоваться публичными моделями - и хочется и колется. Вместе с удобством и автоматизацией приходят риски: утечки данных, разглашение коммерческой тайны, искаженная информация. Чаще всего проблема не в технологии — часто в том, что люди используют её не так, как нужно.
По свежим данным: почти половина офисных сотрудников и треть айтишников работают с ИИ-инструментами, использовать которые в рабочих задачах им никто не разрешал. Повторюсь, каждый третий — скрывает это от руководства. Почти половина видели, как коллеги применяют ИИ «мимо правил».
Сегодняшняя статья про то, что с этим делать:
Некоторые другие action points и полный план забирайте в статье - по ссылке в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/Ns6In1
Чёткие правила и практика — дешевле, чем разбор полётов после утечки. ИИ можно использовать безопасно, но только если управлять рисками, а не закрывать на них глаза.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7
Готовые решения для HR-Аналитики: обзор топ‑9 инструментов
Мастерство заголовка на канале. Эти веселые картинки - скрины из самых распространенных в мире корпоративных HR-систем, которые показывают реализацию функций HR-Аналитики как части HRM.
Как обычно, эти системы недоступны в России, значит смотрим для вдохновения, набираемся инсайтов и настраиваем майндсет - короче, подглядываем идеи как настоящие художники.
Я перевел для вас статью одного вендора, где он, конечно, сначала пишет о себе, а потом сравнивает свое решение с конкурентами. Мое почтение, делает это достаточно добросовестно. Итак, в статье кратко описаны плюсы-минусы 9 продуктов со скринами и ссылками:
▪️ Leapsome
▪️ 15Five
▪️ Culture Amp
▪️ HiBob
▪️ Lattice
▪️ Personio
▪️ Qualtrics
▪️ Rippling
▪️ SAP SuccessFactors
Что сейчас в тренде у разработчиков HR-аналитики?
1️⃣ Прогнозирование текучести стало must-have: модули в Leapsome, HiBob и Lattice возможно позволяют заметить точки риска задолго до того, как сотрудник подаст заявление.
2️⃣ AI везде. Qualtrics, Leapsome и 15Five используют его для чтения настроений команды и автоматической генерации планов действий.
3️⃣ Всё в одном окне: HiBob, Leapsome и Rippling совмещают core HR, аналитику и performance management, экономя время и убирая разрывы между системами.
4️⃣ Глобальный охват как стандарт: Leapsome работает на 38 языках, Culture Amp — на 45.
5️⃣ Метрики из коробки: SAP SuccessFactors предлагает каталог из 2000+ HR-показателей для бенчмаркинга.
Еще мне интересно, кто идет в специализацию:
➡️ Culture Amp — глубоко копает в опыт сотрудников и "науку о людях".
➡️ Rippling объединяет HR, IT и финансы, давая по-настоящему сквозную аналитику.
➡️ 15Five и Qualtrics делают ставку на гибкую интеграцию с внешними HRIS, усиливая аналитику за счёт сторонних данных.
Поделитесь этим постом, это уникальный контент. А полную версию статьи-сравнения для 9 продуктов — посмотрите в моем блоге. Как обычно — бесплатно, без смс и регистрации.
🤍 https://ready.2hr.tech/d6H1Bo
Мастерство заголовка на канале. Эти веселые картинки - скрины из самых распространенных в мире корпоративных HR-систем, которые показывают реализацию функций HR-Аналитики как части HRM.
Как обычно, эти системы недоступны в России, значит смотрим для вдохновения, набираемся инсайтов и настраиваем майндсет - короче, подглядываем идеи как настоящие художники.
Я перевел для вас статью одного вендора, где он, конечно, сначала пишет о себе, а потом сравнивает свое решение с конкурентами. Мое почтение, делает это достаточно добросовестно. Итак, в статье кратко описаны плюсы-минусы 9 продуктов со скринами и ссылками:
Что сейчас в тренде у разработчиков HR-аналитики?
Еще мне интересно, кто идет в специализацию:
Поделитесь этим постом, это уникальный контент. А полную версию статьи-сравнения для 9 продуктов — посмотрите в моем блоге. Как обычно — бесплатно, без смс и регистрации.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤7👍6
10 главных трендов HR-Tech в 2025 году
Что сейчас модно в мире HR-Tech по мнению западных авторов? Небольшой гайдбук для навигации перед стартом большого бизнес-сезона доступен по ссылке в конце этого поста, а здесь для вас мой конспект тезисов статьи:
✅ AI дизраптит все вокруг. Чат-боты, гиперавтоматизация, предиктивная аналитика текучести - ИИ все еще ищет лучший способ своего применения.
✅ Гибрид закрепился. Облачные HR-системы, сервисы бронирования рабочих мест, решения для психического здоровья и глобальные EOR-платформы — инструменты, без которых управлять распределённой командой тяжело.
✅ Навыки вместо должностей. Компании собирают библиотеки skills, Microsoft подтянул LinkedIn в Viva. Это про прозрачность и внутреннюю мобильность.
✅ Внутренние маркетплейсы талантов. Почти как LinkedIn, только внутри компании. Доступ к проектам и ролям - для всех.
✅ Кибербезопасность — часть HR-повестки. Утечки персональных данных бьют по бренду работодателя не меньше, чем по сотрудникам.
✅ Employee Experience 2.0. Появляются единые порталы «одного окна», где можно пройти онбординг, закрыть бытовые задачи и получить персональные «нуджи».
✅ Компенсации становятся прозрачнее. Новые законы и новые платформы для грейдов, вилок и справедливости выплат.
✅ Коучинг и наставничество возвращаются. Простые приложения, которые помогают быстро соединять людей и делиться опытом.
✅ Блокчейн в HR. Проверка дипломов, хранение данных, международный payroll - я ничего такого пока не видел...
✅ Open Source в HR. Гибкость, кастомизация и никакого vendor lock-in.
Посмотрите перевод статьи по ссылке. Как по мне, слишком визионерски: некогда философствовать, сейчас работать надо, годовые цели сами себя не закроют 😎
🔗 https://ready.2hr.tech/Ma8mG3
Что сейчас модно в мире HR-Tech по мнению западных авторов? Небольшой гайдбук для навигации перед стартом большого бизнес-сезона доступен по ссылке в конце этого поста, а здесь для вас мой конспект тезисов статьи:
Посмотрите перевод статьи по ссылке. Как по мне, слишком визионерски: некогда философствовать, сейчас работать надо, годовые цели сами себя не закроют 😎
🔗 https://ready.2hr.tech/Ma8mG3
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤8👍6