Зачем внедрять Nudgetech в ваших системах?

Сегодня говорим про Nudgetech. Слышали о таком?
Идея nudge возникла в поведенческой экономике. Её популяризировали Ричард Талер и Касс Санстейн в книге Nudge (2008). В основу заложена идея бихевористического проектирования:

Люди не всегда ведут себя рационально, но, если немного изменить среду принятия решений, можно «подтолкнуть» их к полезному выбору - без запретов и указаний.

Первоначально это хорошо применялось в маркетинге и очень хорошо работало на больших числах, потом перешло в сферу интернет-продуктов и социальных сетей и здесь польза этой методики для нас, как для общества, вызывает большие вопросы… Но технологию можно применить к корпоративному ландшафту.

Да будут автоматизированные, контекстные подсказки в рабочих системах, которые помогают людям действовать более эффективно, безопасно, осознанно. Пример? Подсказка утром: «Проверь календарь». Или сигнал менеджеру: «А у тебя один из сотрудников давно не логинился». Маленькие, ненавязчивые сигналы, встроенные в повседневную рутину. Вроде ничего особенного - но это и есть фишка.

Технология Nudgetech предлагает новый подход к улучшению рабочих процессов - мягкий, адаптивный и поддерживающий. Вместо директивных команд она использует ненавязчивые сигналы, встроенные прямо в ежедневные интерфейсы. Это может быть деликатная подсказка сделать паузу, свериться с бюджетом или напомнить менеджеру узнать, как продвигается проект. В отличие от обычных уведомлений, здесь важен не контроль, а выбор: пользователь сам решает, откликаться или нет.

Для организаций такая технология становится инструментом формирования современной рабочей культуры - гибкой, осознанной и ориентированной на человека. Nudgetech помогает устранить коммуникационные разрывы, улучшить командное взаимодействие и встроить коучинговую поддержку прямо в поток работы. Интеллектуальные подсказки подстраиваются под поведение сотрудников, становясь всё более релевантными и уместными, что усиливает их эффективность и снижает раздражение.

Но чтобы технология действительно работала, её важно внедрять осмысленно. Нужно не просто добавить ещё один ИИ-инструмент, а понять, какие поведенческие изменения реально необходимы, и где они принесут наибольшую пользу. Вовлечение сотрудников, осторожный подход к частоте сигналов и фокус на конкретных задачах - всё это делает Nudgetech рабочим инструментом, способным поддерживать рост и адаптацию команд в тяжелом корпоративном ландшафте.

Это благо, потому что современные рабочие процессы стали сложнее, а попытки на них повлиять через политику и регламенты часто не работают. Мы все перегружены информацией, и любое изменение требует тонкости. Здесь и появляется Nudgetech - как альтернатива директивному управлению поведением. Инструменты подстраиваются под пользователя, анализируют поведение и учатся быть полезными. Главное - не переусердствовать: слишком много сигналов, и наступает «nudge fatigue» - истощение от подсказок, слепота к ним.

Почитайте статью, посмотрите с помощью nudge как улучшить пользовательский опыт в ваших HR системах.

🔗 https://ready.2hr.tech/G4ma6N

Сигналы тихого увольнения сотрудников

Наверняка вы знаете об одном из самых надежных предикторов предстоящего увольнения сотрудников – самовыключение сотрудника из социальных взаимодействий. В таком случае традиционные метрики вовлечённости уже не дают полной картины. Скорее всего, такой сотрудник будет безразлично щелкать опросы удовлетворенности на 5 баллов, а если нет- то в обобщенных данных его сложно будет выделить.

Такой сотрудник может работать удаленно или быть физически на месте, но эмоционально и социально - давно отсутствовать. Это называется «Тихое увольнение» (quiet quitting). Сотрудник выполняет только формальные обязанности, избегает инициатив, минимизирует общение с коллегами. Часто это результат выгорания, разочарования или чувства изоляции. Согласно Gallup, более половины сотрудников в США находятся в таком состоянии: они приходят на работу, но не вовлечены.

Вот бы распознать такое состояние вовремя – может быть усилия стоят того, чтобы дать шанс и для сотрудника, и для компании.

Я перевел очередную статью, в которой рассматриваются такие малозаметные сигналы - от снижения количества коммуникаций до перемещения на периферию сетевых взаимодействий, - которые предшествуют уходу.

И при чем здесь HR-Tech? Поможет сетевой анализ (ONA, Organizational Network Analysis), который позволяет измерять и визуализировать реальное распределение взаимодействий между сотрудниками. Он показывает, кто с кем общается, кто находится в центре коммуникаций, а кто - на периферии. И как показывают исследования, сотрудники с минимальным числом связей в 2–3 раза чаще увольняются. Согласно исследованиям, сотрудники, покинувшие компанию, имели на 36 % меньше активных связей, чем в среднем по организации. Ещё тревожнее: они в два раза чаще говорили, что у них нет ни одной значимой дружбы на работе.

А есть еще центральные сотрудники, которые хорошо встроены в коллектив, и они не только реже увольняются - они оказывают сильное влияние на других. Если такой человек уходит, до 25 % его ближайших коллег могут последовать за ним в течение нескольких месяцев. Это социальный эффект домино. И он особенно опасен для кросс-функциональных, гибких команд. Выгорание лидера мнений - это не просто риск потери одного сотрудника. Это дестабилизация сети. И в этом смысле увольнение действительно можно сравнить с вирусом: чем ближе вы к «носителю», тем выше шанс, что вы тоже «заражены» сомнениями.

Я не знаю про доступные в России готовые платформы для решения задачи анализа связей и коммуникаций, но это не значит, что их нельзя сделать самому. Может быть такие есть в вашей организации?

Почитайте статью по ссылке в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/U3Pma6

Рынок HR-Tech в 2025 году: краткий обзор отчёта Джоша Берсина


Джош Берсин обозрел ландшафт HR-Tech решений и поделился с нами своими наблюдениями. А я лишь перевел самый концентрат и делюсь с Вами.

Ландшафт HR-Технологий в корне меняется: от ориентированного на учёт данных — к ориентированному на опыт сотрудников. Однако без чётко организованных данных невозможно обеспечить качественный пользовательский опыт. По мере расширения числа решений на рынке, сегодня можно приобрести самые разные приложения — от систем для структурирования данных до инструментов для отслеживания переписки и анализа командного взаимодействия.

Настоятельно рекомендую, потому что в отчете 15 разделов и инсайтов:

1. Рост Core HR-платформ: конкуренция смещается в сторону функций для талантов и улучшения опыта сотрудников
2. Платформы для опыта сотрудников: меняется технологическая архитектура
3. Расширение инструментов управления талантами: появление платформ Talent Experience
4. Рынок платформ Employee Experience становится реальностью и меняет всё
5. От инструментов вовлечённости к Action-платформам: обратная связь становится действенной
6. Эволюция рекрутинга: ИИ и данные выходят на первый план
7. Гиг-экономика, внутренний талант и управление карьерой становятся ключевыми факторами
8. Конвергенция инструментов управления эффективностью
9. Ускоренное переосмысление рынка образовательных технологий
10. Взрывной рост рынка wellbeing и вознаграждений
11. Аналитика, ИИ, ONA и системы на базе естественного языка
12. Как выбирать поставщиков: устранение рыночной путаницы
13. HR в потоке работы: финальные выводы
14. Рынок HR-Технологий в 2020 году: взрывной рост и постоянные изменения

Я сейчас ищу способ навести порядок в двух сотнях статей, что я напереводил и, как специально для меня, в конце, Джош выделяет 12 категорий HR-Технологий. Посмотрите классификатор в конце статьи, согласны?

🔗 https://ready.2hr.tech/E6an5O

Автопилот для поиска работы

В подборе уже очень много автоматизации — но чаще всего она работает на стороне работодателя. ATS, фильтры, чат-боты, скрининги — всё это для того, чтобы сэкономить время HR-а и пропустить нужного кандидата через воронку.

А что если автоматизация появится на стороне кандидата?

Именно этим занялись в стартапе Jobright. Они запустили сервис Jobright Agent — AI-агента, который сам ищет вакансии, адаптирует резюме под каждую из них, заполняет формы и отправляет отклики. Просто по заданным параметрам и без участия пользователя.

По сути, это полноценный цифровой кандидат - вежливый, аккуратный и... не устающий. Он не спамит, не нарушает правила платформ, сам отслеживает статус откликов и корректирует свою стратегию. Всё это — в режиме «одной кнопки».

Jobright пока доступен только в США, но идея явно масштабируемая. Агент уже работает с LinkedIn, Indeed, Greenhouse. Стоимость — около $30 в месяц, а базовые функции и вовсе бесплатно. И, судя по отзывам на Reddit и успешным кейсам, результаты есть.

Для HR это означает одно: появляются цифровые кандидаты и они действуют иначе. Их резюме смэтчатся идеально с вашим описанием, CV придут к вам первыми, иногда массово — но за ними стоит не человек, а механизм. Значит, и фильтровать, и собеседовать придётся чуть по-другому.

Пока только в США, но, не сомневайтесь — скоро это будет и у нас. Вернемся к этому через годик, а пока почитайте статью у меня в блоге.

🔗 https://ready.2hr.tech/R5aUt3