Привет!
Редакция канала в полном составе оказалась в отпуске, поэтому вместо новостей — подборка материалов, которые стоит перечитать. Итак, самые популярные посты канала на тему новых трендов управление персоналом.
🔸 Удалённый найм умер: война ботов и фильтров
Сегодня на рынке уже действуют цифровые «кандидаты»-ИИ, которые автоматически подбирают вакансии и рассылают идеальные отклики. В ответ работодатели внедряют антифрод-решения и прогнозируют, что к 2028 году каждый четвёртый отклик будет не настоящим. Найм превращается в гонку алгоритмов, где главное - не потерять живой контакт между людьми.
🔸 Сигналы тихого увольнения сотрудников
Тема малозаметных признаков ухода. Сотрудник может продолжать ставить высокие оценки в опросниках, но уже выключаться из рабочих и неформальных коммуникаций. Организационный сетевой анализ помогает увидеть такие узлы вовлечённости. Исследования показывают: люди с минимумом связей в коллективе уходят чаще, а потеря «центров сети» может потянуть за собой целые группы коллег.
🔸 Workforce planning: планирование рабочей силы на примерах
Планирование персонала - очень недоинвестированная практика. Google заранее ищет пробелы в компетенциях, Amazon точно прогнозирует пиковую численность, Microsoft инвестирует в переподготовку, а GE использует HR-аналитику для долгосрочных стратегий. Всё это позволяет сделать управление людьми не реактивным, а предиктивным.
🔸 ELTV: жизненная ценность сотрудника для компании
Employee Lifetime Value помогает оценить реальную отдачу от человека за всё время его работы. Сначала это расходы на найм и адаптацию, потом пик продуктивности, а дальше - риск снижения ценности без развития и поддержки. Эта метрика делает дискуссию о вложениях в сотрудников предметной: сколько стоит «вырастить» эксперта и какой возврат компания получает.
До новых встреч! ❤️
Редакция канала в полном составе оказалась в отпуске, поэтому вместо новостей — подборка материалов, которые стоит перечитать. Итак, самые популярные посты канала на тему новых трендов управление персоналом.
🔸 Удалённый найм умер: война ботов и фильтров
Сегодня на рынке уже действуют цифровые «кандидаты»-ИИ, которые автоматически подбирают вакансии и рассылают идеальные отклики. В ответ работодатели внедряют антифрод-решения и прогнозируют, что к 2028 году каждый четвёртый отклик будет не настоящим. Найм превращается в гонку алгоритмов, где главное - не потерять живой контакт между людьми.
🔸 Сигналы тихого увольнения сотрудников
Тема малозаметных признаков ухода. Сотрудник может продолжать ставить высокие оценки в опросниках, но уже выключаться из рабочих и неформальных коммуникаций. Организационный сетевой анализ помогает увидеть такие узлы вовлечённости. Исследования показывают: люди с минимумом связей в коллективе уходят чаще, а потеря «центров сети» может потянуть за собой целые группы коллег.
🔸 Workforce planning: планирование рабочей силы на примерах
Планирование персонала - очень недоинвестированная практика. Google заранее ищет пробелы в компетенциях, Amazon точно прогнозирует пиковую численность, Microsoft инвестирует в переподготовку, а GE использует HR-аналитику для долгосрочных стратегий. Всё это позволяет сделать управление людьми не реактивным, а предиктивным.
🔸 ELTV: жизненная ценность сотрудника для компании
Employee Lifetime Value помогает оценить реальную отдачу от человека за всё время его работы. Сначала это расходы на найм и адаптацию, потом пик продуктивности, а дальше - риск снижения ценности без развития и поддержки. Эта метрика делает дискуссию о вложениях в сотрудников предметной: сколько стоит «вырастить» эксперта и какой возврат компания получает.
До новых встреч! ❤️
❤11
AI-мусор дискредитирует искусственный интеллект
На этой неделе OpenAI показала Sora, Meta — свой Vibes. Ещё один шаг к миру, где каждый может стать видеопродюсером, не вставая из-за ноутбука. И, кажется, скоро LinkedIn и YouTube будут отличаться от TikTok только длиной текста подбессмысленным видео.
То, что должно было расширить возможности, стало фабрикой контента без смысла. AI-хлам растёт быстрее, чем ценность, которую он когда-то обещал.
Недавнее исследование HBR показало, что 40% сотрудников уже регулярно получают «рабочий мусор» — письма, отчёты, презентации, сгенерированные машиной и не проверенные человеком. Они тратят на это почти два часа в день. Но хуже другое: теряют доверие к коллегам, которые этим пользуются.
AI не виноват. Виновата лень.
Мы ждём, что ChatGPT напишет за нас, Midjourney нарисует за нас, а Sora снимет за нас.
Но результат один — умный инструмент в руках бездумного пользователя становится фабрикой мусора.
И вот парадокс: чем больше AI вокруг, тем ценнее остаются те, кто думает сам. Если интересно, почитайте в моем блоге перевод заметки Josh Bersin, которую он писал с уже плохо скрываемым раздражением.
🔗 https://ready.2hr.tech/J7atY4
- Что это за вой на болотах, Бэрримор? 😏
На этой неделе OpenAI показала Sora, Meta — свой Vibes. Ещё один шаг к миру, где каждый может стать видеопродюсером, не вставая из-за ноутбука. И, кажется, скоро LinkedIn и YouTube будут отличаться от TikTok только длиной текста под
То, что должно было расширить возможности, стало фабрикой контента без смысла. AI-хлам растёт быстрее, чем ценность, которую он когда-то обещал.
Недавнее исследование HBR показало, что 40% сотрудников уже регулярно получают «рабочий мусор» — письма, отчёты, презентации, сгенерированные машиной и не проверенные человеком. Они тратят на это почти два часа в день. Но хуже другое: теряют доверие к коллегам, которые этим пользуются.
AI не виноват. Виновата лень.
Мы ждём, что ChatGPT напишет за нас, Midjourney нарисует за нас, а Sora снимет за нас.
Но результат один — умный инструмент в руках бездумного пользователя становится фабрикой мусора.
И вот парадокс: чем больше AI вокруг, тем ценнее остаются те, кто думает сам. Если интересно, почитайте в моем блоге перевод заметки Josh Bersin, которую он писал с уже плохо скрываемым раздражением.
🔗 https://ready.2hr.tech/J7atY4
👍8❤7
Резюме больше не нужно? OpenAI думает да.
Все сейчас добавляют ИИ в свои продукты и свою инфраструктуру - как функцию, как фичу, как требование стейкхолдеров. Я хочу рассказать о планах самого глобального игрока: OpenAI, ранее концентрировавшийся на универсальном расширении возможностей ("вот вам ChatGPT, делайте что хотите"), делает шаг в специфику и пытается полностью изменить инфраструктуру поиска работы.
Сейчас разворачивается пилот, в котором участвуют Walmart, Accenture и Indeed, а отдельный трек обещают для малого бизнеса и госсектора. Публичный старт по результатам пилотов обещают в 2026 году.
Попытки переделать рынок труда уже были. Google Hire не взлетел, Facebook Jobs тихо умер, даже LinkedIn десять лет оттачивал свою экосистему, но так и не изменил рынок. HR-технологии сложны как сама жизнь - это интеграции, доверие, данные, законы, человеческий фактор.
OpenAI может сыграть иначе — за счёт масштаба, узнаваемости и того, что обучение и аттестация встроены прямо в их главный продукт. Но рисков тоже хватает: конфиденциальность, прозрачность работы алгоритмов, конкуренция с LinkedIn (который, кстати, принадлежит Microsoft - инвестору OpenAI).
Если проект выстрелит, резюме как жанр начнёт умирать: важным станет не где ты работал, а чему научился и как быстро можешь переучиваться. Трудоустройство развернется от формальных признаков к проверяемым навыкам, а ИИ станет посредником между человеком и работой — не как модный инструмент, а как новый институт доверия.Через год Васюки станут Нью-Васюками (с).
Если не выстрелит, останется примером того, что даже лидеру ИИ тяжело встроиться в старую инфраструктуру, где решение человека всё ещё значит больше, чем алгоритм.
А еще мне очень интересно посмотреть, как и кем эта идея будет воплощена у нас.
Ready 2HR Tech | HR-Tech chat | HR-Tech.Карьера | Вакансии в HR-Аналитике
Все сейчас добавляют ИИ в свои продукты и свою инфраструктуру - как функцию, как фичу, как требование стейкхолдеров. Я хочу рассказать о планах самого глобального игрока: OpenAI, ранее концентрировавшийся на универсальном расширении возможностей ("вот вам ChatGPT, делайте что хотите"), делает шаг в специфику и пытается полностью изменить инфраструктуру поиска работы.
OpenAI анонсировал систему распределения труда под эпоху ИИ. Jobs Platform строится вокруг идеи, что резюме больше не нужны: важны навыки, подтверждённые фактами. Прямо в ChatGPT можно будет пройти обучение, сдать тест и подтвердить свои навыки. После этого максимально структурированный профиль кандидата попадает в общую базу, где алгоритмы сопоставляют навыки с потребностями компаний. Работодатель дает требования, ИИ мэтчит – и это не просто поиск, а глубокий семантический анализ. В результате рекрутер не скринит сотни резюме, а получает короткий список людей, которые реально умеют то, что нужно.
Сейчас разворачивается пилот, в котором участвуют Walmart, Accenture и Indeed, а отдельный трек обещают для малого бизнеса и госсектора. Публичный старт по результатам пилотов обещают в 2026 году.
Попытки переделать рынок труда уже были. Google Hire не взлетел, Facebook Jobs тихо умер, даже LinkedIn десять лет оттачивал свою экосистему, но так и не изменил рынок. HR-технологии сложны как сама жизнь - это интеграции, доверие, данные, законы, человеческий фактор.
OpenAI может сыграть иначе — за счёт масштаба, узнаваемости и того, что обучение и аттестация встроены прямо в их главный продукт. Но рисков тоже хватает: конфиденциальность, прозрачность работы алгоритмов, конкуренция с LinkedIn (который, кстати, принадлежит Microsoft - инвестору OpenAI).
Если проект выстрелит, резюме как жанр начнёт умирать: важным станет не где ты работал, а чему научился и как быстро можешь переучиваться. Трудоустройство развернется от формальных признаков к проверяемым навыкам, а ИИ станет посредником между человеком и работой — не как модный инструмент, а как новый институт доверия.
Если не выстрелит, останется примером того, что даже лидеру ИИ тяжело встроиться в старую инфраструктуру, где решение человека всё ещё значит больше, чем алгоритм.
А еще мне очень интересно посмотреть, как и кем эта идея будет воплощена у нас.
Ready 2HR Tech | HR-Tech chat | HR-Tech.Карьера | Вакансии в HR-Аналитике
👍12❤1
Можно ли применять Блокчейн для HR?
Закрываю тему блокчейна для HR переводом базовой статьи. Материал полезный как справочник, но за пять лет ничего не изменилось(что как бы намекает... 😏) . Технология обещает прозрачность и безопасность, но в диких условиях продакшена замечена не была.
Так получилось, что тема буксует по банальным причинам: нет общих стандартов и сетей доверия, участники сами спотыкаются о неизменяемость записей, выгода для HR неочевидна без тесной стыковки с payroll и ATS, а ещё командам банально не хватает экспертизы.
Сама статья - про базовые, но нужные вещи: как блокчейн помогает хранить кадровые записи, быстро проверять дипломы и опыт, делать зарплатные выплаты прозрачнее, особенно трансграничные. Есть примеры (IBM, Tracr, ChronoBank), обсуждаются риски - стандарты, GDPR, инерция процессов - и рабочие практики внедрения: сначала найти pain point, подключить юристов и ИТ, обучить команду и идти итерациями.
Кажется, у технологии еще есть последний шанс, вот несколько идей, которые ещё могут выстрелить:
🔸 Плагины к ATS для мгновенной проверки дипломов и лицензий из доверенных реестров университетов и регуляторов.
🔸 Неизменяемый аудит трудовых событий (офер, онбординг, тренинги по безопасности, допуски).
🔸 Вестинг бонусов и LTI через смарт-контракты с прозрачными условиями наступления событий.
🔸 Реальный time-to-pay для проектной занятости с автоматическим налоговым удержанием в смарт-контракте.
🔸 Сквозной учёт занятости подрядчиков-субподрядчиков между заказчиками, чтобы убрать двойной биллинг.
Но времени остается мало: квантовый криптографический армагеддон может наступить в любую минуту и тогда весь блокчейн придется переизобретать. 😎
Кто тоже, как и я, захочет закрыть пробел по теме - welcome в блог. Я собрал базу, к которой можно будет вернуться при необходимости.
🔗 https://ready.2hr.tech/nA3Sd8
Закрываю тему блокчейна для HR переводом базовой статьи. Материал полезный как справочник, но за пять лет ничего не изменилось
Так получилось, что тема буксует по банальным причинам: нет общих стандартов и сетей доверия, участники сами спотыкаются о неизменяемость записей, выгода для HR неочевидна без тесной стыковки с payroll и ATS, а ещё командам банально не хватает экспертизы.
Сама статья - про базовые, но нужные вещи: как блокчейн помогает хранить кадровые записи, быстро проверять дипломы и опыт, делать зарплатные выплаты прозрачнее, особенно трансграничные. Есть примеры (IBM, Tracr, ChronoBank), обсуждаются риски - стандарты, GDPR, инерция процессов - и рабочие практики внедрения: сначала найти pain point, подключить юристов и ИТ, обучить команду и идти итерациями.
Кажется, у технологии еще есть последний шанс, вот несколько идей, которые ещё могут выстрелить:
🔸 Плагины к ATS для мгновенной проверки дипломов и лицензий из доверенных реестров университетов и регуляторов.
🔸 Неизменяемый аудит трудовых событий (офер, онбординг, тренинги по безопасности, допуски).
🔸 Вестинг бонусов и LTI через смарт-контракты с прозрачными условиями наступления событий.
🔸 Реальный time-to-pay для проектной занятости с автоматическим налоговым удержанием в смарт-контракте.
🔸 Сквозной учёт занятости подрядчиков-субподрядчиков между заказчиками, чтобы убрать двойной биллинг.
Но времени остается мало: квантовый криптографический армагеддон может наступить в любую минуту и тогда весь блокчейн придется переизобретать. 😎
Кто тоже, как и я, захочет закрыть пробел по теме - welcome в блог. Я собрал базу, к которой можно будет вернуться при необходимости.
🔗 https://ready.2hr.tech/nA3Sd8
👍5❤4
Meetingslop: как ИИ убивает эффективность совещаний
Я принес вам новый англицизм и ещё одну скептическую статью про применение ИИ в рабочем пространстве.
Исследователи из Стэнфорда ранее ввели термин workslop — имитацию "полезной работы", которая не двигает ничего вперёд. Meetingslop — её новый подвид: симуляция продуктивных совещаний, где вместо нужных встреч в календарь заливаются боты и суета.
В статье описаны четыре типичных формы этой заразы:
1️⃣ Meeting Assbots — боты, которые таранят ваш календарь и не замечают отпусков и блокеров, заполняя все ритуальными встречами.
2️⃣ Meeting Botshit — ИИ-секретари, которые галлюцинируют, придумывая задачи и решения, о которых никто не говорил.
3️⃣ Meeting Botspam — встреча, где половина участников — личные боты-секретари со своими владельцами. В результате, со встречи вы выходите с пятью разными версиями реальности.
4️⃣ Meeting Botcop-out — когда люди вообще перестают приходить, отправляя вместо себя "цифровых двойников".
В результате люди перестают готовиться, потому что "всё ведь записывается". Решения принимаются формально, без вовлечения. После встречи никто не помнит, кто за что отвечает — ведь "это же у ИИ есть в протоколе". Со временем разговоры становятся имитацией участия, а не совместной работы.
Не делайте так. Ещё слишком рано перекладывать коллективный разум на автопилот. Лучше почитайте полную статью в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/d3OA1b
Я принес вам новый англицизм и ещё одну скептическую статью про применение ИИ в рабочем пространстве.
Meetingslop — это когда искусственный интеллект превращает плохие встречи в ещё худшие. Неэффективность, помноженная на автогенерацию.
Исследователи из Стэнфорда ранее ввели термин workslop — имитацию "полезной работы", которая не двигает ничего вперёд. Meetingslop — её новый подвид: симуляция продуктивных совещаний, где вместо нужных встреч в календарь заливаются боты и суета.
В статье описаны четыре типичных формы этой заразы:
1️⃣ Meeting Assbots — боты, которые таранят ваш календарь и не замечают отпусков и блокеров, заполняя все ритуальными встречами.
2️⃣ Meeting Botshit — ИИ-секретари, которые галлюцинируют, придумывая задачи и решения, о которых никто не говорил.
3️⃣ Meeting Botspam — встреча, где половина участников — личные боты-секретари со своими владельцами. В результате, со встречи вы выходите с пятью разными версиями реальности.
4️⃣ Meeting Botcop-out — когда люди вообще перестают приходить, отправляя вместо себя "цифровых двойников".
В результате люди перестают готовиться, потому что "всё ведь записывается". Решения принимаются формально, без вовлечения. После встречи никто не помнит, кто за что отвечает — ведь "это же у ИИ есть в протоколе". Со временем разговоры становятся имитацией участия, а не совместной работы.
Не делайте так. Ещё слишком рано перекладывать коллективный разум на автопилот. Лучше почитайте полную статью в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/d3OA1b
👍8❤2
Чек-лист оценки ландшафта HR-Tech.pdf
176.3 KB
Чек-лист оценки ландшафта HR-Tech
В анкете 7 блоков — от стратегии и мастер-данных до эксплуатации и эффектов на опыт сотрудников и бизнес. Забирайте документ, попробуйте просто взять ручку — и пройтись по пунктам. Просто "да" или "нет" по каждому пункту, просуммируйте полученные баллы и получите линейную шкалу результата:
🔸 0–10 — базовый уровень: у вас все впереди, начните со стратегии и архитектуры.
🔸 11–20 — связанный, но не сквозной ландшафт. Уже работает, но не ускоряет за счет синергии.
🔸 21–28 — цифровая зрелость. Данные живые, процессы замкнуты, HR-Tech — саморазвивающаяся часть стратегии.
Как вам такой эксперимент, полезно? 😎
Я решил создать простой документ, который позволит оценить: удалось ли перейти от лоскутной автоматизации к сквозному HR-Tech ландшафту. Ведь автоматизация - это не самоцель: пусть HR-Tech будет создавать возможности, а не просто вести учёт.
В анкете 7 блоков — от стратегии и мастер-данных до эксплуатации и эффектов на опыт сотрудников и бизнес. Забирайте документ, попробуйте просто взять ручку — и пройтись по пунктам. Просто "да" или "нет" по каждому пункту, просуммируйте полученные баллы и получите линейную шкалу результата:
🔸 0–10 — базовый уровень: у вас все впереди, начните со стратегии и архитектуры.
🔸 11–20 — связанный, но не сквозной ландшафт. Уже работает, но не ускоряет за счет синергии.
🔸 21–28 — цифровая зрелость. Данные живые, процессы замкнуты, HR-Tech — саморазвивающаяся часть стратегии.
HRD смогут пройти чек-лист сами, а HR-Tech-специалисты подумать над подтверждающими артефактами по каждому пункту.
Как вам такой эксперимент, полезно? 😎
👍14
📘 СБОРНИК ЧЕК-ЛИСТОВ для HR
В разгар осенней деловой активности мы собрали для вас более 70 Telegram-каналов известных HR-профессионалов и попросили их авторов подготовить чек-листы, которые помогут:
▪️ выстроить систему поиска в Telegram;
▫️ оценить бренд работодателя и запустить проект по обучению ИИ;
▪️ определить боли компании и провести стратегическую сессию;
▫️ внедрить систему адаптации и поставить задачи на испытательный срок;
▪️ измерить удовлетворённость и повысить вовлечённость сотрудников;
▫️ проверить модель компетенций и провести exit-интервью;
▪️ посчитать стоимость персонала и составить бюджет;
▫️ определить карьерную стратегию, составить резюме и подготовиться к собеседованию;
▪️ прокачать личный бренд, начать выступать на конференциях и даже написать диссертацию.
📌 Специально для этой активности я составил Чеклист оценки ландшафта HR-Tech . Он позволит оценить зрелость цифрового HR и наметить стратегию развития.
✅ Сохранив единожды папку «ЧЕК-ЛИСТЫ для HR», вы сможете в своём ритме изучить все каналы и скачать более 70 авторских материалов для своего собственного сборника.
📍 Для вашего удобства в течение 3️⃣ дней каждый из каналов-участников будет держать свой чек-лист в закрепе.
В разгар осенней деловой активности мы собрали для вас более 70 Telegram-каналов известных HR-профессионалов и попросили их авторов подготовить чек-листы, которые помогут:
▪️ выстроить систему поиска в Telegram;
▫️ оценить бренд работодателя и запустить проект по обучению ИИ;
▪️ определить боли компании и провести стратегическую сессию;
▫️ внедрить систему адаптации и поставить задачи на испытательный срок;
▪️ измерить удовлетворённость и повысить вовлечённость сотрудников;
▫️ проверить модель компетенций и провести exit-интервью;
▪️ посчитать стоимость персонала и составить бюджет;
▫️ определить карьерную стратегию, составить резюме и подготовиться к собеседованию;
▪️ прокачать личный бренд, начать выступать на конференциях и даже написать диссертацию.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5👍1
Встречайте: цифровые двойники
😊 Я приветствую всех новых подписчиков, спасибо, что пришли. Тема канала — цифровой HR, то есть идеи и системы, определяющие будущее работы. Мой контент уникален тем, что я уже три года нахожу и перевожу статьи западных авторов, делюсь точным переводом в блоге, а здесь — выжимкой и своей рефлексией по теме.
Сегодня у меня на столе материал про технологию цифровых двойников. Эта концепция возникла в NASA, когда, чтобы починить космический корабль на орбите, на земле собрали его копию и моделировали поведение объекта перед внесением изменений.
Какая ирония: ИИ дал новые возможности работы с семантикой огромного количества данных и позволил создавать цифрового двойника для Homo laborans (человек-работник). Да, уже есть первые результаты пилотных проектов. Спокойно: пока речь идёт только о рабочей части нашей жизни.
Всё это звучит пугающе, но прогресс формирует такую реальность прямо сейчас. Представьте себе всё это. Представили? Извините, теперь у меня вопросы:
🔔 Если цифровой двойник знает о тебе всё рабочее, где заканчивается твоя компетенция и начинается его?
🔔 Кто отвечает за ошибку, если совет дал он?
🔔 Кому принадлежит интеллект, собранный из твоих данных — тебе или компании?
🔔 Можно ли «забрать» своего двойника при уходе?
🔔 Кто видит, что спрашивают у твоего цифрового клона, и должен ли ты об этом знать?
🔔 Что произойдёт, если он начнёт говорить от твоего имени клиенту?
Похоже на сюжет фантастической повести или эпизод «Чёрного зеркала», но нет — первые пилоты на Западе уже идут, данные собираются, образы учатся отвечать. Не сомневаюсь, что скоро этим займутся и у нас. Технология обещает экономию времени и новый уровень коллективного интеллекта, но последствия могут быть тектоническими. Или нет… Скоро узнаем.
Почитайте полный перевод статьи по ссылке в моем блоге.
🔗 https://ready.2hr.tech/Y9nAt6
А если захотите поговорить об этом - подавайте заявку в наш HR-Tech чат.
😊 Я приветствую всех новых подписчиков, спасибо, что пришли. Тема канала — цифровой HR, то есть идеи и системы, определяющие будущее работы. Мой контент уникален тем, что я уже три года нахожу и перевожу статьи западных авторов, делюсь точным переводом в блоге, а здесь — выжимкой и своей рефлексией по теме.
Сегодня у меня на столе материал про технологию цифровых двойников. Эта концепция возникла в NASA, когда, чтобы починить космический корабль на орбите, на земле собрали его копию и моделировали поведение объекта перед внесением изменений.
Какая ирония: ИИ дал новые возможности работы с семантикой огромного количества данных и позволил создавать цифрового двойника для Homo laborans (человек-работник). Да, уже есть первые результаты пилотных проектов. Спокойно: пока речь идёт только о рабочей части нашей жизни.
Компания Viven.ai первой показала, как это может работать. Платформа собирает все следы нашей деловой активности — письма, встречи, документы, переписку — и формирует цифровой образ сотрудника. Этот двойник знает, над чем ты работаешь, с кем взаимодействуешь, какие темы обсуждаешь. Получившийся образ встраивается в корпоративные системы: можно спросить двойника коллеги о статусе проекта, узнать историю общения с клиентом или даже попросить «себя» прочитать документ и дать комментарий.
Всё это звучит пугающе, но прогресс формирует такую реальность прямо сейчас. Представьте себе всё это. Представили? Извините, теперь у меня вопросы:
Похоже на сюжет фантастической повести или эпизод «Чёрного зеркала», но нет — первые пилоты на Западе уже идут, данные собираются, образы учатся отвечать. Не сомневаюсь, что скоро этим займутся и у нас. Технология обещает экономию времени и новый уровень коллективного интеллекта, но последствия могут быть тектоническими. Или нет… Скоро узнаем.
Почитайте полный перевод статьи по ссылке в моем блоге.
🔗 https://ready.2hr.tech/Y9nAt6
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍13❤1
Искусственный интеллект пишет performance-review. Что может пойти не так?
Конец года - самое время готовиться к оценке результатов.
Рассказываю, что уже попробовали большие ребята. В JPMorgan позволили менеджерам использовать внутреннего чатбота при подготовке отзывов. Но с оговорками: ИИ не должен подменять человеческое мнение, и уж точно - не должен выставлять оценки или принимать решения о зарплате и повышениях.
Что показали первые эксперименты:
🔸 ИИ действительно экономит время и помогает собрать разрознённые данные - фидбэк, артефакты, задачи за год
🔸 Но если полностью отдать процесс машине, оценка становится пустой и обезличенной
🔸 Сотрудники, зная, что текст частично написал бот, могут меньше доверять результату
🔸 А ещё ИИ склонен к чрезмерному позитиву и может «пригладить» проблемы, которые стоило бы обсудить
🔸 Тем не менее компании вроде KPMG и Shopify уже официально включили использование ИИ в процедуру оценки
В целом тренд предсказуемый: менеджеры не хотят тратить десятки часов на ручной разбор, ИИ помогает с рутиной, но ответственность за выводы остаётся на человеке.
Если думаете, как это применить у себя - посмотрите на чужой опыт. Полный перевод статьи - здесь:
🔗 https://ready.2hr.tech/Na81Ms
Конец года - самое время готовиться к оценке результатов.
И вот честно: независимо от того, насколько у вас формализована процедура performance review, наверняка у многих уже мелькала мысль - «а можно ли подключить ИИ, чтобы это всё упростить?» Признавайтесь :)
Рассказываю, что уже попробовали большие ребята. В JPMorgan позволили менеджерам использовать внутреннего чатбота при подготовке отзывов. Но с оговорками: ИИ не должен подменять человеческое мнение, и уж точно - не должен выставлять оценки или принимать решения о зарплате и повышениях.
Что показали первые эксперименты:
🔸 ИИ действительно экономит время и помогает собрать разрознённые данные - фидбэк, артефакты, задачи за год
🔸 Но если полностью отдать процесс машине, оценка становится пустой и обезличенной
🔸 Сотрудники, зная, что текст частично написал бот, могут меньше доверять результату
🔸 А ещё ИИ склонен к чрезмерному позитиву и может «пригладить» проблемы, которые стоило бы обсудить
🔸 Тем не менее компании вроде KPMG и Shopify уже официально включили использование ИИ в процедуру оценки
В целом тренд предсказуемый: менеджеры не хотят тратить десятки часов на ручной разбор, ИИ помогает с рутиной, но ответственность за выводы остаётся на человеке.
Если думаете, как это применить у себя - посмотрите на чужой опыт. Полный перевод статьи - здесь:
🔗 https://ready.2hr.tech/Na81Ms
👍5
🎄 Новый год — без суеты: подарки для всей команды за 1 день
В этом году многие HR-команды начали выбирать подарки позже обычного. Ноябрь уже заканчивается, конец квартала на носу, и хочется решить вопрос за день, без долгой переписки и лишней логистики.
Воспользуйтесь преимуществами платформы:
🟢 Экономия времени — загрузили данные сотрудников один раз, и подарки отправятся автоматически в выбранную дату.
🟢 Онлайн-доставка вовремя — карты приходят мгновенно по e-mail или SMS в любой город России.
🟢 Брендинг и персонализация — добавьте логотип, фирменные цвета и поздравление от компании.
🟢 Без логистики и коробок — один договор на 350+ брендов, без физической доставки.
🟢 Подарки на любой вкус — каждый сотрудник сам выбирает, где использовать карту.
Классно и автоматизировано, все как мы любим. Добавьте свое поздравление, оформите его в фирменном стиле, и сотрудники получат действительно вдохновляющее поздравление вместе с подарком.
Реклама. ИП Татамиров И. Е.
ИНН 312327528372 erid 2VtzqwjzgYH
В этом году многие HR-команды начали выбирать подарки позже обычного. Ноябрь уже заканчивается, конец квартала на носу, и хочется решить вопрос за день, без долгой переписки и лишней логистики.
Попробуйте Дигифт — это корпоративная платформа для заказа электронных подарочных карт в один клик. Такой подарок точно понравится вашим сотрудникам, потому что он объединяет 300+ брендов — от моды и гастрономии до техники, впечатлений и детских товаров.
Воспользуйтесь преимуществами платформы:
🟢 Экономия времени — загрузили данные сотрудников один раз, и подарки отправятся автоматически в выбранную дату.
🟢 Онлайн-доставка вовремя — карты приходят мгновенно по e-mail или SMS в любой город России.
🟢 Брендинг и персонализация — добавьте логотип, фирменные цвета и поздравление от компании.
🟢 Без логистики и коробок — один договор на 350+ брендов, без физической доставки.
🟢 Подарки на любой вкус — каждый сотрудник сам выбирает, где использовать карту.
Классно и автоматизировано, все как мы любим. Добавьте свое поздравление, оформите его в фирменном стиле, и сотрудники получат действительно вдохновляющее поздравление вместе с подарком.
Переходите на сайт платформы, оставьте заявку и закройте тему подарков комфортно и быстро. Успейте до 7 декабря, чтобы воспользоваться промокодом АВТОМАТИЗАЦИЯ и получить скидку 5%.
Реклама. ИП Татамиров И. Е.
ИНН 312327528372 erid 2VtzqwjzgYH
👍3
Генеративный ИИ – это уже мейнстрим. Что дальше?
Josh Bersin совершил турне, пообщался с кучей компаний по миру и делится своими выводами по статусу AI-стратегий. Его вывод: GenAI уже стал нормальным рабочим инструментом, а не игрушкой для энтузиастов:
➡️ 46% бизнес-лидеров используют GenAI каждый день, 80% - хотя бы раз в неделю
➡️ 72% уже считают ROI, 74% видят положительный эффект
➡️ HR по интенсивности использования на третьем месте после IT и финансов
➡️ 23% крупных компаний тратят на AI $20M+ в год, 43% - больше $10M
1️⃣ Сейчас большинство кейсов - «индивидуальная продуктивность»: конспекты встреч, черновики документов и писем, быстрый поиск и анализ данных. Бёрсин, по сути, говорит: GenAI превращается в новый Office, а Copilot - в единую точку входа для ускорения офисной рутины. На чуть более продвинутом уровне – адаптации и тюнинг ИИ для сложных задач:
▪️ В районе 12% компаний запустили корпоративные агенты уровня «Ask HR»: один чат, который закрывает вопросы по оплате, льготам, графикам, обучению и т.д., вместо порталов и SharePoint.
▪️ В рекрутинге агенты уже умеют вести кандидата: пообщаться, выдать оценку, провести видео-интервью в любое время суток (чтоб они пропали, примечание автора блога)
▪️ В обучении появляются AI-native платформы, где компании видят 30–40% снижения затрат.
2️⃣ Следующая стадия: многофункциональные агенты и переделка процессов.
Дальше, по Берсину, ценность будет не в точечных «ассистентах», а в многофункциональных агентах, которые закрывают весь процесс, например:
✅ рекрутинг-агент составляет вакансию, общается с кандидатом, планирует интервью, скринингует резюме и потом связана с онбордингом и performance review;
✅ карьерный агент ведет пользователя от запроса «мне нужен человек в команду» до решения, что выгоднее - нанять, пересобрать текущую команду или доучить кого-то внутри.
Как только такие агенты появляются, меняется структура работы: исчезают чисто рутинные роли (планировщики интервью, операционные координаторы), а людям приходится брать на себя более сложные куски процесса и работать поверх агентов.
3️⃣ Новый шаг - это агенты, которые помнят индивидуальный контекст:
🔔 HR-агент, который помнит твою прошлую вакансию и через месяц спрашивает, почему человек не адапьтировался как ожидалось, и предлагает донастройку команды вместо нового найма;
🔔 менеджерский ассистент, который опирается на внутренние метрики, span of control, вилки компенсаций и сам подталкивает к более разумным решениям.
То есть агент не просто отвечает на вопросы, а ведет сессии, строит гипотезы и опирается на историю взаимодействий.
Источник – блог Джоша Берсина
(простите, сегодня без перевода: годовые цели сами себя не закроют)
Josh Bersin совершил турне, пообщался с кучей компаний по миру и делится своими выводами по статусу AI-стратегий. Его вывод: GenAI уже стал нормальным рабочим инструментом, а не игрушкой для энтузиастов:
Дальше, по Берсину, ценность будет не в точечных «ассистентах», а в многофункциональных агентах, которые закрывают весь процесс, например:
Как только такие агенты появляются, меняется структура работы: исчезают чисто рутинные роли (планировщики интервью, операционные координаторы), а людям приходится брать на себя более сложные куски процесса и работать поверх агентов.
То есть агент не просто отвечает на вопросы, а ведет сессии, строит гипотезы и опирается на историю взаимодействий.
Берсин – алармист: сейчас, говорит, не время отсиживаться. Это редкий период, когда можно вывести карьеру на новый уровень, опираясь на новые инструменты. Он проводит параллель с появлением Excel: бухгалтеров не стало меньше, они просто перестали складывать цифры в колонках вручную и занялись тем, что приносит больше ценности.
Источник – блог Джоша Берсина
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤7👍6
Как изменится работа в 2026 году? (по версии Culture AMP)
Поздравляю с первым днём зимы. Последний месяц года — время подводить итоги, но не менее важно в такие моменты смотреть вперёд. Сегодня предлагаю заглянуть в 2026-й вместе с переводом программной статьи от Culture Amp — одной из самых авторитетных HR-платформ мира. Они работают с большими массивами данных о вовлечённости, лидерстве и корпоративной культуре, а их выводы регулярно определяют повестку для global HR.
Итак, вот их прогнозы:
🔸 Компании начинают честнее рассказывать о себе. Долго было принято подчёркивать достоинства и обходить острые углы. Но в условиях «заторенных» карьер — когда люди не двигаются, а возможности роста заканчиваются — работодателям придётся говорить честнее. На поверхность поднимутся и сильные стороны, и неудобные процессы. Это не жесткость и не драматизация, а попытка открыть пространство для изменений внутри команд.
🔸 Система оценки работы переживает кризис. Всё больше процессов фиксируют активность, а не результат: счётчики кликов, время в приложениях, автоматические отчёты. На этом фоне люди начинают подстраиваться под метрики, а не под смысл задачи. В итоге формируется поведение “для системы”, когда видимая деятельность начинает жить своей жизнью. Чтобы вернуть баланс, компаниям придётся развивать более зрелые формы обратной связи — нормальные один-на-один, апворд-фидбек, контекстное обсуждение вклада.
🔸 AI меняет операционку, но не заменяет человека. Часть функций HR уже автоматизирована, и спорить с этим бессмысленно. При этом критические ситуации — поддержка во время утрат, обсуждение развития, сложные решения — остаются зоной, где алгоритм работает на уровне инструкции, а не человеческого отклика. Скепсис у HR-лидеров заметен: далеко не все верят, что AI повысит ценность профессии. Но перестраивать взаимодействие людей и технологий всё равно придётся — вопрос лишь в том, насколько взвешенно это будет сделано.
🔸 Менеджерская роль уже не так желанна и привлекательна. Структуры уплощаются, ответственности больше, а устойчивости — меньше. Среднее звено оказалось в зажиме: нужно выдавать свои результаты и одновременно тянуть команду. Поколение Z видит это довольно трезво и не спешит туда идти. На этом фоне AI-помощники для менеджеров выглядят не как революция, а как попытка хоть немного разгрузить роль. В 2026 году речь пойдёт не о большем количестве руководителей, а о лучшем качестве их поддержки.
🔸 Сайд-проекты выходят из разряда хобби. Ожидание “карьеры как лестницы” размывается. Люди ищут реализацию в других местах: во внештатных проектах, творческих занятиях, параллельных источниках дохода. Для одних это необходимость, для других — форма роста. Работы на стороне становится больше, и компании рискуют тем, что их собственная роль в жизни сотрудника окажется второстепенной. Но это не приговор: 2026 год даёт шанс вернуть основной работе ощущение смысла и энергии.
Полную версию перевода статьи можете можете прочитать у меня в блоге:
🔗https://ready.2hr.tech/A7iYr4
Поздравляю с первым днём зимы. Последний месяц года — время подводить итоги, но не менее важно в такие моменты смотреть вперёд. Сегодня предлагаю заглянуть в 2026-й вместе с переводом программной статьи от Culture Amp — одной из самых авторитетных HR-платформ мира. Они работают с большими массивами данных о вовлечённости, лидерстве и корпоративной культуре, а их выводы регулярно определяют повестку для global HR.
И пусть культура съест стратегию на завтрак (с).
Итак, вот их прогнозы:
🔸 Компании начинают честнее рассказывать о себе. Долго было принято подчёркивать достоинства и обходить острые углы. Но в условиях «заторенных» карьер — когда люди не двигаются, а возможности роста заканчиваются — работодателям придётся говорить честнее. На поверхность поднимутся и сильные стороны, и неудобные процессы. Это не жесткость и не драматизация, а попытка открыть пространство для изменений внутри команд.
🔸 Система оценки работы переживает кризис. Всё больше процессов фиксируют активность, а не результат: счётчики кликов, время в приложениях, автоматические отчёты. На этом фоне люди начинают подстраиваться под метрики, а не под смысл задачи. В итоге формируется поведение “для системы”, когда видимая деятельность начинает жить своей жизнью. Чтобы вернуть баланс, компаниям придётся развивать более зрелые формы обратной связи — нормальные один-на-один, апворд-фидбек, контекстное обсуждение вклада.
🔸 AI меняет операционку, но не заменяет человека. Часть функций HR уже автоматизирована, и спорить с этим бессмысленно. При этом критические ситуации — поддержка во время утрат, обсуждение развития, сложные решения — остаются зоной, где алгоритм работает на уровне инструкции, а не человеческого отклика. Скепсис у HR-лидеров заметен: далеко не все верят, что AI повысит ценность профессии. Но перестраивать взаимодействие людей и технологий всё равно придётся — вопрос лишь в том, насколько взвешенно это будет сделано.
🔸 Менеджерская роль уже не так желанна и привлекательна. Структуры уплощаются, ответственности больше, а устойчивости — меньше. Среднее звено оказалось в зажиме: нужно выдавать свои результаты и одновременно тянуть команду. Поколение Z видит это довольно трезво и не спешит туда идти. На этом фоне AI-помощники для менеджеров выглядят не как революция, а как попытка хоть немного разгрузить роль. В 2026 году речь пойдёт не о большем количестве руководителей, а о лучшем качестве их поддержки.
🔸 Сайд-проекты выходят из разряда хобби. Ожидание “карьеры как лестницы” размывается. Люди ищут реализацию в других местах: во внештатных проектах, творческих занятиях, параллельных источниках дохода. Для одних это необходимость, для других — форма роста. Работы на стороне становится больше, и компании рискуют тем, что их собственная роль в жизни сотрудника окажется второстепенной. Но это не приговор: 2026 год даёт шанс вернуть основной работе ощущение смысла и энергии.
Я для себя делаю такой вывод: 2026-й обещает быть неудобным, но продуктивным годом. Туман и кризис смыслов спустился на нашу работу, будем искать место и толкаться локтями с ИИ, и, надеюсь, что в конце года мы окажемся все вместе лучше, чем были в начале.
Полную версию перевода статьи можете можете прочитать у меня в блоге:
🔗https://ready.2hr.tech/A7iYr4
👍8
Три года
Вроде целая вечность, а вроде - только вчера все сходили с ума от того, как бот пишет стихи про котиков и генерит фотки людей с 8 пальцами на одной руке. Прошло три года с запуска ChatGPT. И вот, наткнулся я на статью, где пытаются честно ответить на вопрос: а работа-то вообще стала лучше? Не быстрее, не технологичнее, а именно лучше.
Спойлер: всё сложно.
По идее, мы должны были выдохнуть. Сбросить рутину на нейронки и уйти творить великое (или пить кофе). Цифры в статье меня настораживают: 81% людей чувствуют, что теперь от них требуют делать больше. И 80% - что делать надо быстрее.
Появился даже термин классный - инфляция ожиданий. Это когда все знают, что отчет можно нагенерить за пять минут, и поэтому дают тебе на него десять. А то, что на осмысление и проверку нужны часы, никого не волнует.
И вот мы сидим и разгребаем, как это назвали исследователи из Стэнфорда, workslop.Всю думаю, как это перевести - рабочая жижа? Словесный мусор? Мы тонем в бесконечных, сгенерированных текстах, которые никто не писал, чтобы никто их не читал. Вместо того чтобы создавать, мы превратились в редакторов, которые ищут жемчужины в куче... ну, вы поняли.
А еще там есть пугающая мысль про одиночество. Оказывается, треть людей теперь реже говорит с коллегами, потому что проще спросить у бота(виновен, Ваша честь) . Мы пишем письма через AI, а получатель читает их через AI-саммари. Общение двух алгоритмов, пока люди пьют антидепрессанты кофе.
Эксперт в статье, Боб Хатчинс, называет это синтетическим слоем. Мы теряем человечность, вежливость, эмпатию. Зато приобретаем кучу всезнаек, которые прочитали (или сгенерировали) поверхностный ответ и уверены, что всё поняли.
Так что, может, дело не в том, что ИИ плохой. Просто нам дали спорткар, а мы пытаемся на нем пахать поле. Как в анекдоте: очень мощный, но помидоры мнутся.
Простите, друзья, это декабрь и опять нет времени перевести полную статью, кто хочет - почитайте её по ссылке. А если мои мысли вам по душе - поделитесь постом с коллегами.
Вроде целая вечность, а вроде - только вчера все сходили с ума от того, как бот пишет стихи про котиков и генерит фотки людей с 8 пальцами на одной руке. Прошло три года с запуска ChatGPT. И вот, наткнулся я на статью, где пытаются честно ответить на вопрос: а работа-то вообще стала лучше? Не быстрее, не технологичнее, а именно лучше.
Спойлер: всё сложно.
По идее, мы должны были выдохнуть. Сбросить рутину на нейронки и уйти творить великое (или пить кофе). Цифры в статье меня настораживают: 81% людей чувствуют, что теперь от них требуют делать больше. И 80% - что делать надо быстрее.
Появился даже термин классный - инфляция ожиданий. Это когда все знают, что отчет можно нагенерить за пять минут, и поэтому дают тебе на него десять. А то, что на осмысление и проверку нужны часы, никого не волнует.
И вот мы сидим и разгребаем, как это назвали исследователи из Стэнфорда, workslop.
А еще там есть пугающая мысль про одиночество. Оказывается, треть людей теперь реже говорит с коллегами, потому что проще спросить у бота
Эксперт в статье, Боб Хатчинс, называет это синтетическим слоем. Мы теряем человечность, вежливость, эмпатию. Зато приобретаем кучу всезнаек, которые прочитали (или сгенерировали) поверхностный ответ и уверены, что всё поняли.
Так что, может, дело не в том, что ИИ плохой. Просто нам дали спорткар, а мы пытаемся на нем пахать поле. Как в анекдоте: очень мощный, но помидоры мнутся.
Ощущение, что мы пока в фазе большого эксперимента. Уже три года, а он никак не заканчивается. Инструменты уже есть на любой вкус, а рывка так и не случилось, и пока вместо того, чтобы работать меньше, да лучше, мы просто работаем громче.
Простите, друзья, это декабрь и опять нет времени перевести полную статью, кто хочет - почитайте её по ссылке. А если мои мысли вам по душе - поделитесь постом с коллегами.
👍11❤5
2025_Q3_Обзор_рынка_труда_HRTech_HRAnalytics.pdf
989.8 KB
Обзор рынка труда HR-Tech и HR-Аналитики за третий квартал 2025 года
Готов новый квартальный отчёт. Если во втором квартале рынок заметно просел, то в Q3 он вернулся в рост, причём довольно уверенно:
✅ Всего в конце июня в базе было 127 вакансий, к концу сентября стало 150 (+23)
✅ HR-Tech прибавил сильнее всего: 78 → 99 (+21)
✅ HR-Аналитика почти не изменилась: 49 → 51 (+2)
Главное в полном отчете, а тут небольшие наблюдения:
✅ Рост случился не равномерно по кварталу, а ближе к финалу, и по динамике хорошо видно, как рынок ускорился в конце сентября
✅ Структура ролей снова сместилась в сторону данных: HR-аналитики данных стали крупнейшей категорией (171 вакансия, 35,55%)
✅ Вакансии инженеров HR-Tech не исчезли, а держится стабильным слоем (77 вакансий, 16,01%) и рядом растут другие роли, которые обычно двигают внедрения и изменения внутри HR-систем
Отдельный интерес в разделе работодателей. В Q3 лидер снова Сбер, но картина включает не только монополиста. В топе появляются другие сильные источники спроса на кандидатов нашей индустрии, и по списку хорошо видно, где концентрируются HR-Tech инициативы и кто расширяется даже сейчас.
Вы можете посмотреть обзор рынка труда HR-Tech и HR-Аналитики за третий квартал 2025 года на сайте или скачать PDF-файл целиком.
Традиционно благодарю Вас за внимание! Буду рад, если поделитесь отчётом или пришлёте обратную связь.
Готов новый квартальный отчёт. Если во втором квартале рынок заметно просел, то в Q3 он вернулся в рост, причём довольно уверенно:
Главное в полном отчете, а тут небольшие наблюдения:
Отдельный интерес в разделе работодателей. В Q3 лидер снова Сбер, но картина включает не только монополиста. В топе появляются другие сильные источники спроса на кандидатов нашей индустрии, и по списку хорошо видно, где концентрируются HR-Tech инициативы и кто расширяется даже сейчас.
Вы можете посмотреть обзор рынка труда HR-Tech и HR-Аналитики за третий квартал 2025 года на сайте или скачать PDF-файл целиком.
Традиционно благодарю Вас за внимание! Буду рад, если поделитесь отчётом или пришлёте обратную связь.
👉 Для тех, кто хочет не только читать отчёты, но и обсуждать рынок и роли с коллегами, есть Карьерный чат HR-Tech, который уже стал настоящим HR-Tech сообществом практикующих профессионалов.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
9❤10👍7
3 года проекту Ready 2 HR Tech!
Привет, друзья!
Три года назад вышел первый пост в этом канале - это уже целая эпоха! С самого начала я ставил целью делиться с Вами HR-Tech материалами, которые, кроме меня, никто и не нашел бы, и я рад, что контент остается уникальным, хоть иногда это бывает непросто.
В прошедшем году мы с вами много времени посвятили критическому анализу хайповых тем. Мы глубоко погружались в то, как AI-агенты меняют корпоративный ландшафт, разбирали, почему ИИ иногда приводит к имитации продуктивности и дискредитирует сам себя, создавая AI-мусор, и честно говорили о платформах Employee Experience, которые повторили судьбу корпоративных соцсетей.
Я продолжил выпускать обзоры рынка труда HR-Tech и HR-Аналитики, подвел итоги 2024 года и перешел на квартальный формат (Q1, Q2, Q3). Надеюсь, они полезны для вас не меньше чем для меня. Честно, сейчас я уже очень жду завершения года, чтобы подбить тренды которые формировали этот год.
Моя личная радость в этом году - запуск HR-Tech сообщества, где строгий пребординг позволил сформировать группу профессионалов, которые обсуждают нашу индустрию, приходят с своими вопросами и открыто делятся мнениями.
Впереди нас ждут новые темы, классификация HR-Tech продуктов, новые вакансии в HR-Tech и HR-Аналитике, продолжения поиска роли и места ИИ в нашей работе, технологический ответ на требование работы с эффективностью и удержанием... Да мало ли чего еще!
Только вперед!
👍 Принимаю ваши Like/Share/Repost в виде поздравлений! А лучший подарок - Boost для этого канала.
Привет, друзья!
Три года назад вышел первый пост в этом канале - это уже целая эпоха! С самого начала я ставил целью делиться с Вами HR-Tech материалами, которые, кроме меня, никто и не нашел бы, и я рад, что контент остается уникальным, хоть иногда это бывает непросто.
В прошедшем году мы с вами много времени посвятили критическому анализу хайповых тем. Мы глубоко погружались в то, как AI-агенты меняют корпоративный ландшафт, разбирали, почему ИИ иногда приводит к имитации продуктивности и дискредитирует сам себя, создавая AI-мусор, и честно говорили о платформах Employee Experience, которые повторили судьбу корпоративных соцсетей.
Я продолжил выпускать обзоры рынка труда HR-Tech и HR-Аналитики, подвел итоги 2024 года и перешел на квартальный формат (Q1, Q2, Q3). Надеюсь, они полезны для вас не меньше чем для меня. Честно, сейчас я уже очень жду завершения года, чтобы подбить тренды которые формировали этот год.
Моя личная радость в этом году - запуск HR-Tech сообщества, где строгий пребординг позволил сформировать группу профессионалов, которые обсуждают нашу индустрию, приходят с своими вопросами и открыто делятся мнениями.
❤️ Спасибо, что читаете, критикуете и поддерживаете этот канал! Я очень ценю, что мой путь, это мое невероятное приключение - продолжается и надеюсь, что то, чем делюсь с Вами, приносит Вам пользу.
Впереди нас ждут новые темы, классификация HR-Tech продуктов, новые вакансии в HR-Tech и HR-Аналитике, продолжения поиска роли и места ИИ в нашей работе, технологический ответ на требование работы с эффективностью и удержанием... Да мало ли чего еще!
Только вперед!
👍 Принимаю ваши Like/Share/Repost в виде поздравлений! А лучший подарок - Boost для этого канала.
❤10👍8
Будущее HR-Tech: экономика ест технологии на завтрак (с)
Проанализировал пачку консалтерских отчетов от WEF, Microsoft, McKinsey, Deloitte и KPMG, актуальных на начало 2026 года. Если коротко: хайп вокруг ИИ затихает, уступая место жесткой прагматике и структурным изменениям. Я для себя выбрал 5 тезисов, которыми делюсь с вами:
1️⃣ «Skills-Based Organization»: Навыки — это валюта с бешеной инфляцией
Фиксируем попытки перехода от управления должностями к управлению навыками. Гипотеза в том, что роли и должности больше не вывозят. Управлять приходится skill-capacity: какими навыками реально располагает компания здесь и сейчас. Отсюда интерес к skills-графам, внутренним маркетплейсам и проектной занятости.
2️⃣ Перегрев вовлечённости: хватит просто слушать
Многие отчеты радостно рапортуют о росте инструментов Employee Listening. Но давайте будем честны: McKinsey (HR Monitor 2025) подсвечивает критический разрыв. (а я говорил!)
▪️ Компании тратят миллионы на опросы, но уровень вовлеченности в Европе замер на отметке 13% (Gallup/Microsoft data).
▪️ Возникает «кризис действия»: сотрудники устали отвечать на вопросы, после которых ничего не меняется. В 2026 году тренд должен сместиться от «слушания» к «быстрому реагированию».
В отчётах много optimism bias. Employee listening переоценен.
3️⃣ Инвестиции в HR-Tech растут, доверие - нет
Gartner называет это buyer’s remorse: технологии покупают быстрее, чем успевают изменить процессы и мышление. Софт не компенсирует управленческую слабость.
Кризис доверия вызван тем, что технологии часто внедряются ради технологий, а не для решения болей рекрутеров или сотрудников.
It's always been. Я с этим внутренне согласен, но хочу поискать больше подтверждений.
4️⃣ От ATS к Talent Intelligence Platforms
Классические ATS превратились в кладбища резюме. Они хранят данные, но не работают с ними, по-крайней мере - ничего сложнее поиска не предлагают.
▪️ Фишка Talent Intelligence (AIHR/Deloitte): В отличие от ATS, эти платформы объединяют внутренние данные (производительность, навыки) с внешним рынком.
▪️ Это не просто архив, а «умный движок», который сам скажет: «Вам не нужно нанимать человека с рынка, у вашего бухгалтера из филиала в городе N есть 80% навыков для роли аналитика в головном офисе».
Пока все это - как концепт кар, но очень пересекается с пунктом 1 и трендом на квантованием работы.
5️⃣ Главный вывод 2025–2026 годов: ИИ - это - просто гигиенический слой интеграции.
Источники для изучения:
▪️ World Economic Forum – Future of Jobs Report 2025
▪️ Microsoft – New Future of Work Report 2025
▪️ McKinsey – HR Monitor 2025
▪️ KPMG – Smart Tech with Human Touch (Future of HR)
▪️ Deloitte – 2025 HR Tech Marketplace Trends
Постарался убрать банальности, прибрать восторг насчет ИИ (он еще сохраняется в отчетах) и поделиться тем, что интересует лично меня. Отзывается?💬
Проанализировал пачку консалтерских отчетов от WEF, Microsoft, McKinsey, Deloitte и KPMG, актуальных на начало 2026 года. Если коротко: хайп вокруг ИИ затихает, уступая место жесткой прагматике и структурным изменениям. Я для себя выбрал 5 тезисов, которыми делюсь с вами:
Цитата из WEF (Future of Jobs 2025): «К 2030 году 39% текущих навыков сотрудников устареют. Это явление называют skill instability (нестабильность навыков)».
Фиксируем попытки перехода от управления должностями к управлению навыками. Гипотеза в том, что роли и должности больше не вывозят. Управлять приходится skill-capacity: какими навыками реально располагает компания здесь и сейчас. Отсюда интерес к skills-графам, внутренним маркетплейсам и проектной занятости.
Многие отчеты радостно рапортуют о росте инструментов Employee Listening. Но давайте будем честны: McKinsey (HR Monitor 2025) подсвечивает критический разрыв. (а я говорил!)
В отчётах много optimism bias. Employee listening переоценен.
Gartner называет это buyer’s remorse: технологии покупают быстрее, чем успевают изменить процессы и мышление. Софт не компенсирует управленческую слабость.
Кризис доверия вызван тем, что технологии часто внедряются ради технологий, а не для решения болей рекрутеров или сотрудников.
It's always been. Я с этим внутренне согласен, но хочу поискать больше подтверждений.
Классические ATS превратились в кладбища резюме. Они хранят данные, но не работают с ними, по-крайней мере - ничего сложнее поиска не предлагают.
Пока все это - как концепт кар, но очень пересекается с пунктом 1 и трендом на квантованием работы.
Консенсус-прогноз (Microsoft & McKinsey): Не ждите революций каждую неделю. Базовые возможности (генерация текстов, скрининг) уже здесь. Большего «прорыва» в ближайшее время не будет - наступило время долгой, нудной интеграции в существующие бизнес-процессы.
Источники для изучения:
Постарался убрать банальности, прибрать восторг насчет ИИ (он еще сохраняется в отчетах) и поделиться тем, что интересует лично меня. Отзывается?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍18❤1
Какие прогнозы в HR-Tech на 2025 год сбылись?
Попробуем новый жанр. Я люблю англицизмы(на самом деле просто сдался, спасите меня) , поэтому назову эту рубрику красивым русским словом time-based factchecking. Год назад я обобщил прогнозы на 2025 год и обещал через год отчитаться. Год прошел, беру формулировку из прогноза прошлого года и комментирую.
🔴 Обучение как стратегический приоритет
Да, мы видим и резкий спрос на новые навыки, и сдвиг фокуса в сторону AI-грамотности/рескиллинга. Компании реально начали воспринимать обучение как часть конкурентоспособности, потому что иначе они просто не успевают за изменением ролей.
Но, когда доходит до дела – «денег на обучение» стало больше только в разговорах, а в реальности часто побеждает формат «быстро показать активность», и качество/привязка к задачам у многих хромает. Почему сработало частично? Да посмотрите вокруг, без комментариев, какая учеба, сейчас надо работать эффективно.
✅ «Сотрудник — клиент» и гиперперсонализация
Как идея это закрепилось: карты пути сотрудника, EX-метрики, персонализация коммуникаций, «один опыт для разных сегментов». Но стандартом это стало только у передовых компаний. Большинство компаний по дороге упирается в два ограничения: нет нормальных данных о навыках/мотивации, и менеджеры перегружены, им не до тонкой настройки опыта на каждого.
Но в целом, концепция Employee Experience сейчас находится в кризисе, надо её переизобретать.
🔴 Баланс человека и ИИ
Год правда оказался «проще», но по другой причине. Не потому что ИИ легко встроился, а потому что быстро проявился его потолок. На демо всё выглядит магией, в реальной среде начинаются привычные взрослые проблемы: доступы к данным, безопасность, качество ответов на длинных цепочках, стабильность результатов, «последняя миля» интеграции. В итоге большинство внедрений упирается в организацию процесса вокруг модели: кто формулирует задачу, кто проверяет результат, кто несёт ответственность, как фиксируются правила использования, где границы доверия.
Сейчас основной паттерн в компаниях выглядит приземлённо: нашли точку применения, встроили ИИ в конкретный кусок процесса, настроили контроль качества и метрики, посмотрели эффект, откатили или поправили, пошли в следующую итерацию. Здесь прогноз «про тонкую грань» попал, а ожидание быстрого скачка к автономности и «новой оргмодели вокруг агентов» ушло в молоко.
✅ Возвращение офиса трансформации
В 2025 стало очевидно, что «проектов изменений» слишком много, а связности между ними мало: AI-инициативы, сокращение циклов, пересборка процессов, архитектура данных, пересмотр оргмодели. В мире, когда единственная константа – постоянные изменения, проектный офис набирает вес.
✅ Регулирование и новые вызовы
Тут прогноз был излишне оптимистичен. Часть про усиление требований к безопасности и правам сотрудников попала: комплаенс вокруг данных, ИИ, оценки персонала, киберриски. Это стало реальной HR-повесткой, особенно там, где HR-процессы завязаны на автоматизированные решения. А вот ожидание заметной дерегуляции и «снижения налогов» как общего тренда промахнулось.
✅ Гиг-экономика в корпоративном формате
Проектность реально проникла внутрь компаний: внутренние маркетплейсы задач, временные роли, “гиги” как способ закрывать пики и дефицит экспертизы. Параллельно вырос внешний рынок проектных специалистов, особенно в функциях, где ценится узкая экспертиза и быстрый результат. Самый интересный эффект: это начинает жить рядом со skills-подходом. Когда навыки описаны и видны, проекты проще матчатся на людей.
Итого: 4 Hits, 2 misses, я считаю неплохо… Только в жизни лично мне это никак не помогло, слишком реактивный был год. Если хотите вернуться на год назад - дублирую тут ссылку на пост:
🔗 https://ready.2hr.tech/Ns61mZ
Попробуем новый жанр. Я люблю англицизмы
🔴 Обучение как стратегический приоритет
Да, мы видим и резкий спрос на новые навыки, и сдвиг фокуса в сторону AI-грамотности/рескиллинга. Компании реально начали воспринимать обучение как часть конкурентоспособности, потому что иначе они просто не успевают за изменением ролей.
Но, когда доходит до дела – «денег на обучение» стало больше только в разговорах, а в реальности часто побеждает формат «быстро показать активность», и качество/привязка к задачам у многих хромает. Почему сработало частично? Да посмотрите вокруг, без комментариев, какая учеба, сейчас надо работать эффективно.
✅ «Сотрудник — клиент» и гиперперсонализация
Как идея это закрепилось: карты пути сотрудника, EX-метрики, персонализация коммуникаций, «один опыт для разных сегментов». Но стандартом это стало только у передовых компаний. Большинство компаний по дороге упирается в два ограничения: нет нормальных данных о навыках/мотивации, и менеджеры перегружены, им не до тонкой настройки опыта на каждого.
Но в целом, концепция Employee Experience сейчас находится в кризисе, надо её переизобретать.
🔴 Баланс человека и ИИ
Год правда оказался «проще», но по другой причине. Не потому что ИИ легко встроился, а потому что быстро проявился его потолок. На демо всё выглядит магией, в реальной среде начинаются привычные взрослые проблемы: доступы к данным, безопасность, качество ответов на длинных цепочках, стабильность результатов, «последняя миля» интеграции. В итоге большинство внедрений упирается в организацию процесса вокруг модели: кто формулирует задачу, кто проверяет результат, кто несёт ответственность, как фиксируются правила использования, где границы доверия.
Сейчас основной паттерн в компаниях выглядит приземлённо: нашли точку применения, встроили ИИ в конкретный кусок процесса, настроили контроль качества и метрики, посмотрели эффект, откатили или поправили, пошли в следующую итерацию. Здесь прогноз «про тонкую грань» попал, а ожидание быстрого скачка к автономности и «новой оргмодели вокруг агентов» ушло в молоко.
✅ Возвращение офиса трансформации
В 2025 стало очевидно, что «проектов изменений» слишком много, а связности между ними мало: AI-инициативы, сокращение циклов, пересборка процессов, архитектура данных, пересмотр оргмодели. В мире, когда единственная константа – постоянные изменения, проектный офис набирает вес.
✅ Регулирование и новые вызовы
Тут прогноз был излишне оптимистичен. Часть про усиление требований к безопасности и правам сотрудников попала: комплаенс вокруг данных, ИИ, оценки персонала, киберриски. Это стало реальной HR-повесткой, особенно там, где HR-процессы завязаны на автоматизированные решения. А вот ожидание заметной дерегуляции и «снижения налогов» как общего тренда промахнулось.
✅ Гиг-экономика в корпоративном формате
Проектность реально проникла внутрь компаний: внутренние маркетплейсы задач, временные роли, “гиги” как способ закрывать пики и дефицит экспертизы. Параллельно вырос внешний рынок проектных специалистов, особенно в функциях, где ценится узкая экспертиза и быстрый результат. Самый интересный эффект: это начинает жить рядом со skills-подходом. Когда навыки описаны и видны, проекты проще матчатся на людей.
Итого: 4 Hits, 2 misses, я считаю неплохо… Только в жизни лично мне это никак не помогло, слишком реактивный был год. Если хотите вернуться на год назад - дублирую тут ссылку на пост:
🔗 https://ready.2hr.tech/Ns61mZ
👍7❤4
Employee listening: 7 золотых правил
Увидел свежую аналитику: к 2025 году уже 82% компаний планируют вкладываться в Employee Experience (EX).НЕ ВЕРЮ. Рост колоссальный. Но давайте честно, даже если предположить, что это так - то это не от хорошей жизни.
Перевел для вас статью про 7 золотых правил EX и добавляю своих злых комментариев, ну чисто для равновесия:
1️⃣ Смотрите на картину целиком. Предлагают слушать не только сотрудников, но и бизнес, и рынок.
Звучит банально, но контекст важен. Что из результатов опросов имеет причину внутри, а что снаружи? Баланс ищут годами.
2️⃣ Модель «Тройного алмаза». Слушаем → Понимаем → Тестируем.
Красивое название для простой логики «семь раз отмерь». На деле часто пропускают этап «понимаем» и сразу бегут внедрять модные фишки. Или вообще ничего не делают после опросов.
3️⃣ Междисциплинарность. HR должен дружить с IT, коммуникациями и АХО.
Абсолютная правда. Никакая корпоративная культура не спасет, если рабочий ноутбук тормозит, а в офисе душно и никто с этим ничего не делает.
4️⃣ Используйте силу ИИ. Нейросети для рутины и аналитики.
Сейчас это вставляют в любую стратегию. Главное, чтобы ИИ не начал писать мотивирующие письма вместо руководителей. Или уже поздно?
5️⃣ Обеспечьте стратегический вес. EX-команда должна быть рядом с C-level и иметь бюджет.
Вечная боль HR - доказать, что нужны деньги. Без бюджета это все не работает.
6️⃣ Учитесь у маркетинга и продукта. Относитесь к сотруднику как к клиенту.
Если бы мы обслуживали клиентов так, как иногда онбордим новичков, бизнес бы разорился за неделю.
7️⃣ Гиперперсонализация. Хватит грести всех под одну гребенку.
Звучит дорого. Пытаться угодить каждому индивидуально — это ад для администрирования, пока не прикрутят нормальную автоматизацию.
Простите за мой скепсис, если вам тема Employee Experience интересна, то советы дельные, почитайте их в полном переводе статьи.
🔗 https://ready.2hr.tech/N29saD
Увидел свежую аналитику: к 2025 году уже 82% компаний планируют вкладываться в Employee Experience (EX).
Весь этот бум вокруг «опыта сотрудника» выглядит как попытка бизнеса в панике найти волшебную таблетку. Людей не хватает, удерживать их сложно, зарплатная гонка бесконечна - вот и придумали красивую обертку про «голос сотрудника» и «тройные алмазы».
Перевел для вас статью про 7 золотых правил EX и добавляю своих злых комментариев, ну чисто для равновесия:
Звучит банально, но контекст важен. Что из результатов опросов имеет причину внутри, а что снаружи? Баланс ищут годами.
Красивое название для простой логики «семь раз отмерь». На деле часто пропускают этап «понимаем» и сразу бегут внедрять модные фишки. Или вообще ничего не делают после опросов.
Абсолютная правда. Никакая корпоративная культура не спасет, если рабочий ноутбук тормозит, а в офисе душно и никто с этим ничего не делает.
Сейчас это вставляют в любую стратегию. Главное, чтобы ИИ не начал писать мотивирующие письма вместо руководителей. Или уже поздно?
Вечная боль HR - доказать, что нужны деньги. Без бюджета это все не работает.
Если бы мы обслуживали клиентов так, как иногда онбордим новичков, бизнес бы разорился за неделю.
Звучит дорого. Пытаться угодить каждому индивидуально — это ад для администрирования, пока не прикрутят нормальную автоматизацию.
Простите за мой скепсис, если вам тема Employee Experience интересна, то советы дельные, почитайте их в полном переводе статьи.
🔗 https://ready.2hr.tech/N29saD
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍11❤5
5 прогнозов на 2026 год по Talent Strategy: разбираем с поправкой на ветер
Начало года - сезон прогнозов. Все прогнозируют. Консалтеры, вендоры, аналитики.Лишь бы не работать. Кто-то - на основе данных, кто-то — на основе надежд. Marc Effron, президент Talent Strategy Group и автор книги «8 Steps to High Performance», опубликовал свою пятёрку. Разберём - но с нашей колокольни.
1️⃣ Работодатели начнут проговаривать правила игры. По мнению Effron, компании наконец сформулируют, чего ждут от Core Employee, High Performer и HiPo - и что каждый получает взамен. Dell уже в 2024 сделали это открыто: удалёнщики не растут, и точка (почитайте в полной версии статьи - это "огонь")
У нас проблема обратная. Многие компании и рады бы озвучить правила, но сначала неплохо бы их у себя сформулировать. Когда HiPo-программа вроде есть, а на практике повышают того, кто дольше всех сидит - прозрачность не спасёт.
2️⃣ HR возьмётся за перестройку - и себя, и организации. Прогноз в том, что CHRO начнут фундаментально пересматривать операционную модель: всё транзакционное - в автоматизацию и AI-агентов, а сам HR должен стать главным консультантом по редизайну оргструктуры под ИИ. Иначе это сделает McKinsey.
Подписываюсь. Недавно писал об этом: ИИ - это гигиенический слой интеграции, а не революция. Кто не автоматизирует рутину в ближайшие два года, будет объяснять акционерам, почему HR стоит столько же при вдвое меньшей численности компании.
3️⃣ Компании серьёзнее займутся High Performers. Effron ожидает, что для этой категории появятся не только чёткие условия, но и нормальные процессы идентификации: амбициозные цели, прозрачная калибровка, индивидуальные планы развития. А руководителей начнут оценивать по метрикам удержания лучших.
Звучит красиво, но требует зрелой аналитики. Без данных калибровка превращается в субъективные споры на talent review. Для российского рынка это скорее задача на вырост, но направление верное.
4️⃣ Хайп вокруг skills-based подхода продолжит сдуваться. По прогнозу, всё больше skills-проектов будут свёрнуты или заморожены - бюджеты не выдерживают расплывчатых обещаний. А skills-маркетплейсы, где-то работающие уже полтора года, покажут ROI или будут закрыты.
❤️ Ну наконец-то кто-то из уважаемых западных консультантов сказал это вслух. Skills-based approach в том виде, в котором его продавали - красивая концепция, которая разбивается о реальность внедрения. У нас этот хайп до полного масштаба и не дорос, что, возможно, нам на руку: можно учиться на чужих ошибках.
5️⃣ HRBP движется к чисто стратегической роли. Пропорция 1:1000–1:2500, никаких транзакций, никаких теневых HR-функций. Только стратегия, топ-команда и брокерство сервисов от COE и HR-операций.
Стратегически чистый HRBP звучит прекрасно. Но при соотношении 1:2500 и отсутствии команды это уже не HRBP, а робот. В российских реалиях, где HRBP часто ещё и за кадровое делопроизводство отвечает, до стратегической чистоты - путь не одного года.
Полный перевод статьи, как всегда в моём блоге, угощайтесь:
🔗 https://ready.2hr.tech/Hs3dH9
Начало года - сезон прогнозов. Все прогнозируют. Консалтеры, вендоры, аналитики.
1️⃣ Работодатели начнут проговаривать правила игры. По мнению Effron, компании наконец сформулируют, чего ждут от Core Employee, High Performer и HiPo - и что каждый получает взамен. Dell уже в 2024 сделали это открыто: удалёнщики не растут, и точка
У нас проблема обратная. Многие компании и рады бы озвучить правила, но сначала неплохо бы их у себя сформулировать. Когда HiPo-программа вроде есть, а на практике повышают того, кто дольше всех сидит - прозрачность не спасёт.
2️⃣ HR возьмётся за перестройку - и себя, и организации. Прогноз в том, что CHRO начнут фундаментально пересматривать операционную модель: всё транзакционное - в автоматизацию и AI-агентов, а сам HR должен стать главным консультантом по редизайну оргструктуры под ИИ. Иначе это сделает McKinsey.
Подписываюсь. Недавно писал об этом: ИИ - это гигиенический слой интеграции, а не революция. Кто не автоматизирует рутину в ближайшие два года, будет объяснять акционерам, почему HR стоит столько же при вдвое меньшей численности компании.
3️⃣ Компании серьёзнее займутся High Performers. Effron ожидает, что для этой категории появятся не только чёткие условия, но и нормальные процессы идентификации: амбициозные цели, прозрачная калибровка, индивидуальные планы развития. А руководителей начнут оценивать по метрикам удержания лучших.
Звучит красиво, но требует зрелой аналитики. Без данных калибровка превращается в субъективные споры на talent review. Для российского рынка это скорее задача на вырост, но направление верное.
4️⃣ Хайп вокруг skills-based подхода продолжит сдуваться. По прогнозу, всё больше skills-проектов будут свёрнуты или заморожены - бюджеты не выдерживают расплывчатых обещаний. А skills-маркетплейсы, где-то работающие уже полтора года, покажут ROI или будут закрыты.
❤️ Ну наконец-то кто-то из уважаемых западных консультантов сказал это вслух. Skills-based approach в том виде, в котором его продавали - красивая концепция, которая разбивается о реальность внедрения. У нас этот хайп до полного масштаба и не дорос, что, возможно, нам на руку: можно учиться на чужих ошибках.
5️⃣ HRBP движется к чисто стратегической роли. Пропорция 1:1000–1:2500, никаких транзакций, никаких теневых HR-функций. Только стратегия, топ-команда и брокерство сервисов от COE и HR-операций.
Стратегически чистый HRBP звучит прекрасно. Но при соотношении 1:2500 и отсутствии команды это уже не HRBP, а робот. В российских реалиях, где HRBP часто ещё и за кадровое делопроизводство отвечает, до стратегической чистоты - путь не одного года.
Если посмотреть на эти пять прогнозов через призму технологий, минимум три из них напрямую упираются в HR-Tech. Автоматизация рутины, идентификация High Performers через данные, проверка skills-маркетплейсов на ROI - без нормальной аналитической платформы ни один из этих прогнозов не реализуется. Технологии - не серебряная пуля, но без них эти амбиции так и останутся на слайдах PowerPoint.
Полный перевод статьи, как всегда в моём блоге, угощайтесь:
🔗 https://ready.2hr.tech/Hs3dH9
❤9👍4