Forwarded from HR-Tech.Карьера 🔥
Дайджест лучших #HRTech вакансий за неделю с 13.01.2025.
1️⃣ Гринатом — Product manager (HR Tech). Развитие высоконагруженной HR-платформы для кадрового администрирования и аналитики. Стратегия продукта, управление бэклогом, общение с пользователями и командой. 31 день отпуска, гибкий график, премии и обучение.
https://news.1rj.ru/str/HRTech_Jobs/1570
👍 2 🔁 5
2️⃣ S8 Capital — Бизнес-партнер по технологиям (HR Tech). Анализ и совершенствование HR-процессов, проектирование архитектуры решений, управление проектными командами. Крупные корпоративные проекты и свобода в выборе технологий. Возможность влиять на стратегию и развитие бизнеса.
https://news.1rj.ru/str/HRTech_Jobs/1567
👍 0 🔁 3
3️⃣ HeadHunter — Менеджер HR проектов. Управление задачами и внедрение изменений в масштабной HR-команде. Работа с Jira, Miro и автоматизация процессов. Координация кросс-функциональной команды, развитие инновационных практик и возможностей профессионального роста в лидирующей IT-компании.
https://news.1rj.ru/str/HRTech_Jobs/1585
👍 0 🔁 2
4️⃣ Skillaz — Product owner (HR Tech). Создание и развитие B2B HR-продукта, анализ рынка и запросов клиентов, формирование дорожной карты. Участие в сложных интеграциях и спринтах разработки. Работа в лидере ATS-решений с инновационными подходами и перспективой карьерного роста.
https://news.1rj.ru/str/HRTech_Jobs/1578
👍 0 🔁 2
5️⃣ ПУЛЬС — Системный аналитик. Участие в развитии HR-платформы «Пульс» и внедрении модуля Подбор. Анализ требований, проектирование процессов и постановка задач команде. Работа в дочерней компании крупного банка, гибкий подход и инновационные проекты для автоматизации HR.
https://news.1rj.ru/str/HRTech_Jobs/1574
👍 0 🔁 2
Like, share, repost!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍11
Как построить дерево HR-Метрик?
Я открыл для себя гайдбук от Google, посвященный их методам достижения эффективности через управление персоналом. В первую очередь меня заинтересовали два раздела - People Analytics и Teams (что-то личное, наверное). На этой неделе поделюсь переводами пары статей из этого гайдбука.
Сегодня разбираем, как выстроить фундамент HR-аналитики на реальном примере. В статье рассказывается, как команда Gap Inc. (я сам не понимаю, почему в руководстве Google рассказывают про другую компанию ) объединила все HR-данные, перестала вариться в каше из нестыковок и научила HRBP говорить на одном языке. Результат — прозрачные метрики, регулярные отчёты и руководители, которые наконец-то верят в цифры.
Сюжет статьи развивается последовательно проходя все стандартные испытания для воина HR-Аналитики:
🔸 Стандартизация данных. Многолетний путь к чистой базе без бардака и лоскутных методик. - Это прям боевик.
🔸 Обучение HR-партнёров. Семь коротких сессий по аналитике, чтобы каждый понял, как интерпретировать показатели. Сериальчик.
🔸 Сообщество «аналитиков-энтузиастов». Обмениваются кейсами, рушат барьеры между брендами и прокачивают всю компанию. Комедия.
🔸 Культура решений на основе данных. Руководители видят, как цифры влияют на бизнес, и сами просят отчёты. Это, конечно, уже фантастика.
Плюс гайда в том, что в нем подробно разобрано, какие HR-метрики стоит собирать (от найма до текучки) и как их вычислять, чтобы всё это не осталось только на бумаге, а реально помогало команде принимать взвешенные решения.
Оставляю ссылку на перевод. Почитайте и подумайте, какие метрики пора собрать и подтянуть в вашей компании.
🔗 https://ready.2hr.tech/g9xA8S
Я открыл для себя гайдбук от Google, посвященный их методам достижения эффективности через управление персоналом. В первую очередь меня заинтересовали два раздела - People Analytics и Teams (что-то личное, наверное). На этой неделе поделюсь переводами пары статей из этого гайдбука.
Сегодня разбираем, как выстроить фундамент HR-аналитики на реальном примере. В статье рассказывается, как команда Gap Inc. (
Сюжет статьи развивается последовательно проходя все стандартные испытания для воина HR-Аналитики:
🔸 Стандартизация данных. Многолетний путь к чистой базе без бардака и лоскутных методик. - Это прям боевик.
🔸 Обучение HR-партнёров. Семь коротких сессий по аналитике, чтобы каждый понял, как интерпретировать показатели. Сериальчик.
🔸 Сообщество «аналитиков-энтузиастов». Обмениваются кейсами, рушат барьеры между брендами и прокачивают всю компанию. Комедия.
🔸 Культура решений на основе данных. Руководители видят, как цифры влияют на бизнес, и сами просят отчёты. Это, конечно, уже фантастика.
Плюс гайда в том, что в нем подробно разобрано, какие HR-метрики стоит собирать (от найма до текучки) и как их вычислять, чтобы всё это не осталось только на бумаге, а реально помогало команде принимать взвешенные решения.
Оставляю ссылку на перевод. Почитайте и подумайте, какие метрики пора собрать и подтянуть в вашей компании.
🔗 https://ready.2hr.tech/g9xA8S
👍12
Как проводить опросы сотрудников? Гайд от Google re:Work
Продолжаем разбирать гайдбук от Google и сегодня у нас в меню - тема опросов сотрудников.
Гуглеры однажды поняли, что личных интервью с тысячами людей уже не потянут, и придумали (а точнее, отполировали до блеска) свой метод онлайн-опросов. Что получилось? Чёткая система сбора обратной связи и куча лайфхаков, которые мы теперь можем перенять:
🔸 Почему нужно сформулировать цели до старта? Заранее поймите, зачем вообще вы затеваете опрос и на какие действия готовы пойти по его результатам.
🔸 В чем разница между структурированными и открытыми вопросами? Где-то нужен твёрдый набор вариантов («согласен / не согласен»), а где-то стоит дать людям свободу выговориться.
🔸 Какие вопросы качественные? Без двусмысленности, наводок и «двух в одном»: жёстко избегаем ошибок в формулировках, иначе данные будут мусорными.
🔸 Анонимность vs. конфиденциальность vs. идентифицированный опрос. У каждого метода свои плюсы, минусы и тонкости. Главное - быть честным с респондентами и объяснять, куда пойдут их ответы.
🔸 Что такое репрезентативная выборка? Иногда проще спросить всех, но в большинстве случаев удобно опрашивать выборку (но умно, чтобы не пропустить важные подгруппы).
🔸 Как составить правильное приглашение? Краткость, личное обращение и конкретика повышают шанс, что люди не проигнорируют ссылку.
🔸 Итог: не стесняемся показывать результаты (включая «плохие») и заранее продумываем, какие реальные действия будем предпринимать.
В общем, гайд помогает писать опросы, которые люди реально зайдут, а вы получите понятные данные. Ссылку на подробный разбор оставляю ниже - изучайте и прокачивайте свой Employee Listening!
🔗 https://ready.2hr.tech/R0q5dO
Продолжаем разбирать гайдбук от Google и сегодня у нас в меню - тема опросов сотрудников.
Гуглеры однажды поняли, что личных интервью с тысячами людей уже не потянут, и придумали (а точнее, отполировали до блеска) свой метод онлайн-опросов. Что получилось? Чёткая система сбора обратной связи и куча лайфхаков, которые мы теперь можем перенять:
🔸 Почему нужно сформулировать цели до старта? Заранее поймите, зачем вообще вы затеваете опрос и на какие действия готовы пойти по его результатам.
🔸 В чем разница между структурированными и открытыми вопросами? Где-то нужен твёрдый набор вариантов («согласен / не согласен»), а где-то стоит дать людям свободу выговориться.
🔸 Какие вопросы качественные? Без двусмысленности, наводок и «двух в одном»: жёстко избегаем ошибок в формулировках, иначе данные будут мусорными.
🔸 Анонимность vs. конфиденциальность vs. идентифицированный опрос. У каждого метода свои плюсы, минусы и тонкости. Главное - быть честным с респондентами и объяснять, куда пойдут их ответы.
🔸 Что такое репрезентативная выборка? Иногда проще спросить всех, но в большинстве случаев удобно опрашивать выборку (но умно, чтобы не пропустить важные подгруппы).
🔸 Как составить правильное приглашение? Краткость, личное обращение и конкретика повышают шанс, что люди не проигнорируют ссылку.
🔸 Итог: не стесняемся показывать результаты (включая «плохие») и заранее продумываем, какие реальные действия будем предпринимать.
В общем, гайд помогает писать опросы, которые люди реально зайдут, а вы получите понятные данные. Ссылку на подробный разбор оставляю ниже - изучайте и прокачивайте свой Employee Listening!
В этот раз очень советую добавить пост в избранное, с таким гайдом провести опрос сможет любой.
🔗 https://ready.2hr.tech/R0q5dO
👍13
Forwarded from Вакансии в HR-Аналитике
Дайджест лучших вакансий по направлению #HRАналитика за неделю с 20.01.2025.
Рынок вакансий в HR-Аналитике пытается вернуться к жизни после новогодних праздников. Появляется достаточно новых предложений работодателей, но я вижу, что в январе закрывается много вакансий прошлого года, которые держались месяцами. Именно это давление закрытия и определяет рынок сейчас.
1️⃣ РУСАЛ — Специалист по аналитике данных в обучении и развитии. Компания ищет аналитика для управления данными об обучении персонала: формировать дашборды, контролировать справочники, оптимизировать HR-процессы. Предусмотрен кафетерий льгот, гибкий подход к улучшению методик, приветствуется опыт в Webtutor и навыки Agile.
https://news.1rj.ru/str/HR_Analytics_Jobs/589
👍 0 🔁 5
2️⃣ ВкусВилл — HR-аналитик подбора розницы. Компания ищет эксперта для анализа рынка труда, эффективности рекрутинга и предиктивной аналитики выплат. Предлагается удалённый формат, доход до 200к и кешбэк 15% на покупки во ВкусВилл.
https://news.1rj.ru/str/HR_Analytics_Jobs/584
👍 0 🔁 4
3️⃣ Федеральная сетевая компания «Россети» — HR-аналитик. Компания ищет эксперта для мониторинга ключевых HR-метрик и подготовки аналитических материалов. Предусмотрен отпуск 32 дня, частичная компенсация фитнеса и участие в масштабных проектах.
https://news.1rj.ru/str/HR_Analytics_Jobs/590
👍 0 🔁 2
4️⃣ МТС — BI-аналитик (C&B). Компания ищет специалиста для работы с отчётами по компенсациям и льготам, выявления несоответствий и создания дашбордов. Предусмотрен гибкий график, дополнительный оплачиваемый отпуск, корпоративная связь и обучение в корпоративном университете.
https://news.1rj.ru/str/HR_Analytics_Jobs/588
👍 0 🔁 2
5️⃣ Делимобиль — Аналитик (HR). Компания ищет специалиста для совершенствования HR-дашбордов и принятия решений на базе данных. В задачи входят аналитика C&B, отчёты по уровню дохода и участие в планировании численности. Предлагаются скидки 50% на каршеринг и гибридный формат работы.
https://news.1rj.ru/str/HR_Analytics_Jobs/596
👍 0 🔁 2
Ставьте, пожалуйста, реакции напротив интересных Вам вакансий. Равнодушие убивает 😔
Рынок вакансий в HR-Аналитике пытается вернуться к жизни после новогодних праздников. Появляется достаточно новых предложений работодателей, но я вижу, что в январе закрывается много вакансий прошлого года, которые держались месяцами. Именно это давление закрытия и определяет рынок сейчас.
Давайте посмотрим на самые интересные вакансии в HR-Аналитике за эту неделю.
1️⃣ РУСАЛ — Специалист по аналитике данных в обучении и развитии. Компания ищет аналитика для управления данными об обучении персонала: формировать дашборды, контролировать справочники, оптимизировать HR-процессы. Предусмотрен кафетерий льгот, гибкий подход к улучшению методик, приветствуется опыт в Webtutor и навыки Agile.
https://news.1rj.ru/str/HR_Analytics_Jobs/589
👍 0 🔁 5
2️⃣ ВкусВилл — HR-аналитик подбора розницы. Компания ищет эксперта для анализа рынка труда, эффективности рекрутинга и предиктивной аналитики выплат. Предлагается удалённый формат, доход до 200к и кешбэк 15% на покупки во ВкусВилл.
https://news.1rj.ru/str/HR_Analytics_Jobs/584
👍 0 🔁 4
3️⃣ Федеральная сетевая компания «Россети» — HR-аналитик. Компания ищет эксперта для мониторинга ключевых HR-метрик и подготовки аналитических материалов. Предусмотрен отпуск 32 дня, частичная компенсация фитнеса и участие в масштабных проектах.
https://news.1rj.ru/str/HR_Analytics_Jobs/590
👍 0 🔁 2
4️⃣ МТС — BI-аналитик (C&B). Компания ищет специалиста для работы с отчётами по компенсациям и льготам, выявления несоответствий и создания дашбордов. Предусмотрен гибкий график, дополнительный оплачиваемый отпуск, корпоративная связь и обучение в корпоративном университете.
https://news.1rj.ru/str/HR_Analytics_Jobs/588
👍 0 🔁 2
5️⃣ Делимобиль — Аналитик (HR). Компания ищет специалиста для совершенствования HR-дашбордов и принятия решений на базе данных. В задачи входят аналитика C&B, отчёты по уровню дохода и участие в планировании численности. Предлагаются скидки 50% на каршеринг и гибридный формат работы.
https://news.1rj.ru/str/HR_Analytics_Jobs/596
👍 0 🔁 2
👍1
Чек_лист_оценки_уровня_цифровой_зрелости_HR_процессов.pdf
185.9 KB
50 ЧЕК-ЛИСТОВ для HR
В начале нового делового сезона мы собрали в одну папку более 50-ти Telegram-каналов известных HR-профессионалов и попросили их авторов подготовить для вас чек-листы, которые помогут:
▫️составить продающее описание вакансии;
▪️найти дополнительные источники привлечения кандидатов;
▫️построить систему поиска на «Авито Работа»;
▪️запустить внутреннюю реферальную программу;
▫️внедрить систему адаптации;
▪️измерить удовлетворенность и повысить вовлеченность сотрудников;
▫️проверить модель компетенций
провести exit-интервью;
▪️выбрать провайдера и развивать корпоративный портал;
▫️научиться работать с чатом GPT;
▪️построить параллельную карьеру и даже написать диссертацию.
☑️ Я делюсь чек листом оценки уровня цифровой зрелости HR-процессов в приложении к этому посту, используя который, можно быстро и технологично оценивать кандидатов на этапе резюме.
✅ Сохранив единожды папку «ЧЕК-ЛИСТЫ для HR», вы сможете в своем ритме пройтись по всем каналам и скачать более 50-ти авторских чек-листов, которые точно пригодятся в работе.
В начале нового делового сезона мы собрали в одну папку более 50-ти Telegram-каналов известных HR-профессионалов и попросили их авторов подготовить для вас чек-листы, которые помогут:
▫️составить продающее описание вакансии;
▪️найти дополнительные источники привлечения кандидатов;
▫️построить систему поиска на «Авито Работа»;
▪️запустить внутреннюю реферальную программу;
▫️внедрить систему адаптации;
▪️измерить удовлетворенность и повысить вовлеченность сотрудников;
▫️проверить модель компетенций
провести exit-интервью;
▪️выбрать провайдера и развивать корпоративный портал;
▫️научиться работать с чатом GPT;
▪️построить параллельную карьеру и даже написать диссертацию.
☑️ Я делюсь чек листом оценки уровня цифровой зрелости HR-процессов в приложении к этому посту, используя который, можно быстро и технологично оценивать кандидатов на этапе резюме.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍9
Что ждёт HR-Аналитику в 2025 году?
Настроение немного скептическое и сегодня мне отозвалась статья, которая по-честному говорит про мою любимую тему. HR-Аналитика – это уже вообще не магия, а инструмент. Но что делать, если он не работает? Спойлер:проблема не в данных.
Исследования показывают, что 75% компаний инвестируют в HR-Аналитику, но только 10% действительно получают от неё пользу. Почему так?
❌ Ожидания: "Купим продукт, и он всё сделает сам!"
✅ Реальность: HR-Аналитика – это образ мышления, а не волшебная кнопка. Без внедрения культуры принятия решений на основе данных – это просто красивые дашборды.
❌ Ожидания: "AI поможет нам!"
✅ Реальность: 90% вендоров заявляют, что их продукты используют ИИ, но только 40% компаний доверяют этим решениям. И не без причин.
❌ Ожидания: "Достаточно собрать данные, и они сами всё расскажут!"
✅ Реальность: 9% компаний умеют объединять HR-данные с операционными и финансовыми показателями. Остальные просто копят цифры.
Что будет дальше? Читайте перевод сдержанной статьи в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/U7kG1l
Как у вас с HR-Аналитикой? Работает или просто модный термин в презентациях? Пишите в комменты 👇
Настроение немного скептическое и сегодня мне отозвалась статья, которая по-честному говорит про мою любимую тему. HR-Аналитика – это уже вообще не магия, а инструмент. Но что делать, если он не работает? Спойлер:
Исследования показывают, что 75% компаний инвестируют в HR-Аналитику, но только 10% действительно получают от неё пользу. Почему так?
❌ Ожидания: "Купим продукт, и он всё сделает сам!"
✅ Реальность: HR-Аналитика – это образ мышления, а не волшебная кнопка. Без внедрения культуры принятия решений на основе данных – это просто красивые дашборды.
❌ Ожидания: "AI поможет нам!"
✅ Реальность: 90% вендоров заявляют, что их продукты используют ИИ, но только 40% компаний доверяют этим решениям. И не без причин.
❌ Ожидания: "Достаточно собрать данные, и они сами всё расскажут!"
✅ Реальность: 9% компаний умеют объединять HR-данные с операционными и финансовыми показателями. Остальные просто копят цифры.
Что будет дальше? Читайте перевод сдержанной статьи в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/U7kG1l
Как у вас с HR-Аналитикой? Работает или просто модный термин в презентациях? Пишите в комменты 👇
👍13
💼 Корпоративные соцсети возвращаются!
Когда-то внутренние коммуникации в компаниях ограничивались скучными e-mail рассылками и формальными уведомлениями. Позже появились корпоративные порталы, но и они не всегда справлялись с задачей вовлечения сотрудников. Какое-то время акцент смещается в сторону корпоративных соцсетей, которые открывают новые возможности для общения и взаимодействия.
Один из ярких примеров — Viva Engage от Microsoft. Это не просто обновленный Yammer, а полноценная платформа для внутреннего общения, где можно делиться новостями, обсуждать идеи и устанавливать связи с коллегами.
🎯 Почему это работает?
Исследование Swoop Analytics показало, что соцсети вовлекают сотрудников куда лучше, чем привычные каналы коммуникации. В отличие от электронных писем, которые открывают менее 62% сотрудников, соцсети создают пространство для живого общения и обмена идеями.
📊 Что показало исследование:
▪️ 80% сотрудников читают контент в Viva Engage, но активно участвуют менее 30%.
▪️ Признание от руководства увеличивает активность сотрудников на 56%.
▪️ Сообщения с элементами юмора или личных историй вызывают больше откликов.
🔍 Что это значит для бизнеса?
Электронная почта по-прежнему доминирует в корпоративных коммуникациях, несмотря на снижение её эффективности. Время использовать соцсети для более живого и результативного общения внутри компании. Корпоративные соцсети помогают наладить двусторонний диалог между сотрудниками и руководством, способствуют вовлеченности и создают более открытые коммуникационные процессы.
Полная статья по ссылке
🔗 https://ready.2hr.tech/Jd7Dl2
Когда-то внутренние коммуникации в компаниях ограничивались скучными e-mail рассылками и формальными уведомлениями. Позже появились корпоративные порталы, но и они не всегда справлялись с задачей вовлечения сотрудников. Какое-то время акцент смещается в сторону корпоративных соцсетей, которые открывают новые возможности для общения и взаимодействия.
Один из ярких примеров — Viva Engage от Microsoft. Это не просто обновленный Yammer, а полноценная платформа для внутреннего общения, где можно делиться новостями, обсуждать идеи и устанавливать связи с коллегами.
🎯 Почему это работает?
Исследование Swoop Analytics показало, что соцсети вовлекают сотрудников куда лучше, чем привычные каналы коммуникации. В отличие от электронных писем, которые открывают менее 62% сотрудников, соцсети создают пространство для живого общения и обмена идеями.
📊 Что показало исследование:
Вспомните инструкции по безопасности в самолете. Обычно мы их игнорируем, но Air New Zealand делает их забавными и познавательными. Точно так же и корпоративные сообщения могут быть не скучными уведомлениями, а инструментом для установления реальной связи с командой.
🔍 Что это значит для бизнеса?
Электронная почта по-прежнему доминирует в корпоративных коммуникациях, несмотря на снижение её эффективности. Время использовать соцсети для более живого и результативного общения внутри компании. Корпоративные соцсети помогают наладить двусторонний диалог между сотрудниками и руководством, способствуют вовлеченности и создают более открытые коммуникационные процессы.
Полная статья по ссылке
🔗 https://ready.2hr.tech/Jd7Dl2
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6
Почему корпоративные порталы не взлетают?
Кажется, что идея отличная, но часто корпоративный портал так и остаётся пустым и невостребованным? Что, по вашему мнению, чаще всего губит внутренние соцсети?
Кажется, что идея отличная, но часто корпоративный портал так и остаётся пустым и невостребованным? Что, по вашему мнению, чаще всего губит внутренние соцсети?
Anonymous Poll
26%
🔧 Сложный, неудобный или устаревыший интерфейс
11%
🚫 Слабая поддержка со стороны руководства
42%
📉 Отсутствие интересного контента
17%
📬 Конкуренция с другими каналами (почта, мессенджеры)
4%
👎 Отсутствие интеграции с привычными соцсетями
Как корпоративный ИИ-поиск упрощает доступ к информации
Когда в последний раз вы пытались найти внутреннюю политику компании и застряли в цепочке — «спроси у менеджера», «уточню у своего начальника», «давайте передадим в HR»? 😅
Или, может, вы — тот самый HR, которому надоело отвечать на одни и те же вопросы?
ИИ приходит на помощь. Корпоративный поиск с искусственным интеллектом уже перестаёт быть фантастикой: Dayforce, Google, Cisco Webex — все они запускают ИИ-агентов, которые моментально находят нужную информацию. Хотите узнать, какие подарки полагаются новоиспечённым родителям? Спрашиваете у ИИ и через 30 секунд получаете ответ, а не через неделю переписки с коллегами.
ИИ-агенты не только отвечают на вопросы, но и прикрепляют нужные документы — политика компании в формате PDF прямо в ответе. Это избавляет от рутинных задач и HR, и сотрудников, а компании экономят время и ресурсы.
Пока одни компании только присматриваются к ИИ, другие уже активно его используют. В целом, с локальными моделями уже можно пробовать повторять это у себя в инфраструктуре.
🔗 https://ready.2hr.tech/Ub8Y2d
Перевел для вас статью о том, как искусственный интеллект меняет корпоративный поиск и упрощает доступ к информации. Еще одно реальное и доступное нам применение ИИ в корпоративной среде.
Когда в последний раз вы пытались найти внутреннюю политику компании и застряли в цепочке — «спроси у менеджера», «уточню у своего начальника», «давайте передадим в HR»? 😅
Или, может, вы — тот самый HR, которому надоело отвечать на одни и те же вопросы?
ИИ приходит на помощь. Корпоративный поиск с искусственным интеллектом уже перестаёт быть фантастикой: Dayforce, Google, Cisco Webex — все они запускают ИИ-агентов, которые моментально находят нужную информацию. Хотите узнать, какие подарки полагаются новоиспечённым родителям? Спрашиваете у ИИ и через 30 секунд получаете ответ, а не через неделю переписки с коллегами.
ИИ-агенты не только отвечают на вопросы, но и прикрепляют нужные документы — политика компании в формате PDF прямо в ответе. Это избавляет от рутинных задач и HR, и сотрудников, а компании экономят время и ресурсы.
Пока одни компании только присматриваются к ИИ, другие уже активно его используют. В целом, с локальными моделями уже можно пробовать повторять это у себя в инфраструктуре.
🔗 https://ready.2hr.tech/Ub8Y2d
👍8
Годовой обзор рынка труда HR-Tech и HR-Аналитики
В конце 2023 года я начал собирать вакансии, анализировать рынок и строить отчеты. Тогда это был эксперимент. А сегодня — это работа, которой я горжусь.
С радостью представляю Годовой обзор рынка труда HR-Tech и HR-Аналитики — первый большой итог моей работы. За 2024 год я собрал 1938 вакансий, разбил их по ролям, оценил спрос и проследил, как менялся рынок, а также поделился своими ожиданиями от 2025 года.
Что внутри отчета?
✅ Какие роли были самыми востребованными в 2024 году?
✅ Как изменился рынок и что нас ждет в 2025?
✅ Какие вакансии закрываются быстрее всего, а какие остаются открытыми месяцами?
✅ ИИ в HR-Tech — хайп или реальность?
✅ Как компании управляют ФОТ в условиях дорогого капитала?
Спасибо всем, кто следил, обсуждал и поддерживал этот проект! Это только начало — дальше еще больше, только вперед! 🚀
Ready 2HR Tech | HR-Tech chat | HR-Tech.Карьера | Вакансии в HR-Аналитике
В конце 2023 года я начал собирать вакансии, анализировать рынок и строить отчеты. Тогда это был эксперимент. А сегодня — это работа, которой я горжусь.
С радостью представляю Годовой обзор рынка труда HR-Tech и HR-Аналитики — первый большой итог моей работы. За 2024 год я собрал 1938 вакансий, разбил их по ролям, оценил спрос и проследил, как менялся рынок, а также поделился своими ожиданиями от 2025 года.
Что внутри отчета?
❤️ Поделитесь этим постом с друзьями и забирайте PDF-файл отчета в первом комментарии.
Спасибо всем, кто следил, обсуждал и поддерживал этот проект! Это только начало — дальше еще больше, только вперед! 🚀
Ready 2HR Tech | HR-Tech chat | HR-Tech.Карьера | Вакансии в HR-Аналитике
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍14
Как HRM-системы будут конкурировать с AI-агентами?
Сегодня статья о том, как на западе вендоры спасаются от нашествия AI-Агентов, которые могут серьёзное подъесть долю рынка у традиционных HR-Систем. Спойлер:не можешь победить - возглавь.
Не от хорошей жизни Workday принял решение создать платформу для управления и интеграции внешних агентов в свою систему. Если AI-агенты уже стали частью корпоративной жизни, то их интеграция превращается в хаос: кто и какой имеет доступ? Как контролировать их работу? Как защитить данные?
Workday предлагает свой новый модуль Agent System of Record(так себе название, кстати) – инструмент для регистрации, управления и интеграции AI-агентов в единую систему. Теперь "цифровые сотрудники" могут работать внутри Workday Assistant, а IT-отделы – контролировать их безопасность и обучение.
Ждем появления AI-Агентов у нас уже в этом году, если так - то платформа для управления AI-Агентами будет нужна в 2026 году.
🔗 https://ready.2hr.tech/Ka7n2N
Сегодня статья о том, как на западе вендоры спасаются от нашествия AI-Агентов, которые могут серьёзное подъесть долю рынка у традиционных HR-Систем. Спойлер:
Workday предлагает свой новый модуль Agent System of Record
Зачем это нужно?
▪️ Компании создают и покупают сотни AI-агентов (Galileo™, Paradox, Copilot и др.), и ими надо управлять.
▪️ Workday снижает риски вывода себя из игры, превращая себя в центр AI-экосистемы.
▪️ IT-отделы теперь могут проверять и защищать AI-инструменты.
Ждем появления AI-Агентов у нас уже в этом году, если так - то платформа для управления AI-Агентами будет нужна в 2026 году.
🔗 https://ready.2hr.tech/Ka7n2N
👍11
📕 Розыгрыш бумажной книги!
Почему бы нет, подумал я. Буквально единственная книга про HR-Аналитику может быть полезна тем, кто раздумывает о первом шаге к внедрению управления на основе данных в своей компании.
Я уже читал её (очень аккуратно) и с радостью отправлю её в подарок другому читателю по России. 🤗
Все очень просто - напишите любой комментарий к этому посту, а я отправлю её победителю, которого выберет рандомайзер 8го марта.
Попробуем? Испытайте удачу :)⤵️ ⤵️ ⤵️
Почему бы нет, подумал я. Буквально единственная книга про HR-Аналитику может быть полезна тем, кто раздумывает о первом шаге к внедрению управления на основе данных в своей компании.
Я уже читал её (очень аккуратно) и с радостью отправлю её в подарок другому читателю по России. 🤗
Все очень просто - напишите любой комментарий к этому посту, а я отправлю её победителю, которого выберет рандомайзер 8го марта.
Попробуем? Испытайте удачу :)
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍13
Фреймворк HR-Tech: структура HR-систем
Моя гипотеза: HR-Tech все еще существует и растет благодаря тому, что никогда не будет единой HR-Системы. Заметьте - не такой системы, которая устраивала бы всех, а даже просто такой, которая устраивала бы многих.
Сегодняшняя статья - профессиональный анализ подхода к HR-Tech, как к фреймворку: это когда мы сразу смотрим на автоматизацию управления персоналом не как на конечный выбор, а как на систему совмещаемых приложений.
Такой фреймворк HR-приложений выполняет ключевые HR-функции:
✅ HR-платформа (core) — ядро системы, обеспечивающее управление персоналом, расчет зарплат и администрирование льгот.
✅ Единая база данных (HRDWH) — централизованное хранилище данных, исключающее дублирование и ошибки.
✅ Гибкие интеграции (ESB) — возможность подключать лучшие HR-инструменты для подбора, обучения, управления эффективностью и вовлеченностью сотрудников.
✅ Сквозная автоматизация процессов — от онбординга до расчета бонусов, минимизируя рутину за счет построения пользовательского пути в нескольких системах.
Это зрелый подход, к которому приходя все, как только в компании появляется n+1 систем для управления персоналом, так что почитайте статью по ссылке.
🔗 https://ready.2hr.tech/Ka7rN4
Моя гипотеза: HR-Tech все еще существует и растет благодаря тому, что никогда не будет единой HR-Системы. Заметьте - не такой системы, которая устраивала бы всех, а даже просто такой, которая устраивала бы многих.
Мы, специалисты HR-Tech, востребованы именно потому, что существующие системы надо комбинировать, используя лучшее из каждой и нивелируя недостатки отдельных.
Сегодняшняя статья - профессиональный анализ подхода к HR-Tech, как к фреймворку: это когда мы сразу смотрим на автоматизацию управления персоналом не как на конечный выбор, а как на систему совмещаемых приложений.
Такой фреймворк HR-приложений выполняет ключевые HR-функции:
✅ HR-платформа (core) — ядро системы, обеспечивающее управление персоналом, расчет зарплат и администрирование льгот.
✅ Единая база данных (HRDWH) — централизованное хранилище данных, исключающее дублирование и ошибки.
✅ Гибкие интеграции (ESB) — возможность подключать лучшие HR-инструменты для подбора, обучения, управления эффективностью и вовлеченностью сотрудников.
✅ Сквозная автоматизация процессов — от онбординга до расчета бонусов, минимизируя рутину за счет построения пользовательского пути в нескольких системах.
Это зрелый подход, к которому приходя все, как только в компании появляется n+1 систем для управления персоналом, так что почитайте статью по ссылке.
🔗 https://ready.2hr.tech/Ka7rN4
👍12
Сегодня – 8 марта, и это особенный день для меня: 83% подписчиков этого – прекрасные девушки. Вы — профессионалы, лидеры, новаторы. Вы создаёте, развиваете, вдохновляете.
Пусть этот день принесёт вам радость, тепло и признание ваших достижений. Пусть карьера будет яркой, решения — смелыми, а возможности — безграничными.
Спасибо, что двигаете индустрию вперёд. С праздником! 🎉
ПС - в комментах результаты розыгрыша книги :)
Пусть этот день принесёт вам радость, тепло и признание ваших достижений. Пусть карьера будет яркой, решения — смелыми, а возможности — безграничными.
Спасибо, что двигаете индустрию вперёд. С праздником! 🎉
👍15
Почему кастомные HR-системы выигрывают у готовых решений?
Очередной перевод статьи, на это раз холивар про HR-системы: купить или сделать самому?
Статья топит за кастомные решения и вот почему:
✨ Готовые HR-платформы часто оказываются слишком ограниченными: они не учитывают особенности отрасли, зависят от обновлений поставщика и не всегда масштабируются под рост компании.
🔒 Безопасность: универсальные решения могут быть уязвимыми из-за размещения данных на общей инфраструктуре. Кастомные системы позволяют внедрить продвинутые механизмы шифрования и управления доступом.
🌍 Отраслевая адаптация: медицинские учреждения требуют модуля сертификации персонала, IT-компании — интеграции с DevOps-инструментами. Универсальные системы не могут покрыть все потребности.
📈 Масштабируемость: по мере роста бизнеса готовые платформы теряют в производительности, требуя дополнительных затрат. Индивидуальные HR-решения создаются с учетом будущего расширения.
Мне кажется, я могу написать такую же статью на тему и докажу что готовые решения лучше, даже если я так не думаю... Лично я верю в кастомные системы, потому что если мерить по критерию "система+внедрение" результат чаще оказывается значительно лучше... И значительно дороже...
Читайте статью по ссылке⤵️
🔗 https://ready.2hr.tech/Aa6K3n
Очередной перевод статьи, на это раз холивар про HR-системы: купить или сделать самому?
Статья топит за кастомные решения и вот почему:
✨ Готовые HR-платформы часто оказываются слишком ограниченными: они не учитывают особенности отрасли, зависят от обновлений поставщика и не всегда масштабируются под рост компании.
🔒 Безопасность: универсальные решения могут быть уязвимыми из-за размещения данных на общей инфраструктуре. Кастомные системы позволяют внедрить продвинутые механизмы шифрования и управления доступом.
🌍 Отраслевая адаптация: медицинские учреждения требуют модуля сертификации персонала, IT-компании — интеграции с DevOps-инструментами. Универсальные системы не могут покрыть все потребности.
📈 Масштабируемость: по мере роста бизнеса готовые платформы теряют в производительности, требуя дополнительных затрат. Индивидуальные HR-решения создаются с учетом будущего расширения.
Мне кажется, я могу написать такую же статью на тему и докажу что готовые решения лучше, даже если я так не думаю... Лично я верю в кастомные системы, потому что если мерить по критерию "система+внедрение" результат чаще оказывается значительно лучше... И значительно дороже...
Читайте статью по ссылке
🔗 https://ready.2hr.tech/Aa6K3n
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍8
Анонимный опрос: при прочих равных, при автоматизации HR-функции вы выбираете:
Anonymous Poll
45%
Создание новой системы или глубокую переработку существующей 🤔
31%
Покупку готовой системы 😎
24%
Я ничего не выбираю, просто хочу посмотреть ответы 😳
Редакция канал задержалась в небольшой командировке и приносит извинения за перерыв в вещании. Поделюсь прекрасным материалом по следам анализа рынка HR-Аналитики.
В своей недавней работе я обобщил требования работодателей к HR-Аналитикам в вакансиях 2024 года. Вот чем должен владеть кандидат на позицию HR-Аналитика, согласно описаниям вакансий:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍13
Новые HR-Tech решения в 2025 году
А давайте я расскажу Вам о новых решениях для цифровизации HR? Заканчивается первый квартал, и уже есть чем поделиться:
1️⃣ SimpleOne HRMS - Новая HRM-система от ITG, создающая единую цифровую среду для работы HR-департамента и взаимодействия сотрудников с HR. Судя по сайту – вендор раньше занимался автоматизацией служб поддержки и да, тогда шаг к системам самобслуживания сотрудников очень логичный. По функциям заявлен каталог HR-услуг, воронки найма, канбан для HR, орг. проектирование. Среди клиентов на сайте упомянуты EKF, Уралсиб, Arenadata, Ашан.
2️⃣ KitBot – HR-платформа, автоматизирующая процессы управления персоналом на всех этапах: от подбора кандидатов и онбординга до оценки эффективности и документооборота. Разработчик – компания NordClan. Мне пока не очень понятно предложение это платформы, но, кажется, это омниканальная система опросов (привет Employee Experience), а также навороченный интерфейс кастомизации и обработки результатов. Именно благодаря этому бэкофису, который переработан теперь специально для HR принято решение спозиционировать это решение как HR-платформу.
3️⃣ BRaiN HR - еще одна ATS платформа на базе ИИ для автоматизации рекрутинга. Интегрируется с работными сайтами и берёт на себя рутинные задачи найма (управление вакансиями, разбор откликов, поиск кандидатов, организация этапов собеседований, онбординг), охватывая весь жизненный цикл сотрудника. Может генерировать тексты вакансий, а также проводить видео-интервью с анализом ответов.
В целом здорово, что появляются новые системы. Государство тоже думает в этом направлении и анонсировало создание платформы HR-сервисов для госслужащих – почитайте об этом здесь.
✈️ Небольшой, но честный материал. Поделитесь с коллегами этой полезной подборкой.
@ready2hrtech
А давайте я расскажу Вам о новых решениях для цифровизации HR? Заканчивается первый квартал, и уже есть чем поделиться:
В целом здорово, что появляются новые системы. Государство тоже думает в этом направлении и анонсировало создание платформы HR-сервисов для госслужащих – почитайте об этом здесь.
@ready2hrtech
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
3👍17
Как внедрить HR-Tech систему? Руководство из 6 шагов.
HR-Tech не внедряются гладко. Люди сопротивляются. Коммуникация буксует. Системы "ложатся" в самый разгар работы.
Чтобы этого не случилось, нужно не просто "внедрить систему", а грамотно управлять изменениями. Без этого даже самый крутой HR-Tech превратится в мёртвый интерфейс. Сегодня я поделюсь с вами шаблоном внедрения простой HR-Tech системы для закрытия одной функции. Полная статья доступна по ссылке в конце поста, а здесь 6 ключевых шагов, которые реально работают:
1️⃣ Оцените, готова ли ваша компания к изменениям
Проверьте, понимают ли сотрудники, что их ждёт. Есть ли у них нужные навыки. Есть ли у вас союзник из менеджмента чтобы поддержать процесс?
2️⃣ Составьте план внедрения, как для большого проекта
С этапами, дедлайнами, ответственными и рисками. План должен быть живым документом, вашим инструментом, а не презентацией ради галочки.
3️⃣ Коммуникация — это 50% успеха
Люди должны понимать: зачем всё это, как будет работать и что изменится в их жизни. Говорите просто, регулярно и честно.
4️⃣ Обучение — не факультатив
Плохое внедрение часто случается потому, что люди не умеют пользоваться системой. Сделайте обучение доступным, понятным и вдохновляющим.
5️⃣ Начинайте с пилота - главное, как по мне.
Проверьте гипотезу на небольшой группе. Соберите фидбек. Подправьте. Только потом идите на всю компанию.
6️⃣ Работайте с сопротивлением
Сопротивление — это сигнал. Как правило, из этого можно извлечь что-то полезное. Слушайте, разбирайтесь, вовлекайте. И показывайте, что вы заодно.
🔗 https://ready.2hr.tech/J4U1nf
HR-Tech не внедряются гладко. Люди сопротивляются. Коммуникация буксует. Системы "ложатся" в самый разгар работы.
Чтобы этого не случилось, нужно не просто "внедрить систему", а грамотно управлять изменениями. Без этого даже самый крутой HR-Tech превратится в мёртвый интерфейс. Сегодня я поделюсь с вами шаблоном внедрения простой HR-Tech системы для закрытия одной функции. Полная статья доступна по ссылке в конце поста, а здесь 6 ключевых шагов, которые реально работают:
Проверьте, понимают ли сотрудники, что их ждёт. Есть ли у них нужные навыки. Есть ли у вас союзник из менеджмента чтобы поддержать процесс?
С этапами, дедлайнами, ответственными и рисками. План должен быть живым документом, вашим инструментом, а не презентацией ради галочки.
Люди должны понимать: зачем всё это, как будет работать и что изменится в их жизни. Говорите просто, регулярно и честно.
Плохое внедрение часто случается потому, что люди не умеют пользоваться системой. Сделайте обучение доступным, понятным и вдохновляющим.
Проверьте гипотезу на небольшой группе. Соберите фидбек. Подправьте. Только потом идите на всю компанию.
Сопротивление — это сигнал. Как правило, из этого можно извлечь что-то полезное. Слушайте, разбирайтесь, вовлекайте. И показывайте, что вы заодно.
Обратите, как мало в этом гайде собственно техники и это не случайно: выберете вы хорошую систему или плохую - успех HR-проекта кроется в работе HR. Согласны? Тогда с вас лайк :)
🔗 https://ready.2hr.tech/J4U1nf
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍14
Почему так трудно измерить влияние ИИ на продуктивность?
Пятничная статья немного примиряет меня с разочарованием от фактического эффекта ИИ на рабочие процессы. Кажется, ИИ уже повсюду — он пишет код, делает резюме, подбирает кандидатов. Но если посмотреть на экономическую статистику, картина совсем иная: никакого роста продуктивности пока не видно.
Почему так происходит?
🔍 1. Мы не умеем правильно измерять продуктивность.
Особенно в услугах: как оценить работу консультанта или юриста — по количеству слайдов? А сколько ценности создаёт Google, предлагая бесплатный поиск и продавая рекламу? ИИ работает в этих же «размытых» зонах.
⏳ 2. Время — ключевая метрика.
Большинство выгод от ИИ — это экономия времени. Но её почти никто не считает. В каких задачах сотрудники тонут? Что можно автоматизировать, чтобы освободить время для реальной ценности? Ответы есть у ваших команд — но они вряд ли расскажут, если боятся увольнения.
📊 3. Не каждый ИИ — благо.
Некоторые технологии просто перекладывают работу на пользователей. Автокассы, голосовые роботы, сложные формы возврата товаров — они экономят деньги компании, но требуют времени и сил от клиентов.
💡 Что с этим делать HR и бизнесу?
▪️ Смотреть на рабочее время как на инвестицию.
▪️ Разговаривать с командами: какие процессы забирают больше всего времени?
▪️ Не бояться инноваций, но и не поддаваться хайпу: не всякая автоматизация = рост продуктивности.
Приятная пятничная статья - по ссылке:
🔗 https://ready.2hr.tech/nS8L8e
Пятничная статья немного примиряет меня с разочарованием от фактического эффекта ИИ на рабочие процессы. Кажется, ИИ уже повсюду — он пишет код, делает резюме, подбирает кандидатов. Но если посмотреть на экономическую статистику, картина совсем иная: никакого роста продуктивности пока не видно.
Почему так происходит?
🔍 1. Мы не умеем правильно измерять продуктивность.
Особенно в услугах: как оценить работу консультанта или юриста — по количеству слайдов? А сколько ценности создаёт Google, предлагая бесплатный поиск и продавая рекламу? ИИ работает в этих же «размытых» зонах.
⏳ 2. Время — ключевая метрика.
Большинство выгод от ИИ — это экономия времени. Но её почти никто не считает. В каких задачах сотрудники тонут? Что можно автоматизировать, чтобы освободить время для реальной ценности? Ответы есть у ваших команд — но они вряд ли расскажут, если боятся увольнения.
📊 3. Не каждый ИИ — благо.
Некоторые технологии просто перекладывают работу на пользователей. Автокассы, голосовые роботы, сложные формы возврата товаров — они экономят деньги компании, но требуют времени и сил от клиентов.
💡 Что с этим делать HR и бизнесу?
Приятная пятничная статья - по ссылке:
🔗 https://ready.2hr.tech/nS8L8e
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7