Три рычага найма
Когда я работала в одном тогда еще малонеизвестном стартапе нам нужен был рекрутер, который сможет собрать AI-команду. Тогда это была совсем узкая специфика, нужна была экспертиза, нетворк. Мы искали рекрутера из Huawei, SberDevices и небольших продвинутых лабораторий.
Нас никто не знал. Денег на перекупку не было. Первые три оффера - отказы. Непонятно кто вы, непонятно что вы, мало денег. Но я держалась и знала что найдем)
Мой сингапурский шеф явно терпел из последних сил, 3 месяца мы не могли нанять. Хотя тут важно сказать что мы не просто ждали мы двигались, у нас были кандидаты, интервью, но никак не могли попасть в мотивацию кандидата.
С четвертого оффера - получилось. Повернули наш букет нужным цветком к кандидату) И та самая девушка потом собрала нам одну из лучших AI-команд, с которой мы сделали digital avatar’a (двойник с генерацией голоса видео жестов). Маша, привет!
Сработала мотивация конкретно для этого кандидата - устала от корпорации, а тут автономность и возможность самой собрать команду.
А теперь к сути.
Для первичной грубой оценки плана найма на позицию полезно помнить простую формулу:
Скорость найма = Ваше предложение / Уровень кандидата
Три компонента:
🤩 Ваше предложение
🤩 Скорость найма
🤩 Уровень кандидата
и они работают как взаимосвязанные шестерёнки.
Чем круче предложение тем быстрее вы найдете классных ребят.
Или придется докручивать что-то, классность ребят или скорость поиска, или ваше предложение. Других вариантов в этой формуле нет.
Ваше предложение это то, что вы даёте как работодатель: бренд, команда, разные ex-ы и прочие славные известные люди, деньги, задачи, автономность, вменяемость, гибкость и потрясающий wlb.
Если тут у вас всё круто, уже писала выше - вы в ажуре, а если вы пока еще не супер проработанный работодатель платящий 95 персентиль, то полезно трезво оценив своё предложение и понять что для вас действительно важнее?
Упороться и найти своего супер эксперта. Тогда вам точно будет нужно больше времени на поиск. Придется тщательно искать метч между кандидатами и вашими плюсиками как работодателя. И это будет точно не с первого раза, и не со второго. И да, придедется набраться сил и всем спокойно объяснять “почему так долго”. И это все норм.
Или всерьез прикиньте, а нужно ли вам заниматься бесконечным перебором и поиском звезд под высокие требования. Или можно пересмотреть требования без особого ущерба для бизнес-задач и получить найм быстрее. Нанять вместо супер эксперта - крепкого спеца, например.
И ещё, хотя бы раз в полгода спрашивайте мнение команд про ваше предложение - можно услышать интересные подробности про его актуальность и привлекательность. Это важно как для найма так и для текущих команд.
Когда я работала в одном тогда еще малонеизвестном стартапе нам нужен был рекрутер, который сможет собрать AI-команду. Тогда это была совсем узкая специфика, нужна была экспертиза, нетворк. Мы искали рекрутера из Huawei, SberDevices и небольших продвинутых лабораторий.
Нас никто не знал. Денег на перекупку не было. Первые три оффера - отказы. Непонятно кто вы, непонятно что вы, мало денег. Но я держалась и знала что найдем)
Мой сингапурский шеф явно терпел из последних сил, 3 месяца мы не могли нанять. Хотя тут важно сказать что мы не просто ждали мы двигались, у нас были кандидаты, интервью, но никак не могли попасть в мотивацию кандидата.
С четвертого оффера - получилось. Повернули наш букет нужным цветком к кандидату) И та самая девушка потом собрала нам одну из лучших AI-команд, с которой мы сделали digital avatar’a (двойник с генерацией голоса видео жестов). Маша, привет!
Сработала мотивация конкретно для этого кандидата - устала от корпорации, а тут автономность и возможность самой собрать команду.
А теперь к сути.
Для первичной грубой оценки плана найма на позицию полезно помнить простую формулу:
Скорость найма = Ваше предложение / Уровень кандидата
Три компонента:
и они работают как взаимосвязанные шестерёнки.
Чем круче предложение тем быстрее вы найдете классных ребят.
Или придется докручивать что-то, классность ребят или скорость поиска, или ваше предложение. Других вариантов в этой формуле нет.
Ваше предложение это то, что вы даёте как работодатель: бренд, команда, разные ex-ы и прочие славные известные люди, деньги, задачи, автономность, вменяемость, гибкость и потрясающий wlb.
Если тут у вас всё круто, уже писала выше - вы в ажуре, а если вы пока еще не супер проработанный работодатель платящий 95 персентиль, то полезно трезво оценив своё предложение и понять что для вас действительно важнее?
Упороться и найти своего супер эксперта. Тогда вам точно будет нужно больше времени на поиск. Придется тщательно искать метч между кандидатами и вашими плюсиками как работодателя. И это будет точно не с первого раза, и не со второго. И да, придедется набраться сил и всем спокойно объяснять “почему так долго”. И это все норм.
Или всерьез прикиньте, а нужно ли вам заниматься бесконечным перебором и поиском звезд под высокие требования. Или можно пересмотреть требования без особого ущерба для бизнес-задач и получить найм быстрее. Нанять вместо супер эксперта - крепкого спеца, например.
И ещё, хотя бы раз в полгода спрашивайте мнение команд про ваше предложение - можно услышать интересные подробности про его актуальность и привлекательность. Это важно как для найма так и для текущих команд.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤10👍6🐳4
Хотела написать в канале рабочее интро, но в итоге получилось совсем нерабочее🤩
Думаю это то, что я рассказала бы о себе новым знакомым где-нибудь в баре. Рабочих достижений имеется и есть чем похвастаться, но может чуть позже. А пока расскажу, кто я вообще).
Мой один прапрадед по отцу был донским казаком, а второй по матери - статским советником. А я родилась в Казахстане в закрытом городке Семипалатинске-21. Родители приехали туда по распределению после вузов: папа — инженер из МГТУ, работал над ядерным двигателем для полёта на Марс, мама преподавала русский язык и литературу после пединститута.
Веселая мама, походы по выходным с отцом за меченосцами, эксперементальная школа-гимназия, песочек и лето в Иртыше.
Потом в 91 году полигон вдруг закрыли, выключили электричество, воду, на улице минус сорок, в квартире буржуйка, тулупы и валенки. Магазины закрыты, мародерства, пожары, туалет на улице. Мы стали вынужденными переселенцами, такой вот есть статус.
Переехали в Углич, наш контейнер с вещами потеряли, и дальше до конца 11 класса все было довольно депрессивно местами с атмосферой из “груза 200”. Хотя абсолютно точно были и очень счастливые моменты: лето у бабушки во Фролово (Волгоград), блины с каймаком, бахча, поездки с дедом в люльке на мотоцикле на Дон, и еще моя собака Фанни. Школу закончила с медалью.
После школы со второго раза поступила в МИСиС, полупроводники, бюджет, переехала в Москву. Сначала снимала койко-место на Петровско-Разумовской, ночами смотрела на очертания чужого шкафа и очень хотела домой. Дала себе три месяца, но потом моя группа упросила декана и я наконец-то получила общагу на Беляево.
С этого момента всё начало становиться классным.
Со второго курса начала работать, летом прошла стажировку в CBOSS и после родительских 3К рублей получила свои первые 200 долларов. Самые бешенные деньги в жизни) В то время не знаю как совмещала 30–40 часов работы, учёбу и общажную жизнь.
Потом была работа в Израиле в Amdocs и в 21 год я впервые увидела море, сразу четыре моря.
В тот период я проработала в роли QA/аналитика около 6 лет — CBOSS, Amdocs, Luxoft.
Затем в 25 мы переехали в Штаты (привет, EPAM, Pennsylvania и Illinois), здесь я перешла в HR, собирала команды (проекты для Google, Thomson Reuters, Takeda).
В 27 вернулась в Москву и следующие 15+ лет в роли HRD строила HR в Badoo (7 лет), потом FunCorp, Constructor, Skillbox.
По работе была в UK, Сингапуре, Турции, Болгарии. Из нерабочих самые любимые поездки в Камбоджу и на сплав по Зелиму (Урал), где была самая вкусная еда в мире - гречка с тушенкой.
В целом за это время я строила hr процессы с нуля до международного уровня, собирала команды, грейды, ревью, развивала бренд, выстраивала рекрутинг в России и на глобальных рынках.
Параллельно запустила Курс по performance review и платформу Teamwork360 для автоматизации performance review.
Хорошо понимаю как работает HR изнутри поэтому помогаю стартапам выстраивать HR процессы, а инженерам - с разными карьерными вопросами.
Еще из детства каждое воскресенье мы с отцом ходили в зоомагазин смотреть на рыбок, может поэтому я постоянно кого-то выращиваю рыбок, собак, палочников, щитней, детей. По детям мне кстати тоже говорили “не сможете”. В итоге у меня есть: младший “Я сейчас насру ей в чашку” и старшая “Да это он первый начал”.
Много чего часто шло через “шансов ноль, но можно попробовать”. И еще по каким-то тестам у меня на первом месте - вера в лучшее. К чему это.
В основном в этом канале я хочу делиться тем, что делала в HR и в стартапах, 15 лет опыта классных компаний и команд, но и личные истории тут тоже будут прорываться)
А самое главное, never give up such a wonderful life!
Подписывайтесь.
Думаю это то, что я рассказала бы о себе новым знакомым где-нибудь в баре. Рабочих достижений имеется и есть чем похвастаться, но может чуть позже. А пока расскажу, кто я вообще).
Мой один прапрадед по отцу был донским казаком, а второй по матери - статским советником. А я родилась в Казахстане в закрытом городке Семипалатинске-21. Родители приехали туда по распределению после вузов: папа — инженер из МГТУ, работал над ядерным двигателем для полёта на Марс, мама преподавала русский язык и литературу после пединститута.
Веселая мама, походы по выходным с отцом за меченосцами, эксперементальная школа-гимназия, песочек и лето в Иртыше.
Потом в 91 году полигон вдруг закрыли, выключили электричество, воду, на улице минус сорок, в квартире буржуйка, тулупы и валенки. Магазины закрыты, мародерства, пожары, туалет на улице. Мы стали вынужденными переселенцами, такой вот есть статус.
Переехали в Углич, наш контейнер с вещами потеряли, и дальше до конца 11 класса все было довольно депрессивно местами с атмосферой из “груза 200”. Хотя абсолютно точно были и очень счастливые моменты: лето у бабушки во Фролово (Волгоград), блины с каймаком, бахча, поездки с дедом в люльке на мотоцикле на Дон, и еще моя собака Фанни. Школу закончила с медалью.
После школы со второго раза поступила в МИСиС, полупроводники, бюджет, переехала в Москву. Сначала снимала койко-место на Петровско-Разумовской, ночами смотрела на очертания чужого шкафа и очень хотела домой. Дала себе три месяца, но потом моя группа упросила декана и я наконец-то получила общагу на Беляево.
С этого момента всё начало становиться классным.
Со второго курса начала работать, летом прошла стажировку в CBOSS и после родительских 3К рублей получила свои первые 200 долларов. Самые бешенные деньги в жизни) В то время не знаю как совмещала 30–40 часов работы, учёбу и общажную жизнь.
Потом была работа в Израиле в Amdocs и в 21 год я впервые увидела море, сразу четыре моря.
В тот период я проработала в роли QA/аналитика около 6 лет — CBOSS, Amdocs, Luxoft.
Затем в 25 мы переехали в Штаты (привет, EPAM, Pennsylvania и Illinois), здесь я перешла в HR, собирала команды (проекты для Google, Thomson Reuters, Takeda).
В 27 вернулась в Москву и следующие 15+ лет в роли HRD строила HR в Badoo (7 лет), потом FunCorp, Constructor, Skillbox.
По работе была в UK, Сингапуре, Турции, Болгарии. Из нерабочих самые любимые поездки в Камбоджу и на сплав по Зелиму (Урал), где была самая вкусная еда в мире - гречка с тушенкой.
В целом за это время я строила hr процессы с нуля до международного уровня, собирала команды, грейды, ревью, развивала бренд, выстраивала рекрутинг в России и на глобальных рынках.
Параллельно запустила Курс по performance review и платформу Teamwork360 для автоматизации performance review.
Хорошо понимаю как работает HR изнутри поэтому помогаю стартапам выстраивать HR процессы, а инженерам - с разными карьерными вопросами.
Еще из детства каждое воскресенье мы с отцом ходили в зоомагазин смотреть на рыбок, может поэтому я постоянно кого-то выращиваю рыбок, собак, палочников, щитней, детей. По детям мне кстати тоже говорили “не сможете”. В итоге у меня есть: младший “Я сейчас насру ей в чашку” и старшая “Да это он первый начал”.
Много чего часто шло через “шансов ноль, но можно попробовать”. И еще по каким-то тестам у меня на первом месте - вера в лучшее. К чему это.
В основном в этом канале я хочу делиться тем, что делала в HR и в стартапах, 15 лет опыта классных компаний и команд, но и личные истории тут тоже будут прорываться)
А самое главное, never give up such a wonderful life!
Подписывайтесь.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤15🔥8👍5🗿1
Культура результата
Часто в компаниях есть процессы, которые как бы намекают на наличие performance management, но больше создают иллюзию, что он есть. Вроде бы что-то оцениваем, проводим опросы, заполняем таблицы, расставляем квадратики.
Ну например, 360-опросы, оценка компетенций, 9-box grid.
Полезно? Да. Но это не performance management. Это вспомогательные инструменты, которые могут поддерживать систему, но не заменить её основу — регулярное ревью результатов.
Что часто выдают за performance management:
🤩 360-опрос: набор вопросов вроде “коммуникабелен ли сотрудник?”, “делает ли в срок?”, “довольны ли вы его работой?”. Это, честно говоря, странная штука она не даёт цельного представления о производительности. Задали вопросы, получили ответы, а какие? Ведь можно нравиться всей команде и не приносить бизнес-результатов.
🤩 Оценка компетенций: это полезно для понимания, как человек растёт, но не про продуктивность. Можно быть важным крутым реально экспертом, но при этом последнее время уже ничего не делать, или делать мало.
🤩 9-box grid: отличная карта талантов, но опять же — это не про результаты.
Все эти подходы работают в поддержку, но не заменяют оценку итогов работы.
Почему важно ревью именно результатов
Начиная примерно с размера в 50 человек, стоит запускать процесс performance review, который оценивает результаты за период.
Я считаю, что прям после того, как выстроили найм, цели, следующий же шаг.
Ревью результатов (performance review) задает очень правильную динамику в компании:
🤩 Люди начинают думать: какой результат я покажу в конце квартала или полугодия?
🤩 Уточняют цели, вникают, разбираются, как их работа связана с целями компании.
🤩 Живут вкладом, а не процессами
🤩 Всё, что не помогает достигать результата бессмысленные митинги, потрясающе зажигательные пустые разговоры и буксующие процессы - постепенно отсекается и вымывается
🤩 Появляется прозрачность: видно, кто и какой вклад вносит
🤩 Улучшается приоритизация: задачи и проекты начинают отбираться не по “интересно/неинтересно”, а по влиянию на ключевые результаты
🤩 Реальные трудяжки видят что их труд заметен и измерим
🤩 Каждый понимает, что за результаты отвечает лично, а не коллективно-размыто
🤩 Лидеры команд получают реальные данные для принятия решений: кого развивать, куда инвестировать ресурсы, а где что-то менять
Вы системно и регулярно получаете срез по производительности всех команд.
Я не знаю ни одного менеджера, который отказался бы видеть системно вклад каждого и всей команды целиком.
Короче как только в компании появляются первые команды, тимлиды, разговоры про рост и зарплаты, и вас уже столько что нельзя собраться на кухне и перетереть все в личной беседе — пора запускать процесс, который фокусируется на результатах за период.
Концентированно и сжато рассказываю обо всем этом на курсе о ревью. Приходите, если вам важен перфоманс вашей команды.
Часто в компаниях есть процессы, которые как бы намекают на наличие performance management, но больше создают иллюзию, что он есть. Вроде бы что-то оцениваем, проводим опросы, заполняем таблицы, расставляем квадратики.
Ну например, 360-опросы, оценка компетенций, 9-box grid.
Полезно? Да. Но это не performance management. Это вспомогательные инструменты, которые могут поддерживать систему, но не заменить её основу — регулярное ревью результатов.
Что часто выдают за performance management:
Все эти подходы работают в поддержку, но не заменяют оценку итогов работы.
Почему важно ревью именно результатов
Начиная примерно с размера в 50 человек, стоит запускать процесс performance review, который оценивает результаты за период.
Я считаю, что прям после того, как выстроили найм, цели, следующий же шаг.
Ревью результатов (performance review) задает очень правильную динамику в компании:
Вы системно и регулярно получаете срез по производительности всех команд.
Я не знаю ни одного менеджера, который отказался бы видеть системно вклад каждого и всей команды целиком.
Короче как только в компании появляются первые команды, тимлиды, разговоры про рост и зарплаты, и вас уже столько что нельзя собраться на кухне и перетереть все в личной беседе — пора запускать процесс, который фокусируется на результатах за период.
Концентированно и сжато рассказываю обо всем этом на курсе о ревью. Приходите, если вам важен перфоманс вашей команды.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍13❤9🔥4❤🔥1💅1
Что для тебя действительно важно — и сколько времени ты на это тратишь?
Когда приходят сотрудники со словами меня ни на что не хватает — я предлагаю простой шаг — посчитай свое время, возвращайся, будем разбирать. Без этого нет предмета разговора.
Итак, чтобы не нестись сломя голову и не упахиваться без результата, важно держать в фокусе 2–3 ключевых приоритета и управлять своим временем. Особенно если ты менеджер.
Этот навык стоит постоянно качать.
Что делать:
1. Трекать своё время — для себя
Знать распределение своего времени, грубо на уровне десятков процентов. Буквально берете бумажку и считаете вашу неделю — 40 часов. Сколько на что ушло.
Учимся оперировать своим временем: оценивать, прикидывать, понимать свое capacity.
2. Ключевые приоритеты
Знать 2–3 ключевые задачи недели, месяца, квартала. Помнить, что ключевое и что двигает тебя или задачу вперед. Выделять на это время, не по остаточному принципу, а намеренно забивая слоты в календаре под это.
3. Знать свои поглотители времени и бороться с ними
Тут придется где-то занять жесткости, но это нужно сделать иначе можно лопнуть.
〰️ делегируем
〰️ пропускаем то, что не приносит пользы
〰️ там, где и без вас обойдутся не ходим
〰️ деприоритизируем
〰️ говорим с боссом о приоритетах
〰️ вычищаем бесполезные митинги, где толпа людей и непонятно, зачем тебя позвали
〰️ не стесняемся уточнять цель своего участия
4. Выделять время на планирование
Это тоже слот в календаре, планирование недели, 30 минут.
Анализ текущей недели и планирование следующей: что удалось сделать, что забуксовало, что важно и хочется успеть на следующей неделе.
Я обычно занимаюсь этим вечером в пятницу.
Кстати, когда навёл порядок и запланировал следующую неделю выходные проходят спокойнее, да и в понедельник не в ужасе начинаешь носиться.
5. Планировать блоками (deep dive)
На серьезные задачи типа разработки процесса выделяем фокусные блоки по 1,5–2 часа. Чтобы вдуматься, разобраться без отвлечений.
Не 4 раза по 30 минут между встречами, а один нормальный спокойный блок.
6. Оберегать свое внимание
Переключения это злейшее зло для эффективной работы по задаче, поэтому уведомления — только важные. Почта и телеграм лучше по слотам, а не каждые 10 минут.
Либо вы управляете своим временем, либо им управляют другие: чужие замечательные задачи, операционка, рутина.
Когда приходят сотрудники со словами меня ни на что не хватает — я предлагаю простой шаг — посчитай свое время, возвращайся, будем разбирать. Без этого нет предмета разговора.
Итак, чтобы не нестись сломя голову и не упахиваться без результата, важно держать в фокусе 2–3 ключевых приоритета и управлять своим временем. Особенно если ты менеджер.
Этот навык стоит постоянно качать.
Что делать:
1. Трекать своё время — для себя
Знать распределение своего времени, грубо на уровне десятков процентов. Буквально берете бумажку и считаете вашу неделю — 40 часов. Сколько на что ушло.
Учимся оперировать своим временем: оценивать, прикидывать, понимать свое capacity.
2. Ключевые приоритеты
Знать 2–3 ключевые задачи недели, месяца, квартала. Помнить, что ключевое и что двигает тебя или задачу вперед. Выделять на это время, не по остаточному принципу, а намеренно забивая слоты в календаре под это.
3. Знать свои поглотители времени и бороться с ними
Тут придется где-то занять жесткости, но это нужно сделать иначе можно лопнуть.
4. Выделять время на планирование
Это тоже слот в календаре, планирование недели, 30 минут.
Анализ текущей недели и планирование следующей: что удалось сделать, что забуксовало, что важно и хочется успеть на следующей неделе.
Я обычно занимаюсь этим вечером в пятницу.
Кстати, когда навёл порядок и запланировал следующую неделю выходные проходят спокойнее, да и в понедельник не в ужасе начинаешь носиться.
5. Планировать блоками (deep dive)
На серьезные задачи типа разработки процесса выделяем фокусные блоки по 1,5–2 часа. Чтобы вдуматься, разобраться без отвлечений.
Не 4 раза по 30 минут между встречами, а один нормальный спокойный блок.
6. Оберегать свое внимание
Переключения это злейшее зло для эффективной работы по задаче, поэтому уведомления — только важные. Почта и телеграм лучше по слотам, а не каждые 10 минут.
Либо вы управляете своим временем, либо им управляют другие: чужие замечательные задачи, операционка, рутина.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥18👍10❤5🗿1
Считаем время, часть 2.
Не оставляйте мидла один на один с хаосом.
В предыдущем посте мы обсудили, что считать нагрузку и знать свои цели — суперважно. Когда это уже получается, руководитель может подключиться и помочь.
Задача руководителя — помочь с приоритетами.
Подсказать, что выкинуть, куда ходить реже, а где присутствие реально важно. Увидеть, где тратится слишком много времени, заметить кривой процесс и, если это системно, помочь перестроить. Иногда достаточно подтвердить, что у задачи низкий приоритет или поддержать идею сотрудника.
Таких разборов обычно хватает 1-2 раза. Дальше человек учится сам распределять задачи и сверяется с руководителем только по верхам.
Грубая прикидка недели рекрутера:
• 20% — поиск кандидатов (8 часов)
• 20% — HR-собесы (8 часов)
• 30% — tech-собесы (12 часов)
• 10% — база кандидатов и отчётность (4 часа)
• 20% — митинги (8 часов)
Уже видно, куда копать. Тех собесы можно оптимизировать: брать фидбек за 5 минут в конце, или совмещать их с серчем. С митингами тоже разобраться: если это не лид надо смотреть, почему столько встреч.
Это особенно важно для мидл-специалистов: у них уже много задач, но ещё не хватает опыта самому отбрасывать лишнее и ставить акценты.
В моменты перегруза лучшее, что может сделать руководитель, — помочь подсобрать картину, убрать лишнее и не оставить человека один на один с этим.
Не оставляйте мидла один на один с хаосом.
В предыдущем посте мы обсудили, что считать нагрузку и знать свои цели — суперважно. Когда это уже получается, руководитель может подключиться и помочь.
Задача руководителя — помочь с приоритетами.
Подсказать, что выкинуть, куда ходить реже, а где присутствие реально важно. Увидеть, где тратится слишком много времени, заметить кривой процесс и, если это системно, помочь перестроить. Иногда достаточно подтвердить, что у задачи низкий приоритет или поддержать идею сотрудника.
Таких разборов обычно хватает 1-2 раза. Дальше человек учится сам распределять задачи и сверяется с руководителем только по верхам.
Грубая прикидка недели рекрутера:
• 20% — поиск кандидатов (8 часов)
• 20% — HR-собесы (8 часов)
• 30% — tech-собесы (12 часов)
• 10% — база кандидатов и отчётность (4 часа)
• 20% — митинги (8 часов)
Уже видно, куда копать. Тех собесы можно оптимизировать: брать фидбек за 5 минут в конце, или совмещать их с серчем. С митингами тоже разобраться: если это не лид надо смотреть, почему столько встреч.
Это особенно важно для мидл-специалистов: у них уже много задач, но ещё не хватает опыта самому отбрасывать лишнее и ставить акценты.
В моменты перегруза лучшее, что может сделать руководитель, — помочь подсобрать картину, убрать лишнее и не оставить человека один на один с этим.
🔥9❤4💯4👍1
Ездили к бабушке & дедушке в Углич, резали титан и всякое, теперь понимаю почему из него делают самолеты, active learning)
🔥10❤4👍1💅1
Продолжение темы управления временем, но уже в разрезе роли руководителя в целом, одна из моих любимых книг.
Классика менеджмента,
не модные фреймворки, матрицы, и метолодогии,
а прям суть того, что должен делать руководитель и как достигать результата.
Основные идеи, которые зашли:
Читается хорошо, за выходные. Мне зашли все главы, точно сможете унести что-то полезное для себя.
Мой любимый тезис:
Результаты зависят не от количества усилий, а от правильного выбора задач.
Можно упахаться, но так и не прийти к результату. Решает не количество каплей пота на лбу, а выбор приоритетов.
И еще почему читать — книге более 50 лет и ее автор Питер Друкер, считается основателем современного менеджмента.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤11🔥6👍2🥰1
Вышел Stack Overflow Developer Survey 2025
Один из главных источников о том, чем живёт IT-индустрия и разработчики во всём мире.
50 000 ответов из 177 стран, 62 вопроса, 314 технологий.
https://survey.stackoverflow.co/2025/
Основные идеи:
1. Лидеры роста: Python и Docker
🟢 Python +7% — укрепил позиции в AI, data science и бэкенде
🟢 Docker +17 % к популярности — рекорд среди инструментов
2. AI повсюду, но доверие падает
🟢 84% разработчиков используют AI-инструменты (в 2024 — 76 %)
🟢 Доверие к точности упало: с 40% до 29%
🟢 45% тратят время на исправление “почти правильного” кода от AI
🟢 75% в случае сомнений спрашивают коллегу, не доверяют AI
3. Сообщество как опора
🟢 Проверенная информация и общение стали критичнее
🟢 35% приходят на Stack Overflow, когда AI-код не работает
4. Облака и LLM — в центре внимания
🟢 Cargo (Rust) — самый любимый инструмент инфраструктуры
🟢 Среди LLM лидирует Claude Sonnet (Anthropic), GPT остаётся самым используемым — у 81% разработчиков
5. Зарплаты
🟢 Средняя глобальная медианная зарплата Engineering Manager — $130К
🟢 Разрыв между странами огромен: у Engineering Manager медиана $200К в США, $118К в Германии и $52К в Индии.
Один из главных источников о том, чем живёт IT-индустрия и разработчики во всём мире.
50 000 ответов из 177 стран, 62 вопроса, 314 технологий.
https://survey.stackoverflow.co/2025/
Основные идеи:
1. Лидеры роста: Python и Docker
2. AI повсюду, но доверие падает
3. Сообщество как опора
4. Облака и LLM — в центре внимания
5. Зарплаты
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5🔥4❤3
Каждому в найме: расторжение договора
Недавно мой бывший коллега с отличным опытом вышел в небольшой российский стартап.
Через 5 месяцев к нему пришел его HRD:
к сожалению, руководитель не хочет дальше работать вместе, вы по-разному смотрите на стратегию. Пишите заявление по 80 статье, две недели отработки.
Испыт пройден два месяца назад, никакого фидбека, полная неожиданность.
Коллега обалдел, позвонил мне, мы обсудили детали.
На следующий день он вернулся к HRD:
переспал с тем что вы сказали, писать заявление не буду — давайте обсуждать.
В итоге после нескольких итераций договорились по соглашению сторон (ст. 78) с выплатой двух окладов и месяцем отработки.
Что важно в этой истории: здесь не было низкого перфоманса, невыполненных KPI или проваленных задач.
Здесь были неоформленные хотелки руководителя, который, похоже, был не готов отдавать функцию. В таких случаях работает ст. 78 — нужно договариваться, или четко формулировать цели и задачи.
Запугивание уволить по другим статьям тут лишь показывает культуру компании.
Кстати это и есть частая пугалка.
Но в реальности за большинством таких слов стоит блеф.
Увольнение по статье требует серьёзной подготовки: аттестации, приказов, процедур, и главное сильной экспертизы кадровой и юридических служб,
а не просто психологического айкидо, где расчет на ваше незнание ТК.
Поэтому каждому в найме стоит один раз потратить 15 минут и разобраться в своём ТК, договоре и условиях расторжения в своей локации.
В следующих постах я разберу подробнее основания для расторжения и почему во многих случаях не стоит пугаться когда вас пугают.
Недавно мой бывший коллега с отличным опытом вышел в небольшой российский стартап.
Через 5 месяцев к нему пришел его HRD:
к сожалению, руководитель не хочет дальше работать вместе, вы по-разному смотрите на стратегию. Пишите заявление по 80 статье, две недели отработки.
Испыт пройден два месяца назад, никакого фидбека, полная неожиданность.
Коллега обалдел, позвонил мне, мы обсудили детали.
На следующий день он вернулся к HRD:
переспал с тем что вы сказали, писать заявление не буду — давайте обсуждать.
В итоге после нескольких итераций договорились по соглашению сторон (ст. 78) с выплатой двух окладов и месяцем отработки.
Что важно в этой истории: здесь не было низкого перфоманса, невыполненных KPI или проваленных задач.
Здесь были неоформленные хотелки руководителя, который, похоже, был не готов отдавать функцию. В таких случаях работает ст. 78 — нужно договариваться, или четко формулировать цели и задачи.
Запугивание уволить по другим статьям тут лишь показывает культуру компании.
Кстати это и есть частая пугалка.
Но в реальности за большинством таких слов стоит блеф.
Увольнение по статье требует серьёзной подготовки: аттестации, приказов, процедур, и главное сильной экспертизы кадровой и юридических служб,
а не просто психологического айкидо, где расчет на ваше незнание ТК.
Поэтому каждому в найме стоит один раз потратить 15 минут и разобраться в своём ТК, договоре и условиях расторжения в своей локации.
В следующих постах я разберу подробнее основания для расторжения и почему во многих случаях не стоит пугаться когда вас пугают.
🔥16❤6👍5🙏1