Паровоз или пассажир? Почему инициатива — главный капитал управленца

Меня многие называют паровозом. И не от того, что родился в семье потомственных железнодорожников. Просто я беру и тащу. Проекты, людей, бизнес. Давайте поговорим про «паровозов».

Продолжим железнодорожную аналогию и выделим два типа людей в бизнесе: Пассажиры (комфортно сидят в вагоне, едут по готовому маршруту) и Паровозы (прокладывают путь, тянут весь состав).

Пассажиром быть на первый взгляд хорошо:

✔️ Не нужно думать о маршруте

✔️ Можно спать всю дорогу

✔️ Билет уже куплен - осталось только занять место

Но если тебе интересно:

✅ Выбирать направление движения

✅ Контролировать скорость

✅ Первым видеть новые горизонты и достигать их

то придется стать паровозом.

Почему бизнес ценит паровозов? Без них поезд простоит на месте, даже если все вагоны заполнены идеальными пассажирами. Все процессы в нашем мире движутся только благодаря тому, что их кто-то движет.

Если бы я составлял управленческие тесты, то мой тест был бы таким.

Отметьте пункты, которые есть у вас:

🔲 Видите проблемы раньше других и предлагаете решения

🔲 Готовы брать ответственность за результат

🔲 Умеете «заправляться» (постоянно учитесь)

Если вы обладатель всех перечисленных пунктов, поздравляю, вы можете быть паровозом (а скорее всего, уже являетесь им)!

Если же вы еще пассажир, но желаете сменить статус, то вот вам инструкция по применению:

1️⃣ Начните предлагать решения, а не ждать указаний.

2️⃣ Возьмите на себя один «участок пути» полностью.

3️⃣ Научитесь вести за собой других пассажиров.

Важно: Не каждый пассажир должен стремиться стать паровозом. Но каждый топ-менеджер — обязательно.

Если чувствуете в себе силы тянуть состав — ставьте ❤️. Если пока комфортнее быть пассажиром — 👌 в комментариях обсудим почему.

Четыре месяца ведения своего телеграм-канала подходят к концу. Опыт интересный и полезный. Отрефлексировал результаты, сделал выводы (всем спасибо за обратную связь 👍).

Одним из решений будет новое имя канала с 1 мая.

Так что не удивляйтесь. Иконку сохраню старую для быстрой идентификации ))

ℹ️ Коротко про новое название.

На старте проекта у меня было желание делиться своим опытом, поэтому было сложно определиться с форматом канала. Мне есть о чем рассказать в PR, GR, политтехнологиях, продажах, маркетинге, управлении малым и крупным бизнесом, предпринимательстве, стартапах и создании продуктов. Отдельным треком идёт собственная философия, построенная на пересечении личного опыта в вышеперечисленных сферах. «Война план покажет», решил я и назвал канал «Такой разный опыт».

План выстроился вокруг управленческого и предпринимательского опыта. Поэтому новое имя канала — «Лайфхаки управленца. Сергей Вепренцев». Забегая вперед, скажу, что это не последнее название. Я вижу, что канал — это живая история. Которая покажет своего владельца с разных граней. И вместе с этим будет эволюционировать название.

Спасибо, что остаетесь на связи. Продолжаем 🤝

Почему вас не ценят, даже если вы работаете 24/7? Ошибка 90% управленцев

Итак, товарищи управленцы.
Вы сделали серьезную работу.
Вы добились реальных результатов.

А в ответ получаете игнор, либо сухой «ок»? Поздравляю, сейчас у вас поселится обида «меня не ценят».

Когда кажется, что мир вокруг несправедлив, руководители - упыри, заказчики - неблагодарные, а коллеги просто прокатились на чужом результате.

В таких случаях я предлагаю… начать с себя. «Что я сделал не так, что привело к таким последствиям?»

Чаще всего причина вышеописанной ситуации — в отсутствии навыка презентации собственных результатов.

Вас не замечают потому, что вы не умеете грамотно их показывать.

Как показывать результаты?

✅ Сначала факты, потом эмоции
Не «Мы очень старались», а «Сократили сроки с 14 до 8 дней»

✅ Есть, что показать - показывай сразу
Не ждите ежемесячного/ежегодного отчета – фиксируйте и показывайте промежуточные победы сразу же. К моменту отчета о вашем результате могут позабыть.

✅ Формат под аудиторию
- Руководству: цифры и выгоды
- Команде: вклад каждого в общий результат
- Заказчику: конкретные решения их проблем

Почему это важно?

- Руководство не может следить за каждым шагом и оценивает вас через призму того, что вы демонстрируете

- Команда должна видеть и понимать результат своей работы, иначе мотивация падает

- Заказчики запоминают не результат и объем работы, а то, как вы ее преподнесли

❗️Избегайте двух крайностей

1. «Скромный гений» (сделал – промолчал – обиделся, что не оценили). Вас не ценят не потому, что хотят обидеть, а потому, что просто не знают про вашу работу.

2. «Шарлатан» (раздул незначительное достижение до «революции»). Хорошим примером тут будет 20-летний человек, занимающийся проведением тренингов по «успешному успеху».

Что будет, если показывать свои результаты правильно?

- Вас начнут замечать
- Ваше мнение будут учитывать
- Вас будут продвигать

В завершении скажу, что вышеописанное я неоднократно проверил на себе. Работает безотказно.

Чуть-чуть про ответственность

Часто, когда мы пытаемся определить, кто принимает окончательное решение, кто главный (в группе, компании, семье), возникают споры и субъективные мнения.

А когда случается неблагоприятный исход, обычно задаются вопросы:

— Как это произошло?
— Почему это произошло?
— Кто виноват?
— Кто причина этих событий?

Эти вопросы не дают реального ответа. Они касаются дела лишь косвенно.

Правильный вопрос — один:
Кто будет устранять последствия?

Или точнее: на кого ложится ответственность за компенсацию потраченных ресурсов?
Кто за это будет платить — временем, деньгами, усилиями, а иногда и свободой? Кто несёт издержки?

Вот он и есть — ответственный, даже если изначально не знал об этом. Это его проблема.
Значит, именно за ним должно было быть последнее слово. Потому что решение имеет смысл только в связке с последствиями.

⸻

Пример:
Ребёнок спрашивает:
— Почему вы решаете, когда мне приходить и уходить? Почему вы указываете, какие инструменты можно использовать, а какие нет?

Ответ простой:
— Потому что если ты накосячишь — устранять последствия будем мы.

Если родитель не понимает, что по закону именно он несёт ответственность, и позволяет ребёнку делать что вздумается — это не имеет значения.
Факт всё равно в том, что именно он будет расхлёбывать. Именно он платит.

⸻

Та же логика и в работе, и в отношениях:
Сотрудники или партнёр могут спросить:
— Почему вы решаете? Почему вам можно, а нам нет?

Ответ тот же:
— Потому что последствия — на нас. Хотите решать — берите ответственность.

Кто-то говорит:
— Ну я беру!

Берёшь как? На словах? Или ты действительно способен обеспечить выполнение задачи, управлять ресурсами и, если не получится — сам устранить последствия?

— Да! Я устраню! Я даже не допущу ошибки! — говорит человек.

Хорошо. Можно проверить. Дать что-то небольшое, посмотреть, как справится. Повторить. Увеличить зону влияния.

И особенно хорошо, если он в чём-то ошибётся (в чём-то не критичном) — и станет видно, будет ли он реально устранять последствия. Вот тогда и проясняется, где слова, а где настоящая ответственность.

⸻

Я не могу взять в аренду Ferrari за миллион долларов и сказать:
— Я отвечу, если что.

Если у меня нет ресурсов компенсировать ущерб, то я не являюсь ответственным — я просто хочу им быть. А это разные вещи.

⸻

Поэтому:
• Когда решается, кто главный — задаётся вопрос: Кто реально способен и будет устранять последствия?
• Когда событие уже произошло — спрашивается: Кто будет компенсировать ущерб?

Остальные вопросы — вторичны. Они нужны для анализа, реорганизации или просто для любопытства. Но они не определяют ответственность.

⸻

Многие скажут:
— Это банальности. Всё очевидно. Зачем столько слов?

Эти — ответственные. Они знают, что это не мнение — это факт.

А те, кто говорит:
— Всё не так однозначно, всегда можно договориться, бывают разные случаи…

Скорее всего — ещё не сталкивались или избегали последствий. Они не видят сути. Потому что ответственность даёт силу видеть, понимать и действовать.
А без ответственности эта способность — не наблюдается в нужной степени.

⸻

Мир может быть воспринят субъективно, но последствия всегда объективны.

В нём вещи падают вниз — не потому, что кто-то так считает, а потому что так устроена реальность.
Солнце встаёт не по решению людей, а потому что таков закон.

Ответственность — один из таких законов. Лучше знать и соблюдать его. Жизнь выбрасывает "за борт" безответственных людей.

Когда проблемы растут, как снежный ком

Давно смотрю в YouTube Оскара Хартмана. Хорошие гости у него и отличные мысли. Если вы часто бываете в дороге или любите смотреть подкасты — рекомендую.

От себя дополню про то, что нельзя убежать от проблем. Мой бизнес проходил разные этапы развития. На старте хотелось вместо решения проблем их избегать и всячески отъезжать. Как следствие — ком проблем только рос. Но самое страшное, что сформировалась корпоративная культура, в которой сотрудники создавали проблемы, а потом всячески пытались избежать их решения.

Как было написано в процитированном выше посте Романа Облецова, ответственность имеет свойство настигать. И если все сотрудники прячутся от нее, то ответственность настигает директора/собственника.

А это — сложные конфликтные переговоры, расторжение договоров, возврат средств. При этом сотрудники чувствуют себя, как ни в чем не бывало — корпоративная культура позволяет.

Теперь о хорошем. Решение свалившихся проблем — это всегда новый опыт. И вот в твоей компании уже новая корпоративная культура, где каждый несет ответственность за свой результат. На 90% обновлённый персонал (лишь единицы готовы к изменению себя вместе с корпоративной культурой, большинство уходит на рынок искать «как было раньше»). Вместе с этим приходят новые результаты бизнеса.

Чуть позже снова появляются проблемы, только другого уровня и масштабов. Но в этот раз ты уже точно знаешь, что делать. Решать их не откладывая.

А ваше отношение к проблемам? Давайте обсудим!

Выживают сильнейшие: жесткий подход, который растит топ-менеджеров

Дать управленцу цель и отпустить в свободное плавание — популярный подход в современном бизнесе. Хотя стратегия «спасение утопающих — дело рук самих утопающих» вызывает споры: одни считают её суровой, другие видят в ней путь к росту.

Я — сторонник второго варианта. И вот почему.

1. Жесткие условия создают сильных управленцев

Когда тебе ставят цель, но не дают инструкций — ты вынужден расти.

✔️ Нужны новые знания? Учишься.
✔️ Возникли препятствия? Ищешь обходные пути.
✔️ Не хватает ресурсов? Оптимизируешь работу.

Так я прошел свой путь: мне никогда не давали готовых решений, только направления. И это сделало меня тем, кто я есть. Я благодарен своим бывшим руководителям за то, что смог получить личный опыт и компетенции в огромном количестве проектов.

2. Управленец формирует команду, которая решает, а не ждет спасения

Если руководитель постоянно "спасает" подчиненных:
✔️ Он застревает в операционке (а должен заниматься стратегией).
✔️ Команда не развивается (зачем думать, если начальник решит?).
✔️ Бизнес становится зависимым от одного человека.

Но если дать сотрудникам зону ответственности + право на ошибку — они:
✅ Учатся принимать решения
✅ Быстрее адаптируются к изменениям
✅ Становятся настоящими профессионалами, а не "исполнителями по инструкции"

3. Выживают сильнейшие — и это правильно

Не все готовы к такой системе. Кто-то из руководителей уйдет, кто-то начнет жаловаться. Но те, кто останется — станут костяком вашей компании.

Как всегда, у каждого метода есть свои нюансы, не учитывая которые, можно свалить свой бизнес в хаос. Поэтому, если вы согласны с озвученными выше предложениями, не забудьте взять в работу и следующие подходы:

1. Четко ставьте цели, но не диктуйте методы (оставьте свободу для экспериментов)

2. Разрешайте ошибаться (но не повторять ошибки).

3. Не бросайте на произвол судьбы — будьте наставником, а не "спасателем".

Каждое из этих правил проверено круглосуточной работой, потраченными нервами и окружающими коллегами.

Кстати, знаю, что меня читают многие коллеги. Приглашаю присоединяться к обсуждениям, давайте обсудим, работает ли этот подход?

@sdexp

Опытный vs начинающий управленец: как понять разницу за пять минут

Проведя десятки собеседований с управленцами на разные позиции, я нашел метод, как определить насколько зрелый профессионал перед тобой. Ведь на словах каждый кандидат — идеал. Моя же задача — понять, кто передо мной, за полчаса.

Дальше сделаю лирическое отступление и поделюсь историей из жизни.

Запуская одну из рекламных кампаний у интернет-провайдера, я однажды на несколько дней обвалил колл-центр. Казалось бы, это успех! Всем интересно новое предложение, нас ждет взрыв продаж. А получили мы взрыв недовольства и оттока .... действующих клиентов! Несколько сотен желающих поскорее подключить интернет блокировали обслуживание 100+ тысяч действующих клиентов провайдера. Клиенты просто не могли дозвониться в компанию, чтобы решить свои вопросы. Так был ли это успех?

Этот опыт научил меня следующему: перед внедрением новинки сначала нужно оценить её риски, затем выгоды, взвесить их (или сбалансировать) и только потом действовать.

Вернемся к собеседованиям управленцев. Важный маркер — как соискатель подходит к внедрению идей.

Кандидатам на управленческую позицию я давал кейс: запуск нового продукта. Новичок сразу загорелся: «Это даст 20% роста выручки! Запускаем!». Риски? Ни слова. Опытный кандидат начал с вопросов: «Какая себестоимость? Какая операционная прибыль? Нужны ли оборотные средства на запуск? Что, если поставщики подведут? Кто будет обслуживать пользователей?». Он взвесил риски, потом выгоды — и только тогда предложил решение. Разница в подходе выдала его зрелость.

Зрелость управленца — в умении видеть обе стороны. Риски не пугают, а помогают строить решения, которые выдерживают удар реальности. На собеседовании или в деле — это видно с первых слов.

«Синдром вахтёра» — болезнь слабых управленцев

Я видел управленцев, которые, заняв кресло, начинают охранять его, как крепость. Вместо того чтобы развивать сотрудников, они глушат их инициативы, считая, что это несет им угрозу. Это «синдром вахтёра» — болезнь слабых лидеров. Но управленец определяется не должностью, а состоянием души. Настоящий лидер стимулирует рост команды, а не ставит ей барьеры.

Классический случай. Новый руководитель отдела запрещает сотрудникам предлагать идеи: «Всё через меня». Никакого самовольства. Вдруг руководство посчитает его слабее своих сотрудников? Итог: сильные сотрудники, не видя перспектив, уходят в другие компании. Остаются слабые, которые тянут отдел вниз. Вместе с руководителем.

Есть и другой подход. Руководитель даёт своему сотруднику сложный проект — и тот учится. Поддерживает его идею — сотрудник берёт ответственность и учится её нести. В итоге выигрывают все: команда становится мощнее, результаты растут, а её лидер только укрепляет позиции и собственные перспективы.

Поэтому «синдром вахтёра» — это ловушка для тех, кто путает управление с игрой во «власть». Настоящий управленец растит сильных, а не прячется за слабых. Иначе рискует остаться один на тонущем корабле.

Нереальная вакансия: почему я не нашёл «управленца мечты» в небольшом городе

Когда-то, будучи топ-менеджером региональной компании с центральным офисом в Новосибирске, я столкнулся с задачей: найти руководителя для абонентского офиса в городе с населением меньше 100 тысяч. Составил портрет идеального кандидата — амбициозного, перспективного, как наш новосибирский руководитель. Месяцы шли, а коллеги не могли найти никого подходящего. Я недоумевал: где же местные звёзды? Ответ нашёл, как обычно это бывает, только съездив в город сам.

На месте поговорил с людьми, посмотрел на город, его ритм. И в дороге обратно меня осенило. Я искал тех, кого в этом городе почти нет. Молодые и амбициозные уезжают в мегаполисы — Новосибирск, Москву, Питер. Мои столичные требования были нереалистичны. Сам себе поставил задачу, которую невозможно решить.

Я хотел, чтобы руководитель офиса сам генерил идеи, рвался к росту, тянул филиал вверх. Но в малом городе таких единицы, и с высокой долей вероятности они уже пакуют чемоданы. Мои коллеги перебирали резюме, но каждый кандидат оказывался либо слишком зелёным, либо равнодушным. И я понял: искать «звезду» здесь — как искать снег в пустыне.

Что нужно было делать? Взять пример с тех, кто собаку съел на региональном масштабировании. Например, с крупных сетевых компаний, таких как «Вкусно и точка». Они не ищут гениев для филиалов в глубинке. Они стандартизируют всё: от процессов до инструкций. Руководитель в таком случае — не визионер, а исполнительный администратор. Его задача — чётко следовать системе, а развитие филиала обеспечивает центральный офис через оптимизацию бизнес-процессов.

В результате, чем чётче вы описываете бизнес и выстраиваете точки контроля, тем ниже могут быть требования к человеку, как следствие — шире ваш выбор кандидатов. Вам не нужен амбициозный лидер, если процессы прозрачны, а цели ясны. Для малых городов это спасение. Снизьте планку требований к соискателю, но повысьте стандарты системы. Что, собственно, мне и пришлось потом делать.

Искать управленца в малом городе с запросами мегаполиса — верный путь к провалу. К сожалению, до сих пор наблюдаю, как многие компании (особенно столичные) идут по этим граблям.

А как у вас дела с подбором персонала? Продолжаете искать звёзд или делаете «поправку на ветер»?

Сначала работающая версия, потом — идеальная

Поговорим о ещё одной ментальной ловушке, которую особенно любят перфекционисты.

Начну с примера. Однажды я потратил несколько месяцев на «идеальную» автоматизацию отчёта. Аналитики долго собирали требования, разработчики сделали всё по ТЗ, но когда пользователи начали работать, оказалось, что:
- Данные выводятся не в тех разрезах
- Нет нужных фильтров
- Интерфейс неудобный, оказалось большинство пользователей смотрят с мобильного, а адаптация под него не была заложена

Пришлось всё переделывать (привет методологии SCRUM).

Вы можете возразить, что проблема была в неверно собранных требованиях. Но у меня другая версия, проверенная 10+ годами личного опыта. Вы никогда не сможете предусмотреть всего на этапе проектирования.

Поэтому главное правило в разработке:
«Сначала работающая версия, потом — идеальная». Модный ныне термин MVP.

Как это работает?

Возьмем ту же автоматизацию отчётов.

❌ Обычный подход:
1. Сбор требований (1 месяц)
2. Разработка «идеального» решения (1 месяц)
3. Внедрение → осознание, что отчёт неудобен, переход к п.1

✅ Мой подход:
1. Создаём ручной прототип в Google-таблицах (1-2 дня)
2. Используем его 2-4 недели, выявляем все проблемы и сразу же вносим корректировки в таблицу, продолжаем использование
3. Как только понимаем, уже неделю мы работаем без замечаний, и отчет всех устраивает, переходим к автоматизации данного прототипа

Таким образом мы не разрабатываем «сферического коня в вакууме», а автоматизируем уже отточенный (пусть и в ручном режиме) процесс. Тем самым экономим время и нервы команды. На этом моменте передаю горячий привет всем перфекционистам ))

P.S. Лучший продукт — не тот, который долго делали, а тот, который уже работает и приносит эффект.

Миллионные грабли: уроки жизни всегда самые дорогие

Сегодня суббота, поэтому пофилософствуем. Я считаю, что наш мир имеет свои законы, и далеко не все из них человек знает, и уж тем более далеко не все они есть в учебниках и книгах. Один из таких законов, который я прочувствовал на собственном опыте - жизнь всегда выступает твоим учителем.

Собственными бизнесами я занялся с 2012 года, и все из них дарили мне свои уроки. Когда я начинал первый бизнес - юридическую компанию, денег совсем не было, мы с партнером все делали сами. Я занимался продвижением, он - обслуживанием клиентов. Бизнес не пошел.

"Первый блин комом", подумал я. Скоплю денег, и уже запущу бизнес "как настоящие бизнесмены". Буду инвестором, найму директора и персонал, и тема сама взлетит. Через год так появился мой второй бизнес - агентство интернет-рекламы. Первый год его работы принес убыток миллион рублей и даже не начал окупать инвестиции.

Но энергии было много, а желания рефлексировать - мало. Поэтому еще через год по такой же модели был открыт интернет-магазин строительных материалов. К концу 2015 года у меня было вложено 2 млн рублей инвестиций, интернет агентство было убыточным и имело кредит 2 млн рублей, интернет-магазин строительных материалов принес 3 млн рублей убытка (которые также были закрыты кредитом) и 1 млн личных инвестиций. Ситуация стала критической. Выбор был классический - или закрываться или что-то менять, причем кардинально. Жизнь буквально заставила вникать и разбираться в происходящем.

Денег, чтобы возвращать кредиты у меня не было, поэтому был выбран вариант кардинальных перемен и решение было найдено. Те, кто внимательно следит за моим каналом, уже знают ошибку, которую я совершил. Можете написать свою версию в комментариях.

Поделюсь важным выводом из этих уроков.

После неудачи первого бизнеса - юридической компании - я не стал анализировать причины, а просто решил открыть новый, но в другой роли - инвестора. Надеясь, что найму персонал, который сам сделает успешный бизнес (чего я не смог сам сделать в первом бизнесе).

После того, как второй бизнес - интернет-агентство - повторил неудачный результат, я снова не стал искать их причины. Вместо этого решил открыть строительный интернет-магазин, который в симбиозе с интернет-агентством точно "порвет рынок". Просто за счет того, что "это очень крутая связка": свой магазин и свое агентство, которое его продвигает. Никто так не делает (что оказалось ошибкой, по моим граблям шел как минимум еще один коллега по рынку), а я сделаю. Не, ну какие-то выводы в этот раз я сделал - в интернет-магазин со старта наняли директора "с большим опытом" (в предыдущем опыте директор был без управленческого опыта).

Конечно же, жизнь в третий раз повторила урок, увеличив его масштабы, чтобы я, наконец, заметил настоящую проблему и занялся ее решением.

Закон простой: замечайте, когда реальность бьёт ожидания. Анализируйте настоящие причины. Делайте выводы. Действуйте. Как только я применил его — бизнесы пошли в рост, кредиты закрылись, появилась прибыль.

PS. Вы можете не применять этот закон. В этом случае жизнь вам обязательно поможет повторением уроков. До полного их прохождения.

А вас жизнь учила таким граблям? Делитесь в комментариях — любопытно, что вас било.

Есть ли еще телеграм-каналы управленцев?

Спросили меня подписчики. Начав искать ответ на этот вопрос, обнаружил, что в Новосибирске есть много авторских каналов предпринимателей и топ-менеджеров, но еще не сформировано предпринимательское телеграм-комьюнити.

Решил взять инициативу на себя. Время от времени буду знакомить вас с каналами интересных людей в рамках проекта «Говорят первые». Понравился канал — подписывайтесь, включайтесь в обсуждения. Как никак живем в век lifelong learning.

Если вы желаете присоединиться к проекту - пишите в комментариях.

«Говорят первые». Выпуск #1 от 24.05.2025
Подборка Telegram-каналов от предпринимателей и управленцев из Сибири

💬 Проект «Говорят первые» — о людях, которые формируют деловую среду Новосибирска и других регионов. Мы собираем каналы, заслуживающие внимания тех, кто управляет, принимает решения, развивает команды и несёт ответственность за результат.

📌 Рекомендуем подписаться:

🔸 Налоговый Терминатор

Виталий Сапелкин разъясняет сложные налоговые схемы простым языком и показывает, как минимизировать риски и отстоять интересы компании в конфликтных ситуациях.

🔸Лайфхаки управленца

Сергей Вепренцев, учредитель агентства «Маркетика», управляющий партнер компании «Деловая репутация», соучредитель Ассоциации интернет-технологов. Пишет о эффективном управлении сотрудниками и бизнесом.

🔸Записки коммерческого директора

Елена Пясковская, сооснователь компании «ИнфоСофт». Пишет об управлении бизнесом и продажах.

🔸Харизматичные люди

Анна Власова, CEO тренингового центра "Харизма", предприниматель, продюсер, спикер. Пишет о бизнесе, ярких событиях и команде.

🔸Про бизнес и управление

Руслан Ахриев рассказывает истории из первых рук: от стартап-фейлов до зрелого бизнеса, советы по лидерству и выживаемости в условиях нестабильной экономики.

🔸Бизнес-Наблюдения-Инсайты

Павлова Ульяна — бизнес-психолог, стратег, бизнес-консультант и предприниматель. Помощь владельцам бизнеса и управленцам разобраться в себе, увидеть сильные стороны себя и команды, и начать действовать.

______________________________

🔥 Автор подборки — Лайфхаки управленца. Подписаться

#ГоворятПервые

Поздравляю всех причастных с Днём предпринимателя!

Всем желаю найти свой “work-life balance” ))

Почему в тупике мы бьёмся в закрытую дверь?

Все мы порой упираемся в тупик. Сколько ни стараешься, результата нет. Я устал ломиться в такие стены сверхусилиями и стал искать умный способ их обойти. Нашёл для себя методику, которая работает. Делюсь с вами.

В тупике мы часто повторяем одно и то же, только с большим напором. Дверь не открывается? Толкаете с разбегу. Не помогло? Пинаете. Итог: либо ломаете дверь (и себя), либо падаете без сил. Но есть другой путь. К цели всегда ведут несколько дорог. Почему бы не построить их и не пойти по ним параллельно?

Пример с продажами. Таргетолог несколько недель работает с настройками рекламной кампании, перепробовал 10 вариантов — лидов нет (или мало). Классический подход говорит о том, что нужно менять или увольнять таргетолога. Мы же поступаем иначе: подключаем рассылки, ивенты, личные продажи. Если таргет хоть немного работает, оставляем его и добираем результат другими каналами. Если нет — обучаем или меняем специалиста. Всё это одновременно. Пока разбираемся с таргетом, другие пути дают продажи.

Или подбор персонала. Месяц ищете кандидата через сайт вакансий — тишина. Вместо того чтобы упираться, подключаем знакомых, таргетированную рекламу, HR-специалиста, продвигаем вакансию в профильных сообществах. Всё параллельно. Каждый канал даёт небольшой результат, а в сумме — нужный итог. Плюс работает кумулятивный эффект: кандидат видит вакансию на сайте, потом в таргете, а через день слышит о ней от знакомых. Это закрепляет интерес и подталкивает откликнуться.

Такой подход спасает везде: продажи, найм, разработка софта, внедрение технологий. Поэтому если вы попали в тупик — не давите сильнее, а оглянитесь. Проложите пару-тройку дополнительных дорог и идите по всем сразу. Жизнь станет проще, а цели — ближе.

Отношения важнее результата

Удивлены заголовку? Сейчас расскажу. За годы работы я убедился: отношения часто спасают, когда всё идёт не по плану. Например, если заваливается результат - хорошие отношения с клиентом помогут получить лояльность и сохранить проект. А вот если отношения испорчены, даже идеальный результат не поможет это сделать. Кстати, это работает не только в проектах, но и в командах.

Представьте проект. Вы с клиентом на одной волне: всегда на связи, отвечаете на вопросы, держите его в курсе. Если вдруг сроки или показатели дрогнули, клиент, скорее всего, поймёт и даст шанс исправиться. А теперь другой случай: показатели в порядке, но вы отвечали клиенту сухо, с опозданиями или раздражением. Скорее всего, проект с вами не продолжится. Как в том анекдоте:

— Рабинович, вы у нас вчера были в гостях?
— Был!
— Так вот после вашего ухода пропали серебряные ложки!
— Но я их не брал, я порядочный человек!
— Но ложки все-таки пропали! Так что больше не приходите к нам в гости!
...прошел день...
— Рабинович, ложки нашлись!
— Так что, можно приходить в гости?
— Э нет, ложечки-то нашлись, но осадок остался!

В команде то же самое. Сотрудник может давать отличные результаты, но если он поссорился с коллегами или руководителем, карьера застопорится. А бывает наоборот: менее результативные люди растут, потому что умеют строить мосты. Уверен, вы видели такое не раз. Также уверен, что многих из вас это раздражает. Но факт от этого не перестанет быть фактом ))

Но не подумайте, что результат не важен. Игнорирование результата приводит к другой крайности — «мыльным пузырям». Когда человек полагается только на выстроенные отношения, и забивает на работу, он тонет в пустых обещаниях. Это путь в никуда: ни клиенты, ни коллеги (а тем более руководители) не будут долго терпеть отсутствие результата. Идея моего поста в том, что отношения — это неотъемлемая часть результата. Без выстроенных отношений даже идеальный результат разрушается.

Отношения с клиентами и коллегами — это фундамент. Будьте открыты, уважительны, не забывайте о человеческом. Помните о результате. И будьте уверены в том, что когда он захромает — а это случается со всеми, — вас спасут отношения.

А как вы считаете, что приоритетнее в работе?

Сцена учит говорить, вести и побеждать

Начинаешь писать пост, и из памяти сразу всплывает первое, второе, третье... Но, как нас учили старшие товарищи, слона нужно есть по частям. Поэтому сегодня поговорим о важности навыка публичных выступлений.

Меня научил выступать «Яндекс». Когда я перешёл в него на роль регионального представителя по Сибири и Дальнему Востоку, одной из моих задач стало участие в профильных конференциях на вверенной территории. Поэтому то, что раньше я делал «факультативно», стало обязательной частью моей работы.

Чтобы стать спикером «Яндекса», нужно было самому подготовить доклад и пройти внутренний «экзамен» на тестовом «прогоне». Сможете угадать, с какого раза я получил допуск к выступлениям? С восьмого раза! Как же я злился тогда! Чтобы вы понимали полноту картины, в «Яндекс» я перешёл с должности коммерческого директора региональной компании в возрасте 29 лет. Конечно же, я уже всё знал и умел! А тут какие-то молодые ребята учат меня выступать и говорят, что всё неправильно. :) Но я благодарен Саше Ларьяновскому и Вадиму Францеву (которые учили меня азам выступлений, чтобы они были интересны для слушателя). В итоге собранные шишки на тестовых прогонах, а также десяток последующих выступлений за год на крупнейших конференциях зацементировали полученные знания навсегда.

Итак, что же даёт навык публичных выступлений управленцу?

Во-первых, вы учитесь структурировать свои мысли. Ваши диалоги с командой становятся продуктивнее.

Во-вторых, вы строите свою речь, понимая интересы слушателей, и адаптируете свои мысли к их картине мира, что позволяет коллегам понять вас с первого раза.

В-третьих, выступления закаляют ваш навык работы с публичной критикой и провокациями. Вас уже не собьёт с толку высказывание очередного «всезнайки».

А также публичные выступления расширяют круг ваших связей, прокачивают ваши компетенции в продажах, помогают вам быть более эффективным наставником и дают ещё 100500 преимуществ.

Согласны?